Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại viễn thông thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 122 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết
quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết và phân tích một
cách trung thực. Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn được lấy từ các phòng
chuyên môn, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh
uê
́
doanh thực tế của Viễn thông tỉnh Thừa Thiên Huế.
nh
tê
́H
Học viên
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Nguyễn Thị Ngọc Hà
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của Viễn thông tỉnh Thừa Thiên Huế, thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… sau đây
là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trịnh Văn Sơn - Giảng viên
uê
́
trường ĐH Kinh tế - Huế, người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn, với những ý kiến đóng
tê
́H
góp quý báu để luận văn của tác giả được hoàn thành như ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Viễn thông tỉnh Thừa Thiên Huế, các phòng ban
và các bộ phận… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn
nh
Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ trong tìm kiếm
tài liệu và có những góp ý thiết thực trong quá trình thực hiện viết luận văn.
Ki
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo giảng dạy chuyên ngành Quản
lý kinh tế, thầy cô phòng Đào tạo Sau Đại học, trường ĐH Kinh tế - Huế đã cung cấp
ho
̣c
cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiện
luận văn này.
ại
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân đã hết sức ủng hộ động
Đ
viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết
Học viên
Tr
ươ
̀ng
luận văn.
Nguyễn Thị Ngọc Hà
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên: NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; khóa 2015 – 2017
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỄN THÔNG THỪA THIÊN HUẾ.
uê
́
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
tê
́H
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào
nh
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý đội ngũ nhân lực. Cung cách
quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp và đây cũng là
Ki
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Công tác quản lý tốt đội ngũ nhân lực tại Viễn thông TT Huế còn giúp cho đơn
ho
̣c
vị cải tiến được chất lương dịch vụ, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu các chi phí
không cần thiết và tăng năng suất lao động. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện công
ại
tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông TT-Huế sẽ phần nào đưa ra một số vấn đề
đã và đang tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Để đáp ứng được vấn đề
Đ
này, đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa
̀ng
Thiên Huế” nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại đơn vị.
ươ
2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp chung gồm phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp, dư liệu thứ cấp, phương pháp xử lý số liệu sơ cấp và xử lý số liệu
Tr
thứ cấp.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến nhân lực và quản lý nguồn n
hân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn
thông Thừa Thiên Huế qua đó chỉ rõ được những tồn tại mà công tác quản lý nguồn nhân
lực đang gặp phải từ đó đưa ra nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
uê
́
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................................ix
tê
́H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
nh
2.1. Mục tiêu chung: ........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................................2
Ki
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
ho
̣c
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
ại
5.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................3
6. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................5
Đ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6
̀ng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................6
ươ
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.............................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................6
Tr
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực........................................................................7
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................8
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực......................................................................8
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................................9
1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc ............................................................................10
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động ..........................................................................11
1.2.3.1. Tuyển mộ nhân lực ...........................................................................................11
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực ..............................................................12
iv
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................13
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc .................................................................15
1.2.6. Chính sách đãi ngộ lao động................................................................................17
1.2.6.1. Đãi ngộ tài chính...............................................................................................17
1.2.6.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................................18
1.2.6.3. Mục đích của việc đãi ngộ................................................................................18
uê
́
1.3. Các phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............20
tê
́H
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .........................................................................................21
1.4.2. Các nhân tố bên trong..........................................................................................23
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay ở thế giới và
nh
ở Việt Nam ....................................................................................................................24
1.5.1. Trên thế giới ........................................................................................................24
Ki
1.5.1. Tại Việt Nam .......................................................................................................25
1.5.3. Bài học kinh nghiệm............................................................................................29
̣c
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ho
VIỄN THÔNG THỪA THIÊN HUẾ. ...........................................................................31
2.1. Tổng quan về tập đoàn Bưu chính Viễn thông và Viễn thông TT Huế .................31
ại
2.1.1. Giới thiệu về tập đoàn Bưu chính viễn thông (VNPT) .......................................31
Đ
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Thừa Thiên Huế..................32
̀ng
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của VNPT Thừa Thiên Huế .............................................32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của VNPT Thừa Thiên Huế .......................................................33
ươ
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Viễn thông Thừa Thiên Huế.....................35
2.1.5.1. Các sản phẩm, dịch vụ chủ yếu của VNPT Thừa Thiên Huế...........................35
Tr
2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của VNPT Thừa Thiên Huế ............................36
2.2. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên Huế ......37
2.2.1. Thực trạng nguồn lao động tại Viễn thông TT Huế ............................................37
2.2.2. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại VNPT TT-Huế.................................40
2.2.2.1. Bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại VNPT TT-Huế ........................................40
2.2.2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực .............................................................41
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty...........................................42
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại VNPT TT-Huế ...............45
v
2.2.5. Đánh giá người lao động và công tác đề bạt, luân chuyển, thăng tiến................47
2.2.6. Chế độ tiền lương – thưởng tại VNPT Thừa Thiên Huế .....................................49
2.2.7. Chế độ đãi ngộ tại VNPT Thừa Thiên Huế.........................................................53
2.3. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên Huế thông
qua số liệu điều tra.........................................................................................................54
2.3.1. Mô tả về mẫu điều tra ..........................................................................................54
uê
́
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích ..................................................56
2.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại VNPT
tê
́H
Thừa Thiên Huế.............................................................................................................58
2.3.4. Phân tích hồi quy và tương quan .........................................................................61
2.3.5. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại VNPT Thừa
nh
Thiên Huế ......................................................................................................................64
2.3.5.1. Nhân tố môi trường làm việc............................................................................64
Ki
2.3.5.2. Nhân tố chế độ lương, phúc lợi ........................................................................65
2.3.5.3. Nhân tố bố trí công việc ...................................................................................67
̣c
2.3.5.4. Nhân tố đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .......................................69
ho
2.3.5.5. Nhân tố đào tạo và thăng tiến ...........................................................................70
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại VNPT Thừa Thiên Huế............71
ại
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................72
Đ
2.4.2. Những tồn tại hạn chế..........................................................................................73
̀ng
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế .............................................................................75
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
ươ
LỰC TẠI VIỄN THÔNG THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................76
3.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại VNPT
Tr
Thừa Thiên Huế.............................................................................................................76
3.1.1. Định hướng ..........................................................................................................76
3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................77
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa
Thiên Huế ......................................................................................................................77
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc ..............................77
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng lao động ............................79
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động ...................80
vi
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...81
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý trong lãnh đạo .........................85
3.2.6. Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng ..........................................................86
3.2.7. Thu hút nhân viên gi ỏi và giữ người tài ở VNPT ..............................................87
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc .................................................88
3.2.9. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ..............................89
uê
́
3.2.9.1 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. .................................................89
3.2.9.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.............................90
tê
́H
3.2.9.3 Hoàn thiện chính sách thăng tiến .......................................................................91
3.2.9.4 Phối hợp với tổ chức công đoàn hoàn thiện chính sách phúc lợi ......................91
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................94
nh
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................94
2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................95
Ki
2.1. Kiến nghị với cơ quan nhà nước và Bộ Thông tin Truyền thông...........................95
2.2. Kiến nghị với Viễn thông Thừa Thiên Huế............................................................96
̣c
2.3. Kiến nghị với nhân viên VNPT TT Huế ................................................................97
ho
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................98
Phụ lục 1: Phiếu điều tra CBCNV tại VNPT Thừa Thiên Huế ...................................101
ại
Phụ lục 2: Bảng mã hóa các biến.................................................................................104
Đ
Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu với SPSS ..................................................................106
̀ng
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 + 2
ươ
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
BẢN GIẢI TRÌNH
Tr
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCVT
: Bưu chính Viễn thông
BHLĐ
: Bảo hộ lao động
BHXH, BHYT, BHTN: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
: Cán bộ công nhân viên
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
CNTT
: Công nghệ thông tin
DN
: Doanh nghiệp
DT
: Doanh thu
GDV
: Giao dịch viên
KHKT
: Khoa học kỹ thuật
KTXH
: Kinh tế xã hội
NNL
: Nguồn nhân lực
NSLĐ
: Năng suất lao động
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TTVT
: Các trung tâm viễn thông huyện, thành phố,
tê
́H
nh
Ki
̣c
ho
ại
Đ
̀ng
VNPT TT Huế
trung tâm dịch vụ khách hàng.
: Viễn thông Thừa Thiên Huế
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
Tr
ươ
VNPT
uê
́
CBCNV
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.
Kết quả SXKD của VNPT Thừa Thiên Huế, giai đoạn 2014 – 2016 . 37
Bảng 2.2.
Tình hình lao động tại VNPT Thừa Thiên Huế, giai đoạn 2014 – 2016
............................................................................................................. 38
Hoạch định NNL tăng thêm giai đoạn 2014-2020 .............................. 41
Bảng 2.4:
Kết quả tuyển dụng lao động giai đoạn 2014-2016 ............................ 44
Bảng 2.5:
Chi phí dành cho đào tạo tại VNPT Thừa Thiên Huế ......................... 45
Bảng 2.6:
Tình hình đề bạt, luân chuyển, thăng tiến tại VNPT TT-Huế ............. 48
Bảng 2.7:
Tình hình quỹ lương và tiền lương bình quân lao động tại VNPT Thừa
tê
́H
uê
́
Bảng 2.3:
nh
Thiên Huế giai đoạn 2014 - 2016 ........................................................ 52
Đặc điểm mẫu điều tra tại đơn vị ........................................................ 55
Bảng 2.9:
Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics)............................... 56
Bảng 2.10:
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với các biến quan sát... 57
Bảng 2.11.
Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO (KMO and Bartlett's Test) 58
Bảng 2.12:
Kết quả phân tích nhân tố.................................................................... 59
Bảng 2.13:
Kết quả ma trận xoay các nhân tố ....................................................... 60
Bảng 2.14:
Kết quả đánh giá độ giải thích của mô hình nghiên cứu ..................... 61
Bảng 2.15:
Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình ....................................... 61
Bảng 2.16:
Kết quả phân tích hồi quy đa biến ....................................................... 62
̣c
ho
ại
Đ
̀ng
Đánh giá của các đối tượng điều tra về môi trường làm việc ............. 65
Bảng 2.18:
Đánh giá của các đối tượng điều tra về chế độ lương, phúc lợi .......... 66
Bảng 2.19:
Đánh giá của các đối tượng điều tra về bố trí công việc ..................... 68
Tr
ươ
Bảng 2.17:
Ki
Bảng 2.8:
Bảng 2.20:
Đánh giá của các đối tượng điều tra về đánh giá thực hiện công việc 69
Bảng 2.21:
Đánh giá của các đối tượng điều tra về đào tạo và thăng tiến............. 71
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển mộ..................................................................................... 11
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn .................................................................................. 13
Sơ đồ 1.3: Tiến trình đào tạo nguồn lực ....................................................................... 14
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
́
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của VNPT Thừa Thiên Huế ................................. 34
x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động và các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và
uê
́
tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
tê
́H
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
nh
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan
Ki
trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản lý nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào
ho
̣c
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý đội ngũ nhân lực. Cung cách
quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp và đây cũng là
ại
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Đ
Viễn thông Thừa Thiên Huế (VNPT TT-Huế) là một doanh nghiệp nhà nước
được chính thức thành lập trên cơ sở tách ra từ Bưu chính Viễn thông tỉnh và chính
̀ng
thức đi vào hoạt động vào ngày 01/01/2008. Hiện nay, Viễn thông TT-Huế đang sử
ươ
dụng hàng trăm cán bộ công nhân viên và người lao động, công tác quản lý nhân lực
tại đơn vị đã được hình thành và đang dần phát triển qua nhiều năm công tác. Tuy
Tr
nhiên, trong thực tiễn việc quản lý được một số lượng lớn đội ngũ nhân lực là một
công việc không hề đơn giản. Vì tính chất của công việc mà các cán bộ, nhân viên
trong đơn vị có thể không thường xuyên xuất hiện tại trụ sở, có thể thường xuyên công
tác tại các đơn vị trực thuộc do đó việc quản lý được người lao động cùng khó khăn.
Hơn nữa việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực tại Viễn thông TT Huế còn giúp cho đơn vị
cải tiến được chất lương dịch vụ, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu các chi phí
không cần thiết và tăng năng suất lao động. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông TT-Huế sẽ phần nào đưa ra một số vấn đề
1
đã và đang tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực qua đó đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Xuất phát từ những vấn đề đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sĩ cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
uê
́
2.1. Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại Viễn thông TT-
tê
́H
Huế, qua đó chỉ rõ được những tồn tại mà công tác quản lý nguồn nhân lực đang gặp
phải từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện trong tương lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
nh
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến nhân lực và quản lý
Ki
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa
ho
̣c
Thiên Huế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
ại
Viễn thông Thừa Thiên Huế trong thời gian tới
3. Đối tượng nghiên cứu
̀ng
Thừa Thiên Huế
Đ
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông
Đối tượng khảo sát của đề tài là những cán bộ công nhân viên hiện tại đang công
ươ
tác tại Viễn thông Thừa Thiên Huế
Tr
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Viễn thông Thừa Thiên Huế
Thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 – 2016; Số liệu sơ
cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2017. Các
giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2020
2
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin, số liệu liên quan đến Viễn thông
Thừa Thiên Huế như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh,…được thu
thập từ các phòng ban của Trung tâm trong giai đoạn từ năm 2014 - 2016. Ngoài ra,
uê
́
tác giả còn thu thập các tài liệu liên quan đến vấn đề và lĩnh vực nghiên cứu từ sách,
báo, tạp chí, Internet, các khóa luận đại học và luận văn thạc sĩ đã được công bố.
tê
́H
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
* Các thông tin cần thu thập
Các thông tin được thu thập thông qua việc phát phiếu điều tra và phỏng vấn trực
nh
tiếp các cán bộ, công nhân viên bằng bảng hỏi. Nội dung các thông tin cần thu thập
Ki
gồm các đặc điểm về đối tượng được điều tra như giới tính, trình độ, chức vụ, thu
nhập… và các đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các tiêu chí có liên quan đến
ho
̣c
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên Huế.
* Xác định kích thước mẫu điều tra
ại
Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi và
được sử dụng để tiến hành các kiểm định cần thiết. Do giới hạn về thời gian và nguồn
Đ
lực nên nghiên cứu này chỉ khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng
̀ng
thể. Từ danh sách và số lượng cán bộ, nhân viên các phòng ban, trung tâm trực thuộc
Viễn thông TT Huế, tác giả chọn mẫu ngẫu nhiên theo tỉ lệ.
ươ
Tuy nhiên, trong nghiên cứu có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
Tr
phá (EFA) và phân tích hồi quy bội. Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(Phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS, 2005), cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố
bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với
số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 135
quan sát trong mẫu điều tra. Để đảm bảo yêu cầu mẫu điều tra là trên 200 mẫu.
3
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
* Số liệu thứ cấp
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp và phân loại tài liệu, các thông tin, các báo cáo
về tình hình hoạt động của Viễn thông Thừa Thiên Huế.
Phương pháp so sánh: So sánh sự tăng giảm của các chỉ tiêu về tình hình kinh
doanh, lao động của Viễn thông Thừa Thiên Huế trong giai đoạn 2014-2016 cũng như
uê
́
các chỉ tiêu liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị
* Số liệu sơ cấp
tê
́H
Thông tin thu thập được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang đo sau khi
được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
nh
Kiểm định thang đo
Ki
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach Alpha và
phương pháp phân tích nhân tố khám phá.
ho
̣c
Hệ số Cronbach Alpha
Được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Theo các nhà nghiên cứu:
≤1
: Thang đo lường tốt.
ại
0,8 ≤ Cronbach Alpha
0,7 ≤ Cronbach Alpha
≤ 0,8 : Thang đo có thể sử dụng được.
Đ
0,6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
̀ng
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach Alpha lớn hơn 0,7 thì được xem
ươ
là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
Tr
hơn 0,3 được coi là biến rác và bị loại khỏi thang đo. [14].
Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích nhân tố nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít
hơn, giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Đồng thời, kiểm tra
độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Để thực hiện phân tích nhân tố, trị số
KMO phải có giá trị từ 0,5 đến 1.
Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn
hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố. Đồng thời, khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của
4
một biến ở các nhóm nhân tố khác nhau phải lớn hơn hoặc bằng 0,3. Theo tiêu chuẩn
Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình. Cuối
cùng, tiêu chuẩn tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%. [14].
Phân tích hồi quy tương quan
Mô hình hồi quy được xây dựng nhằm mục đích xác định mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Mô hình có dạng:
Trong đó:
tê
́H
Y: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông TT - Huế
uê
́
Y =β 0 +β 1*X1 + β2*X2 +β 3*X3 + .... + βi*Xi
Xi: Biến độc lập trong mô hình
β0: Hằng số
nh
βi: Các hệ số hồi quy (i>0)
Ki
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều
chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi
ho
̣c
quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc với cặp giả thiết.
ại
Ho: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Đ
Độ tin cậy của kiểm định là 95%
̀ng
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết Ho
ươ
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho
Tr
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được trình bày gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thừa Thiên
Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Viễn thông Thừa Thiên Huế.
5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
uê
́
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đã được con người nghiên cứu và tìm hiểu từ rất lâu trong đời
tê
́H
sống lao động và sản xuất, từ trước đến nay có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực
trong nhiều khía cạnh. Một số khái niệm về nguồn nhân lực được tác giả tìm hiểu và
tổng hợp bao gồm.
nh
Nguồn nhân lực (Human Resoures) được hiểu là nguồn lực con người trong
Ki
một tổ chức, doanh nghiệp. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao
̣c
động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động gồm toàn bộ những
ho
người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực
lượng lao động.
ại
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu xuất bản
Đ
năm 2012 đã khẳng định: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
̀ng
tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện ta cũng như trong
ươ
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
Tr
kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội”
Như vậy, xem xét dưới góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau
về nguồn nhân lực những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát
triển không chỉ thể được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự
tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
6
động mà là các hệ thống con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người làm việc trong tổ chức đó” còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thế lực và vị trí.
uê
́
Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
tê
́H
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội. Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội được huy động và sử dụng để thực
nh
hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với
Ki
bộ phận nguồn nhân lực xã hội khác [2].
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
ho
̣c
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một doanh nghiệp, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao
ại
động.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
Đ
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường hợp
̀ng
xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa
ươ
nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
Tr
của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Do đó, Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ DN nào.
Ngày nay, Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất
cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các doanh nghiệp và
nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp.
7
Nhận biết doanh nghiệp nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa
vào yếu tố lực lượng lao động của doanh nghiệp đó thông qua những con người cụ thể
với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Quản lý nguồn
nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo phù hợp
với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc
theo từng vị trí, chức năng.
uê
́
Bên cạnh đó QL NNL đề ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu
thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NNL, chiến lược
tê
́H
NNL. Có thể thấy QL NNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của DN. QL
NNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những phương pháp
tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ đó tạo động lực thúc đẩy người
nh
lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho DN. Do vậy, có thể khẳng định QL
Ki
NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của DN.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ho
̣c
Mục tiêu xã hội: DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN.
ại
Mục tiêu thuộc về DN: QL NNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như
toàn bộ DN có được những người làm việc hiệu quả. QLNNL tự nó không phải là cứu
Đ
cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu.
̀ng
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
ươ
chung của toàn DN.
Tr
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN. Đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành tận tâm với DN [10].
8
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Thị Thu (2013), hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình dự
đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm
đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp
ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho DN [12].
uê
́
Hoạch định NNL bao gồm:
Thứ nhất, xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các bộ phận
tê
́H
và các ngành nghề để thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác định cầu về nhân lực).
Thứ hai, ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu (Cung về nhân lực).
Thứ ba, đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về nhân
nh
lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định NNL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực cho
Ki
DN, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả.
Hoạch định NNL được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát
̣c
triển NNL của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch NNL ngắn hạn, vì kế
ho
hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của DN.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý DN.
ại
Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi nào phải
Đ
làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa NNL phải dựa trên những mục tiêu
̀ng
của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và phải trả lời được các
câu hỏi như: mô hình bộ máy DN nhân lực là như thế nào? Cần tới loại nhân lực nào?
ươ
Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?...
Trong công tác kế hoạch hóa của DN, kế hoạch hóa NNL là một trong những
Tr
công tác quan trọng, vì:
Một là, lập kế hoạch NNL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào
tạo nhiều hơn cho ngƣời lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định hơn…cho
người lao động. Điều đó lại giúp cho DN đạt được năng suất lao động do mọi người có
thể và hứng thú hơn với công việc của mình.
Hai là, lập kế hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có
kế hoạch, DN sẽ không thể biết được có đi đúng hướng không? Các chi phí của công
tác này là cần thiết trong hoạt động của DN.
9
Ba là, lập kế hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho DN những vấn đề như: NNL có phù hợp
với việc thực hiện mục tiêu chiến lược của DN không?
1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), phân tích công việc là
quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan
uê
́
trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng
công việc.
tê
́H
Nội dung của nghiên cứu công việc là làm rõ ở từng công việc cụ thể, NLĐ có
nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và
thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan
nh
hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng và khả năng mà NLĐ cần phải có để thực hiện công việc.
Ki
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
ho
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
̣c
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,
ại
điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Đ
Bản yêu cầu công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực
hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo
̀ng
cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
ươ
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các
yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
Tr
trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu
chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nguồn
nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể
đến như sau:
-
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
-
Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và
sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
10
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp NLĐ biết được các hoạt động mà họ cần
phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của NLĐ.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ
sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
-
Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc
xác định các hoạt động mà những NLĐ cần phải có khả năng để thực hiện.
uê
́
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể
chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
tê
́H
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động
1.2.3.1. Tuyển mộ nhân lực
nh
Theo Vũ Thế Bá (2005), tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Ki
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
̣c
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
ho
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ
̀ng
Đ
ại
hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc.
Lập kế hoạch tuyển dụng
ươ
Xác định nguồn tuyển dụng
Tr
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển
dụng bên trong
Phương pháp tuyển
dụng bên ngoài
Thông báo tuyển dụng
Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển mộ
(Nguồn: Lý thuyết Quản trị nhân lực, Bùi Văn Chiêm, 2007)
11
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
uê
́
Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), quá trình tuyển chọn
nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
tê
́H
các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển
chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
nh
cầu đối với người thực hiện công việc.
Ki
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
ho
̣c
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết
định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng
ại
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
Đ
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
̀ng
Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm
hoạt động kinh doanh mà tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy nhiên, các
ươ
ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước
Tr
tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
12
Nộp hồ sơ
Xét duyệt hồ sơ
Ứng
Phỏng vấn sơ bộ
uê
́
viên
bị
Các trắc nghiệm
tê
́H
loại
Phỏng vấn tuyển chọn
Ki
nh
Khám sức khỏe
ho
̣c
Thẩm tra các thông tin
ại
Ra quyết định tuyển dụng
Đ
Những người được tuyển
̀ng
Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn
(Nguồn: Lý thuyết Quản trị nhân lực, Bùi Văn Chiêm, 2007)
ươ
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề
Tr
nghiệp cho NNL của DN.
Đối với DN, phát triển NNL giúp DN thu hút và giữ được nhân tài; duy trì và
nâng cao chất lượng của NNL; DN có điều kiện, khả năng vận dụng những tiến bộ
khoa học, kỹ thuật công nghệ vào quản lý; hình thành những mối quan hệ tốt đẹp trong
nội bộ, tạo ra sự gắn bó giữa DN và người lao động; phát triển hình ảnh trong mắt các
đối tác.
13
Đối với người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở
hiện tại cũng như tương lai; làm người lao động có cách nhìn mới, thay đổi tư duy mới
trong công việc, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động; đáp ứng
thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng NNL là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, trình
độ chuyên môn cho người lao động để giúp họ làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao
uê
́
được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người
tê
́H
và từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho DN.
nh
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Ki
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
ho
̣c
Lựa chọn người đi đào tạo
ại
Nội dung và phương pháp đào tạo
Tr
ươ
̀ng
Đ
Lựa chọn người thực hiện công việc
Dự toán kinh phí đào tạo
Thực hiện và đánh giá
Sơ đồ 1.3: Tiến trình đào tạo nguồn lực
(Nguồn: Lý thuyết Quản trị nhân lực, Bùi Văn Chiêm, 2007)
Có nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng NNL và mỗi một phương pháp lại
có những ưu nhược điểm riêng. Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều các phương pháp
khác nhau để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng. Cụ thể:
Đào tạo bồi dưỡng trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo bồi dưỡng
14
mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động
lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc.
Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Đây là nhóm phương pháp đào tạo bồi
dưỡng mà người được đào tạo tách khỏi công việc để tham gia.
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc
Đây là hoạt động QL NNL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi DN vì nó phục
uê
́
vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả DN và người lao động. Để
đánh giá thực hiện công việc trong DN cần thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công
tê
́H
việc gồm các yếu tố cơ bản gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự
thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi tới bộ phận
Xác định mục tiêu đánh giá công việc
nh
QL NNL và người lao động.
Ki
Hệ thống đánh giá của DN không thể thực hiện được toàn bộ các mục tiêu đã đặt
ra, vì vậy nhà quản lý phải tiến hành phân tích, đánh giá lựa chọn xem mục tiêu nào là
Kỳ vọng công việc
ho
̣c
quan trọng, thiết thực nhất trong từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể để đánh giá.
ại
Các nhà quản lý phải thể hiện đầy đủ và rõ ràng cho nhân viên và người lao động
hiểu được những kỳ vọng của DN để họ thấu hiểu và đưa ra kỳ vọng của bản thân họ
Đ
và DN tới tất cả người lao động.
̀ng
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Các nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc của nhân viên và người lao động
ươ
trong quá trình làm việc. Tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và phạm vi hiểu biết
Tr
của họ để phục vụ cho quá trình đánh giá.
Đánh giá mức độ thực hiện công việc
Là việc so sánh kết quả đạt được của người lao động cụ thể dựa trên các mục tiêu
và kế hoạch đã đề ra. Đây là hoạt động QL NNL quan trọng và luôn tồn tại trong mọi
tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên cả tổ chức
và người lao động. Thông thường đánh giá thực hiện công việc là người lãnh đạo trực
tiếp. Tuy vậy, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm
người đánh giá với nhiều phương án kết hợp với nhau như: bạn cùng làm việc, người
15
