Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động tỉnh quảng bình

I HC HU
TRNG I HC KINH T
----------

tờ
H

uờ


PHAN THANH LN



ng



ai

ho

c

Ki

nh

HOAèN THIN CNG TAẽC AèO TAO,
BệI DặẻNG
CAẽN Bĩ CNG OAèN TAI LIN OAèN

LAO ĩNG
TẩNH QUANG BầNH

Tr

LUN VN THC S KHOA HC KINH T


̀ng

ươ

Tr
ại

Đ
̣c

ho
nh

Ki

uê
́

tê
́H

HUẾ, 2017

ii


I HC HU
TRNG I HC KINH T
----------

tờ
H

uờ


PHAN THANH LN



ai

ho

c

Ki

nh

HOAèN THIN CNG TAẽC AèO TAO,
BệI DặẻNG

CAẽN Bĩ CNG OAèN TAI LIN OAèN
LAO ĩNG
TẩNH QUANG BầNH

M S: 60 34 04 10



ng

CHUYấN NGNH: QUN Lí KINH T

Tr

LUN VN THC S KHOA HC KINH T

NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS. TRN VN HềA


̀ng

ươ

Tr
ại

Đ
̣c

ho

nh

Ki

uê
́

tê
́H

HUẾ, 2017

ii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm

uê
́

ơn và thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

tê
́H

Quảng Bình, ngày 02 tháng 6 năm 2017

Ki

nh

Tác giả

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Phan Thanh Lân

1


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và triển khai nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình” tôi đã

nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo, các cấp
lãnh đạo, đồng chí, đồng nghiệp, bạn bè...

uê
́

Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể

tê
́H

các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức rất
quý báu về lý luận để áp dụng vào thực tiễn công tác, nhằm nâng cao trình độ, năng
lực quản lý.

nh

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại
học Kinh tế Huế, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; các Ban Liên đoàn Lao động tỉnh

Ki

Quảng Bình; Trường Trung cấp nghề số 9 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại Quảng

̣c

Bình; Ban Tổ chức Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Cục Thống kê tỉnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện

ho

cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành Luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trần Văn Hòa, người

Đ

thiện Luận văn.

ại

đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn

̀ng

Tôi cũng xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,
giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm Luận văn.

ươ

Mặc dù đã rất cố gắng, song Luận văn không thể tránh khỏi những khiếm

khuyết. Tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các thầy giáo, cô giáo, của

Tr

bạn bè, đồng nghiệp và của các quý vị quan tâm.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả Luận văn

Phan Thanh Lân

2


MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................10
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................10
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................11
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................11
4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................12

uê
́

5. Kết cấu Luận văn .......................................................................................................13
PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................14

tê
́H

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN VÀ
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN....................................................14
1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................................14

nh

1.1.1. Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn .........................................................14

Ki

1.1.2 Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng ....................................................................17

1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn ................................................................18

ho

̣c

1.2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn ..............................................19
1.2.1. Khái niệm về chất lượng .....................................Error! Bookmark not defined.

ại

1.2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ...................................19
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động

Đ

tỉnh .................................................................................................................................30

̀ng

1.3.1. Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thừa Thiên - Huế ............................30
1.3.2. Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa .......................................31

ươ

1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng của Viện Friedrich Ebert (FES)......................33

Tr

1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình ...............33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................36
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010
- 2015 .............................................................................Error! Bookmark not defined.
2.2. Tình hình tổ chức và hoạt động của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình ..........36
2.2.1. Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình .................36

3


2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động
tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................52
2.3.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................53
2.3.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng................................................................................56
2.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng..............................................................................57
2.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng .........................................60

uê
́

2.3.5. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng. .............................................................................62
2.3.6. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.........................................................................62

tê
́H

2.3.7. Giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ......................................65
2.3.8. Về đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng........................................68
2.3.9. Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. ................................69

nh

2.3.10. Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng............................................................72

Ki

2.3. Đánh giá kết quả của cán bộ công đoàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình ....................................................73

ho

̣c

2.3.1. Mô tả mẫu điều tra...............................................................................................73
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................76

ại

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...........79
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn

Đ

lao động tỉnh Quảng Bình..............................................................................................84

̀ng

2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................85
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..............................................................87

ươ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI

Tr

DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG ...........................89
TỈNH QUẢNG BÌNH ...................................................................................................89
3.1.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn ............................89
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn
lao động tỉnh Quảng Bình..............................................................................................91
3.2.1. Nâng cao vai trò của các cấp ủy Đảng, chính quyền, chuyên môn cùng cấp đối với
tổ chức công đoàn, củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn ...............91

4


3.2.2. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp công đoàn đối với công tác đào
tạo, bồi dưỡng ................................................................................................................92
3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ công đoàn ......94
3.2.4 Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công đoàn theo yêu cầu thực tiễn hoạt động công đoàn ....................................98
3.2.5 Đầu tư các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ........102

uê
́

3.2.6 Kiện toàn, phát huy vài trò đội ngũ giảng viên kiêm chức Liên đoàn Lao động
tỉnh ...............................................................................................................................104

tê
́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................106
1. Kết luận....................................................................................................................106
2. Kiến nghị .................................................................................................................106

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................108

5

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số tượng và cơ cấu đoàn viên công đoàn tỉnh Quảng Bình......................38

Bảng 2.2.

Số lượng CĐCS trực thuộc được phân cấp quản lý ...................................40

Bảng 2.3.

Số lượng CĐCS trực thuộc được phân theo loại hình ..............................41

Bảng 2.4.

Số lượng, cơ cấu, trình độ cán bộ công đoàn chuyên trách năm 2016 ......42

Bảng 2.5.

Cơ cấu độ tuổi cán bộ công đoàn chuyên trách năm 2016 ........................43

Bảng 2.6.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công đoàn chuyên trách theo nhóm

uê
́

Bảng 2.1.

tê

́H

ngành đào tạo năm 2016 ............................................................................44
Bảng 2. 7. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách và không

Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Nội dung đào tạo bồi

Ki

Bảng 2.8.

nh

chuyên trách tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình từ 2014-2016

dưỡng cán bộ”

̣c

Bảng 2.9. Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo hình thức đào tạo

ho

Bảng 2.10. Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Phương pháp, thời gian,
hình thức đào tạo”

ại

Bảng 2.11. Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Đội ngũ giảng viên làm

Đ

công tác đào tạo”

̀ng

Bảng 2.12. Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Đầu tư cơ sở vật chất,
kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”

ươ

Bảng 2.13 . Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Tr

Bảng 2. 14. Kết quả cử cán bộ công đoàn chuyên trách đào tạo chuyên môn theo nhóm
ngành

Bảng 2.15 . Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách
Bảng 2.16. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách
Bảng: 2.17. Chất lượng bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách
Bảng 2.18 Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính
Bảng 2.19. Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi
Bảng 2.20 Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn
Bảng 2.21 Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ lý luận chính trị

6


Bảng 2.22. Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo

Bảng 2.23. Kiểm định KMO và Bartlett EFA
Bảng 2.24. Ma trận xoay nhân tố
Bảng 2.25. Đánh giá của đối tượng điều tra về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

7


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hệ thống tổ chức Công đoàn tỉnh Quảng Bình .......................................37

Hình 2.1.

So sánh nhóm ngành đào tạo của cán bộ công đoàn chuyên trách..........45

Hình 2.2.

So sánh tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ công tác công tác công đoàn.................46

Hình 2.3.

So sánh trình độ bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn năm 2016 ..................48

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 2.1.

8


Ban chấp hành

CBCĐ:

Cán bộ công đoàn

CĐ:

Công đoàn

CĐCS:

Công đoàn cơ sở

CN,CC:

Cử nhân, cao cấp

CNH,HĐH:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNVCLĐ:

Công nhân, viên chức, lao động

DN:

Doanh nghiệp

KT-XH:

Kinh tế - xã hội

LĐLĐ:

Liên đoàn Lao động

NXB:

Nhà xuất bản

UBKT:

Ủy ban kiểm tra

UBND:

Ủy ban nhân dân

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

BCH:

9

uê
́

DANH MỤC VIẾT TẮT


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đang đặt ra những yêu cầu bức thiết, đòi
hỏi Công đoàn Việt Nam phải không ngừng đổi mới tổ chức, phương thức hoạt động,
phát huy mạnh mẽ vai trò, chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đảm bảo về trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị

uê
́

vững vàng, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp

tê
́H

CNH, HĐH đất nước.

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập
kinh tế quốc tế của Việt Nam sẽ tạo ra thời cơ thuận lợi nhưng cũng nhiều thách thức

nh

đối với tổ chức Công đoàn, đó là: Những quy định mới về lao động và công đoàn, sự
chuyển biến quan trọng, phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu và có sự phân

Ki

hóa về trình độ, mức sống cũng như môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lao động
ngày càng phức tạp, sẽ có nhiều DN phải thu hẹp sản xuất, giải thể, phá sản dẫn đến

ho

̣c

một bộ phận người lao động bị mất hoặc thiếu việc làm, cuộc sống bị xáo trộn ảnh
hưởng tiêu cực tới hoạt động công đoàn cơ sở, tới tính ổn định của đoàn viên và sự gắn

ại

bó của người lao động với tổ chức công đoàn; bên cạnh đó sẽ có không ít DN được

Đ

thành lập mới, người lao động được lựa chọn việc thành lập và gia nhập tổ chức đại
diện cho mình mà không phải là tổ chức Công đoàn Việt Nam, nếu công đoàn hoạt

̀ng

động hời hợt, không hiệu quả thì các tổ chức của người lao động mới ra đời sẽ không
gia nhập vào Công đoàn Việt Nam, đây là một thách thức vô cùng to lớn đối với tổ

ươ

chức Công đoàn Việt Nam. Đòi hỏi CBCĐ phải thực sự là hạt nhân tập hợp, đoàn kết,
giáo dục và thực hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính

Tr

đáng của đoàn viên, người lao động.
Thực trạng năng lực của đội ngũ CBCĐ tỉnh Quảng Bình trong những năm qua

đã có sự chuyển biến tích cực, nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định, hoạt động của
CĐCS hiệu quả chưa cao, chưa thực sự đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của đoàn viên, người lao động; một bộ phận CBCĐ còn thiếu kinh nghiệm
thực tiễn và kỹ năng hoạt động, chưa tích cực học tập, nghiên cứu lý luận nghiệp vụ công
đoàn. Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, nhằm nâng cao

10


chất lượng đội ngũ CBCĐ trong giai đoạn hiện nay là hết sức quan trọng, mang tính cấp
thiết, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định cho tổ chức công đoàn thực hiện tốt
vai trò, chức năng, nhiệm vụ của mình.
Từ thực tiễn nêu trên, em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình” làm luận văn
thạc sỹ.

uê
́

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

tê
́H

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ, Luận văn tập trung phân tích và
đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ những năm qua, đồng thời xây
dựng những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại

nh

Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình trong những năm tới nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.

Ki

2.2. Mục tiêu cụ thể

̣c

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn và

ho

các yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CBCĐ tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ; phản ánh trung thực

ại

kết quả đạt được, tìm ra những khuyết điểm hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đ

CBCĐ tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2016.
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tỉnh

̀ng

Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2020. Qua đó, nâng cao năng lực toàn diện của đội ngũ

ươ

CBCĐ tỉnh Quảng Bình, đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế.

Tr

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tại Liên

đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình và công đoàn
các cấp trực thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.

11


Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa,
Luận văn đi sâu khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCĐ tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình, các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất
những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tại Liên đoàn Lao
động tỉnh Quảng Bình trong những năm tiếp theo.

đoạn 2014 - 2016.
- Số liệu thứ cấp: Tập hợp trong giai đoạn 2014 - 2016.

uê
́

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ giai

tê
́H

- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu và phỏng vấn trực tiếp thông
qua bảng câu hỏi.
4. Phương pháp nghiên cứu

nh

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

Ki

Số liệu thứ cấp: Thu thập từ Ban tổ chức Liên đoàn Lao động tỉnh và Công đoàn
các cấp trực thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình, các nguồn tài liệu đã được lưu

ho

̣c

trữ, đăng tải, như: Giáo trình, sách, báo, tạp chí, Internet, báo cáo, các văn bản hướng dẫn
của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình... liên

ại

quan đến đề tài nghiên cứu.

Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với 100

Đ

cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Bình.

̀ng

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát: Gồm 2 phần chính.
- Phần thứ nhất: Thu thập những thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn,

ươ

như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, ngành nghề đào tạo.

Tr

Phần thứ hai: Thu thập những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát.
- Mục đích thiết kế bảng câu hỏi để dùng phỏng vấn CBCĐ về đánh giá các

mức độ đối với các tiêu chí, như: Nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng; đội ngũ giảng viên, cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng; sự
quan tâm của tổ chức đối với cán bộ tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng; việc đầu tư
cơ sở vật chất, kinh phí và đánh giá về kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Bảng câu hỏi sẽ được phỏng vấn thử 10 cán bộ công đoàn để kiểm tra mức độ
rõ ràng và mức độ hiểu đồng nhất của người được phỏng vấn. Sau khi thực hiện điều

12


chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được hoàn thành và sử dụng phỏng vấn chính thức
thông qua phát phiếu trực tiếp 100 cán bộ công đoàn.
4.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2016;
trên cơ sở đó tìm ra những hạn chế khuyết điểm và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải

uê
́

pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao
động tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2020.

tê
́H

4.3. Công cụ xử lý số liệu

Số liệu thứ cấp: Tổng hợp, chọn lọc số liệu có liên quan đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCĐ.

nh

Số liệu sơ cấp: Toàn bộ bảng hỏi điều tra chọn mẫu sau khi hoàn thành được

Ki

phân loại. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS; thang đo
được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

ho

̣c

ảnh hưởng để đo lường mức độ đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tại
Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.

ại

5. Kết cấu Luận văn

Luận văn được kết cấu gồm 3 phần: Phần I, đặt vấn đề; phần II, Nội dung nghiên

Đ

cứu và phần III, Kết luận và kiến nghị, đề xuất. Trong phần Nội dung nghiên cứu, gồm

̀ng

có 3 chương, Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
đoàn; Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao

ươ

động tỉnh Quảng Bình; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

Tr

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.

13


PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn

uê
́

1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ

tê
́H

Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình truyền bá lý
luận khoa học vào phong trào công nhân, C.Mác khẳng định: "Muốn thực hiện tư
tưởng thì phải có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn" [1, tr 181], khi cách

nh

mạng đang ở thời kỳ Đảng chưa nắm được chính quyền, C.Mác và Ph.Ăngghen chưa
có điều kiện để bàn nhiều về vấn đề cán bộ, tuy nhiên hai ông đặc biệt quan tâm đến

Ki

việc xây dựng một đội ngũ những người tuyên truyền, cổ động để truyền bá tư tưởng

̣c

cộng sản; lãnh đạo, tổ chức các phong trào đấu tranh của giai cấp vô sản. Tiếp tục kế

ho

thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, V.I. Lênin đặc biệt coi trọng đến việc tuyển
chọn, xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vô

ại

sản. V.I. Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người tìm những cán bộ có bản lĩnh.

Đ

Hiện nay đó là then chốt; nếu không thể thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ
là mớ giấy lộn" [1, tr 449].

̀ng

Trong sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc, cũng như trong công cuộc xây

ươ

dựng chủ nghĩa xã hội, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt coi trọng đến vấn đề cán bộ và
công tác cán bộ, Người cho rằng: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việc

Tr

thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra
định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị. Theo Người: “Cán bộ chính là người đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính
sách cho đúng” [2, tr 269].
Khái niệm "cán bộ" đã có từ lâu ở Việt Nam, trãi qua từng giai đoạn phát triển đất
nước, khái niệm "cán bộ" luôn được đề cập và coi trọng trong các văn bản pháp luật của

14


Nhà nước, như: Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân
chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam; Nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Chính phủ về công chức Nhà nước; Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 và được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003; Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Khoản 1, Ðiều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2012 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

uê
́

cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đó gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,

tê
́H

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đó gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước’’.
1.1.1.2. Khái niệm về Cán bộ công đoàn

nh

Tại Điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI quy định:

Ki

1. Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên
thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền

ho

̣c

chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm

vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn.

không chuyên trách.

ại

2. Cán bộ công đoàn gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn

Đ

a. Cán bộ công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên

̀ng

trong tổ chức công đoàn, được đại hội, hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được
cấp có thẩm quyền của công đoàn bổ nhiệm, chỉ định.

ươ

b. Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn

Tr

viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên và được cấp có thẩm
quyền của công đoàn công nhận hoặc chỉ định".
Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn

như sau:
* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương cán bộ công đoàn

bao gồm:
Cán bộ công đoàn chuyên trách: Là những người dành toàn bộ thời gian và năng
lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn, hưởng

15


lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc, đề bạt, bổ
nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay, cán bộ công đoàn chuyên trách
chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở có đông
đoàn viên và công nhân lao động.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm nhiệm, chỉ

dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng lương từ ngân sách

uê
́

công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào Ban chấp hành công đoàn các cấp.

* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ. Có thể phân

tê
́H

thành 2 loại như sau:

- Cán bộ bầu cử: Là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên Ban Thường vụ, ủy

viên ủy ban kiểm tra, Chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn... do

nh

Đại hội công đoàn các cấp bầu ra. Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn

Ki

hoặc không chuyên trách công đoàn.

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: Là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệm

ho

̣c

hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn các cấp,
các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.

ại

* Từ khái niệm trên, cũng có thể thấy cán bộ công đoàn có một số đặc trưng sau:
Thứ nhất, cán bộ công đoàn là đoàn viên công đoàn.

Đ

Thứ hai, cán bộ công đoàn là người được lựa chọn thông qua bầu cử hoặc được

̀ng

tuyển chọn, bổ nhiệm giao thực hiện một nhiệm vụ chuyên môn nào đó trong tổ chức

công đoàn, nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn.

ươ

Thứ ba, cán bộ công đoàn là cán bộ quần chúng, tức là cán bộ trực tiếp làm

Tr

công tác vận động, tổ chức quần chúng công nhân, viên chức, lao động hoạt động,
đại diện bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của công nhân, viên chức, lao
động. Đặc trưng này phân biệt cán bộ công đoàn với cán bộ Đảng, Nhà nước và cán
bộ quần chúng khác.
Thứ tư, cán bộ công đoàn trưởng thành từ phong trào quần chúng và được
quần chúng tín nhiệm, lựa chọn thông qua bầu cử, nên đội ngũ cán bộ công đoàn
đều là những cán bộ nhiệt tình trong công tác công đoàn, có kinh nghiệm vận động,
tổ chức hoạt động quần chúng và có uy tín đối với CNVCLĐ.

16


1.1.2 Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của cán
bộ. Liên quan đến đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu ra một
số khái niệm như sau:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo: Dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có
hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn nghiệp

uê
́

vụ” [3, tr 593].

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Đào tạo là quá trình truyền

tê
́H

thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học. Theo TS.Hà Văn Hội: đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ

nh

thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện

Ki

những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [4, tr 233].

Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo song do sự phát

ho

̣c

triển của xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải đào tạo thêm một
số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

ại

Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung kiến thức cho người học.
Học tập: Là động từ có 2 nghĩa: (1) Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏi tay

Đ

nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; (2) Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến; Học

̀ng

tập bạn bè [4, tr 829].

Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đào tạo,

ươ

bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi. Mọi đối tượng liên quan đến công

Tr

tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng từ góc độ học tập. Câu hỏi
của cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cần phải học
những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng không
chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập.
Tóm lại, đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục,
theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo
hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.

17

Bồi dưỡng là động từ có 2 nghĩa: (1) Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; (2) Làm
cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ” [4, tr 191].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Tóm lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích nắm được
một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, cán bộ có được kỹ

uê
́

năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ chức kỳ vọng sẽ
đem lại hiệu quả cao hơn. Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt động nhằm tăng

tê
́H

cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ
thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác... để cán bộ, nhân viên làm việc tốt

hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.

Ki

1.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn

nh

hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm nhiều rủi ro do kém

Khái niệm đào tạo cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được nêu trong từ điển

ho

̣c

Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa học, tuy có những
cách thức tiếp cận khác nhau, song đều có những quan niệm chung như:

ại

- Đào tạo cán bộ công đoàn là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngày gắn

với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn

Đ

bị cho cán bộ công đoàn có khả năng đảm nhận một công việc nhất định.

̀ng

- Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền thụ

kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng cao chất

ươ

lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chất chính

Tr

trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về tiêu
chuẩn cán bộ công đoàn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương

pháp thực hiện nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong tình hình hiện nay.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công
đoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm, lập trường, tư
tưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trở thành

18


những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Đối tượng đào tạo cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không đồng đều về
trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần lớn được lựa chọn từ
sản xuất và công tác, được quần chúng tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của công
đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động, luân chuyển sang làm công tác công

uê
́

đoàn.

Đào tạo cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ nói chung mà phải

tê
́H

sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ công tác, vị
trí việc làm. Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo phải có sự
ưu tiên, phân định khác nhau. Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì phải có kế

nh

hoạch thường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo công tác quy hoạch cán bộ.

Ki

Mục tiêu cơ bản của đào tạo cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán bộ hoạt động
thực tiễn. Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần phải chứa

ho

̣c

“hàm lượng” thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn.
Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực tiễn để

ại

tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận. Vì vậy, quá trình truyền đạt và tiếp
thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học.

Đ

1.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

̀ng

Việc đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ
ai tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng mang lại kết quả tốt, hơn nữa nó còn phụ thuộc

ươ

vào cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu, đối tượng,

Tr

kỹ năng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích nhiệm vụ của tổ
chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn gồm những nội dung sau:
1.2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trình
đào tạo cán bộ công đoàn. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một tổ
chức cần kết hợp các cách thức sau đây:
* Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn.
Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về

19


nguồn nhân lực của mình cả về số lượng và chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ
của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo cán bộ cho tổ
chức, vì đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ giữa nhu
cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
- Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung,
bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ.

uê
́

- Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình độ
cao, tính chất tiên tiến hơn hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mình nếu

tê
́H

thấy cần thiết. Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang bị
thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động. Có như vậy mới đảm
bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển

nh

của tổ chức.

Ki

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và
kết quả thực tế của công việc.

̣c

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh

ho

giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ. Cơ sở
của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc,

ại

bảng đánh giá vị trí việc làm, các bản quy định về chuyên môn và tiêu chuẩn thực hiện

Đ

công việc, đặc biệt là kết quả công việc mà cán bộ đã đạt được. Trên cơ sở đó xác định

̀ng

được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất
lượng cán bộ.

ươ

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng chính đáng của cán bộ.
Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn

Tr

hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính
đáng của các cá nhân.
Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện
vọng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ. Các thông tin này rất cần thiết cho
việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ.
Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng như
điều kiện công tác cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo cán bộ cả ở
thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức. Phiếu điều tra thường có một số nội

20


dung chính như: họ và tên, trình độ, nội dung đào tạo, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo
thích hợp... Nhu cầu đào tạo dưới dạng phiếu điều tra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể
theo các loại hình đào tạo như: đào tạo nhân viên mới; đào tạo đối với người có trình độ
thấp; đào tạo thích ứng với công việc mới, đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm, đào
tạo theo nguồn quy hoạch; đào tạo dự phòng hoặc bổ sung quy hoạch cán bộ.
Để việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ có tính chính xác cao, tổ chức cần phải

* Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.

uê
́

kết hợp hài hòa các phương pháp trên.

tê
́H

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào tạo
nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào mức độ
quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia thành các loại sau: các nhu cầu

nh

quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan

Ki

trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Trong các nhu cầu trên, cần phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầu vừa quan trọng vừa

̣c

khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa

ho

đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến nhu cầu không
quan trọng và không khẩn cấp.

ại

1.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Đ

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có 2 nghĩa: 1. Đích nhắm vào; 2.

̀ng

Đích đặt ra cần đặt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu phấn đấu; mục tiêu đào
tạo của Nhà trường. Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó là

ươ

“mục đích”. Cũng theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục đích là cái đích đặt ra để hướng tới:
mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt được mục đích [3,tr1150].

Tr

Như vậy có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là

mục đích đặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Trên thực tế, bối cảnh
dùng từ “mục tiêu” và “mục đích” cần sự phân biệt, thường chỉ sử dụng “mục tiêu” cho
cái dài hạn, cái khái quát, cái chiến lược, còn “mục đích” thường dùng chỉ cái ngắn hạn,
cái trước mắt hay cái cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển
của tổ chức ở trong giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức, những kỹ
năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ

21