HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn THIẾT kế GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ

tê
́H

VÕ THỊ THU PHÚC

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN

ho

̣c

Ki

THIẾT KẾ GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Huế, 2017


tê
́H

VÕ THỊ THU PHÚC

uê
́

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN

̣c

Ki

THIẾT KẾ GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ
QUẢN LÝ KINH TẾ
60 34 04 10
ỨNG DỤNG

Đ

ại

ho

Chuyên ngành:
Mã số:
Định hướng đào tạo:

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĂN LIÊM

Huế, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, với sự hướng dẫn
của TS. Hoàng Văn Liêm. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, được
thu thập từ các nguồn tài liệu được trích dẫn rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong

uê
́

luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

nh

tê
́H

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

VÕ THỊ THU PHÚC

i


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và đầy trách nhiệm
của TS. Hoàng Văn Liêm trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin được gởi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian vừa qua.

uê
́

Tôi xin chân thành cảm ơn Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức Nhân sự – Hành
chính và Anh Chị Em nhân viên của Công ty Cổ phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông

tê
́H

Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện cho tôi phỏng vấn, thu thập số liệu và thông tin để
thực hiện luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè

nh

đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành

Tác giả luận văn

ại

ho

̣c

Ki

luận văn.

Tr

ươ

̀ng

Đ

VÕ THỊ THU PHÚC

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: VÕ THỊ THU PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Định hướng đào tạo: Ứng dụng

Mã số: 60340410

Niên khóa: 2015-2017

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LIÊM
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

uê
́

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ

tê
́H

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực, chính là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành
bại của chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp hiện nay.

nh

Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư Vấn Thiết Kế
Giao Thông Thừa Thiên Huế vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng

Ki

của xã hội và công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho công tác này. Vì vậy, việc

̣c

nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

ho

Tư vấn Thiết kế Giao thông Thừa Thiên Huế” là hết sức cấp thiết và quan trọng.
2. Phương pháp nghiên cứu

ại

Nghiên cứu sử dụng hai nguồn số liệu cơ bản là số liệu sơ cấp và số liệu thứ

Đ

cấp; xử lý số liệu bằng phần mềm EXCEL và SPSS; sử dụng phương pháp nghiên

̀ng

cứu tài liệu; phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh; phương pháp phân
tích nhân tố; phương pháp kiểm định để tiến hành xử lý, phân tích và kiểm định các

ươ

giả thiết nhằm đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Tr

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của

Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Luận văn cũng đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó đề xuất 7 nhóm giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

iii


Cán bộ nhân viên

CP

Cổ phần

Cty

Công ty

DN

Doanh nghiệp

GĐ

Giám đốc

HĐSXKD

Hoạt động sản xuất kinh doanh

HTQLCL

Hệ thống quản lý chất lượng

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

T.T.Huế

Thừa Thiên Huế

TCNS-HC

Tổ chức nhân sự - Hành chính

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

CBNV

uê
́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv

uê
́

MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG .......................................................................... viii

tê
́H

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................. xi
PHẦN I. MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1

nh

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

Ki

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

̣c

5. Cấu trúc luận văn ....................................................................................................4

ho

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................5

Đ

1.1.

ại

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................5
1.1.1. Một số khái niệm ..............................................................................................5

̀ng

1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................7
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................8

ươ

1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................8
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......24

Tr

1.1.6. Các phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................26
1.1.7. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......26
1.2.

Mô hình nghiên cứu ........................................................................................28

1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................28
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................30
1.3.

Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp nước
ngoài và Việt Nam ........................................................................................30

v


1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp nước ngoài .......30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam .......31
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao
Thông Thừa Thiên Huế..................................................................................32
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG
2.1.

uê
́

THỪA THIÊN HUẾ ....................................................................................33

Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa

tê
́H

Thiên Huế.......................................................................................................33
2.1.1. Giới thiệu về công ty.......................................................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................................34
2.2.

nh

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014-2016 ......................................37
Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Ki

Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế ................39

̣c

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao

ho

Thông Thừa Thiên Huế..................................................................................39
2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tư
Kết quả thu thập ý kiến đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực

Đ

2.3.

ại

Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế ..................................................45
tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế. ..........59

̀ng

2.3.1. Cách thức tiến hành xử lý dữ liệu ...................................................................59
2.3.2. Thông tin về đối tượng tham gia khảo sát.......................................................60

ươ

2.3.3. Kiểm định thang đo.........................................................................................62
2.3.4. Đánh giá tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua khảo sát ......66

Tr

2.3.5. Phân tích tác động của đặc điểm cá nhân đến sự đánh giá chung của
người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực .....................................72

2.4.

Đánh giá chung về Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ
Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế....................................81

2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................81
2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế ....................................................................................83

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................84

vi


Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ.........................................................85
3.1.

Cơ sở xây dựng giải pháp ...............................................................................85

3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao
Thông Thừa Thiên Huế đến năm 2020 ..........................................................85

uê
́

3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty..........85
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
3.2.

tê
́H

nguồn nhân lực của Công ty ..........................................................................86
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công
ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế..........................87

nh

3.2.1. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................87
3.2.2. Đối với công tác phân tích công việc ..............................................................89

Ki

3.2.3. Đối với công tác tuyển dụng ...........................................................................90

̣c

3.2.4. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................91

ho

3.2.5. Đối với công tác đánh giá hiệu quả làm việc ..................................................93
3.2.6. Đối với công tác trả công lao động .................................................................94

ại

3.2.7. Đối với công tác tạo động lực và quan hệ lao động........................................95

Đ

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................97
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................97

̀ng

2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................100

ươ

PHỤ LỤC................................................................................................................101
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Tr

NHẬN XÉT CỦA CÁC PHẢN BIỆN
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG

Số hiệu bảng
Bảng 2.1

Tên biểu, bảng

Trang

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Tư Vấn

38

Thiết Kế Giao Thông T.T.Huế giai đoạn 2014– 2016

Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty CP Tư Vấn Thiết

40

uê
́

Bảng 2.2

Bảng 2.3

tê
́H

Kế Giao Thông T.T.Huế giai đoạn 2014– 2016

Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty CP Tư Vấn

43

Thiết Kế Giao Thông T.T.Huế giai đoạn 2014 – 2016
Hiệu quả sử dụng NNL của công tác quản lý thông

44

nh

Bảng 2.4

Bảng 2.5

Ki

qua kết quả kinh doanh giai đoạn 2014- 2016
Kế hoạch NNL của Cty CP Tư Vấn Thiết Kế Giao

46

Tuyển dụng mới của Công ty CP Tư Vấn Thiết Kế

ho

Bảng 2.6

̣c

Thông T.T.Huế giai đoạn 2014 - 2018
49

Tỉ lệ % trên tổng doanh thu của bộ phận sản xuất

51
54

Thù lao bình quân/tháng của NLĐ qua các năm 2014-2016

57

Bảng 2.10

Thông tin về đối tượng tham gia khảo sát

60

Bảng 2.11

Kết quả kiểm định Cronbach Alpha

62

Bảng 2.12

Kiểm định KMO và Barlett’s

65

Bảng 2.13

Các nhân tố được hình thành sau EFA

65

Bảng 2.14

Mức độ đồng ý về Hoạch định nguồn nhân lực

66

Bảng 2.15

Mức độ đồng ý về Phân tích công việc

67

Tr

Bảng 2.9

ươ

̀ng

Bảng 2.8

Công tác đào tạo và phát triển NNL từ 2014-2016

Đ

Bảng 2.7

ại

Giao Thông T.T.Huế giai đoạn 2014-2016

viii


Số hiệu bảng

Tên biểu, bảng

Trang

Mức độ đồng ý về Tuyển dụng

68

Bảng 2.17

Mức độ đồng ý về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

68

Bảng 2.18

Mức độ đồng ý về Đánh giá hiệu quả làm việc

69

Bảng 2.19

Mức độ đồng ý về Trả công lao động

70

Bảng 2.20

Mức độ đồng ý về Tạo động lực và quan hệ lao động

70

Bảng 2.21

Đánh giá tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực

71

tê
́H

uê
́

Bảng 2.16

thông qua khảo sát

Kết quả kiểm định Independent Sample T – Test về

nh

Bảng 2.22

73

đánh giá chung công tác QLNNL theo giới tính
Kết quả kiểm định Levene về đánh giá chung công

Ki

Bảng 2.23

74

Kết quả kiểm định ANOVA về đánh giá chung công

ho

Bảng 2.24

̣c

tác QLNNL theo trình độ học vấn

74

Bảng 2.25

ại

tác QLNNL theo trình độ học vấn
Kết quả kiểm định Levene về đánh giá chung công

75

Đ

tác QLNNL theo tuổi đời
Kết quả kiểm định ANOVA về đánh giá chung công

̀ng

Bảng 2.26

75

ươ

tác QLNNL theo tuổi đời
Kết quả kiểm định Levene về đánh giá chung công

Bảng 2.28

Kết quả thống kê Tamhane's T2 của kiểm định Post

Tr

Bảng 2.27

76

tác QLNNL theo thời gian công tác
77

Hoc về đánh giá chung công tác QLNNL theo thời
gian công tác
Bảng 2.29

Giá trị trung bình về đánh giá chung công tác
QLNNL theo thời gian công tác

ix

77


Số hiệu bảng
Bảng 2.30

Tên biểu, bảng

Trang

Kết quả kiểm định Levene về đánh giá chung công

78

tác QLNNL theo chức vụ hiện tại
Bảng 2.31

Kết quả thống kê Tamhane's T2 của kiểm định Post

78

Hoc về đánh giá chung công tác QLNNL theo chức

Giá trị trung bình về đánh giá chung công tác
QLNNL theo chức vụ hiện tại

Bảng 2.33

tê
́H

Bảng 2.32

uê
́

vụ hiện tại

Kết quả kiểm định Levene về đánh giá chung công

78

79

Kết quả thống kê Tamhane's T2 của kiểm định Post

80

Ki

Bảng 2.34

nh

tác QLNNL theo thu nhập bình quân/tháng

Hoc về đánh giá chung công tác QLNNL theo thu

Giá trị trung bình về đánh giá chung công tác

ho

Bảng 2.35

̣c

nhập bình quân/tháng

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

QLNNL theo thu nhập bình quân/tháng

x

80


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Số hiệu hình

Tên các sơ đồ, đồ thị, biểu đồ, hình vẽ

Trang

Hình 1.1

Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong DN

15

Hình 1.2

Mô hình nghiên cứu công tác QLNNL tại Công ty Cổ

30

Sơ đồ tổ chức Công ty CP Tư Vấn Thiết Kế Giao

tê
́H

Hình 2.1

uê
́

Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông T.T.Huế

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Thông T.T.Huế

xi

34


PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh
diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp (DN) muốn tồn tại và phát

triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các DN khác.

uê
́

Trong số các nguồn lực, nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành
bại của chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt của mỗi DN chính là nguồn nhân

tê
́H

lực (NNL). Lợi thế cạnh tranh có thể đạt được khi các DN biết cách sử dụng, phát
triển nguồn nhân lực của mình đúng hướng.

Khi sử dụng nguồn nhân lực, điểm mấu chốt nhất là làm sao phát huy, tập hợp,

nh

khơi lên ở họ những năng lực tốt nhất, nhằm phục vụ cho mục tiêu của doanh

Ki

nghiệp. Chính ở sự quan trọng như một trung tâm phát huy năng lực cá nhân như
vậy, việc quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) của DN là rất cần thiết, mang tính chất

ho

̣c

quyết định cho sự tồn tại và phát triển của DN.

Làm thế nào để QLNNL có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất

ại

đối với các DN trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu

Đ

cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép

̀ng

lớn đối với các quản lý gia.
Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao thông Thừa Thiên Huế hoạt động trong

ươ

lĩnh vực kiến trúc giao thông và tư vấn kỹ thuật có liên quan. Tư vấn thiết kế giao

Tr

thông là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về chuyên môn cũng như thực
tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị hiện đại và các phần mềm tính toán
cho công việc tư vấn thiết kế. Trải qua hơn 40 năm hoạt động, công ty đã nỗ lực
không ngừng để xây dựng NNL phù hợp với định hướng kinh doanh của mình. Tuy
nhiên, với đặc thù công việc của công ty, làm thế nào để sử dụng và phát huy tối đa
tác dụng của NNL hiện có để phù hợp với tình hình thực tế và định hướng phát triển

1

của công ty. Đó là nhiệm vụ mà công tác QLNNL của công ty phải giải quyết cho
bằng được hiện nay.
Xuất phát từ các lý do trên, cùng với quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về NNL
tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế” làm đề
tài luận văn thạc sĩ của mình với hy vọng góp một phần nhỏ đánh giá tình hình

những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động QLNNL tại đơn vị.

tê
́H

2. Mục tiêu nghiên cứu

uê
́

QLNNL tại công ty, từ đó nhận định những mặt ưu điểm, nhược điểm và đề ra

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn

nh

Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm

Ki

hoàn thiện công tác QLNNL của Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

ho

̣c

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QLNNL để làm cơ sở, nền tảng cho việc
nghiên cứu công tác QLNNL tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông

ại

Thừa Thiên Huế.

- Đánh giá thực trạng công tác QLNNL tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế

Đ

Giao Thông Thừa Thiên Huế để nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu cũng như

̀ng

những tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác QLNNL tại Công ty Cổ Phần
Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế.

ươ

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác

Tr

QLNNL của Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế trong
thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến công tác
QLNNL tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế.

2


- Đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư Vấn
Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Công tác QLNNL và hoàn thiện công tác QLNNL là rất rộng.

Trong nghiên cứu này, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chính như hoạch
định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL, đánh giá hiệu

uê
́

quả làm việc, trả công lao động, tạo động lực và quan hệ lao động của Công ty.

Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế.
- Về mặt thời gian:

tê
́H

- Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần

 Thực trạng vấn đề được đánh giá trong giai đoạn 2014-2016.

Ki

01/2017 đến tháng 2/2017.

nh

 Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng

ho

4. Phương pháp nghiên cứu

̣c

 Các giải pháp được đề xuất áp dụng trong thời gian tới.

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

đánh giá.

ại

Nghiên cứu sử dụng hai nguồn số liệu cơ bản phục vụ cho quá trình phân tích,

Đ

- Số liệu thứ cấp: Được thu thập và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, từ

̀ng

các báo cáo của Công ty đã được công bố như các báo cáo tổng kết hằng năm của
Công ty, hồ sơ NNL của Công ty và các nguồn tạp chí khác.

ươ

- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi. Số

Tr

liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra toàn thể cán bộ, công nhân viên
đang làm việc tại Công ty. Nội dung điều tra là những vấn đề về: hoạch định NNL,
phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL, đánh giá hiệu quả làm
việc, trả công lao động, tạo động lực và quan hệ lao động và các vấn đề liên quan.
Trước khi đưa ra phỏng vấn chính thức trên diện rộng, bảng hỏi được hoàn
thiện bằng cách phỏng vấn một nhóm người đại diện cho đối tượng khảo sát, gồm:
Giám đốc, các trưởng phòng, mỗi phòng chọn 1 thành viên mang tính đại diện, có

3


thể nói lên suy nghĩ của những người lao động khác. Nhóm người đại diện này có
đủ cả nam lẫn nữ.
4.2. Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu và phân tích số liệu
Kết quả điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích theo các phương pháp:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đây là phương pháp được sử dụng nhằm

tổng hợp các lý thuyết, các nghiên cứu trước đây để hình thành cơ sở lý luận cho

uê
́

quá trình phân tích thực tế của đề tài.

- Phương pháp thống kê mô tả và thống kê so sánh: Đây là phương pháp được sử

tê
́H

dụng để mô tả và so sánh các chỉ tiêu về nguồn nhân lực và chất lượng NNL giữa các
đối tượng khác nhau, thời gian khác nhau. Qua phân tích trên để làm rõ những đặc
điểm chung cũng như sự khác biệt về chất lượng NNL ở các đối tượng khác nhau.

nh

- Phương pháp phân tích nhân tố: Nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến

Ki

công tác QLNNL của Công ty.

- Phương pháp kiểm định: phân tích phương sai ANOVA và kiểm định

ho

̣c

Independent Sample T để kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá công tác QLNNL
của Công ty.

ại

Tất cả các phân tích trên đều được hỗ trợ trên phần mềm Excel và SPSS
phiên bản 20

Đ

5. Cấu trúc luận văn

̀ng

Từ mục tiêu và đối tượng nghiên cứu đã nêu ở trên, luận văn có 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực

ươ

trong doanh nghiệp

Tr

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần

Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Thừa Thiên Huế

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

uê
́

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

tê
́H

Theo quy định của Tổng cục Thống kê, “NNL gồm những người đủ 15 tuổi
trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp;

nh

đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc;

Ki

những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. [8, 8-9]”

Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là số lượng và chất lượng con người, bao

ho

̣c

gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động (NLĐ). Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được

ại

chuẩn bị sẵn sằng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một
địa phương nào đó. [4, 26]”

Đ

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003), “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã

̀ng

hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và

ươ

tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển

Tr

NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục

đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân
lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì
tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. [3,5]”

5


Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về NNL nhưng đều thống nhất nội
dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
NNL của một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất: là nguồn lực
con người; là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động; phản ánh khả năng lao
động của một xã hội, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng

uê
́

đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét
đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và

tê
́H

chất lượng. Trong đó, số lượng NNL phản ánh quy mô về lực lượng lao động, cơ
cấu và sự đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động; chất lượng NNL được biểu hiện
ở sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc.

nh

Tóm lại, có thể hiểu, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với

Ki

tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá

ho

̣c

trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
NNL trong DN là một bộ phận của NNL xã hội được huy động và sử dụng để

ại

thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, trong quan hệ
tương hỗ với bộ phận NNL xã hội khác.

Đ

NNL đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát

̀ng

triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang
có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thì

ươ

nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự phát triển.

Tr

1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
QLNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một doanh

nghiệp, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người lao động.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một DN và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

6


Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Do đó, QLNNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý; giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ DN nào, để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo

uê
́

toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của DN cả
về mặt số lượng và chất lượng. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người

tê
́H

với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp
để thực hiện mục tiêu của DN. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách QLNNL.
Như vậy, QLNNL trong DN là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và

nh

tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một DN nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của DN đó.

Ki

1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và

ho

̣c

phát triển buộc phải cải tổ theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu
tố con người mang tính quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc,

ại

đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình DN hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của ngành kinh tế buộc các

Đ

nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động

̀ng

nhân sự trong DN nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản biết cách đặt câu

ươ

hỏi, lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình, nhạy cảm với nhu

Tr

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân
viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của DN.
- QLNNL hiệu quả sẽ phát triển được NNL về mọi mặt, từ đó giúp DN phát
triển bền vững hơn.
Ngoài ra, QLNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong DN vì suy đến cùng,
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Phong cách QLNNL ảnh

7


hưởng sâu sắc đến bầu không khí của DN, đến tâm lý nhân viên. Từ đó, ảnh hưởng
sâu sắc đến năng suất lao động và mức độ trung thành với DN của nhân viên.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Mục tiêu xã hội: DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, DN hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của DN.
- Mục tiêu thuộc về DN: QLNNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng

uê
́

như toàn bộ DN có được những người làm việc hiệu quả. QLNNL tự nó không phải
là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu.

tê
́H

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của toàn DN.

nh

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được các

Ki

mục tiêu cá nhân của họ, bởi nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng
suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN. Nhà quản lý phải tạo điều

ho

̣c

kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Mỗi khi được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, họ sẽ trung thành tận tâm với DN hơn.

ại

1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a. Khái niệm

Đ

1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực

̀ng

Hoạch định NNL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính sách,
các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân sự

ươ

với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại

Tr

hiệu quả cao cho DN.
Hoạch định NNL được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch NNL… của DN

b. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL giúp DN tạo chủ động về nhân lực, bảo đảm DN đủ số lượng
nhân lực với kỹ năng cần thiết, tránh rủi ro trong sử dụng nhân lực, giúp nhà quản
lý xác định rõ phương hướng hành động, là cơ sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển NNL.

8


c. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình
hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của DN.
- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Phân tích môi trường kinh doanh sẽ giúp cho DN đánh giá chính xác các thuận
lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ hội và nguy cơ; làm cơ sở cho việc xác

uê
́

định mục tiêu, chiến lược cho DN nói chung và hoạch định NNL nói riêng. Môi
trường kinh doanh của DN gồm:

tê
́H

 Môi trường vĩ mô: môi trường kinh tế, yếu tố kỹ thuật – công nghệ,
chính trị pháp luật, văn hóa xã hội, tự nhiên sinh thái, môi trường quốc tế.
 Môi trường tác nghiệp: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung ứng,

nh

đối thủ tiềm ẩn, hàng hóa thay thế..

Ki

 Môi trường nội bộ: thực trạng NNL, khả năng tài chính, điều kiện làm

việc, máy móc thiết bị.

ho

̣c

- Bước 2: Phân tích hiện trạng QLNNL trong DN
Phân tích hiện trạng QLNNL trong DN nhằm xác định được các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của DN, gồm các phân tích về:

ại

 Các yếu tố cơ bản của NNL (số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng).

Đ

 Mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.

̀ng

 Động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong DN.
 Văn hóa của DN.

ươ

 Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong DN…

Tr

 Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống

lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Bước 3: Dự báo nhu cầu NNL
Là dự báo về số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản
phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của DN trong thời kỳ kế hoạch.
Được thực hiện dựa trên cơ sở của các dự báo về: khối lượng công việc cần
thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ; sự

9


thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động; cơ cấu ngành nghề
theo yêu cầu của công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc
trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khả năng tài chính
của DN để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Các phương pháp dự báo: nhân quả, hồi quy, chuyên gia, Delphi, phân tích xu hướng.
- Bước 4: Dự báo cung nhân lực.

uê
́

DN phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng
làm việc cho DN trong thời kỳ kế hoạch để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai

tê
́H

thác tiềm năng của NLĐ, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Được thực hiện trên cơ sở phân tích nhân lực hiện có trong nội bộ DN kết hợp

với dự đoán dân số, quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội.

nh

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung – cầu NNL, khả năng điều chỉnh, đề ra các

Ki

chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

ho

̣c

Tiến hành so sánh dự báo nhu cầu NNL và dự báo cung nhân lực của DN, sẽ xảy
ra 3 trường hợp sau và giải pháp khắc phục thông thường đối với từng trường hợp là:

ại

 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động): tăng giờ làm
việc; tuyển dụng thêm; thuê lao động; đào tạo; đề bạt thăng tiến…

Đ

 Cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): giảm giờ làm; giãn

̀ng

thợ; cho nghỉ hưu sớm; cho thuê nhân viên; hạn chế tuyển dụng; sa thải người kém…

 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối): tuyển dụng để thay thế

ươ

những người về hưu, chuyển đi nơi khác, ốm đau…; bố trí sắp xếp lại nhân lực..

Tr

Trên cơ sở trên, DN sẽ đưa ra các chính sách, chương trình, kế hoạch NNL

nhằm giúp DN điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QLNNL trong bước 5
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định NNL,
xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai
lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.

10


1.1.4.2. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả

uê
́

công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ

tê
́H

trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp NLĐ hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

nh

Bản tiêu chuẩn nhân viên là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân

Ki

như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc; giúp NLĐ hiểu

ho

̣c

được DN cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
b. Vai trò của phân tích công việc

ại

- Làm căn cứ để: Hoạch định NNL; Tuyển dụng nhân viên; Đánh giá năng lực,

thành tích nhân viên; Trả lương, xét thưởng.

Đ

- Là công cụ rất hữu hiệu giúp các DN mới thành lập hoặc đang cần có sự cải

̀ng

tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

ươ

c. Trình tự thực hiện phân tích công việc

Tr

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của DN và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích đối với các công việc tương tự nhau nhằm làm giảm thời gian, tiết kiệm.

11

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, loại hình công việc và khả năng về tài chính của DN mà sử dụng một hoặc kết
hợp các phương pháp thu nhập thông tin sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát..
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác, đầy đủ của thông tin thông qua
chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám

uê
́

sát thực hiện công việc đó.

- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.

tê
́H

1.1.4.3. Tuyển dụng
a. Khái niệm

Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc

nh

và đưa vào sử dụng.

Ki

Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc
trong DN từ nhiều NNL khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp

ho

̣c

khác không đáp ứng được.

Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo

ại

tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy
với số lượng cần thiết.

Đ

b. Nguồn tuyển dụng

̀ng

- Từ trong nội bộ DN: thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận
này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

ươ

- Từ bên ngoài DN: Là những người tự đến DN xin việc; do các trung tâm đào

Tr

tạo như các trường dạy nghề, Cao đẳng, Đại học giới thiệu; là bạn bè của nhân viên...

c. Nội dung, trình tự tuyển dụng
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng gồm các công việc:
 Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước và của tổ chức,
DN liên quan đến công tác tuyển dụng.

12