Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với các tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh hậu giang (tt)

TÓM TẮT
Với tình hình thực tế hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” đang làm các
nhà quản lý trong các tổ chức mà đặc biệt là các cơ quan, tổ chức Nhà nước đặc biệt
quan tâm. Bên cạnh đó, đa số các công chức thôi việc chuyển sang làm việc cho các
công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài việc thu hút nhân tài vào
làm việc trong khu vực công vốn đã là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc
và cống hiến lâu dài cho tổ chức và cho quốc gia lại là một vấn đề nan giải, cần quan
tâm. Mục tiêu nghiên cứu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
công chức đối với tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang; từ đó, đề xuất một
số hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn bó của công chức đối với các cơ quan của
Nhà nước. Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức đang làm việc ở tại các đơn vị
phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang với vị trí công tác như: Cấp Quản
lý (Lãnh đạo cơ quan, Trưởng phòng; Phó trưởng phòng), Cấp dưới quản lý (Cấp Phó
trưởng phòng trở xuống) và thực hiện khảo sát 250 cán bộ công chức đang làm việc
ở tại các đơn vị phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang. Phương pháp
thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và
phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng trong nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc;
Yếu tố cơ hội làm việc; Yếu tố môi trường làm việc; Yếu tố lương, thưởng về vật
chất; Yếu tố ổn định công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức với tổ
chức cơ quan nhà nước. Các yếu tố xem xét đều có ảnh hưởng dương và không có sự
chênh lệch nhiều giữa các yếu tố đối với sự gắn bó của công chức, nếu tăng giá trị
của một trong bất kỳ 05 yếu tố trên thì sẽ làm tăng sự gắn bó của công chức đối với
các tổ chức, cơ quan nhà nước. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu
tố tinh thần và thái độ trong công việc; cơ hội làm việc; môi trường làm việc; lương,
thưởng về vật chất; ổn định công việc và yếu tố sự gắn bó của công chức không có
sự khác biệt với nhau theo vị trí công tác, số năm công tác và tình trạng hôn nhân.

-iii-

Qua đây cho thấy các nhà làm quản trị có thể nâng cao sự gắn bó của công
chức đối với các tổ chức, cơ quan nhà nước thông qua việc tác động vào từng yếu tố
tinh thần và thái độ trong công việc; cơ hội làm việc; môi trường làm việc; lương,
thưởng về vật chất; ổn định công việc nhằm nâng cao sự gắn bó của công chức đối
với các tổ chức, cơ quan nhà nước.

-iv-


ABSTRACT
In current, managers of organisations, especially, government organisations
have been anxious of the occurrence of “brain drain” or “human capital flight”.
Almost government officers quit their works and move to companies, private
organiations, non-governmental organisations (NGOs) or go abroad to work. It
should be noticed that the attraction of the talents work in government offices is
difficult and it is more arduous to ask them continue working in long-term. The aims
of this study to analyse fators affecting on the cohesion of officers to government
organisations in Hau Giang province, and propose the function of administration to
enhance the cohesion of officers who are working in government. The subjects in this
re0search are the persons who are working in units of the People's Committees, in
Hau Giang province at the position as manangers (leaders, heads, deputy managers)
or staff officers. Totally, 250 officers who are working in units of the People's
Committees, in Hau Giang province were interviewed. Mehods of Descriptive
statistics, Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis EFA and linear
regression model were appied in this reseach.
The results showed that factors of morale and attitude, opportunity,
environment, salary and bonus, and stabilization in work have impacted on the
cohesion of govement officers. All of them have positve effects and are not much
more different. If one of five above factors increase the value, the cohesion of
govement officers will be enhanced. It was demontrated that the mentioned factors

are not significantly different among the position, number of years for taking part in
work anh Marital status.
It is suggested that managers can enhance the cohesion of officers to organisations,
especially government organisations by affecting on each or all of factors of morale and
attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work, bywhich
the cohesion of officer to organisations will be improved.

-v-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ...............................................................................................................v
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
2. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ ...................................................................1
2.1. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................1
2.2. Các nghiên cứu nước ngoài ..........................................................................2
3. GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .............................................................................................2
3.1. Đối tượng của nghiên cứu.............................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................2
4. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ...............................................................................2
4.1. Mục tiêu chung .............................................................................................2

4.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................2
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ...............................................................................3
6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..................................3
6.1. Ý nghĩa khoa học ..........................................................................................3
6.2. Ý nghĩa thực tiễn...........................................................................................3
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................3
7.1. Đối với mục tiêu 1 ........................................................................................3
7.2. Đối với mục tiêu 2 ........................................................................................3

-vi-


7.3. Đối với mục tiêu 3 ........................................................................................4
8. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ...............................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................5
1.1. CÁC KHÁI NIỆM ............................................................................................5
1.1.1. Sự gắn bó ...................................................................................................6
1.1.2. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ .................................................8
1.1.3. Môi trường làm việc ..................................................................................9
1.1.4. Tinh thần và thái độ đối với công việc ....................................................11
1.1.5. Cơ hội việc làm ........................................................................................11
1.2. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .................................................................................12
1.2.1. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland ..................................................12
1.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................14
1.2.3. Học thuyết công bằng ..............................................................................14
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ......................................................15
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom .....................................................................18
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ SỰ GẮN BÓ ................................19
1.3.1. Các nghiên cứu trong nước ......................................................................19

1.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài .....................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
CÔNG TẠI TỈNH HẬU GIANG ...........................................................................22
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy đơn vị hành chính tỉnh Hậu Giang ...........................22
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại tỉnh Hậu Giang .......................24
2.2.1. Đặc điểm lao động của địa bàn tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 ..24
2.2.2. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo giới tính ...................25
2.2.3. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ học vấn .......26
2.2.4. Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ đào tạo .......27
2.3. Thực trạng sử dụng nhân lực khu vực công ...................................................28
2.4. Tình hình cán bộ công chức thôi việc khi làm việc trong lĩnh vực công tại Tỉnh
Hậu Giang ..............................................................................................................29
-vii-


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................31
3.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................................31
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO BIẾN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ .........31
3.2.1. Thang đo về chế độ lương, thưởng và chính sách đãi ngộ của cơ quan ..32
3.2.2. Thang đo môi trường làm việc ................................................................32
3.2.3. Thang đo tinh thần và thái độ đối với công việc .....................................33
3.2.4. Thang đo cơ hội việc làm ........................................................................34
3.2.5. Thang đo sự gắn bó của công chức đối với cơ quan Nhà nước ...............34
3.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .............................................................35
3.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................39
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ......................................................................................39
4.1.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ........................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả mẫu ................................................................................40
4.1.3. Thống kê mô tả của các nhóm biến thành phần ......................................42

4.1.3.1. Thống kê mô tả của các nhóm biến tinh thần và thái độ công việc ..42
4.1.3.2. Thống kê mô tả của các nhóm biến cơ hội việc làm .........................43
4.1.3.3. Thống kê mô tả của các nhóm biến môi trường làm việc .................44
4.1.3.4. Thống kê mô tả của các nhóm biến lương thưởng và chính sách đãi
ngộ của cơ quan .............................................................................................44
4.1.3.5. Thống kê mô tả của các nhóm biến gắn bó của công chức với các tổ
chức cơ quan nhà nước ..................................................................................45
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................46
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với các thang đo lý thuyết ........................46
4.2.1.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố môi trường làm việc ..46
4.2.1.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố tinh thần và thái độ
công việc ........................................................................................................47
4.2.1.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố cơ hội việc làm..49

-viii-


4.2.1.4. Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố lương thưởng và
chính sách đãi ngộ ..........................................................................................50
4.2.1.5. Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố sự gắn bó ...........51
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)..........................................................52
4.3. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ......................................64
4.4. KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH ....................................66
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH HỒI
QUY TUYẾN TÍNH .............................................................................................67
4.5.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các biến ..................................67
4.5.2. Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư............................................67
4.5.3. Kiểm định tự tương quan .........................................................................69
4.6. GIẢI THÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................70
4.6.1. Yếu tố tinh thần và thái độ công việc ......................................................70

4.6.2. Yếu tố cơ hội việc làm .............................................................................71
4.6.3. Yếu tố môi trường làm việc .....................................................................71
4.6.4. Yếu tố Lương thưởng về mặt vật chất .....................................................71
4.6.5 Yếu tố ổn định công việc ..........................................................................72
4.7. PHÂN TÍCH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC .......................................................................................................73
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo vị trí công tác ........................73
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo số năm công tác ....................74
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân .............76
PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ........................................................................78
1. KẾT LUẬN .......................................................................................................78
2. KIẾN NGHỊ.......................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83
PHỤ LỤC .................................................................................................................86
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ............................................................................86
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH .................................................................91

-ix-


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

UBND:

Ủy ban nhân dân

LtvaCS:

Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ (hay Lương thưởng về vật chất)

MTLV:

Môi trường làm việc

TTTĐCV:

Tinh thần và thái độ đối với công việc

CHVL:

Cơ hội việc làm

GB:

Gắn bó

ODCV:

Ổn định công việc

-x-


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Các đơn vị hành chính tỉnh Hậu Giang

23

Bảng 2.2

Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015

24

Bảng 2.3

Lực lượng lao động theo giới tính giai đoạn năm 2011 – 2015

25

Bảng 2.4

Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2011 – 2015

26

Bảng 2.5

Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-2015

27

Bảng 2.6

Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo làm việc trong lĩnh
vực Quản lý hành chính giai đoạn 2011-2015

28

Bảng 2.7

Thống kê cán bộ Đảng, đoàn thể cấp tỉnh, huyện

29

Bảng 2.8

Số lượng cán bộ công chức Hậu Giang thôi việc từ 2013 – 2015

30

Bảng 3.1

Đo lường về yếu tố Lương thưởng và chính sách đãi ngộ của
cơ quan, tổ chức nhà nước

32

Bảng 3.2

Đo lường về yếu tố môi trường làm việc

33

Bảng 3.3

Đo lường về yếu tố tinh thần và thái độ đối với công việc

34

Bảng 3.4

Đo lường về yếu tố cơ hội việc làm

34

Bảng 3.5

Đo lường về yếu tố gắn bó của công chức đối với cơ quan

35

Bảng 4.1

Thống kê theo trình trạng hôn nhân

40

Bảng 4.2

Phân tích thống kê theo vị trí công tác

41

Bảng 4.3

Phân tích thống kê theo độ tuổi

41

Bảng 4.4

Phân tích thống kê theo giới tính

41

Bảng 4.5

Phân tích thống kê theo số năm công tác

41

Bảng 4.6

Phân tích thống kê theo thu nhập bình quân

42

Bảng 4.7

Phân tích theo nhóm thành phần tinh thần và thái độ công việc

42

Bảng 4.8

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần cơ hội việc làm

44

Bảng 4.9

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần môi trường làm việc

44

Bảng 4.10

Phân tích thống kê theo nhóm thành phần lương thưởng và
chính sách đãi ngộ của cơ quan

-xi-

45


Số hiệu bảng
Bảng 4.11

Tên bảng
Phân tích thống kê theo nhóm thành phần gắn bó của công
chức với các tổ chức cơ quan nhà nước

Trang
46

Bảng 4.12

Thang đo yếu tố môi trường làm việc

47

Bảng 4.13

Thang đo yếu tố tinh thần và thái độ công việc

48

Bảng 4.14

Thang đo yếu tố cơ hội việc làm

49

Bảng 4.15

Thang đo yếu tố lương thưởng và chính sách đãi ngộ

50

Bảng 4.16

Thang đo yếu tố sự gắn bó của công chức

51

Bảng 4.17

Kết quả phân tích nhân tố lần 1

52

Bảng 4.18

Kết quả phân tích nhân tố lần 2

54

Bảng 4.19

Yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc

59

Bảng 4.20

Yếu tố cơ hội làm việc

59

Bảng 4.21

Yếu tố môi trường làm việc

60

Bảng 4.22

Yếu tố lương thưởng về vật chất

60

Bảng 4.23

Yếu tố ổn định công việc

60

Bảng 4.24

Kết quả phân tích nhân tố sự gắn bó của công chức với các tổ
chức, cơ quan nhà nước

61

Bảng 4.25

Tóm tắt kết quả các giả thuyết nghiên cứu

64

Bảng 4.26

Kết quả chạy hồi quy

66

Bảng 4.27

Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

67

Bảng 4.28

Phân tích thống kê từng thang đo theo vị trí công tác

74

Bảng 4.29

Phân tích thống kê từng thang đo theo số năm công tác

75

Bảng 4.30

Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân

76

-xii-


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Hình 2.1

Tên hình
Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm
2011-2015

Trang
24

Hình 4.1

Biểu đồ Q-Q Plot of Unstandardized

68

Hình 4.2

Biểu đồ tần số Unstandardized

68

Hình 4.3

Biểu đồ tần số Q-Q Plot of Standardized Residual

69

Hình 4.4

Biểu đồ tần số Standardized Residual

69

-xiii-


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều
người có năng lực đang công tác ở cơ quan Nhà nước chuyển sang chỗ khác làm việc
để có thu nhập cao hơn. Cùng với điều kiện phát triển năng lực và cơ hội thăng tiến
thì người có năng lực, tài giỏi chuyển sang làm chỗ khác khiến cho hệ thống cơ quan
nhà nước rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công
chức không có động cơ làm việc.
Các cơ quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu
tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, dựa trên cơ sở đó các cấp quản lý
sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu
vực công, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế hiện
tượng “chảy máu chất xám” trong hiện tại và tương lai. Xuất phát từ thực tiễn nêu
trên, và lý giải rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và
phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Hậu Giang nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin
chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối

với các tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu
của mình.
2. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
2.1. Các nghiên cứu trong nước
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh (2009), sự gắn kết công
việc của nhân viên bị tác động bởi các nhân tố cơ hội phát triển nghề nghiệp; chính
sách đãi ngộ và tiền lương, thưởng; hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật “Thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ
phần Đông Á, (Phạm Thế Anh, 2009)”.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Hồng Thủy (2010), yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó công việc gồm các yếu tố: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và chế độ

-1-


TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1]. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TP. Hồ
Chí Minh.
[2]. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ
quẩn trị kinh doanh.
[3]. Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế
tháng 9/2005, TP. Hồ Chí Minh.
[4]. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008.
[5]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao động xã hội, TP. Hồ Chí Minh.
[6]. Bùi thị Hồng Thủy, 2010. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân
viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long,

Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
TIẾNG ANH

[7]. Aaron Cohen (1993), “Age and tenure in relation to orrganizational
commmitment: A metal-analysis”, Basic and applied social psychology, 14(2),
pp. 143-159.
[8]. Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011),” A study on involvement and commitment
of employees in Turkey”, Journal of public administration and policy research,
3(3), pp. 68-73.
[9]. Barbara S. Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment”.
The academy of management journal, 32(3), pp. 649-661.
[10]. Barber L, Hayday S and Bevan S (1999), “From people to profits. Report 355”,
Institute for Eeployment studies/ Leadership and organization development
journal, 20(6).

-83-


[11]. Barney, J (1991), “Firm resources and sustained competitive advantage”,
Journal of management, Vol. 17, (1), pp. 99-120.
[12]. Balfour, Danny L., Wechsler and Barton (1996), Organizational commitment:
antecedents and outcomes in public organizations, Public productivity and
management review, Political science, pp. 1044-8039.
[13]. D. Robinson (2010), Defining and creating employee commitment, A review of
current research.
[14]. Douglas B. Currivan (1999), “The causal order of job satisfaction and
organizational commitment in model of employee turnover”, Human resource
management review, Vol. 9, (4), pp. 495 - 524.
[15]. Isaiah O. Ugboro, 2006. Organizational commitment, job redesign, employee
empowerment and intent to quit among survivors of restructuring and

downsizing, Institute of behavioral and applied management
[16]. Natalie J. Allen and John P. Meyer (1990), “The measurement and antecedants
of affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal
of occupational psychology, Vol. 63, pp. 1-8.
[17]. Michael Clugston (2000), ”The mediating effects of multidimensional
commitment on job satisfaction and tntent to leave”, Journal of organization
behavior, Vol. 21, No. 4, pp. 477-486.
[18]. Natalie J. Allen and John P. Meyer (1990), “The measurement and antecedants
of affective, continuance and normative commitment to organization”, Journal
of occupational psychology, Vol.63, pp. 1-8.
[19]. Richard T. Mowday and Richard M. Steers, Lyman W. Porter (1979), “The
measurement of organization commitment”, Journal of vocational behavior,
Vol. 14, pp. 224.
[20]. Slack, Frederick J, Orife, John N, Anderson and Fred P (2010), “Effects of
commitment to corporate vision on employee satisfaction with their
organization: An empirical study in the united states”, International journal of
management. Vol. 27, No.3 part 1, pp.421-436.

-84-


[21]. Vishwanath V. Baba and Muahammad Jamal (1979), “On Becker’s theory of
commitment: An empirical verification among blue-collar workers”, Relations
industrielles / Industrial relations, Vol. 34, (1), pp. 123-139.
[22]. Zheng WeiBo, Sharan Kaur and Wei Jun (2009), “New development of
organizational commitment: A critical review (1960 - 2009)”, African journal
of business management, Vol. 4 (1), pp. 012-020.
[23]. Wright, P.M., Dunfrd, B.B and Snell, S.A. “2001”, “Human resources and the
resource based view of the Firm”, Journal of Managrment, (27), pp. 701-702.

-85-