Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM
THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM
THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Văn Công

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa
học nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã đƣợc ghi trong lời cảm
ơn. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng,
Phòng Quản lý đào tạo, bộ phận sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh
thần và vật chất để giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học tập và nghiên cứu.
Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc
đối với GS.TS. Nguyễn Văn Công - Ngƣời trực tiếp tận tình hƣớng dẫn tôi làm
luận văn và tập thể lãnh đạo Đảng ủy Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh
Vĩnh Phúc cùng các Trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội đã giúp
đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này.
Sự giúp đỡ đã cổ vũ và giúp tôi nhận thức, làm sáng tỏ thêm cả lý luận và
thực tiễn về lĩnh vực mà luận văn nghiên cứu.
Luận văn là quá trình nghiên cứu công phu, sự làm việc khoa học và nghiêm
túc của bản thân, song do khả năng và trình độ có hạn nên không thể tránh khỏi
những khiếm khuyết nhất định.
Tôi rất mong nhận đƣợc sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo
và những độc giả đến đề tài này.
Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii

MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 3
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ
NÂNG CAO ...................................................................................................... 5
1.1. Chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ............................................................. 5
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ................ 7
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức .................... 12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức ................................................................................................. 21
1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ............................................................................... 21
1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................................... 22
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và
bài học kinh nghiệm cho Vĩnh Phúc ................................................................ 24
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế ....................................................................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm trong nƣớc ................................................................................. 26
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................... 30
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 32

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34
2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức, viên chức .............. 34
2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi công việc ................................................................................. 36
2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc ..................................... 36
2.3.4. Tiêu chí đạo đức công vụ ................................................................................ 37
2.3.5. Tiêu chí sức khỏe ............................................................................................ 37
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO
ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .................... 38
3.1. Tổng quan về tỉnh Vĩnh Phúc và Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh
Vĩnh Phúc .......................................................................................................... 38
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ......................................... 38
3.2.2. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã
hội tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................. 40
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung
tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc .................. 42
3.2.1. Xét theo độ tuổi và giới tính ........................................................................... 42
3.2.2. Tiêu chí về sức khỏe, thể lực........................................................................... 43
3.2.3. Xét theo trình độ đào tạo ................................................................................. 45
3.2.4. Xét theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học .................. 48
3.2.5. Xét theo kỹ năng công việc ............................................................................. 50
3.2.6. Xét theo đạo đức công vụ ................................................................................ 52

3.2.7. Xét theo mức độ hoàn thành công việc ........................................................... 55
3.3. Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lƣợng CBCCVC tại các trung tâm..... 58
3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ..................................................................... 58
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................... 62

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v
3.3.3. Công tác phân công công việc ........................................................................ 64
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ............................................................ 66
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật .......................... 69
3.4. Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các
trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............. 72
3.4.1. Thành tựu đạt đƣợc ......................................................................................... 72
3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 73
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ
LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .......... 78
4.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................................. 78
4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............ 78
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 79
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các
trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............... 82
4.2.1. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng..................................................................... 82
4.2.2. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ ....................................... 85

4.2.3. Nâng cao chất lƣợng phân công công việc ..................................................... 90
4.2.4. Nâng cao chất lƣợng đầu tƣ trang thiết bị phục vụ công việc ......................... 92
4.2.5. Tăng cƣờng giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí và trách nhiệm............. 94
4.2.6. Tạo dựng môi trƣờng và động lực làm việc .................................................... 98
4.2.7. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát ....................................................... 101
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 107
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 108

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BCH

: Ban chấp hành

BMNN

: Bộ máy nhà nƣớc

CBCCVC

: Cán bộ, công chức, viên chức

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

KTXH

: Kinh tế xã hội

LĐTB&XH

: Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

LLCT

: Lý luận chính trị

QLKT

: Quản lý kinh tế

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

UBND

: Uỷ ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.

Xét theo độ tuổi và giới tính ................................................................ 42

Bảng 3.2.

Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ....................................... 44

Bảng 3.3.

Xét theo trình độ đào tạo ..................................................................... 45

Bảng 3.4.

Xét theo kỹ năng công việc ................................................................. 50

Bảng 3.5.

Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC ............................................ 52

Bảng 3.6.

Xét theo mức độ hoàn thành công việc ............................................... 56

Bảng 3.7.

Công tác quy hoạch, tuyển dụng ......................................................... 59

Bảng 3.8.

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 62

Bảng 3.9.

Công tác phân công công việc............................................................. 64

Bảng 3.10.

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................ 67

Bảng 3.11.

Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật .............. 70

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1.

Bản đồ hành chính tỉnh Vĩnh Vĩnh Phúc ............................................... 39

Hình 3.2.

Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 41

Hình 3.3.

Về cơ cấu giới tính của CBCCVC......................................................... 43

Hình 3.4.

Xét theo độ tuổi của CBCCVC ............................................................. 43

Hình 3.5.

Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ......................................... 44

Hình 3.6.

Trình độ đào tạo của CBCCVC ............................................................. 47

Hình 3.7.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCCVC .................................. 48

Hình 3.8.

Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC ........................................................ 49

Hình 3.9.

Trình độ tin học của CBCCVC ............................................................. 49

Hình 3.10. Xét theo kỹ năng công việc của CBCCVC ........................................... 51
Hình 3.11. Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC .............................................. 53
Hình 3.12. Xét theo mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC ......................... 57
Hình 3.13. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đối với CBCCVC .............................. 60
Hình 3.14. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng .................................................................. 63
Hình 3.15. Công tác phân công công việc ............................................................... 65
Hình 3.16. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................... 69
Hình 3.17. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật ................ 71

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống
chính trị nói chung và hệ thống hành chính sự nghiệp ở nƣớc ta nói riêng. Nếu nhƣ
nhà nƣớc là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
khối hành chính sự nghiệp là lực lƣợng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhà

nƣớc, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ƣơng đến địa
phƣơng. Nói cách khác, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đƣợc coi nhƣ “xƣơng
sống”, có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của
toàn bộ xã hội, đảm bảo nền hành chính sự nghiệp của nhà nƣớc hoạt động liên tục
có hiệu quả.
Đặc biệt, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, từng bƣớc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong bộ máy hành chính Nhà nƣớc trở thành một nguồn lực phục vụ cho
quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nƣớc. Trong 06 nội dung thực hiện công tác
cải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2011-2015, thì nội dung cải cách công vụ,
công chức đƣợc xem là trọng tâm. Để thực hiện đƣợc nội dung này theo kế hoạch
đã đề ra, thì việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức (CBCCVC) là việc làm cần thiết và mang tính cấp bách.
Trong thời gian qua, phải khẳng định, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình
cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần
nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ,
công chức, viên chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng
tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong
chậm chạp, rƣờm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phƣơng
thức hoạt động trong các cơ quan hành chính.


2
Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở
Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cả nƣớc. Mặc dù đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và

Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc luôn đƣợc kiện toàn, về cơ bản đã phần nào đáp ứng đƣợc
những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập; song vẫn còn nhiều hạn
chế bất cập nhƣ: chất lƣợng cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu của công việc, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nƣớc chƣa gắn với việc sử dụng, chƣa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ,
công chức có trình độ cao về công tác...
Trƣớc yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội, các Trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc
cần nhanh chóng có những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh
Vĩnh Phúc; từ đó đề ra các biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức; giúp đội ngũ này có phẩm chất, năng lực tốt, thực thi
công vụ có hiệu quả, tận tụy phục vụ đất nƣớc và phục vụ nhân dân.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại các trung tâm thuộc
sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2013-2015, từ


3
đó đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên

nhân đối với chất lƣợng cán bộ, công chức của các trung tâm thuộc sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ,
công chức, viên chức của các trung tâm thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả
năng hoàn thành công việc… Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các trung tâm
thuộc sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (bao gồm: Trung tâm
Giáo dục - lao động xã hội; Trung tâm bảo trợ xã hội; Trung tâm dịch vụ việc làm;
Trung tâm nuôi dƣỡng và phục hồi chức năng ngƣời tâm thần; Trung tâm điều
dƣỡng ngƣời có công ở Tam Đảo; Trung tâm công tác xã hội.)
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2013-2015.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Đóng góp của đề tài về mặt khoa học lý luận: góp phần vào hệ thống hóa lý
luận về cán bộ, công chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính
nhà nƣớc; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công
chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính nhà nƣớc.


4

- Đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn: qua phân tích, so sánh, đánh giá thực
trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Từ đó, làm tiền đề để đƣa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã
hội tỉnh Vĩnh Phúc, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.


5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
Trong khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định rõ nhƣ sau
[9]: Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (gọi

chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Theo đó, cán bộ bao
gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Cán bộ đƣợc hiểu là: “Người làm
công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công
tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không
có chức vụ.” [8]
Khái niệm công chức đƣợc hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền
hành chính nhà nƣớc. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hòa,
tại Điều 1 quy định: “công chức là những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở
trong hay ngoài nƣớc, trừ trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [4]
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội


6
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng ngân
sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [9].
Ngay trong Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên

quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc mà còn liên quan đến công
chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Trong các văn bản hƣớng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế
độ pháp lý về công chức hành chính còn nhiều bất cập. Cụ thể: Nghị định số
71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nƣớc và Thông tƣ số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của
Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện nghị định, xác định: “Biên chế hành chính là số
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ,
Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý
hành chính nhà nước được giao”. [3]
Căn cứ vào các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quan
điểm nêu trên, chúng tôi đƣa ra khái niệm công chức hành chính nhà nƣớc: là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức
vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính
nhà nước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc
Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban
nhân dân các cấp.
Hiến pháp 1980 ra đời, thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” bắt đầu đƣợc
sử dụng chính thức. Điều 8 của Hiến pháp 1980 quy định: “cán bộ, viên chức nhà
nước có nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Nhƣ vậy, theo quy định của Hiến pháp
1980 thì những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc đƣợc gọi là
“cán bộ, viên chức” trừ những đối tượng là công nhân.


7
Luật Viên chức năm 2010 đã quy định rất rõ ràng về viên chức nhƣ sau:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại

đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [9]
Đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và công
chức, Luật Viên chức cũng đã phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự
khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển
dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lƣơng
đƣợc hƣởng từ quỹ tiền lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên
chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp
mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động
nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có
liên quan”. [9]
Theo Hồ Chí Minh, Ngƣời cho rằng ngƣời cán bộ có chất lƣợng thì phải hội
đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, phong cách, phƣơng pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố
hàng đầu. Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện ngƣời cán bộ, đảng
viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Ngƣời luôn quan tâm, động viên
và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự
cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tƣ.
Theo đó, chất lƣợng đội ngũ CB, CC, VC ở đây đƣợc xem xét một cách toàn
diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phƣơng pháp làm việc; hiệu quả thực thi công
vụ; phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ
(thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ
và yếu tố phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC đƣợc xem là quan trọng nhất
để xem xét chất lƣợng đội ngũ CB, CC, VC.

1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
* Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức:
Trình độ của CBCCVC là mức độ đạt đƣợc về bằng cấp và mức thành thạo ở
lĩnh vực quản lý nhà nƣớc.

8
Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, cán bộ, công
chức cần có các loại trình độ sau:
- Trình độ văn hóa
- Trình độ chuyên môn;
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý nhà nƣớc;
- Trình độ tin học
- Trình độ chuyên môn: là mức độ đạt đƣợc về một chuyên môn, một ngành
nghề nào đó. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và
đƣợc chia thành các trình độ nhƣ: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy
nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lƣu ý đến sự phù
hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
- Trình độ lý luận chính trị: Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với
CBCCVC nhằm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong
Đảng; củng cố lập trƣờng giai cấp, lập trƣờng quan điểm của Đảng lãnh đạo là
Đảng Cộng sản Việt Nam đặc biệt giúp cho mỗi CBCCVC có quan điểm, lập
trƣờng đúng đắn về đƣờng lối chính trị của Đảng và Nhà nƣớc trong quá trình xây
dựng và bảo vệ tổ quốc.
- Trình độ quản lý nhà nƣớc: Mỗi CBCCVC thƣờng đƣợc bồi dƣỡng về trình
độ quản lý Nhà nƣớc. Với hệ thống kiến thức này giúp ngƣời CB, CC, VC hiểu rõ
quyền hạn, nghĩa vụ của mình về trong chuyên môn; chức năng, quyền hạn của tổ
chức giúp cho mỗi CBCCVC có biện pháp quản lý, thực hiện công vụ đúng pháp
luật và phân cấp quản lý.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ: Ngày nay hơ ̣p tác và liên kế t kinh tế trên bình
diê ̣n toàn cầ u cũng nhƣ khu vƣ̣c là xu thế tấ t yế u - xu thế toàn cầu hóa. Cùng với
dòng chảy toàn cầu hoá đối với kinh tế là toàn cầu hoá đối với khoa học, công nghệ,
thông tin, văn hoá và tất nhiên trong đó có ngôn ngữ. Trong đó ngoại ngữ và tin học

là những công cụ hỗ trợ không thể thiếu để hội nhập toàn cầu. Vì vậy, trình độ tin học,
ngoại ngữ của CBCCVC là kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ mà CB,CC,VV
đạt đƣợc. Ngoại ngữ và tin học nhƣ là công cụ đắc lực cho sự tiếp cận với sự phát
triển của văn minh nhân loại đặc biệt trong hỗ trợ trong công việc nhƣ kỹ năng khai


9
thác Internet, Mycrosoft, phần mềm kế toán, quản lý… giúp cho hiệu suất lao động
đƣợc cải thiện, giảm sức ngƣời, đem lại hiệu quả kinh tế cho quốc gia.
* Mức độ đảm nhiệm công việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCCVC, phản
ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách,
nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá CBCCVC theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả
thực hiện công việc của CBCCVC. Đánh giá thực hiện công việc là phƣơng pháp, nội
dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan QLNN.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi
hoạt động quản lý nhà nƣớc, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động
của đội ngũ CB, CC, VC. Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện
nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả
thực hiện nhiệm vụ còn đƣợc xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ nhƣ kết
quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Hoạt động QLNN bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong
phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ CB,
CC, VC cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra đƣợc kết quả ngay, ví dụ nhƣ
các quyết định xử phạt hành chính, nhƣng cũng có những sản phẩm phải đến một
năm thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá đƣợc kết quả ví dụ nhƣ
thực hiện Nghị quyết, thực hiện Thông tƣ...
Thông thƣờng, việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của một cơ quan hoặc
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC, VC đƣợc tổ chức đánh giá

trong thời gian một năm.
Hiệu quả thực thi công vụ là khả năng của mỗi ngƣời để làm công việc đƣợc
giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi
trƣờng xác định. Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khả năng của một
con ngƣời nhƣ kiến thức, kỹ năng để đạt đƣợc các mục đích, mục tiêu cụ thể. Hiệu
quả thực thi nhiệm vụ của mỗi ngƣời mang tính cá nhân và năng động. Đối với
ngƣời CB, CC, VC, hiệu quả thực thi nhiệm vụ không chỉ bao gồm các kiến thức về
lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công


10
vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa CB, CC, VC với nhau, quan hệ với
cấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ và
những kỹ năng cần thiết.
* Kỹ năng làm việc:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng CBCCVC
phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCCVC trong thực thi công vụ. CBCCVC cần
có những kỹ năng quản lý tƣơng ứng với nhiệm vụ đƣợc giao để thể hiện vai trò,
nhiệm vụ của CBCCVC. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phƣơng
pháp sử dụng các phƣơng tiện, công cụ cũng nhƣ kiến thức về một lĩnh vực cụ thể
nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút ngƣời khác với tƣ cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc. CBCCVC có khả năng tổng
hợp và tƣ duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. điều
này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức nhƣ một thể thống nhất và sự phát
triển của các lĩnh vực, hiểu đƣợc mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong
của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán đƣợc những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hƣởng
tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tƣơng ứng với
từng vị trí công tác nhƣ: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm
chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế
hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo... Thực tiễn cho thấy,
CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCCVC có
đƣợc kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều.
* Kỹ năng quan hệ, giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác:
Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc. CBCCVC có khả năng tổng hợp và tƣ
duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên
quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức nhƣ một thể thống nhất và sự phát triển của
các lĩnh vực, hiểu đƣợc mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ


11
chức, lĩnh vực, dự đoán đƣợc những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hƣởng tới bộ
phận, lĩnh vực khác ra sao.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tƣơng ứng với
từng vị trí công tác nhƣ: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm
chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế
hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...Thực tiễn cho thấy,
CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên.
* Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lƣợng của CBCCVC trên cơ sở đáp ứng
sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lƣợng CBCCVC phải dựa trên
cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng nhƣ của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ,
nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan nhƣ: áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc... Nếu nhƣ CBCCVC không nhận
thức đƣợc sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tƣơng lai, thì sẽ không
có sự chuẩn bị và đầu tƣ cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và

hành vi của mình trong công việc và nhƣ vậy sẽ không thể đảm nhận và hoàn thành
công việc đƣợc giao.
Có hai nội dung quan trọng đƣợc xem xét khi đánh giá chất lƣợng CBCCVC
trong tiêu chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tƣơng lai;
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức đƣợc sự thay đổi của
công việc, ngƣời CBCCVC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi
trƣớc, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhƣng cũng có những
CBCCVC chấp nhận bị đào thải trong tƣơng lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu
của sự thay đổi công việc.
* Sức khoẻ:
Sức khoẻ của mỗi con ngƣời đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí
cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực đƣợc đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn
trí lực đƣợc đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải
quyết công việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức
khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt


12
động thực tiễn đƣợc. Một ngƣời có kiến thức, có năng lực đƣợc đào tạo cơ bản, có
nhiệt tình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi ngƣời nhƣng quanh
năm đau ốm, nhƣ vậy thì không thể đảm đƣơng đƣợc công việc đƣợc giao. Sự phát
triển bình thƣờng về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một yếu
tố quan trọng ảnh hƣởng đến chất lƣợng của đội ngũ CB, CC, VC. Điều này cho
thấy thông thƣờng tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của
CB, CC, VC càng nhiều, dày dạn, họ đã tích luỹ đƣợc nhiều kiến thức, nhiều kỹ
năng, phƣơng pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả.

1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
* Công tác quy hoạch CBCCVC:
Quy hoạch CBCCVC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình

thực hiện đồng bộ các chủ trƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ
CBCCVC trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm
vụ chính trị, công việc đƣợc giao. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế
hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng pháp
tiến hành quy hoạch. Quy hoạch CBCCVC là một quá trình đồng bộ, mang tính
khoa học.
Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phƣơng, cơ quan, đơn vị; Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của
thời gian tới; Tiêu chuẩn CBCCVC thời kỳ quy hoạch; Thực trạng đội ngũ
CBCCVC hiện có.
Phạm vi quy hoạch CBCCVC đƣợc xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm
có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tƣợng quy hoạch là CBCCVC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phƣơng.
Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhƣng cũng có quy hoạch CBCCVC chuyên môn.
Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy
hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, bồi dƣỡng những CBCCVC trẻ có
thành tích xuất sắc…
Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và
năng lực đối với CBCCVC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc. Ngoài
những yêu cầu chung, CBCCVC còn có một số yêu cầu riêng nhƣ sau:


13
- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũ
CBCCVC nƣớc ta. Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
CBCCVC là phải nắm vững và quán triệt đƣờng lối, quan điểm phát triển kinh tế xã hội của đảng và Nhà nƣớc.
- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi ngƣời CBCCVC phải có đạo
đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất và năng lực, “hồng” và “chuyên”,
“đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc.
Đối với CBCCVC, ngoài những yêu cầu về phẩm chất đạo đức của ngƣời

cán bộ cách mạng, do đặc thù của lĩnh vực quản lý, CBCCVC còn đòi hỏi những
tiêu chuẩn cụ thể sau: Biết chăm lo cho mọi ngƣời, cho tập thể, cộng đồng; thực sự
công bằng, công tâm trong thực thi công vụ; Vững vàng, tự chủ, kiên định lập
trƣờng, quan điểm đƣờng lối của đảng; Có văn hoá, biết tôn trọng mọi ngƣời; Có
tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện; Về năng lực chuyên môn; Có kiến thức
chuyên môn về lĩnh vực đƣợc giao trách nhiệm quản lý; Có kiến thức về KTTT,
nắm vững bản chất, cơ chế vận hành của KTTT và sử dụng công cụ điều tiết KTTT
trong QLNN; kiến thực về hội nhập quốc tế; Có kiến thức về khoa học quản lý hiện
đại với tƣ cách là chuyên môn nghề nghiệp quản lý; Có hiểu biết về thực tiễn kinh
tế - xã hội của đất nƣớc, của ngành, của địa phƣơng mình để tránh giáo điều, sách
vở trong hoạt động QLNN;
Về năng lực quản lý: CBCCVC là những ngƣời trực tiếp tổ chức, điều hành
trong bộ máy nhà nƣớc. Do vậy, CBCCVC đòi hỏi phải có các yêu cầu về bản lĩnh,
có khả năng tƣ duy, có khả năng quan sát, nắm đƣợc các nhiệm vụ từ tổng thể đến
chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả; Tự chủ, song lại
phải quyết đoán, dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến
hành công việc nhất quán theo kế hoạch; Năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứng
nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết lƣờng trƣớc mọi tình
huống có thể xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ
và lợi thế...
Quy hoạch CBCCVC bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện tốt các
bƣớc của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là: Xây dựng nội dung quy
hoạch: mục tiêu, quy mô CBCCVC; Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào


14
tạo, bồi dƣỡng và thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển CBCCVC theo kế
hoạch. Tạo điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ
kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau.
Công việc cuối cùng của quy hoạch CBCCVC là kiểm tra, tổng kết nhằm

đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công
tác quy hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích: đánh giá
CBCCVC dự nguồn;
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách CBCCVC dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển CBCCVC.
- Tiếp tục đƣa CBCCVC dự nguồn vào các vị trí đã quy hoạch.
- Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế,
chính sách CBCCVC.
* Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC:
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCCVC có nhiều ý nghĩa quan trọng: Một
là, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ
QLNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức. Hai là, đào tạo, bồi dƣỡng
đội ngũ CBCCVC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCCVC giỏi, tinh
thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Trong bối cảnh mới của đất nƣớc, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ CBCCVC đòi hỏi phải đƣợc nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,
phải hƣớng tới hình thành đội ngũ CBCCVC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp CNH - HĐH. Trong nền kinh tế thị trƣờng và xu thế toàn cầu hoá, nội
dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến. Việc bám sát chƣơng trình và
tiêu chuẩn CBCCVC quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức
xúc. Trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng tại trƣờng, lớp, ngoài việc tăng cƣờng trang
bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong
công tác đối với công chức là yêu cầu rất cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là
tiếng Anh, để CBCCVC có thể chủ động giao lƣu, nghiên cứu học tập thêm những
thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu. CBCCVC không
thể thoả mãn với một số kiến thức đã đƣợc đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo,
đào tạo và bồi dƣỡng thƣờng xuyên. Phải đổi mới chƣơng trình, nội dung để đào


15

tạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho CBCCVC, không chỉ ở một lĩnh vực
mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau.
Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ CBCCVC có số lƣợng và cơ cấu
phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bƣớc tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” [6] thì
điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCCVC là khâu đột
phá trong cải cách bộ máy nhà nƣớc.
Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo, bồi dƣỡng là công việc vô cùng quan
trọng, là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ
CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ.
Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa
dạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải đƣợc hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu.
Do vậy, có thể khẳng định rằng: đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và năng lực quản lý cho đội ngũ CBCCVC không phải là một yêu cầu mang tính
lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải
thực hiện thƣờng xuyên, liên tục.
Nhƣ vậy, mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng CBCCVC nhằm hƣớng tới các
mục tiêu cụ thể:
- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch
vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm
bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy
hoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tƣơng lai, đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức
vụ công chức khác nhau. Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB,CC, VC là một kiểu giáo
dục, nhƣng không giống nhƣ giáo dục quốc dân (phổ thông, đại học…). đặc trƣng
của đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CB,CC, VC thể hiện ở các mặt sau:
- Đào tạo đội ngũ CB,CC, VC chính là một quá trình liên tục. điều đó có
nghĩa, ngƣời công chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để
cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng.