ĐÁNH GIÁ sự hài LÒNG TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

uê
́

LÊ TRẦN YẾN NHI

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

nh

CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ

̣c

Ki

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

ho

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Đ

ại

Mã số: 60.34.04.10

Tr

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN

Huế, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn

uê
́

này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ

tê
́H

rõ nguồn gốc và được phép công bố.

Huế, ngày 18 tháng 07 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Học viên thực hiện

i

Lê Trần Yến Nhi


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản

uê
́

thân, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến các thầy giáo, cô giáo trong trường
Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã hết lòng giảng dạy, dìu dắt và chỉ bảo tận tình,

tê
́H

giúp tôi có được nhiều kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Nguyễn Đình
Chiến - người đã trực tiếp hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt

nh

quá trình làm khóa luận này.

Ki

Tôi cũng xin bày tỏ lời cảm ơn đến ban lãnh đạo Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Chi nhánh Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi thực

̣c

tập, điều tra, thu thập số liệu, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khóa luận.

ho

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
bên cạnh động viên, chia sẻ và giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp ý kiến trong quá trình

ại

hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Đ

Tuy nhiên, do chưa có đủ kinh nghiệm thực tiễn cũng như trình độ chuyên môn,

̀ng

thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài không tránh khỏi sai sót. Tôi rất mong nhận

ươ

được những đóng góp của quý thầy cô và bạn bè để đề tài được hoàn thiện hơn.

Tr

Huế, tháng 7 năm 2017
Học viên thực hiện

Lê Trần Yến Nhi

iiii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên : LÊ TRẦN YẾN NHI
Chuyên ngành

: Quản lý Kinh tế

Niên khóa: 2015 - 2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH CHIẾN
Tên đề tài: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

uê
́

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

tê
́H

CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài

“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong

nh

giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập
kinh tế quốc tế. Sự cạnh tranh thị trường trong khu vực cũng như cả nước ngày càng

Ki

lớn vì vậy, việc thu hút nhân tài ngày càng được chú trọng. Trong đó nâng cao sự

̣c

hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng để thực hiện được điều này.

ho

Xuất phát từ những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại Ngân hàng
No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế, nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào những nghiên

ại

cứu trước đây về lĩnh vực này, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công

Đ

việc của nhân viên Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Chi nhánh Thừa Thiên

̀ng

Huế” làm đề tài tốt nghiệp luận văn thạc sỹ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu

ươ

Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Tr

Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân

viên trong công việc, đề tài đã xác định được 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên
Huế là “Tính chất công việc”, “Thu nhập và phúc lợi”, “Cấp trên”, “Đặc điểm
công việc”, và xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Từ đó đề xuất
ra được các nhóm giải pháp tương ứng, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong công việc.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

: Chính phủ

NHTM

: Ngân hàng Thương mại

NHNo&PTNT

: Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

CP

iv


MỤC LỤC

Trang
Lời cam đoan .............................................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn..................................................................................................................... ii

uê
́

Danh mục các chữ viết tắt ....................................................................................................... iv
Mục lục....................................................................................................................................... v

tê
́H

Danh mục các bảng, biểu.......................................................................................................viii
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ..................................................................................... x
PHẦN 1: MỞ ĐẦU................................................................................................................. 1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu....................................................................1

Ki

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................................3

ho

̣c

4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
5. Bố cục luận văn ...................................................................................................9

ại

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

Đ

NHÂN VIÊN .......................................................................................................................... 10

̀ng

1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên..........................10
1.1.1. Khái niệm nhân viên ................................................................................10

ươ

1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên..................................................10

Tr

1.1.3. Động cơ và mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ............................11
1.1.4. Ý nghĩa của sự hài lòng của nhân viên ....................................................12

1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ..........................12
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ....................................13
1.2.2. Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg .........................................................18

1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ........................................20
1.2.4. Lý thuyết về sự tăng cường của B. S. Skinner ........................................21

v


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mô
hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................23
1.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ...23
1.3.2. Đặc điểm của đội ngũ nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng......29
1.3.3. Kết quả của một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên .....................................................................................................30

uê
́

1.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................32
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

tê
́H

NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ .................................................................... 34
2.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp Chi nhánh Thừa Thiên Huế.....34

nh

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..............................................................34

Ki

2.1.2. Hoạt động dịch vụ của Ngân hàng..........................................................37
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của NHNo&PTNT Chi nhánh Huế ......................45

ho

̣c

2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa
Thiên Huế ..........................................................................................................46

ại

2.1.5. Tình hình cơ sở vật chất, kỹ thuật của Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh
Thừa Thiên Huế .................................................................................................47

Đ

2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ............................................48

̀ng

2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng.48
2.2.1. Tính chất công việc..................................................................................48

ươ

2.2.2. Chính sách Đào tạo ..................................................................................49

Tr

2.2.3. Cơ hội thăng tiến......................................................................................50
2.2.4. Thu nhập và Phúc lợi ...............................................................................50
2.2.5. Điều kiện làm việc ...................................................................................50
2.2.6. Lãnh đạo ..................................................................................................51
2.2.7. Đồng nghiệp............................................................................................51

2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về sự hài lòng trong công việc tại
ngân hàng...............................................................................................................51
2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu lao động..................................................51

vi


2.3.2. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế...................................55
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ............... 80
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG No&PTNT
CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ.................................................................................. 80
3.1. Định hướng.....................................................................................................80

uê
́

3.2. Giải pháp ........................................................................................................81
3.2.1. Giáp pháp về chính sách “Tiền lương – phúc lợi” ..................................81

tê
́H

3.2.2. Giáp pháp về “Đặc điểm công việc”.......................................................84
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện yếu tố “Điều kiện làm việc” ..................................86
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện yếu tố “Cấp trên”...................................................87

nh

3.2.5. Giải pháp đối với nhóm nhân tố “ Cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp” ...89

Ki

3.2.6. Các giải pháp khác...................................................................................89
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................... 91

ho

̣c

3.1. Kết luận ..........................................................................................................91
3.2. Kiến nghị ........................................................................................................92

ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................... 94
PHỤ LỤC................................................................................................................................ 96

Đ

PHỤ LỤC 1......................................................................................................................... 97

̀ng

PHỤ LỤC 2.......................................................................................................................100
Quyết định hội đồng chấm luận văn

ươ

Nhận xét luận văn Thạc sĩ

Tr

Biên bản của hội đồng chấm thi
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1

Cơ cấu lao động tại các đơn vị trực thuộc công ty

5

Bảng 1.1

Các yếu tố và biến quan sát đề xuất

33

Bảng 2.1

Tình hình nguồn vốn của NHNo&PTNT Chi nhánh Thừa

42

Bảng 2.2

uê
́

Thiên Huế

Tình hình và kết quả cho vay taị NHNo&PTNT Chi nhánh

Tình hình nhân sự của ngân hàng qua các năm 2014-2016

46

Bảng 2.4

Tình hình nguồn vốn của ngân hàng qua 3 năm 2014 - 2016

48

Bảng 2.5

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

56

Bảng 2.6

Hệ số Cronbach’s alpha thành phần hài lòng công việc

58

Bảng 2.7

Kết quả phân tích nhân tố EFA

59

Bảng 2.8

Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng về công việc

61

Bảng 2.9

Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình

63

Bảng 2.10

Các hệ số hồi quy tuyến tính

64

Bảng 2.11

Kiểm định One Sample T-test về “Thu nhập – phúc lợi”

67

Bảng 2.12

Kiểm định One Sample T-test về “Lãnh đạo”

68

Kiểm định One Sample T-test về thành phần “Bản chất công

68

Ki

ho

ại

Đ

̀ng

Bảng 2.13

nh

Bảng 2.3

̣c

tê
́H

Huế

44

Bảng 2.14

Kiểm định One Sample T-test về thành phần “Điều kiện làm

Bảng 2.15

Kiểm định One Sample T-test về “sự hài lòng”

69

Bảng 2.16

Kiểm định Levene test theo các nhóm giới tính

71

Bảng 2.17

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo độ tuổi

72

Bảng 2.18

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo

73

Tr

ươ

việc”
69

việc”

độ tuổi
Bảng 2.19

Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo độ tuổi

viii

73


Bảng 2.20

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo thời gian làm việc

74

Bảng 2.21

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo

75

thời gian làm việc
Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo thời gian làm việc

75

Bảng 2.23

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo trình độ học vấn

76

Bảng 2.24

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo

77

trình độ học vấn

uê
́

Bảng 2.22

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo thu nhập

Bảng 2.26

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo

tê
́H

Bảng 2.25

thu nhập

Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo thu nhập

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Bảng 2.27

ix

77
78

79


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu Sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

Quy trình nghiên cứu tổng thể

8

Sơ đồ 1.2

Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

11

Sơ đồ 1.3

Tiến trình tăng cường hay củng cố hành vi

21

Sơ đồ 1.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất

32

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 1.1

Số hiệu Biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

52

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi

52

Biểu đồ 2.3

Tỷ lệ mẫu nghiên cứu theo thời gian làm việc

53

Biểu đồ 2.4

Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn

54

Biểu đồ 2.5

Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập/ tháng

55

ho

̣c

Ki

nh

Biểu đồ 2.1

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

13

Hình 2.1

Tháp nhu cầu Maslow

61

Tr

ươ

̀ng

Đ

Hình 1.1

ại

Số hiệu hình

x


PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong
giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập
kinh tế quốc tế. Sự cạnh tranh thị trường trong khu vực cũng như cả nước ngày càng

uê
́

lớn vì vậy, việc thu hút nhân tài ngày càng được chú trọng. Trong đó nâng cao sự
hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng để thực hiện được điều này.

tê
́H

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc chính là lý do lớn
nhất để giữ chân nhân viên trung thành với công việc. Sự ổn định đội ngũ nhân sự
sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các

nh

sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh

Ki

nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Jugde, 2004) hay sự trung thành

ho

̣c

với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều

ại

chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý, từ đó ổn định tình hình nhân sự của
mình. Tuy nhiên, mỗi nhân viên với các đặc điểm và nhu cầu khác nhau thì việc

Đ

thỏa mãn mong muốn của họ cũng khác nhau. Đó là lý do tại sao các tổ chức không

̀ng

thể làm hài lòng tất cả các nhân viên của mình do hạn chế về nguồn lực, chưa kể
việc xác định đúng những yếu tổ cần cải thiện cũng là một vấn đề gây khó khăn. Vì

ươ

vậy, việc thực hiện một nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và thông qua các

Tr

phân tích để xác định các yếu tố cần tập trung giải quyết, cải thiện là hết sức cần
thiết giúp cho doanh nghiệp trả lời được các câu hỏi về các yếu tố nào tác động đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế
nào? Cần có thứ tự ưu tiên giải quyết như thế nào đối với các yếu tố đó cho hợp lý?
Yếu tố nào ngày càng được quan tâm hiện nay?v...v..v từ đó các doanh nghiệp có cơ
sở đánh giá chính sách nhân sự và đề ra những chính sách nhân sự đúng đắn.
Việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên là hoạt động quan
trọng không những chỉ riêng đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh mà cả đối với

1


các đơn vị cơ quan nhà nước. Bởi vì chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn,
tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc và thiết bị v..v..Nhưng yếu tố
quan trọng nhất và có thể biến tất cả các yếu tổ trên thành thuận lợi chính là yếu tổ
con người – nguồn nhân lực. Hơn bao giờ hết, hiện nay chúng ta đang phải đối mặt

với vấn đề hết sức quan trọng đó là thiếu nguồn nhân lực do xu hướng các cán bộ
công nhân viên chức xin nghỉ việc đang ngày càng gia tăng.

uê
́

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn là ngân hàng thương mại lớn
nhất Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp trên toàn quốc với 2.300 chi nhánh và

tê
́H

phòng giao dịch được kết nối trực tuyến. Với vai trò trụ cột đối với nền kinh tế đất
nước, chủ đạo chủ lực trên thị trường tài chính nông nghiệp, nông thôn. Agribank
mở rộng mạng lưới hoạt động rộng khắp xuống các huyện, xã nhằm tạo điều kiện

nh

cho khách hàng ở mọi vùng, miền đất nước dễ dàng và an toàn được tiếp cận nguồn

Ki

vốn ngân hàng. Mạng lưới hoạt động rộng khắp tạo nên thế mạnh vượt trội của
Agribank trong việc nâng cao sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập nhưng nhiều

ho

̣c

thách thức. Mặc khác, tính đến cuối năm 2015, thị trường Việt Nam có 97 Ngân

hàng và chi nhánh Ngân hàng nước ngoài. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới

ại

(WB), Việt Nam hiện có quá nhiều ngân hàng có qui mô nhỏ, do đó để tăng cường
sức cạnh tranh cho mình, các ngân hàng thương mại cổ phần trong và ngoài nước

Đ

đã áp dụng các chính sách hấp dẫn về chế độ tiền lương, thưởng hằng năm, các

̀ng

chế độ ưu đãi chức vụ....nhằm thu hút một số lượng lớn các nhân viên, cán bộ lâu
năm có kinh nghiệm, cán bộ có trình độ cao đồng ý từ bỏ vị trí làm việc cũ với

ươ

tiền lương, chế độ ưu đãi kém hấp dẫn hơn để làm việc cho các ngân hàng thương

Tr

mại cổ phần khác.
Xuất phát từ những lý do cấp thiết đã nêu trên, cùng với thực tế tại Ngân

hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế, nhằm mục tiêu đóng góp thêm vào
những nghiên cứu trước đây về lĩnh vực này, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh
giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn Chi nhánh Thừa Thiên Huế” làm đề tài tốt nghiệp luận văn
thạc sỹ của mình.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và sự hài lòng về công việc của nhân viên
tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp
phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

uê
́

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên

tê
́H

trong công việc.

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

nh

- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng về

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

̣c

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Ki

công việc của nhân viên tại tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

ho

Đề tài có đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Đ

- Về không gian: Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

̀ng

- Về thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 3 năm

ươ

từ năm 2014 đến năm 2016.

+ Dữ liệu sơ cấp: thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với toàn

Tr

bộ nhân viên ngân hàng.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận là thực tiễn về

sự hài lòng của nhân viên trong công việc để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp
thích hợp nhằm gia tăng sự hài lòng của họ tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh
Thừa Thiên Huế.

3


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các thông tin này chủ yếu thu thập từ các bản báo cáo cuối kỳ, các chính
sách và các văn bản mô tả công việc tại phòng Hành chính nhân sự của Ngân hàng.
Đối với các dữ liệu về hệ thống cơ sở lý luận và các vấn đề liên quan tới

uê
́

nhân sự, đề tài thu thập từ các nguồn như sách, giáo trình về quản trị nhân sự của
các trường đại học trong nước và dịch giả. Bên cạnh đó, đề tài cũng tiến hành tham

tê
́H

khảo các đề tài nghiên cứu có liên quan của các nhà khoa học, nghiên cứu đi trước.
Những dữ liệu này chủ yếu thu thập được khai thác từ thư viện trường Đại học Kinh
tế Huế, các giáo trình chuyên ngành bản thân thu thập được và qua một số trang

nh

web trực tuyến.

Ki

Các lý thuyết về các giả thuyết và kiểm định thống kê, lý thuyết về phương
pháp nghiên cứu khoa học thu thập được chủ yếu từ các giáo trình liên quan đến

ho

̣c

thống kê – toán của các tác giả cùng chuyên ngành.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

ại

 Kích thước mẫu:

Đ

Theo kinh nghiệm, các nhà nghiên cứu cho rằng khi phân tích nhân tố EFA
thì kích thước mẫu nên theo tỷ lệ với số biến quan sát, tối thiểu là 1:5, tức là một

̀ng

biến quan sát tương ứng với 5 mẫu. Mô hình đo lường gồm 26 biến quan sát, theo tỷ

ươ

lệ 1:5 ta có kích thước mẫu là: 26 x 5 = 130 mẫu nhưng để tăng thêm độ chính xác
cho đề tài nghiên cứu, tác giả tiến hành phỏng vấn 150 nhân viên tương ứng với 150

Tr

mẫu điều tra.

 Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ.Ngân hàng

No&PTNT Chi nhánh Huế được bao gồm 1 Hội sở chính và 12 chi nhánh trực
thuộc. Như vậy, tổng thể sẽ được chia thành 12 nhóm (Xem Bảng 1.1)

4


Bảng 1: Cơ cấu lao động tại các đơn vị trực thuộc công ty

0,191
0,078
0,071
0,091
0,116
0,088
0,035

0,040
0,055
0,093
0,045
0,096
1.000

Số phiếu
tương ứng
29
12
11
14
17
13
5
6
8
14
7
14
150

uê
́

Chi nhánh Hội sở tỉnh
Chi nhánh huyện Phong Điền
Chi nhánh huyện Quảng Điền
Chi nhánh thị xã Hương Thủy

Chi nhánh huyện Phú Lộc
Chi nhánh huyện Phú Vang
Chi nhánh huyện A Lưới
Chi nhánh huyện Nam Đông
Chi nhánh Nam Sông Hương
Chi nhánh Bắc Sông Hương
Chi nhánh Trường An
Chi nhánh thị xã Hương Trà
Tổng

Tỷ lệ

tê
́H

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Số lượng
(người)

76
31
28
36
46
35
14
16
22
37
18
38
397

nh

Đơn vị

Ki

TT

̣c

Nguồn: Phòng Hành chính và nhân sự NHNo&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế

ho

Bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ của từng nhóm so với tổng số nhân viên của ngân. Tỷ
lệ mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của từng nhóm trong tổng thể. Do đó, ở chi nhánh Hội

ại

sở tỉnh, số phiếu điều tra được phát ra là: 0,191*150=29 phiếu, số phiếu phát ra ở các

Đ

chi nhánh huyện, thị xã cũng tính bằng phép tính tương tự.

̀ng

Trong từng nhóm sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống bằng
cách sử dụng bước nhảy k với k= 397/150=2. Như vậy, với mỗi nhóm, sử dụng

ươ

danh sách nhân viên do đơn vị cung cấp và được sắp xếp theo thứ tự tên nhân viên
theo từng bộ phận để chọn ngẫu nhiên 01 nhân viên phỏng vấn, sau đó cứ cách đều

Tr

02 nhân viên lại chọn 01 nhân viên để phỏng vấn..., cứ như thế cho đến khi chọn đủ
số đơn vị mẫu.
 Thiết kế thang đo và bảng hỏi
Đề tài tiến hành phỏng vấn trực tiếp các đối tượng từ tổng thể tức là tất cả
các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Bước nghiên cứu này nhằm tiến hành kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố và
tiến hành kiểm định các giả thuyết đặt ra.

5

Đối với các câu hỏi nhằm xác định đặc điểm đối tượng được điều tra, đề tài
sử dụng hệ thống thang đo phân loại để xác định rõ được các vấn đề về giới tính,
tuổi tác, thu nhập, thâm niên, trình độ học vấn vv…
Đối với các câu hỏi nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá sự hài
lòng của nhân viên, đề tài chủ yếu khai thác các vấn đề liên quan đến các yếu tố
trong lĩnh vực nhân sự, để biết được đánh giá của nhân viên đối các với các vấn đề

uê
́

đó trong thời gian qua như thế nào bởi hệ thống thang đo Likert 5 mức độ:
1. Rất không hài lòng

tê
́H

2. Không hài lòng
3. Trung lập
4. Hài lòng

nh

5. Rất hài lòng

Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem
cấp những thông tin được hỏi không.

Ki

họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung

̣c

Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn

ho

chính thức.

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

ại

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được.

Đ

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng đối với các câu hỏi khảo sát

̀ng

tổng thể để thấy được sự rõ ràng về sự khác biệt trong cơ cấu lao động của Ngân
hàng No&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế và các câu hỏi tương ứng với các biến

ươ

quan sát để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc đối với từng
nhân tố mà đề tài đưa ra.

Tr

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha đối

với từng biến quan sát trong từng nhân tố nhằm loại bỏ các biến không phù hợp.
Các nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ bị loại bỏ do thang đo không
đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng 0.6 đến 0.8 thì được coi là có thể chấp nhận
được và từ 0.8 đến 1 thì được xem là tốt. Bên cạnh đó, trong từng nhân tố việc loại
bỏ các biến có hệ số nhỏ cũng sẽ được tiến hành nếu việc này làm tăng độ tin cậy
của từng nhân tố. Các nhân tố đáp ứng các điều kiện trong phân tích nhân tố và
kiểm định độ tin cậy sẽ được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố EFA.

6


- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: để tìm ra được các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Phương pháp được chọn ở đây là phương
pháp xoay nhân tố Varimax proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu
hoá số lượng các quan sát có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường
khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ
số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố

uê
́

lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Phân tích nhân tố
khám phá EFA sẽ giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp

tê

́H

chúng thành những nhóm chính đó là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên ngân hàng.

- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Để kiểm định có hay không

nh

mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc : Sự hài lòng của nhân viên

Ki

X { X1, X2,...Xn): Các biến độc lập tương ứng với từng nhân tố ảnh hưởng.
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá

̣c

trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử

ho

dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
- Kiểm định ANOVA để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức

ại

là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Thực chất

Đ

của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính

̀ng

với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là βk
= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn

ươ

mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.
- Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố One – Way – ANOVA:

Tr

được sử dụng để đánh giá sự khác biệt trong đánh giá về sự hài lòng trong công
việc của nhân viên đối với các yếu tố. Để có đủ điều kiện thực hiện kiểm định này,
đề tài sử dụng kiểm định Homogeneity để kiểm định phương sai giữa các nhóm có
đồng nhất hay không. Nếu hệ số kiểm định Sig. của kiểm định này lớn hơn 0.05,
giả thuyết Ho (phương sai giữa các nhóm đồng nhất) sẽ được chấp nhận và các
nhóm so sánh sẽ được tiến hành kiểm định One – way – ANOVA. Đối với kiểm
định One – way – ANOVA, nếu hệ số kiểm định nhỏ hơn 0.05, giả thuyết Ho sẽ bị
bác bỏ, tức là có sự khác biệt giữa các nhóm so sánh.

7


- Phân tích sâu ANOVA: đối với các nhóm so sánh có sự khác biệt về sự hài
lòng trong công việc, đề tài tiếp tục sử dụng phân tích sâu ANOVA bằng phương

pháp kiểm định thống kê Tukey.
4.3. Mô hình nghiên cứu tổng thể
Thang đo nháp 1

Nghiên cứu định tính

uê
́

Cơ sở lý thuyết

Ki

nh

tê
́H

Thang đo nháp 2

Nghiên cứu định lượng
sơ bộ

ho

̣c

 Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
 Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
 Loại các biến có hệ số tương quan tổng nhỏ

Đ

ại

Xác định hệ số
Cronbach Alpha

ươ

̀ng

Xác định hệ số
Cronbach Alpha

Tr

Hồi quy tương quan

Nghiên cứu định lượng
chính thức

Thang đo hoàn chỉnh

Thống kê, phân tích sự
hài lòng của nhân viên

Kiểm định sự khác biệt
giữa các nhóm đối tượng

Đề xuất giải pháp

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể

8


5. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

NHNo&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

uê
́

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công

tê
́H

việc của nhân viên NHNo&PTNT Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Phần III: Kết luận

9


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.1.1. Khái niệm nhân viên

uê
́

Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ

tê
́H

trưởng lãnh đạo của cơ quan, tổ chức đó.

Như vậy, nhân viên là những người lao động làm việc trong một doanh
nghiệp, công ty, dưới sự lãnh đạo của các nhà quản trị cấp cao hơn. Thông qua hoạt

nh

động lao động này, họ sẽ nhận được một mức lương theo thỏa thuận với người chủ
thuê lao động.

Ki

1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên

Theo Từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu mong muốn

ho

̣c

kỳ vọng. Những nhu cầu mong muốn kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ
thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay

ại

hữu ý. Động cơ chính là điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước

Đ

muốn, ham muốn. Nó là một trạng thái nội tâm kích thích con người hành động. Đối
với các nhà quản trị, động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, kiên trì và có mục đích. Có như

̀ng

vậy thì nhân viên của họ mới có thể làm việc tích cực, hướng đến những mục tiêu

ươ

quan trọng. Động cơ càng cao, kết quả thực hiện càng tốt và ngược lại.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích

Tr

của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài lòng, thống nhất giữa mong
muốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các
khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân...)
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc;
và với mỗi nhân viên thì các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động
cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối
với tổ chức.

10


Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng

của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ thái
độ thích hoặc không thích của người lao động đối với công việc, nó thể hiện mức độ
hài lòng thống nhất giữa mong muốn của người lao động về công việc với kết quả
mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ
với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân....)

uê
́

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự
hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm

tê
́H

tin và hành vi của người lao động.

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và
Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) là sự hài lòng với

nh

các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

Ki

nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Tóm lại, sự hài lòng về công việc của người lao động có được khi họ có cảm

ho

̣c

giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công
việc của mình.

ại

1.1.3. Động cơ và mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
Động cơ là nhu cầu con người đạt cường độ cao, mong muốn được thỏa mãn

1.Nhu cầu không được
thỏa mãn (tạo ra sự
mong muốn được thỏa
mãn nhu cầu)

Tr

ươ

̀ng

Đ

rất lớn, tạo thành áp lực buộc con người phải hành động.

2.Hành vi hướng đến mục
tiêu – động cơ (những hành
động nhằm thỏa mãn nhu
cầu )

3. Thỏa mãn nhu cầu.
(Sự hài lòng)

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
Nguồn: Donnelly H.J (2000), Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà nội

11


Như vậy, hoạt động của con người luôn hướng đến một mục tiêu nào đó. Khi
đã đạt được mục tiêu thì họ bắt đầu hướng đến thành tích do sự thôi thúc bởi các
mong muốn thành đạt, mong muốn sự thăng tiến. Từ đó, tạo ra động lực để họ hoàn
thành công việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình.
1.1.4. Ý nghĩa của sự hài lòng của nhân viên
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt

uê
́

được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,

tê
́H

những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự
trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường

nh

mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.

Ki

Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng

̣c

tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu

ho

hút và giữ chân người tài.

Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ

ại

đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng

Đ

cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

̀ng

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân
viên là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi, khó

ươ

khăn khi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó,
doanh nghiệp có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động

Tr

nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của mình.
1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc là việc chúng ta nghiên cứu về những
cách thức làm thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt. Nghiên cứu sự hài lòng
công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên
và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng, liên quan
đến đề tài này.

12


1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: Người lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp
cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow

uê
́

cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn

trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy

tê
́H

con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay
đổi được hành vi của con người. Vì thế, để tạo động lực cho người lao động, người

nh

quản lý phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và

Ki

hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện tương
ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

ho

̣c

Thể hiện bản thân
Tôn trọng

ại

Cao

̀ng

Đ

Xã hội

Thấp
Sinh lý

ươ
Tr

An toàn

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Trần Huỳnh Thanh Lam (2009), nghiên cứu khoa học

Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu
làm cho con người thoải mái.... đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của
con người. Trong hình kim tự tháp, ta thấy nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất:
bậc cơ bản nhất.

13


Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ
khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã con người hành động khi nhu cầu cơ bản chưa đạt được.
Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói,

khát hoặc bệnh tật, lúc ấy các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.
Trong doanh nghiệp, nhu cầu này thường được đáp ứng thông qua chế độ

uê
́

lương bổng, phúc lợi...
Nhu cầu an toàn

tê
́H

Khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, tức là nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp theo?
Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu này thể hiện trong cả

nh

thể chất lẫn tinh thần.

Ki

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn

ho

̣c

cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ...

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ại

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở... Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn

Đ

giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là sự tìm kiếm an toàn về

̀ng

mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế hoạch để dành tiết
kiệm, bảo hộ lao động... cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.

ươ

Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều

điều thú vị:

Tr

 Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách

cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chấp
nhận những đòi hỏi vô lý, sự bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi
bản thân và gia đình, hoặc muốn được yên thân....
 Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc

thấp của họ trước : chế độ lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định....

14