Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan nhà nước tại huyện giồng riềng tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

HỒ HOÀNG PHÚC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI HUYỆN GIỒNG RIỀNG TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

HỒ HOÀNG PHÚC

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TẠI HUYỆN GIỒNG RIỀNG TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHẠM XUÂN THỦY

ThS. THÁI NINH

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

TS. PHẠM THÀNH THÁI
KHÁNH HÒA - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là
trung thực và chưa từng được bảo vệ ở bất cứ một học vị nào, Tôi xin cam đoan các số
liệu trong Luận văn được khảo sát một cách nghiêm túc.

Học viên thực hiện

Hồ Hoàng Phúc

ii

LỜI CÁM ƠN
Sau thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sỹ tại trường
đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho công việc
và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai. Luận văn tốt nghiệp này là sự đúc kết và
thể hiện một phần trong những kiến thức đó.
Để hoàn thành nghiên cứu trong luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân,
không thể không nhắc đến những sự giúp đỡ vô cùng quan trọng và có ý nghĩa từ
nhiều phía, như:
+ Trước hết là sự truyền đạt kiến thức từ các thầy cô trong bộ môn, trong khoa
cũng như các thầy cô khác trong và ngoài trường, đây là nền tảng kiến thức quan trọng
nhất đối bản thân em.
+ Thứ hai là sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của thầy – TS. Phạm Xuân Thủy
và Thầy–ThS.Thái Ninh, không những mang đến kiến thức chuyên môn mà còn tạo nhiều
điều kiện thuận lợi để hướng dẫn em thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
+ Tiếp theo là sự hợp tác và giúp đỡ của các cơ quan, các nhà quản lý cũng như
các cán bộ công chức – viên chức trong các cơ quan Nhà nước trong mẫu nghiên cứu
tại huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
+ Các lý thuyết và các nghiên cứu trước về sự gắn bó của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe đến tất cả các vị nói trên!

Học viên thực hiện

Hồ Hoàng Phúc


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................. i
LỜI CÁM ƠN...................................................................................................................... ii
MỤC LỤC .......................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................... vii
TÓM TẮT LUẬN VĂN................................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 5
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ........... 5
1.1.1. Khái niệm.......................................................................................................... 5
1.1.2. Các lý thuyết có liên quan ................................................................................. 5
1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN .............................................. 7
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................................... 8
1.3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 8
1.3.2. Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 10
Kết luận chương 1.............................................................................................................. 17
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 18
2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 18
2.1.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 18
2.1.2. Quy trình đánh giá thang đo ........................................................................... 18
2.1.3. Quy trình chọn mẫu ........................................................................................ 20
2.1.4. Công cụ thu thập thông tin ............................................................................. 20
2.1.5. Kỹ thuật phân tích dự liệu thống kê................................................................. 22
Tóm tắt chương 2............................................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ......................................... 29
3.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIẾN GIANG ........................ 29
3.1.1. Giới thiệu chung.............................................................................................. 29
3.1.2. Tình hình CCVC tại huyện Giồng Riềng trong giai đoạn 2010-2014.............. 29

3.1.3. Tình hình kinh tế - xã hội của công chức, viên chức tại Huyện Giồng Riềng.. 31
3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................................... 31
3.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................... 31


iv
3.2.2. Đánh giá thang đo (Hệ số Cronbach Alpha).................................................... 34
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA.............................................................. 40
3.3.1. Phân tích EFA của tập hợp biến (nhân tố độc lập)........................................... 40
3.3.2. Phân tích EFA của biến đo lường.................................................................... 42
3.3.3. Mô hình điều chỉnh ......................................................................................... 42
3.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỐI QUY........................................................... 44
3.4.1. Điều chỉnh giả thuyết....................................................................................... 44
3.4.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.......................................................................... 45
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA CCVC...................... 47
3.5.1. Kiểm định về sự khác biệt Giới tính đến mức độ gắn bó với tổ chức.............. 47
3.5.2. Kiểm định về sự khác biệt Độ tuổi đến mức độ gắn bó................................... 48
3.5.3. Kiểm định về sự khác biệt Lĩnh vực công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức 48
3.5.4. Kiểm định về sự khác biệt Vị trí công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 49
3.5.5. Kiểm định về sự khác biệt Thâm niên công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức... 49
3.5.6. Kiểm định về sự khác biệt Tình trạng hôn nhân đến mức độ gắn bó với tổ chức50
3.5.7. Kiểm định về sự khác biệt Trình độ chuyên môn đến mức độ gắn bó với tổ chức......50
3.5.8. Kiểm định về khác biệt về Mức thu nhập đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 51
3.5.9. Tổng hợp sự khác biệt về đặc điểm của CCVC với mức độ gắn bó với tổ chức.......51
Kết luận chương 3.............................................................................................................. 52
CHƯƠNG 4: 53MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT....................................................... 53
4.1. GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP..................................................................................... 53
4.1.1. Nhóm giải pháp chính tác dộng đến sự gắn bó với tổ chức của CCVC tại huyện
Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang............................................................................................ 53
4.1.2. Các nhóm giải pháp riêng................................................................................ 53

4.1.3. Những giải pháp khác...................................................................................... 55
4.2. KIẾN NGHỊ................................................................................................................ 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 61
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng CCVC tại huyện Giồng Riềng, năm 2010- 2014 ........................29
Bảng 3.2: Tình hình thôi việc và chuyển công tác tại Huyện Giồng Riềng, năm 2010-2014........30
Bảng 3.3: Phân bổ mẫu điều tra theo giới tính............................................................32
Bảng 3.4: Phân bổ mẫu điều tra theo độ tuổi..............................................................32
Bảng 3.5: Phân bổ mẫu điều tra về lĩnh vực công tác .................................................32
Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra về vị trí công tác ......................................................33
Bảng 3.7: Phân bổ mẫu điều tra theo thâm niên công tác ...........................................33
Bảng 3.8: Phân bổ mẫu điều tra theo tình trạng hôn nhân...........................................33
Bảng 3.9: Phân bổ mẫu điều tra theo độ trình độ học vấn/chuyên môn.......................34
Bảng 3.10: Phân bổ mẫu điều tra theo thu nhập (triệu đồng/tháng) ............................34
Bảng 3.11: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ...... 35
Bảng 3.12: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về Kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân........35
Bảng 3.13: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về môi trường làm việc............................36
Bảng 3.14: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về cơ hội thăng tiến .................................36
Bảng 3.15: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về mối quan hệ với cấp trên.....................37
Bảng 3.16: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về mối quan hệ với đồng nghiệp..............37
Bảng 3.17: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về cảm nhận sự phát triển cảu tổ chức .....38
Bảng 3.18: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về cảm nhận rủi ro khi chuyển việc .........38
Bảng 3.19: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về sự gắn bó của CCVC với tổ chức........39
Bảng 3.20: Kết quả hệ số Cronbach Alpha về sự gắn bó của CCVC với tổ chức có hiệu chỉnh......39
Bảng 3.21 Kết quả tổng hợp đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................40

Bảng 2.22: Tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA ...................................41
Bảng 3.23: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...........................................................45
Bảng 3.24. Kết quả kiểm định khác biệt về giới tính đến mức độ gắn bó với tổ chức ...... 47
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định khác biệt về độ tuổi đến mức độ gắn bó với tổ chức ...48
Bảng 3.26. Kết quả kiểm định khác biệt về lĩnh vực công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức........48


vi
Bảng 3.27. Kết quả kiểm định khác biệt về vị trí công tác đến mức độ gắn bó với tổ chức....... 49
Bảng 3.28. Kết quả kiểm định khác biệt về thâm niên công tác đến mức độ gắn bó với
tổ chức.......................................................................................................................49
Bảng 3.29. Kết quả kiểm định khác biệt về tình trạng hôn nhân đến mức độ gắn bó với
tổ chức.......................................................................................................................50
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định về khác biệt trình độ chuyên môn đến mức độ gắn bó
với tổ chức................................................................................................................ 50
Bảng 3.31: Kết quả kiểm định khác biệt về mức thu nhập đến mức độ gắn bó với tổ chức...... 51
Bảng 3.32: Tổng hợp sự khác biệt về đặc điểm của CCVC đến mức độ gắn bó với tổ chức.... 51


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................11
Hình 2.3: Quy trình đánh giá thang đo .......................................................................19
Hình 2.4: Quy trình thiết kế bảng câu hỏi...................................................................22
Hình 3.1: Sự biến động số lượng CCVC tại Giồng Riềng, năm 2010-2014 ................30
Hình 3.2: Tình hình thôi việc và chuyển công tác của CCVC tại H. Giồng Riềng ......31
Hình 3.3: Mô hình điều chỉnh được đề xuất ...............................................................42
Hình 4.1: Sơ đồ thể hiện các nhóm giải pháp .............................................................53

viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Công chức viên chức (CCVC) là những người tham gia vào điều hành quản lý nhà
nước và đại diện thực hiện các nghĩa vụ Nhà nước giao phó. Trong những năm qua hiện
tượng “nhảy việc” chuyển từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nhiều, điều đó đã
làm cho tình hình nhân sự của các tổ chức, cơ quan nhà nước luôn bị biến động. Trong bối
cảnh đó các nhà quản lý cần tìm hiểu các yếu tố nào tác động đến khả năng gắn bó và trung
thành của nhân viên của mình đối với tổ chức để có được định hướng quản lý và phát triển
nguồn lực một cách tốt nhất. Qua đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của CCVC đối với cơ quan nhà nước là cần thiết. Mục tiêu của đề tài là phân tích các nhân
tố tác động đến sự gắn bó của CCVC đối với cơ quan Nhà nước tại huyện Giồng Riềng,
tỉnh Kiên Giang để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý tại huyện Giồng
Riềng có được định hướng trong quản lý nguồn nhân lực tại địa phương một cách tốt nhất.
Đề tài được sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các biến quan sát, các
biến này sẽ thể hiện qua từng nhóm nhân tố. Số liệu được thu thập bằng phiếu khảo sát, số
mẫu là 343 với 36 biến quan sát được sử dụng phần mềm SPSS 15.0 để xử lý. Trước tiên
các thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến quan sát không
hiệu quả, kết tiếp sử dụng phân tích khám phá nhân tố EFA để nhóm các nhân tố và từ đó
tiến hàng phân tích hồi quy tuyến tính.
Sau khi các số liệu đã được hiệu chỉnh và tiến hành phân tích thống kê cho kết quả
đặc điểm đối tượng nghiên cứu: nam chiếm đa số với 62,7%, độ tuổi từ 20 – 39 tuổi là
nhiều nhất với 68,8% phần còn lại là từ 40 tuổi trở lên; chủ yếu các đối tượng tham gia khảo
sát là công tác trong các cơ quan quản lý hành chính với 60,1% và nhân viên chiếm đa số là
76,4%; thâm niên công tác từ 5 năm trở lên là đa số, chiếm 67,9% trong mẫu khảo sát và có
gia đình là 77,8%, nhìn chung trình độ của đội ngũ CCVC tương đối cao, trình độ CĐ-ĐH
là 66,5%; qua khảo sát cho thấy mức thu nhập trung bình của CCVC còn rất thấp với 70,3%
có mức thu nhập dưới 4 triệu đồng.
Thông qua đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,6 và mức tương quan biến tổng

phải lớn hơn 0,3 nếu nhỏ hơn sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu và kết quả tại biến đo
lường sự gắn bó với tổ chức (GBTC2) bị loại khỏi mô hình, các biến còn lại được giữ
nguyên. Qua kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA với phép xoay nhân tốt và từ 8 nhân
tố (biến độc lập) ban đầu được rút lại thành 6 nhân tố. Các nhân tố trên được đưa vào mô
hình hồi quy để phân tích tiếp tục và cho kết quả là: GBTC = 0.002 + 0.573F1 +0.280F2 +
0.286F3 + 0.095F4 – 0.260F5 + 0.105F6 + ei (trong đó F1: quan hệ công việc, F2: môi
trường làm việc, F3: cơ hội thăng tiến, F4: chuyên môn và năng lực công tác, F5: rủi ro khi


ix
chuyển việc và F6: cảm nhận sự phát triển của tổ chức). Bên cạnh đó kết quả phân tích sự
khác biệt cũng cho biết rằng như: giối tính, độ tuổi, lĩnh vực công tác, thâm niên, tình trạng
hôn nhân, trình độ chuyên môn, mức thu nhập khác nhau sẽ khác nhau về sự gắn bó, còn vị
trí công tác dù là quản lý hay nhân viên thì không có sự khác nhau về sự gắn bó.
Qua kết qua nghiên cứu cho ta một cách nhìn tổng quát nhất về sự tác động của các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CCVC đối với cơ quan nhà nước tại huyện Giồng
Riềng, tỉnh Kiên Giang và tác động lớn nhất đó là mối quan hệ trong công việc và cơ hội thăng
tiến. Qua đó khuyến nghị các nhà quản lý tạo công bằng trong khen thưởng và cần có chương
trình tập huấn bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CCVC tại địa phương mình.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy, sự
phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu
nhất vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con
người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển.

Đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) là những người trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong
hoạch định các chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội theo chủ trương,
đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước. Công chức,
viên chức cũng là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt
động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành đồng bộ, nhịp
nhàng như một cỗ máy hoàn hảo.
Có thể thấy, thời gian gần đây có tình trạng CCVC xin thôi việc ở các cơ quan
Nhà nước để chuyển sang làm việc ở các công ty, tổ chức bên ngoài. Hiện tượng này
diễn ra ngày càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của cả nhà quản lý lẫn dư luận xã hội.
Hiện tượng CCVC xin ra khỏi cơ quan Nhà nước để đi làm ở bên ngoài có thể nói đã
tạo nên dư luận khá mạnh mẽ trong khu vực công. Bởi trong số đó có những người tài
có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan Nhà nước. Sự ra
đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên, của đồng nghiệp đối với
những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ và điều đó có thể gây nên tâm lý hoang
mang, dao động cho những người ở lại trong cơ quan đó. Nếu nhìn rộng ra toàn bộ
nguồn nhân lực, có thể thấy đây là hiện tượng “chảy máu chất xám” ngay tại trong
nước. Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức giỏi chuyển từ khu vực Nhà nước
sang khu vực ngoài nhà nước. Nếu hiện tượng này trở thành xu thế phổ biến và lan
rộng sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp, mà đó cũng là nguy cơ làm giảm hiệu quả quản lý nhà nước, ảnh hưởng xấu
đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
Việc tuyển dụng được người tài là đã khó nhưng giữ chân người tài là một vấn
đề rất khó. Do đó, đối với các cơ quan Nhà nước cần có các chế độ, chính sách phù
hợp để động viên và giữ chân cán bộ công chức, viên chức làm việc cho cơ quan Nhà


2
nước, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về tiền lương,
các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến quản lý nhân

lực cũng không kém phần quan trọng.
Tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển công tác của CCVC tại Tỉnh Kiên Giang
nói chung và tại Huyện Giồng Riềng nói riêng thời gian qua luôn có sự biến động.
Theo số liệu cảu Phòng Nội vụ Huyện Giồng Riềng thì trong giai đạon 2011- 2014
trung bình có 15,5% số lượng CCVC xin thôi việc, chuyển công tác. Để có cách nhìn
tổng quan hơn các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề đó, cũng như có sở để giúp các nhà
quản lý đưa ra những chính sách phù hợp trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Huyện
Giồng Riềng. Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại huyện
Giồng Riềng- tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu
Mục tiêu tổng quát: là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công
việc của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước ở huyện Giồng Riềng, tỉnh
Kiên Giang. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị giúp các cơ quan Nhà
nước tại huyện Giồng Riềng có những cơ chế, chính sách tốt hơn về quản lý nhân sự,
tránh việc “chảy máu chất xám”.
Mục tiêu cụ thể: để đạt được mục tiêu tổng quát đề tài thực hiện các mục tiêu
cụ thể sau:
- Thứ nhất, Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công
chức, viên chức đối với các cơ quan Nhà nước.
- Thứ hai, Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của công
chức, viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại huyện Giồng Riềng.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến gắn bó của CCVC đối với cơ quan nhà nước tại
Huyện Giồng Riềng?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của CCVC đối với cơ quan
Nhà nước tại Huyện Giồng Riềng như thế nào?
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu:
Đầu tiên đề tài được sử dụng phương pháp nghiên cứu lý thuyết và kinh nghiệm

để xác định các nhân tố ảnh hưởng, sau đó tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ và
nghiên cứu định lượng chính thức.


3
Phương pháp thu thập thông tin
- Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các Phòng Nội vụ huyện Giồng Riềng về số
liệu nhân sự qua các năm 2010-2014, sách, báo và một số luận văn, các văn bản của
nhà nước, các website có liên quan
- Số liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng hỏi với 370 phiếu làm việc trong khu vực Nhà nước tại huyện Giồng Riềng, Tỉnh
Kiên Giang.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 15.0.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu
và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
- Phân tích mô tả: Đây là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của
tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên
làm việc, thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham
số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
- Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear
regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực
hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của
mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, kiểm định độ phù hợp
của mô hình bằng hồi quy F.
- Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã
hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần,
qua đó nhằm đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần.

Đồng thời, công cụ thống kê này còn được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức
độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó công việc của công chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại
huyện Giồng Riềng.


4
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các lý thuyết về sự gắn bó
của CCVC đối vơi cơ quan công tác để xác định các yếu tố tác động và thời gian
nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2014 đến tháng 8/2015.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công
việc của người lao động, đồng thời nghiên cứu tích hợp thêm một số yếu tố mới và
kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình. Từ đó có thể xây dựng một
mô hình mới hoàn thiện hơn về sự gắn bó của nhân viên đối với một tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó công việc của công chức, viên chức đối với tổ chức ở các cơ quan Nhà nước tại
huyện Giồng Riềng. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của
Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách
về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên
công chức, viên chức đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân tài trong các cơ quan, tổ
chức Nhà nước tại huyện Giồng Riềng.
6. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được chia thành 4 chương
- Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
- Chương 4: Đề xuất các giải pháp

5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen &
Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà
biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để
duy trì là thành viên trong tổ chức. [6]
1.1.2. Các lý thuyết có liên quan
Động viên nhân viên là việc cần thiết trong tất cả các tổ chức, cơ quan, doanh
nghiệp vì nó là món ăn tin thần giúp nhân viên gắn bó và trụ vững hơn thế nữa là xem
tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp như gia đình. Động viên nhân viên thời gian qua đã trở
thành vấn đề nóng bỏng cho những nhà quản lý và những nhà nghiên cứu.
Bàn về vấn đề động viên nhân viên từ các lý thuyết cổ điển cho đến hiện đại
đều xem là vấn đề lớn, thể hiện qua:
Lý thuyết cổ điển: Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường
phái lý thuyết quản trị một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng
một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách
làm tốt nhất để dạy cho công nhân và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và
tiền thưởng để động viên công nhân làm việc [6]
Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người: Lý thuyết này cũng cho thấy
rằng con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công
việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng

các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của
họ và điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng
của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động
viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động theo lý thuyết
tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan


6
đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí
nghiệp.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Những nhu cầu của con người là gì? Con người
phải có gì để được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí chỉ để tồn tại? Nhà triết học
người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến một kết luận là
nhu cầu của con người có thể được phân thành 05 cấp độ nhu cầu, phân biệt như sau:
Nhu cầu sinh lý: Nếu như chúng ta đang đói hoặc có những nhu cầu cơ bản
khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ bị ám ảnh bởi việc
thỏa mãn những nhu cầu này. Lúc này thì mọi thứ khác đều là không thích hợp.
Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu cơ bản về sinh lý trên được thỏa mãn,
chúng ta bắt đầu nghĩ đến sự an toàn và sự ổn định xung quanh mình.
Nhu cầu xã hội: Khi chúng ta đã được ăn no mặc ấm và sống trong an toàn, cấp
độ tiếp theo của nhu cầu sẽ xuất hiện. Các nhu cầu về “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ
quan trọng với chúng ta – sự thương yêu, tình bạn và sự gắn bó với cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi đã thỏa mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp
thấp” nêu trên, chúng ta lại tìm kiếm sự quý trọng, sự kính nể và sự thành đạt.
Nhu cầu tự khẳng định: Mục tiêu cuối cùng của con người là sự hoàn thiện bản
thân, sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong mọi lĩnh vực mà
mình có thể. [2]
Thuyết E. R. G: Clayton Alderfer Giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con

người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho
rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn
tại nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.[1]
Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đã phát triển thuyết động viên của
ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt
kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ.
Đồng thời, yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên
và bất mãn. Trên cơ sở khảo sát Herzberg đã chia thành 2 mức độ. Mức độ thứ nhất là
làm việc một cách bình thường nếu những biện pháp là nhân tố duy trì không được
thỏa mãn nhân viên sẽ bất mãn và làm việc thiếu hăng hái. Nhân tố duy trì là thỏa mãn


7
những nhu cầu bậc thấp. Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động
viên, nếu không có họ vẫn làm việc bình thường
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc Greor: từ con người theo bản
chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc....) hay bản chất Y
(người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao...) của người lao động để áp dụng
biện pháp động viên. Đối vớ những người có bản chất X nhà quản trị nên nhấn mạnh
đến yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm
tra, đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết
định trong công việc, tôn trọng sáng kiến của họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra.[1]
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: hành vi và động cơ làm việc của họ không nhất
thiết được bởi hiện thực mà nó quyết định bởi nhận thức con người bởi những kỳ vọng
của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào
nhu cầu mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh 3 khái niệm cơ bản: kỳ
vọng; tính chất công cụ; hóa trị.[1]
1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Với đề tài “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa

mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất
chính là (1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng
giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng
phát triển công ty, và (6) hiệu quả công tác đào tạo.
Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham
(2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm ba thành phần: ý
thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với tổ chức
bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (công việc, trả lương, đồng nghiệp,
giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý
thức nỗ lực và cố gắng và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự
hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc
tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được
những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ


8
thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên
ngoài.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Luận văn thạc sĩ của Bùi Thị Hồng Thủy
(2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long ”, đã khẳng định
thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp
trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo
là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc
và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có
mức độ ảnh hưởng yếu hơn.
Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức đối
với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên

cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của công chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009. Nghiên cứu này đã chỉ ra được
8 yếu tố gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát
triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc
vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ
nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề
nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân đã được chỉ ra là
có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu, và chỉ khảo
sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn
thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn.
Bên cạnh kết quả đạt được, các nghiên cứu trên nói chung chưa đề cập yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của CCVC thông qua biến quan sát là sợ rủi ro khi chuyển
việc, bên cạnh đó phạm vi nghiên cứu chưa nghiên cứu tới các đối tượng là CCVC
đang làm việc tại các cơ quan nhà nước. Qua đó việc đưa biến quan sát là sợ rủi ro khi
chuyển việc và đối tượng nghiên cứu là CCVC đang làm việc tại các cơ quan Nhà
nước vào mô hình nghiên cứu của luận văn.
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.3.1. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu được
xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh


9
hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của CBCC tại huyện Giồng Riềng, hình thành các giả
thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về
người lao động tại địa phương.
Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu
cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5
mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với
quy mô mẫu là 343.

Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi
được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp người lao động. Nội dung các câu hỏi trong
bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông
tin của chương này.
Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu
cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của
địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu
cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì
cần xây dựng lại bảng câu hỏi.
Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ
liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều
tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm
đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi.
Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá
EFA và hồi quy. Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường cần được kiểm
định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến rác và tương
quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tố EFA. Từ đó kiểm định lại giả
thuyết ban đầu về đánh giá sự gắn bó với tổ chức của người lao động, tiến hành phân
tích hồi quy.
Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống
kê nhằm đảm bảo sự ổn định mô hình đánh giá sự gắn bó với tổ chức của người lao
động.


10
Sự cấp thiết cuả
đề tài nghiên cứu

Xác định thang đo

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xác định thang đo

Không đạt yêu cầu

Xây dựng bảng câu hỏi

Cách thức thu thập thông tin
Thử nghiệm điều tra kháo sát

Điều chính
thang đo, bảng
câu hỏi
Đạt yêu cầu
Khảo sát điều tra

Mã hóa, nhập dữ liệu
Kiểm tra làm sạch dữ liệu
PHÂN TÍCH KỸ THUẬT

Kiểm định độ tin cậy thang đo
bằng hệ số Cronbach alpha
Phân tích nhân tố

Phân tích hồi quy

1.3.2. Mô hình nghiên cứu
Từ việc nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các tài liệu có liên quan tác giả đề xuất
mô hình nghiên cứu gồm 9 nhân tố và 8 biến thuộc tính (đặc điểm) của người được phỏng

vấn. Sau khi phân tích nhân tố để lọc ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CCVC


11
với tổ chức tại huyện Giồng Riềng. Mô hình thể hiện sự tương quan của các nhân tố (biến
độc lập) lên sự gắn bó với tổ chức (biến phụ thuộc)
Mô hình hồi quy:
Với

Y = f(Xi)

Y (biến phụ thuộc): sự gắn bó của CCVC với tổ chức
Xi (biến độc lập): các yếu tố tác động đến biến Y

Phương trình hồi:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +... + βiXi +ε

H1: Lương, thưởng và
các chính sách đãi ngộ

H5: Cảm nhận rủi ro
nếu chuyển việc
SỰ GẮN
BÓ CỦA
CÔNG
CHỨC
VIÊN
CHỨC ĐỐI
VỚI TỔ

CHỨC

H2: Kiến thức chuyên
môn và năng lực bản
thân
H3: Môi trường làm
việc

H6: Mối quan hệ với
cấp trên
H7: Mối quan hệ với
đồng nghiệp

H4: Cơ hội thăng tiến

Giới
tính

Tuổi

H8: Cảm nhận về sự
phát triển của tổ chức

Lĩnh
vực
công
tác

Vị trí
công

tác

Thâm
niên

Tình
trạng
hôn
nhân

Trình
độ
CM

Thu
nhập

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.1.1. Lương thưởng và các chính sách đãi ngộ
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc
đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là
số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu
nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan
đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm
các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng
định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và


12

các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty
nên không được đưa vào yếu tố thu nhập.
Theo Willis (2000:20), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để
thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận
thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Hay theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi. Các tổ
chức thường sử dụng các gói thanh toán cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh
toán cho đối tượng tài năng quan trọng. Cơ sở thanh toán phản ánh sự công bằng trong trả
lương, các kế hoạch thanh toán ngoài lương phản ánh hiệu suất và thành công của cá
nhân, nhóm hoặc tổ chức.
Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và
giữ chân người lao động (Parker và Wright: 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã
thừa nhận rằng bản thân việc trả lương sẽ không giữ chân được nhân viên. Trả lương thấp
đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương
cao để giữ chân họ. Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng
nghiệp và họ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp
họ phát triển tốt hơn.[32]
1.3.1.2. Kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân
Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn được hiểu là những kỹ năng chuyên biệt mà
nhân viên tích lũy được trong quá trình học tập và làm việc. Nó tạo cho năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói chung. Đối với CCVC Nhà nước
ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về trình độ chuyên môn đế đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Năng lực bản thân của từng CCVC sẽ được thể hiện qua quá trình xử lý các công
việc được giao, nó là nền tảng cho sự gắn bó của người lao động với tổ chức đơn vị mình.
1.3.1.3.. Môi trường làm việc
Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này
điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao
động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự

an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).


13
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của lực lượng lao động là sự công
nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum 1998). Đối với một số
nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến
họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay ở lại. Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc
và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong
cuộc sống), y tế, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một công việc và
các nhu cầu cá nhân khác (Gonyea và Googins 1992; Kamerman và Kahn 1987).
Nghiên cứu của Gumbus và Johnson (2003) chỉ ra rằng cải thiện các biện pháp tác
động vào mối quan hệ giữa công việc - cuộc sống sẽ đóng góp vào văn hoá doanh nghiệp
dựa trên hiệu suất và cam kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu này đã nêu: "Chúng tôi tin
vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối
đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một
thành viên của cộng đồng. Vì vậy, nhiều tổ chức thành công đã tạo ra một môi trường
thân thiện với nhân viên bằng cách tích hợp sắp xếp công việc chuyên môn như giờ sinh
hoạt, trao đổi thông tin, và cho phép nghỉ phép vì lí do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng để kinh nghiệm làm việc tích cực có thể làm tăng
đáng kể mức gắn bó của nhân viên với tổ chức, nhân viên phải tin rằng những kinh
nghiệm làm việc như vậy là kết quả của các chính sách quản lý hiệu quả của tổ chức
(Parker và Wright 2001). Vì vậy, nếu mang nền văn hoá có tính chất xây dựng của công
ty ra đánh cuộc để có được sự gắn bó ở mức độ cao hơn của nhân viên đối với tổ chức, thì
kết quả có thể phụ thuộc vào mức độ thành công trong việc nhân viên thu nhận và chuyển
hóa sự quản lý tốt ở tổ chức thành các kinh nghiệm mang tính xây dựng cho bản thân
mình.
Những nghiên cứu trước đây về hành vi tổ chức và quản lý nguồn nhân lực đã cho

thấy rằng cam kết tổ chức đối với nhân viên có xu hướng tạo ra một lực lượng lao động
có sự cam kết cao và có tinh thần trách nhiệm đối với công việc nhiều hơn.
Tóm lại, trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, người tài đóng vai trò vô cùng quan
trọng đối với sự thành bại của cơ quan, tổ chức đó. Vì vậy, các cơ quan, tổ chức trong nhà
nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu
hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển
của cơ quan, tổ chức mình. Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút và giữ chân


14
người có tài năng, trong đó có hai nhóm yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ cơ quan, tổ
chức nào cũng phải đặc biệt quan tâm đó là nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức và nhóm
yếu tố liên quan đến con người trong tổ chức đó. Lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí
công việc đảm bảo sự phù hợp giữa tổ chức và con người, giữa con người và công việc;
có chế độ trả lương và khen thưởng thích đáng với năng lực, trình độ và những đóng góp
của cá nhân đối với tổ chức; đào tạo, phát triển nghiệp vụ của các cá nhân trong tổ chức
và tạo cơ hội để mỗi cá nhân, đặc biệt là những người có năng lực (người tài) được cơ hội
thử sức mình với những việc làm khó, đầy thách thức, v.v… là những yếu tố quan trọng
trong nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà các tổ chức cần quan tâm. Đồng thời, đội ngũ lãnh
đạo, quản lý giỏi, năng động, sáng tạo trong cơ quan, tổ chức; môi trường làm việc phù
hợp; cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phối kết hợp tốt trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, tổ
chức; văn hóa tổ chức, v.v… là những điều kiện cực kỳ quan trọng đối với việc thu hút,
giữ chân những người có tài năng mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng cần đặc biệt chú ý
trong quá trình xây dựng và phát triển của mình. [11]
1.3.1.4. Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc
của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong
công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công

việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo
sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo
để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.
Cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm
đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu
suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến
cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện
công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải
làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo.
Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn
nữa những thách thức trong công việc cho nhân viên. Đây là một kỹ thuật cho phép