Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng hợp tác xã việt nam chi nhánh thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam- Chi
nhánh Thanh Hóa” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học
vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

Ế

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc,

U

chú thích.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Tác giả

i

Hà Thị Yến


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.

Ế

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã

U

hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

́H

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; các

TÊ

Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.

H

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Co-opbank

IN

Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài
liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

K

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt

̣C

tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Đ
A

̣I H

O

Trân trọng cảm ơn!

ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: HÀ THỊ YẾN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2014-2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN

Ế

TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH HÓA

U

1. Tính cấp thiết của đề tài

́H

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nền

TÊ

kinh tế.Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con
người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của mọi giải

H

pháp để phát triển kinh tế xã hội. Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn nhân lực là

IN

yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

K

tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt

̣C

Nam- Chi nhánh Thanh Hóa” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn

O

đóng góp vào sự phát triển chất lượng nhân viên tại Co-opbank Thanh Hóa.

̣I H

2. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu của mình, tôi đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất

Đ
A

lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên tại Coopbank Thanh Hóa hiện nay. Tổng hợp, thống kê các số liệu sơ cấp , tiến hành phân
tích và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên hiện tại; các nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng nhân viên; Đánh giá của nhân viên về chất lượng đội ngũ nhân viên các mặt:
trình độ, kỹ năng, chất lượng… Số liệu thứ cấp được Co-opbank Thanh Hóa cung cấp.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên của Co-opbank Thanh Hóa
trong giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên của Co-opbank Thanh Hóa đến năm 2020

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.............................................iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................... iv
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................................ ix

Ế

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................................................... x

U

DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................................... xi

́H

MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 1

TÊ

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...................................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 2

H

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................... 2

IN

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 3
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ............................................................................ 3

K

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

̣C

NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................................... 4

O

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................... 4

̣I H

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................. 4
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ............................................................................................. 6

Đ
A

1.1.3 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng......................... 7
1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 8
1.2.1 Công tác tuyển dụng........................................................................................................ 8
1.2.2 Công tác phân công lao động và thăng tiến cho người lao động................................... 9
1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập ................................................................................... 11
1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân lực ........................................................................ 12
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................... 12
1.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC................................................... 13
1.3.1 Hoạt động của Ngân hàng thương mại......................................................................... 13

iv


1.3.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nhân viên trong ngân hàng thương mại…...........16
1.3.3. Yêu cầu về chất lượng nhân viên ngân hàng thương mại…………… ………….…19
1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 19
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trên thế giới 19
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng ở Việt Nam 21
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NA - CHI NHÁNH THANH HÓA ......................... 26

Ế

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH

U

HÓA........................................................................................................................................ 26

́H

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................... 26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa27

TÊ

2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hoá .......... 28
2.1.4 Đặc điểm hoạt động của Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam– Chi nhánh Thanh Hóa. 32

H

2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦA NGÂN HÀNG HỢP

IN

TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH HÓA.......................................................... 36

K

2.2.1. Qui mô, cơ cấu nhân viên của Chi nhánh.................................................................... 36
2.2.1.1. Cơ cấu nhân viên của Chi nhánh .............................................................................. 36

O

̣C

2.2.1.2 Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công việc. ............. 38

̣I H

2.2.2 Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị của nhân viên............. 41
2.2.3 Kinh nghiệm công tác và sức khỏe............................................................................... 44

Đ
A

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH HÓA....................... 45
2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng ................................................................................................. 45
2.3.1.1 Nhân tố tuyển dụng .................................................................................................... 45
2.3.1.2 Nhân tố luân chuyển và thăng tiến ............................................................................ 50
2.3.1.3 Nhân tố tiền lương...................................................................................................... 54
2.3.1.4 Nhân tố chế độ và chính sách đãi ngộ tại Chi nhánh ................................................ 55
2.3.1.5 Nhân tố đào tạo và bồi dưỡng.................................................................................... 56

v


2.3.2 Đánh giá của nhân viên về chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ nhân viên.......................................................................................................................... 59
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦA NGÂN
HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH HÓA.................................... 66
2.4.1 Kết quả đạt được ........................................................................................................... 66
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ nhân viên
của Chi nhánh ......................................................................................................................... 68

Ế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN NGÂN

U

HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CN THANH HÓA..................................................... 70

́H

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG HỢP TÁC – CHI NHÁNH THANH HÓA ĐẾN NĂM 2020......... 70

TÊ

3.1.1 Những cơ hội, thách thức.............................................................................................. 70
3.1.2. Định hướng phát triển của Chi nhánh trong giai đoạn 2015 - 2020 ........................... 74

H

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN NGÂN

IN

HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM- CHI NHÁNH THANH HÓA.................................... 75

K

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch cán bộ........................................................................................ 75
3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ................................................................... 76

O

̣C

3.2.3. Các giải pháp bố trí sử dụng lao động ......................................................................... 78

̣I H

3.2.4. Đổi mới chính sách tiền lương..................................................................................... 80
3.2.5. Đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng ........................................................................ 80

Đ
A

3.2.6. Giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển .............................................. 81
3.2.7. Các biện pháp tạo động lực làm việc........................................................................... 83
3.2.8. Tạo môi trường làm việc thân thiện và xây dựng văn hoá công sở của Chi nhánh ... 83
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................... 84
1. Kết luận............................................................................................................................... 84
2. Kiến nghị ............................................................................................................................ 85
2.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước ............................................................................... 85
2.2. Kiến nghị với Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam ............................................................ 86
2.3. Kiến nghị với Ngân hàng Hợp tác – Chi nhánh Thanh Hóa.......................................... 88

vi


TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 89
PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 91

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

Co-opbank

Ngân hàng hợp tác xã Việt Nam

2

TMCP

Thương mại cổ phần

3

Co-opbank Thanh Hóa

4

CNTH

Chi nhánh Thanh Hóa

5

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

6

NH

Ngân hàng

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

NL

Nhân lực

9

KT-XH

Kinh tế xã hội

10

HĐQT

Hội đồng quản trị

11

NH

12

NHTM

13

QĐ-NHNN

14

NHHT

15

HĐTL

Hội đồng tiền lương

TCTD

Tổ chức tín dụng

P.TDDN&CN

Tín dụng doanh nghiệp và cá nhân

18

P. TDTV

Tín dụng thành viên

19

NV

Nhân viên

20

CBNV

Cán bộ nhân viên

21

P. KT-NQ

Phòng kế toán ngân quỹ

22

P. KTNB

Phòng kiểm tra nội bộ

23

P.TCHC

Phòng tổ chức hành chính

24

QTDND

Quỹ tín dụng nhân dân

Ế

U

́H

TÊ

H

IN
K

̣C

O

Đ
A

17

Thanh Hóa

Ngân hàng

̣I H

16

Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam-Chi nhánh

Ngân hàng thương mại
Quy định- Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng Hợp tác

viii


NHNN

Ngân hàng nhà nước

26

UBND

Ủy ban nhân dân

27

TW

Trung ương

28

BHXH, BHYT,BHTN

Bảo hiểm xã hội, y tế, thết nghiệp,

29

LĐ

Lao động

30

Sacombank.

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín

31

VCB

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

32

VIB

Ngân hàng Quốc tế

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

25

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Co-opbank Thanh Hóa....................................................... 299

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Chi nhánh ..................................................... 48

x


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng biến động số lượng lao động của Chi nhánh giai đoạn
2012-2014 ..................................................................................................... 38

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động chính thức theo giới tính, độ tuổi và tính chất công
việc của Chi nhánh giai đoạn 2012 - 2014...................................................40
Trình độ nhân viên chính thức của Chi nhánh giai đoạn 2012 – 2014 ........42

Bảng 2.4:

Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân viên Chi nhánh giai đoạn

Ế

Bảng 2.3:

U

2012 – 2014....................................................................................................43
Trình độ lý luận chính trị nhân viên Chi nhánh giai đoạn 2012 – 2014 ......44

Bảng 2.6:

Kinh nghiệm công tác và tình hình sức khỏe nhân viên...............................45

Bảng 2.7:

Tình hình tuyển dụng nhân viên giai đoạn 2012 - 2014 ...............................50

Bảng 2.8:

Bảng lãnh đạo Chi nhánh giai đoạn 2012-2014............................................53

Bảng 2.9:

Bố trí nhân viên tại các bộ phận của Chi nhánh năm 2014 ..........................53

IN

H

TÊ

́H

Bảng 2.5:

Bảng 2.10: Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2012 - 2014...........................55

K

Bảng 2.11: Kinh phí chi cho công tác chế độ và đãi ngộ giai đoạn 2012- 2014 ............56

̣C

Bảng 2.12: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012 – 2014...................................59

O

Bảng 2.13: Đánh giá của NV về chính sách tuyển dụng .................................................61

̣I H

Bảng 2.14: Đánh giá của NV về chính sách luân chuyển, thăng tiến .............................62
Bảng 2.15: Đánh giá của NV về chính sách tiền lương...................................................63

Đ
A

Bảng 2.16: Đánh giá của NV về chính sách đãi ngộ .......................................................64
Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ nhân viên về chính sách đào tạo và bồi dưỡng ...........65
Bảng 3.1:

Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2015-2020.........74

xi


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó thì nhân tố tri thức của con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng.

Ế

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nền

U

kinh tế. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con

́H

người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của mọi giải

TÊ

pháp để phát triển kinh tế xã hội. Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức.

H

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền

IN

kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Con người là nhân
tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn

K

sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và

̣C

kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

O

Nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của

̣I H

quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì
điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa

Đ
A

của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản

thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ
nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ
tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nhân viên trong doanh nghiệp
Trong hoạt động ngân hàng cũng vậy, trong các yếu tố vật chất cấu thành nên
hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi
trường thì nhân lực là yếu tố quyết định.
Đặc biệt trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân
hàng thì nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển sang

1


nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản cả lượng
và chất thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển.
Sau hơn 14 năm thành lập (01/10/2001) đội ngũ nhân viên của Co-opbank
Thanh Hóa từ một Quỹ khu vực Thanh Hóa (năm 1998) sau này là Quỹ tín dụng
trung ương với quy mô nhỏ, số lượng nhân viên ít. Sau khi chuyển đổi thành Coopbank Thanh Hóa (2013) với quy mô hoạt động lớn thì gặp nhiều bất cập về chất
lượng nhân viên: số lượng, chất lượng ... Để Co-opbank Thanh Hóa phát triển và trở

Ế

nên vững mạnh hơn thì cần phải tìm ra giải pháp về chất lượng nhân viên để đáp

U

ứng được nhu cầu đó.

́H

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Hợp tác xã Việt

TÊ

Nam- Chi nhánh Thanh Hóa” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn
đóng góp một phần công sức nhỏ bé nhằm phát triển chất lượng nhân viên tại Co-

IN

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

H

opbank Thanh Hóa nói riêng và Co-opbank nói chung.
2.1 Mục tiêu chung

K

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên của

̣C

Co-opbank Thanh Hóa, tìm ra những giải pháp chủ yếu nhằm đề xuất các biện pháp

O

khả thi nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của chi nhánh đến năm 2020.

̣I H

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân viên

Đ
A

trong ngành ngân hàng;
+ Đánh giá thực trạng chất lượng nhân viên của Co-opbank Thanh Hóa;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân viên tại Co-

opbank Thanh Hóa trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề
liên quan đến chất lượng của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng, mà cụ thể là Coopbank Thanh Hóa

2


b. Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu chủ yếu về chất lượng đội ngũ nhân viên của Co-opbank Thanh Hóa
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ nhân viên, công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên của chi nhánh qua các năm từ năm 2012-2014.

- Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu được tập trung vào các vấn
đề số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ nhân viên và các chính sách liên
quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Co-opbank Thanh Hóa

Ế

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

U

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê: Được sử dụng để nghiên cứu

́H

một số chỉ tiêu về chất lượng NV.

TÊ

- Phương pháp điều tra: Điều tra là phương pháp phổ biến trong công tác
nghiên cứu hiện nay, luận văn đã sử dụng một trong những loại hình điều tra thông

H

dụng đó là phương pháp điều tra bằng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị

IN

trước nhằm thu thập ý kiến của NV trong Co-opbank Thanh Hóa về những vấn đề
nghiên cứu.

K

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham khảo các tài liệu liên

̣C

quan về các số liệu thống kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu.

O

5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

̣I H

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các bảng danh mục - phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:

Đ
A

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân viên trong
ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân viên Ngân hàng Hợp tác xã

Việt Nam- Chi nhánh thanh Hóa.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân
hàng Hợp tác xã Việt Nam- Chi nhánh Thanh Hóa

3


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển

Ế

kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong

U

các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết

́H

định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.

TÊ

Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực

H

đó thì khó có khả năng để đạt được sự phát triển như mong muốn

IN

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

K

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

̣C

triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

O

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

̣I H

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:

Đ
A

vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào

4


quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của

Ế

người lao động.

U

Theo như trong nước: Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa

́H

được trong công tác kế hoạch hóa của nước ta được quy định là một bộ phận của
dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy

TÊ

định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi
đến hết 55 tuổi).

H

Trên cơ sở đó, các nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay

IN

nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực

K

lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động

O

̣C

dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng

̣I H

không có nhu cầu lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu:

Đ
A

Nguồn nhân lực: là tổng hoà thể lực và trí lực (trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu
biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm
việc bằng cơ bắp, chân tay). Nó tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của

một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động
có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào

5


các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Chúng ta thấy tuy có nhiều định nghĩa về NNL nhưng tất cả đều có chung
quan điểm như sau:
NNL là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng, hành vi và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Ế

NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố chất lượng, số lượng và cơ cấu phát

U

triển người lao động cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ

́H

chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới..
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

TÊ

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội.

H

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn

IN

nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo

K

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức

O

̣C

đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan

̣I H

trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.

Đ
A

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.

6


- Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,
nó bao gồm nhu cầu vật chất, tinh thần về số lượng, chủng loại hàng hóa càng ngày
càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển KT-XH.
- Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho sự phát triển KT-XH.

Ế

- Trong 8 năm qua là thời gian tăng trưởng nóng của ngành ngân hàng. Các

U

ngân hàng đua nhau mở chi nhánh, tăng trưởng cho vay, phát triển theo chiều rộng.

́H

Nhu cầu nhân lực của ngành tăng một cách đột biến, cung không đủ cầu vì vậy chất

TÊ

lượng tuyển dụng có hạn chế. Chất lượng nhân lực trong các ngân hàng không tránh
khỏi sự giảm sút. Từ năm 2007 đến nay kinh tế Việt Nam khủng hoảng, hệ thống

H

ngân hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thương mại sa thải lao động. Một số ngân

IN

hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân viên. Bài toán nhân lực trong ngân
hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách.

K

- Mặt khác, các sản phẩm ngân hàng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải

̣C

thấp nhất, có sức cạnh tranh với nhau, đồng thời với nhu cầu sử dụng của khách

O

hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trên thì các NHTM mới có thể phát triển

̣I H

được và tìm được chỗ đứng nhất định trên thị trường. Để làm được điều này, các
NHTM phải có một đội ngũ NV lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp

Đ
A

thời những công nghệ tiên tiến, sản phẩm hiện đại để áp dụng vào quá trình hoạt
động kinh doanh của ngân hàng.
1.1.3 Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
Việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi
không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật lao động đặt ra
cho công tác nâng cao chất lượng NNL cần phải giải quyết để đáp ứng được nhu
cầu hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Ta có thể phân chia các hoạt động của
công tác nâng cao chất lượng NNL của ngân hàng theo 2 nhóm chức năng chủ yếu:

7


- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của một ngân hàng
thương mại. Để thực hiện được chức năng này, trước hết ngân hàng phải căn cứ vào
kế hoạch kinh doanh, các dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác
định công việc nào cần tuyển thêm lao động. Cho biết ngân hàng cần tuyển bao
nhiêu nhân viên, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức năng
thu hút NNL thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công

Ế

việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của

U

ngân hàng.

́H

- Nhóm chức năng đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân

TÊ

lực trong ngân hàng, nó gồm hai chức năng nhỏ đó là: Kính thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong ngân hàng. Trong

H

đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các

IN

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong ngân hàng làm việc hăng

K

say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

O

̣C

kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc

̣I H

hoàn thành công việc của mỗi nhân viên đối với hoạt động ngân hàng.
1.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Đ
A

1.2.1 Công tác tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
+ Nguồn tuyển dụng gồm có:
Những người tự đến ngân hàng để xin việc; những người do các trường đại
học, cao đẳng giới thiệu; những người là bạn bè, người thân của nhân viên ngân
hàng, các nhân viên, nhân viên của các ngành khác...
+ Phương pháp tuyển dụng
Trên thực tế, có rất nhiều phương pháp tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, có
các phương pháp chủ yếu sau đây: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại

8


chúng; Cử chuyên viên đến các trường chuyên ngành phù hợp đặt vấn đề tuyển
dụng; Thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; Học sinh, Sinh viên thực tập tại

doanh nghiệp; Nhờ nhân viên trong ngân hàng giới thiệu...
1.2.2 Công tác phân công lao động và thăng tiến cho người lao động
Công tác phân công lao động: Phân công lao động là sự phân công thành
những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm
kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí lao động cho từng công việc phù
hợp với khả năng của từng người.

U

Ế

Phân công lao động hợp lý giúp cho ngân hàng tránh được tình trạng lãng phí

́H

nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động. Để phân công lao động hợp lý và có hiệu
quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem

TÊ

xét, cân nhắc để bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết.
Sắp xếp công việc là một nghệ thuật của người quản lý, thể hiện sự tinh tế

H

trong cách dùng người. Bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động
dụng lao động của ngân hàng.

IN

sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao, nâng cao hiệu quả sử

K

Công tác sử dụng lao động

̣C

- Định mức lao động: “Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí

O

lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào

̣I H

đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý,
kinh tế xã hội nhất định”

Đ
A

+ Có các loại định mức lao động sau:
* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối

thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật,
kinh tế và tâm sinh lý nhất định.
* Định mức thời gian: Quy định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc
chế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý.
* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động

chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ
phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường.

9


- Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi
bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong những cơ sở để xác định nhu
cầu về lao động.
- Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộ phận và
trong phạm vi toàn doanh nghiệp.
- Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ
phận kế hoạch của doanh nghiệp.

Ế

- Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến

U

khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và

́H

toàn doanh nghiệp.

- Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phận

TÊ

và toàn doanh nghiệp.
* Quá trình biên chế nội bộ

H

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại lao động trong nội bộ doanh

IN

nghiệp để đưa đúng người vào đúng việc, nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD và làm cho

K

các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh
nghiệp. Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động.

O

̣C

+ Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công

̣I H

việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác
Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển không

Đ
A

tự nguyện), cũng có thể từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện). Từ phía
doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:
+ Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ

phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
+ Để lấp các vị trí công việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,
chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động.
Xét về mặt thời gian: Thuyên chuyển có hai dạng
- Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều
hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời.

10


- Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng
yêu cầu SXKD, sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
+ Sa thải lao động: Có thể sa thải không là mong muốn của nhà quản lý. Tuy
nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của môi
trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của
công tác nâng cao chất lượng NNL. Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời;
cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; cho nghỉ hưu sớm.
+ Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động

U

Ế

Người lao động luôn cần một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán,

́H

có cơ hội phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với
cơ sở vật chất thích hợp; giờ làm việc hợp lý... Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm

TÊ

việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn lao
động, vệ sinh, y tế...

H

- Công tác bảo hộ lao động: Là trang bị trước cho người lao động những công

IN

cụ cá nhân cần thiết phù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm
việc có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người.

K

- Công tác bảo hiểm y tế: Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện

̣C

bảo hiểm được hưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật...

O

- Công tác vệ sinh: Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Chống nóng,

̣I H

thoát nước, thoát khói, bụi, xử lý chất thải, chống ồn…
1.2.3 Công tác tiền lương và thu nhập

Đ
A

Tiền lương và thu nhập là các khoản mà người lao động nhận được thông qua

mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức bao gồm:
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): Là phần thù lao cố định mà người

lao động nhận được một cách định kỳ dưới dạng tiền lương.
- Các khoản khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận).
- Các khoản phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, phụ cấp đi lại…).

11


1.2.4 Chế độ và chính sách đãi ngộ nhân lực
Chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phi
vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động. Như vậy các chế
độ đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp,
các lợi ích gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động.

Ế

Chính sách đãi ngộ nhân lực

U

Đãi ngộ nhân sự là một trong những hoạt động quản trị nhân sự quan trọng

́H

nhất, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy
quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi doanh nghiệp

TÊ

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn

H

nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các ngân hàng có thể đứng vững và thắng lợi

IN

trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát

K

triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết

lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà

O

̣C

còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế

̣I H

chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
Trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên, không thể không chú ý tới

Đ
A

công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự nâng cao trình
độ bản thân của người lao động. Ngoài những sự tác động từ bên ngoài tới việc
nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có được sự mong
muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện pháp tác động từ
bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.
Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân nhân viên thể hiện ở
các chính sách của ngân hàng trong việc trợ giúp nhân viên trong quá trình học tập,
hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập với những nhân viên có trình độ, năng
lực khác nhau. Những điều này sẽ có vai trò thúc đẩy mong muốn trình độ của bản

12


thân nhân viên được tăng lên từ suy nghĩ của họ. Ngoài ra, ngân hàng cũng cần áp

dụng các hình thức dưới dạng yêu cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu
mức độ thăng tiến cần phải đạt được về trình độ nhân viên trong quá trình thăng
cấp, đề bạt. Đây là những điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân
mỗi nhân viên.
Ngoài việc chất lượng nhân viên thể hiện ở trình độ, còn thể hiện ở mức độ
đáp ứng trong công việc, thái độ làm việc, thái độ với đồng nghiệp và khách hàng

Ế

theo những đặc trưng của ngành nghề. Đặc biệt với ngành nghề dịch vụ ngân hàng,

U

có thể thấy yếu tố thái độ với khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng khi

́H

đánh giá chất lượng nhân viên. Ngân hàng cũng có thể đưa ra các yêu cầu đánh giá
về chất lượng nhân viên thông qua các đánh giá về mức độ hoàn thành công việc,

TÊ

mức đáp ứng với công việc, thái độ trong công việc. Nhưng điều thực sự khơi dậy
mong muốn nâng cao trình độ bản thân của mỗi người làm ngân hàng phải có

H

những cơ chế cụ thể.

IN

1.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

K

1.3.1 Hoạt động của Ngân hàng thương mại
Khi nền kinh tế phát triển hơn, các hoạt động kinh tế ngày càng đa dạng và phức

O

̣C

tạp. Do đó các nhu cầu giao dịch tài chính ngày càng phong phú, để đáp ứng điều này,

̣I H

các dịch vụ ngân hàng xuất hiện ngày càng nhiều và ngày càng hoàn thiện hơn.
Sau đây là các hoạt động cơ bản của Ngân hàng thương mại:

Đ
A

- Huy động vốn : Lợi nhuận của các khoản tín dụng giúp ngân hàng tồn tại
và phát triển, do đó các ngân hàng luôn tìm cách mở rộng quy mô cho vay trong
những điều kiện nhất định để tăng cường lợi nhuận của họ. Tuy vậy, vốn để cho vay
thuộc sở hữu của ngân hàng không nhiều, nên ngân hàng phải huy động vốn để đáp
ứng nhu cầu vay của khách hàng. Nguồn vốn huy động của ngân hàng rất đa dạng,
có thể là tiền gửi, tiền vay hoặc các quỹ. Nghiệp vụ này huy động những khoản vốn
nhàn rỗi trong nền kinh tế để chuyển đến cho những đối tượng vay vốn để sản xuất
kinh doanh, tạo thu nhập cho người gửi tiền, thúc đẩy lưu thông tiền tệ.

13


- Cho vay, tài trợ dự án: Trong cho vay bao gồm, thứ nhất là cho vay
thương mại, ban đầu các ngân hàng chiết khấu thương phiếu mà thực tế là cho vay
đối với người bán và sau đó chuyển sang cho vay với người mua, giúp họ có vốn để
mua hàng hoá dự trữ nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh. Thứ hai là cho vay tiêu
dùng, sự gia tăng thu nhập của người tiêu dùng và sự cạnh tranh trong cho vay đó
buộc các ngân hàng hướng tới người tiêu dùng như khách hàng tiềm năng. Hiện nay
ở Việt Nam, tín dụng tiêu dùng có những điều kiện thuận lợi để phát triển và tăng

Ế

trưởng. Bên cạnh các hình thức cho vay truyền thống, các ngân hàng ngày càng trở

U

nên năng động trong việc tài trợ cho xây dựng nhà máy mới đặc biệt là trong các

được lớn nên vẫn hấp dẫn các ngân hàng tham gia.

́H

ngành công nghệ cao. Mặc dù rủi ro trong loại hình tín dụng này cao nhưng lãi thu

TÊ

- Cung cấp các tài khoản giao dịch và thực hiện thanh toán: Khi các
doanh nhân gửi tiền vào ngân hàng, ngân hàng không chỉ bảo quản tiền mà còn thực

H

hiện các lệnh chi trả cho khách hàng của người gửi tiền. Thanh toán qua ngân hàng

IN

mở đầu cho thanh toán không dùng tiền mặt, tức là người gửi tiền chỉ cần viết giấy

K

chi trả cho khách và khách mang giấy đến ngân hàng sẽ nhận được tiền. Các tiện ích
của thanh toán không dùng tiền mặt đó góp phần rút ngắn thời gian và nâng cao thu

̣C

nhập cho các doanh nhân. Khi các ngân hàng mở thêm chi nhánh, mở rộng phạm vi

O

hoạt động, cung cấp thêm nhiều tiện ích sẽ thu hút các doanh nhân gửi tiền để nhờ

̣I H

ngân hàng thanh toán hộ. Như vậy tài khoản tiền gửi được phát triển, cho phép
người gửi tiền thực hiện chi trả cũng như nhận tiền một cách nhanh chóng, tiết kiệm

Đ
A

chi phí. Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, nhiều hình thức thanh toán
được phát triển như: Uỷ nhiệm chi, nhờ thu, L/C, thanh toán bằng điện, thẻ…
- Cung cấp dịch vụ môi giới và đầu tư chứng khoán: Các ngân hàng phấn

đấu ngày càng cung cấp nhiều các dịch vụ tài chính nhằm thoả mãn mọi nhu cầu
của khách hàng. Do đó, hiện nay các ngân hàng đó thành lập công ty chứng khoán
hoặc công ty môi giới chứng khoán nhằm cung cấp cho khách hàng những dịch vụ
môi giới chứng khoán, các cơ hội mua cổ phiếu, trái phiếu.
- Cho thuê thiết bị trung và dài hạn: Nhằm để bán được các thiết bị, đặc biệt
các thiết bị có giá trị lớn, nhiều hãng sản xuất và thương mại đã cho thuê các thiết bị,

14