Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần NTC

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

------

Ki

nh

NGUYỄN THỊ NGỌC GIAO

̣c

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

̀ng

Đ

ại

ho

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTC

Tr

ươ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Huế, 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

------

Ki

nh

NGUYỄN THỊ NGỌC GIAO

̣c

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

ại

ho

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Đ

MÃ SỐ

: 60 34 04 10

Tr

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN XUÂN KHOÁT

Huế, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu, kết quả ghi

trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì các công

uê
́

trình nào khác.

tê
́H

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được

HỌC VIÊN

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

i

Nguyễn Thị Ngọc Giao


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến tất cả các quý thầy giáo,
cô giáo đã giảng dạy cho tôi trong chương trình Cao học khoa học Kinh tế K16 của
trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, những người đã giúp truyền thụ những kiến
thức quý báu và hữu ích về khoa học kinh tế, là nền tảng giúp tôi hoàn thành tốt

uê
́

luận văn này.

tê
́H

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS.Nguyễn Xuân
Khoát đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn. Những kiến
thức Thầy truyền thụ là nền tảng và kinh nghiệm giúp tôi hoàn thành tốt Luận văn.

nh

Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn với lượng thời gian có hạn cũng như kinh
nghiệm thực tiễn về nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều, chắc chắn Luận

Ki

văn vẫn còn nhiều thiếu sót, kính mong nhân được ý kiến đóng góp của quý thầy cô

ho

̣c

và các anh chị học viên.

Huế, ngày

tháng

năm 2017

Đ

ại

HỌC VIÊN

Tr

ươ

̀ng

Nguyễn Thị Ngọc Giao

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC GIAO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Niên khoá: 2015 – 2017

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN XUÂN KHOÁT
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

uê
́

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTC
1. Tính cấp thiết của đề tài

tê
́H

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của
khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá mạnh mẽ, việc cạnh tranh luôn diễn ra
không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Mặc dù yếu tố trang thiết bị và tài

nh

chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng yếu tố con người nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò đặc biệt quan trọng bởi con người luôn là nguồn gốc

Ki

sáng tạo trong mọi tổ chức. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của

ho

̣c

doanh nghiệp. Với những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC”.

ại

2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập thông tin, tài

Đ

liệu, số liệu; Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp

̀ng

phân tích dữ liệu chuỗi thời gian, phương pháp phân tích ANOVA và các phương
pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác

ươ

quản lý nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng của các cá nhân được khảo sát
nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản lý nguồn

Tr

nhân lực của Công ty Cổ Phần NTC.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác
quản lý nguồn nhân lực nói chung, tại Công ty Cổ Phần NTC nói riêng, các chỉ tiêu
đánh giá việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực. Từ đó khẳng định sự cần thiết trong việc hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC.

iii


Ki

nh

tê
́H

An toàn vệ sinh lao động
Bán hàng
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên

Cung cấp dịch vụ
Chi phí
Chắm sóc khách hàng
Công ty cổ phần
Doanh thu
Điểm trung bình
Đào tạo phát triển
Giá trị trung bình
Hoạt động kinh doanh
Hoạch định nguồn nhân lực
Lợi nhuận
Nguồn nhân lực
Nhân viên
Phó giám đốc
Phân tích công việc
Quản lý nguồn nhân lực
Sự hài lòng
Tuyển dụng
Thực hiện công việc
Tiền lương
Thu nhập
Thu nhập doanh nghiệp
Tài sản cố định
Tài sản dài hạn
Tài sản ngắn hạn
Vốn chủ sở hữu

̣c

:

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

:

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

ATVSLĐ
BH
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
CCDV
CP
CSKH
CTCP
DT
ĐTB
DTPT
GTTB
HĐKD
HĐNNL

LN
NNL
NV
PGĐ
PTCV
QLNNL
SHL
TD
THCV
TL
TN
TNDN
TSCĐ
TSDH
TSNH
VCSH

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... iv
MỤC LỤC..................................................................................................................v

tê
́H

DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ................................................................... ix

nh

DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................x
PHẦN 1. MỞ ĐẦU ....................................................................................................1

Ki

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2

̣c

3. Đối tượng,phạm vi và địa điểm nghiên cứu........................................................2

ho

4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................3
5. Kết cấu đề tài.......................................................................................................4

ại

PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................5

Đ

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................5

̀ng

1.1. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực .......................................................5

ươ

1.1.1. Một số khái niệm.......................................................................................5
1.1.2. Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực ........................8

Tr

1.1.3. Chức năng của Quản lý nguồn nhân lực ...................................................9
1.1.4. Nội dung của Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................11
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp………………………………………………………………….24
1.1.6. Mô hình nghiên cứu…………………………………………………...26

1.2. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trên thế giới
và Việt Nam, bài học rút ra cho Công ty Cổ Phần NTC...........................................28

v


1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nước ngoài.....28
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nước .....29
1.2.3. Bài học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
NTC...................................................................................................................31
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 ......................................................................................32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTC ...........................................................................33

uê
́

2.1. Tổng quan về Công ty ....................................................................................33

tê
́H

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ......................................33
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ......................................................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ các bộ phận .................34
2.1.4. Đặc điểm về nguồn lực và hoạt động kinh doanh của Công ty ..............37

nh

2.2. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC ......40

Ki

2.2.1. Phân tích biến động và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC
giai đoạn 2013 - 2015........................................................................................40

̣c

2.2.2. Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 44

ho

2.3. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác Quản lý nguồn nhân lực của
Công ty Cổ Phần NTC ..........................................................................................59

ại

2.3.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát..................................................................59

Đ

2.3.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích ...............61
2.3.3. Phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis) thang đo các nhân

̀ng

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác Quản lý nguồn nhân
lực của Công ty ..........................................................................................................62

ươ

2.3.4. Phân tích hồi quy tương quan .................................................................68
2.3.5. Đánh giá của người lao động về Công tác Quản lý nguồn nhân lực tại

Tr

Công ty Cổ Phần NTC ......................................................................................71
2.3.6. Phân tích ANOVA, Independent sample T-Test về sự khác biệt sự hài
lòng của nhân viên đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty........79

2.4. Đánh giá chung về Công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần NTC82
2.4.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................82
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................83
2.4.3. Những nguyên nhân của các tồn tại và hạn chế......................................83

vi


TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 ......................................................................................84
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NTC.....................................................85
3.1. Định hướng mục tiêu và quan điểm hoàn thiện Công tác Quản lý nguồn nhân
lực của Công ty .....................................................................................................85
3.1.1. Định hướng .............................................................................................85
3.1.2. Mục tiêu và quan điểm của việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

uê
́

lực của Công ty Cổ Phần NTC..........................................................................87

tê
́H

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
NTC...................................................................................................................................... 87
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Thu hút nguồn nhân lực .......87
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 91

nh

3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến chức năng Duy trì nguồn nhân lực ........92

Ki

3.2.4. Các giải pháp khác……………………………………………………..95
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 ......................................................................................96

̣c

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................97

ho

1. Kết luận .............................................................................................................97
2. Kiến nghị ...........................................................................................................98

Đ

PHỤ LỤC

ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100

̀ng

Quyết định Hội đồng bảo vệ

ươ

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Tr

Biên bản của Hội đồng
Bản giải trình chỉnh sửa
Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013 –2015 ........38
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3
năm 2013-2015..........................................................................................................39
Bảng 2.3. Tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2013 – 2015 .................40

uê
́

Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng tại Công ty CP NTC qua 3 năm 2013 - 2015.......47
Bảng 2.5. Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty CP NTC (năm 2015)51

tê
́H

Bảng 2.6.Số lượng người tham gia các khóa đào tạo qua các năm 2013 - 2015 ......54
Bảng 2.7. Thông tin chung về đối tượng điều tra .....................................................59
Bảng 2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................61

nh

Bảng 2.9. Kết quả phân tích nhân tố lần 1 ................................................................63

Ki

Bảng 2.10. Kết quả xoay nhân tố lần 1 .....................................................................63
Bảng 2.11. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ..............................................................64

ho

̣c

Bảng 2.12. Kết quả xoay nhân tố lần 2 .....................................................................65
Bảng 2.13. Phân nhóm và đặt tên nhóm cho 5 nhóm nhân tố...................................67

ại

Bảng 2.14. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên..........................................................................................68

Đ

Bảng 2.15. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.........69

̀ng

Bảng 2.16. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng lao động ..........71
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Bố trí sử dụng lao động .....73

ươ

Bảng 2.18. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Đào tạo thăng tiến..............74

Tr

Bảng 2.19. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Đánh giá kết quả THCV ....76
Bảng 2.20. Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác Tiền lương..........................77
Bảng 2.21. Kết quả phân tích sự khác biệt sự hài lòng theo giới tính ......................79
Bảng 2.22. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt sự hài lòng theo độ tuổi .........79
Bảng 2.23. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt sự hài lòng theo trình độ học vấn..... 80
Bảng 2.24. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt sự hài lòng theo thâm niên công tác 80
Bảng 2.25. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt sự hài lòng theo chức vụ........81

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Số lượng nhân lực của CTCP NTC giai đoạn 2013 – 2015 .................40
Biểu đồ 2.2.Thu nhập bình quân của nhân viên CTCP NTC giai đoạn 2013-2015..56
Biều đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện thâm niên công tác càng lâu nhân viên càng hài lòng ......81

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần NTC ..............................................35

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................13
Hình 2.2. Sơ đồ Hoạch định nguồn nhân lực (cụ thể bước 2)...................................14
Hình 2.3. Cơ cấu hệ thống trả lương trong các doanh nghiệp ..................................23
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Công tác QLNNL theo Trần Kim Dung..................27

uê
́

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu công tác QLNNL tại CTCP NTC ............................27

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

Hình 2.6. Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram ...................70

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của
khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá mạnh mẽ, việc cạnh tranh luôn diễn ra

uê
́

không ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Mặc dù yếu tố trang thiết bị và tài chính
là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng yếu tố con người - nguồn nhân

tê
́H

lực vẫn giữ vai trò đặc biệt quan trọng bởi con người luôn là nguồn gốc sáng tạo trong
mọi tổ chức. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh
tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vấn đề

nh

nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng

Ki

được đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng
như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.

̣c

Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều

ho

vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật – nghệ thuật quản lý con người. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho

ại

vai trò của người quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần

Đ

biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp

̀ng

đến công tác quản lý nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua Công ty Cổ Phần NTC đã chú ý đến công tác quản lý nguồn

ươ

nhân lực và có những giải pháp xác định về quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đến

Tr

nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu hoặc báo cáo tổng kết toàn diện về vấn đề quản
lý nguồn nhân lực của Công ty. Vì thế nhiều câu hỏi vẫn chưa có lời giải đáp: Đâu là
cơ sở lý luận và thực tiễn về việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực? Thực
trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty là như thế nào? Những nhân tố nào ảnh
hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty? Cảm nhận của công nhân
viên và người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty? Đâu là giải
pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty?
1


Với những lý do nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC” làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh

uê
́

nghiệp, tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công

tê
́H

tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC.
2.2. Mục tiêu cụ thể

-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong

-

nh

doanh nghiệp.

Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, phân tích các nhân

Ki

tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC
trong thời gian qua.

̣c

Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

ho

-

lực của Công ty Cổ Phần NTC trong những năm tiếp theo.

ại

3. Đối tượng, phạm vi và địa điểm nghiên cứu

Đ

3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến công tác quản

̀ng

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

ươ

- Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC.
- Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên của Công ty.

Tr

3.2. Phạm vi, địa điểm nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Cổ phần NTC.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng trong 3 năm từ năm 2013 - 2015

và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp điều tra và thu thập số liệu phục vụ đề tài nghiên cứu
a) Số liệu thứ cấp
Được thu thập từ bộ phận nhân sự văn phòng Công ty Cổ Phần NTC và thông tin

số liệu liên quan được đăng tải, công bố, lưu trữ trên internet và sách báo, tạp chí
chuyên ngành liên quan đến đề tài, các công trình đã được công bố.

uê
́

b) Số liệu sơ cấp

tê
́H

Được thu thập trên cơ sở phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn
cho toàn bộ người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ Phần NTC.
 Cơ cấu mẫu điều tra

nh

Số phiếu điều tra: Mẫu điều tra được lấy toàn bộ sao cho phù hợp với mục đích

Ki

nghiên cứu. Tham khảo ý kiến của các lao động hiện đang làm việc tại Công ty: tại
thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 10/2016, Công ty có 158 nhân viên chính thức.

ho

̣c

Mẫu được lấy là 138 do có loại trừ một số cán bộ, lãnh đạo (20 người) để đảm bảo tính
khách quan, khoa học và chính xác, số mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên

ại

của Công ty (138 người/138 phiếu).

Đ

 Điều tra phỏng vấn bảng hỏi
Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến

̀ng

của người lao động trong Công ty về những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó (người

ươ

được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra). Ngoài ra, còn sử dụng phương pháp điều
tra phỏng vấn trực tiếp đối với các trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập các thông

Tr

tin về hoạch định, phân tích công việc, tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ
phận, đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản lý
nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả. Nội
dung và cơ cấu của Phiếu điều tra được trình bày ở phần (Phụ lục 2).

3

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
-

Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

 Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu điều tra
theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
 Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống
kê thông dụng như Excel, SPSS…
Phương pháp phân tích

uê
́

-

tê
́H

 Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các tài liệu đã tổng hợp, thu thập để
phân tích kết quả được dùng để đánh giá chất lượng nhân lực, cùng với việc bố trí
nhân sự và mối liên hệ về các yếu tố của quản lý nguồn nhân lực.

nh

 Phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, phân tích T –
Test, hồi quy tương quan và các phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích

Ki

các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng
của nhân viên Công ty nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công

ho

̣c

tác QLNNL của Công ty Cổ Phần NTC.

Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật

5. Kết cấu đề tài

Đ

triển và hệ thống.

ại

biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo quan điểm: Khách quan, toàn diện, phát

̀ng

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị thì nội dung chính được trình bày thành

ươ

3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong

Tr

doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần NTC.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

Phần NTC.

4


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

uê
́

1.1. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

tê
́H

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã

nh

hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để

Ki

thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

̣c

Thể lực (thể chất): chỉ rõ khả năng làm việc chân tay, phụ thuộc vào sức khỏe

tình trạng của từng người.

Trí lực (tinh thần): chỉ rõ khả năng làm việc trí óc được biểu hiện thông qua

ại

-

ho

-

Đ

các chỉ tiêu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm công tác.

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còn

̀ng

gọi là nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói: nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả

ươ

những người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nhân lực của một tổ chức hình thành
trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục

Tr

tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào
đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý
báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. Nhân lực có ảnh
hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; nhân lực
là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Nhân lực trở
thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác như:
tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật…
5


1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu mà người ta nhận thức khái niệm nguồn nhân lực theo các góc độ khác nhau:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do

uê

́

PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động”[12]. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao

tê
́H

gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động
quy định).”[12]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

nh

PGS.TS.Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

Ki

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện
ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”[2].

ho

̣c

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch thì nguồn nhân lực
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh

ại

giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến

Đ

thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động, sản xuất là mấu chốt vì
chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai

̀ng

của chính họ.

ươ

Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân

Tr

lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của
những người lao động. Từ các khái niệm trên, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người được biểu hiện bằng thể lực và trí lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã
hội.
6


1.1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn nhân lực

có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những
chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch
định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển

uê
́

con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Song dù ở góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để

tê
́H

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

nh

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nhân viên có các năng

Ki

lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các

̣c

nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể

ho

thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động khá khó khăn, phức tạp hơn

ại

nhiều so với quản lý các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý

Đ

nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức. Mặc khác,

̀ng

quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

ươ

Dù tiếp cận ở góc độ nào thì QLNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

Tr

để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về một số lượng và chất lượng, khai
thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp.
Do vậy, “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”[6]

7


1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

-

uê
́

cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

tê
́H

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích và động viên nhiều nhất tại

nh

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông
qua người khác. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hợp tác

Ki

với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu QLNNL giúp

̣c

cho nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung

ho

và biết cách tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân viên.

ại

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm

Đ

tàng, nâng cao năng suất lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích

̀ng

giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

ươ

Vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đối với mọi doanh nghiệp là nguồn nhân

Tr

lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức lực thể
chất của nhân viên mà chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định khi cả trình độ
năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị, công nghệ ngày càng nâng cao, công việc
ngày càng phức tạp, đa dạng hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng của CBCNV.
8


Hiện nay ở nước ta khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ
trang bị kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện đại và yêu cầu của công việc ngày càng
phức tạp thì vấn đề áp dụng và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách quản lý; đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lý
nguồn nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để thúc đẩy kinh tế phát triển
và nâng cao mức sống cho người dân.

uê
́

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài

tê
́H

việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát
huy vai trò quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

1.1.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

nh

1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các

Ki

phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người

̣c

cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh

ho

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc
cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần

ại

tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là

Đ

như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ

̀ng

giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

ươ

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.

Tr

1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
9


các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh và quy trình công
nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính: đào tạo và phát triển; là những
vấn đề rất quan trọng với doanh nghiệp. Thực hiện các hoạt động này nhằm mục đích

uê
́

giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc, cập nhật
các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể đưa ra các thành tựu về công

tê
́H

nghệ và kỹ năng vào phục vụ doanh nghiệp. Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các
phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công
nghệ và môi trường kinh doanh của nhà quản lý. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận

nh

việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình

Ki

định hướng công việc cho nhân viên. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người
lao động.

ho

̣c

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cho doanh nghiệp có nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai mà còn trở thành giải pháp mang tính

ại

chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh.

Đ

1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn

̀ng

nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích

ươ

thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp của
doanh nghiệp.

Tr

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên
đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng
các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
10


hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v… là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và

quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

uê
́

1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Phân tích công việc

tê
́H

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

nh

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có PTCV thì người quản lý mới

Ki

xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động, mới có thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp; đánh giá được chính xác yêu cầu

ho

̣c

các công việc, do đó, có thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc; đánh giá đúng
năng lực thực hiện công việc của nhân viên và trả đúng lương, kích thích họ kịp thời,

ại

chính xác.

Đ

Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan

̀ng

-

ươ

hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta

Tr

hiểu được nội dung, yêu cầu của của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm
khi thực hiện công việc.
-

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
11


Quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm các bước như sau:
 Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, xác định các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).

uê
́

 Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

tê
́H

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc như nhau.

 Bước 4: Tùy theo từng trường hợp cụ thể và khả năng về tài chính của doanh

nh

nghiệp, có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương thức thu thập thông tin phân tích

công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

Ki

 Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin thông qua các nhân
viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện các công

̣c

việc đó.

ho

 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

ại

1.1.4.2. Hoạch định nguồn nhân lực

Đ

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; phương

̀ng

hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí

ươ

đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường. HĐNNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng

Tr

nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà là cả quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:

12


uê
́
tê
́H
nh

Ki

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực

̣c

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Bùi Hoàng Lợi)[9]

ho

 Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.

-

Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

-

Dự báo khối lượng công việc, đầu tiên nhà quản lý cần phải suy xét kỹ về

Đ

ại

-

nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, sau đó đến khối lượng sản phẩm
-

̀ng

doanh nghiệp.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

ươ

hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Nhà quản lý cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của Công ty, số lượng

Tr

người nghỉ và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn, chất lượng và nhân
cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường
mới… để ước lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng về nguồn
tài nguyên nhân sự có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngoài. Sau
đó, tiến hành phân tích so sánh giữa nhu cầu với khả năng sẵn có sẽ xảy ra ba trường
hợp: Cung = Cầu; Dư thừa nhân viên; Khiếm dụng nhân viên.
13