Hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại cơ quan quận ủy hải an, hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là luận văn nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng.
Nội dung của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu khoa học nào.

Tác giả luận văn

Vƣơng Đình Đức

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian tìm tòi, thực tế công tác tại Cơ quan Quận ủy Hải An, với
sự nỗ lực làm việc một cách nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu
với đề tài: Hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải
Phòng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của Trƣờng Đại học Hàng hải Việt
Nam đã tận tình giảng dạy và hƣớng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt
thời gian theo học tại Trƣờng.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã đóng
góp những ý kiến thiết thực cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các CBCC Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng,
các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin và ý kiến thiết thực trong quá
trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Hữu Hùng ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, đánh giá, phê
bình và góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Vƣơng Đình Đức

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... viii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU .......................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.............................................................. 1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................ 4
1.1.

Cán bộ công chức và phân định quản lý CBCC................................... 4

1.2.

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức ................................................... 4
1.1.2. Phân định cán bộ với công chức .............................................. 7

1.1.3. Phân loại công chức ............................................................... 10
1.1.4. Tiêu chuẩn để xác định CBCC nhà nƣớc............................... 12
Công tác quản lí CBCC ...................................................................... 15

1.3.

1.2.1. Mục tiêu quản lí CBCC.......................................................... 15
1.2.2. Các nguyên tắc quản lí CBCC ............................................... 16
Nội dung, chức năng chủ yếu của quản lí CBCC............................... 16

1.4.

Kết luận chƣơng 1 .............................................................................. 19

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÍ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN
QUẬN ỦY HẢI AN, HẢI PHÒNG TỪ NĂM 2011 - 2015 ...................................... 20
2.1.

Giới thiệu về Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng .......................... 20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................. 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lí............................................................ 21
iii


2.2.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Cơ quan Quận ủy ......................... 23
Tình hình hoạt động của Cơ quan ...................................................... 24

2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải

An, Hải Phòng ................................................................................................. 27
2.3.1. Đánh giá thực trạng CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An từ năm 2011 2015 .................................................................................................... 27
2.3.2. Thực trạng quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An ......... 34
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản lí CBCC tại Cơ quan
Quận ủy Hải An ............................................................................................... 45
2.4.1. Những thành tích đạt đƣợc ....................................................... 45
2.4.2. Một số tồn tại ............................................................................ 46
2.5. Kết luận Chƣơng 2 ................................................................................... 47
Chƣơng 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÍ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CƠ QUAN QUẬN ỦY HẢI AN, HẢI PHÒNG.......................................... 49
3.1. Quan điểm và mục tiêu............................................................................. 49
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hƣớng phát triển của Quận Hải An49
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan
Quận ủy Hải An, Hải Phòng............................................................................ 51
3.2.1. Biện pháp nâng cao hiệu quả chức năng thu hút, bố trí CBCC ..... 51
 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc52
3.2.2. Biện pháp nâng cao chức năng đào tạo, phát triển nguồn CBCC56
3.2.3. Biện pháp nâng cao chức năng duy trì nguồn CBCC .............. 58
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản lí CBCC .................... 60
3.3. Kết luận Chƣơng 3 ................................................................................... 62
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 66

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

Chữ viết tắt

Giải thích

CBCC

Cán bộ công chức

NNL

Nguồn nhân lực

LLCT

Lý luận chính trị

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1

Tên bảng
Kết quả thực hiện nhiệm vụ trên địa bàn từ năm 2011 - 2015

Trang
25

Phân tích cơ cấu CBCC theo trình độ đào tạo, LLCT, ngoại
2.2

ngữ, tin học của Cơ quan Quận ủy Hải An giai đoạn 2011 -

28,29

2015
2.3

Cơ cấu CBCC theo giới tính

31

2.4

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi từ năm 2011-2015

32

3.1

Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ

59

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình, sơ đồ

hình

Trang

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí

21

2.2

Số lƣợng CBCC qua các năm 2011 – 2015

27

Cơ cấu CBCC năm 2015 của Cơ quan theo trình độ đào

29

2.3

tạo

2.4

Cơ cấu CBCC theo giới tính

31

2.5

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi năm 2015

32

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong cơ chế xu thế hội nhập hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng NNL chất lƣợng cao và có
chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lí và sử dụng đúng NNL sau khi đã
đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại NNL của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng
về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lí. NNL nói chung và
chất lƣợng CBCC nói riêng của Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng cũng không
nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. Yêu cầu về chất lƣợng nhân lực đã và
đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công nghệ
thông tin trong quản lí để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lƣợng nhân
lực trong công việc so với chất lƣợng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao
chất lƣợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng
trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, hoạt động sản xuất đƣợc thực hiện hiệu
quả, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình

nâng cao chất lƣợng nhân lực để tận dụng đƣợc tối đa lực lƣợng lao động của cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực
trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan
Quận ủy Hải An, Hải Phòng” để làm đề tài luận văn thạc sĩ là một nhiệm vụ cầp
thiết.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Trên cơ sở những lí luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động của cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng, đề tài tập trung đánh giá toàn
diện chất lƣợng công tác quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng.
Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lí cùng các nguyên nhân và đƣa ra các

1


biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan
Quận ủy Hải An, Hải Phòng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
* Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ
thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2011 đến năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lí luận của quản tri ̣nhân lƣ̣c
trong nề n kinh tế thi ̣trƣờng đố i với các cơ quan đơn vị.
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
về hoạt động sử dụng CBCC của Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng.
- Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia
- Phƣơng pháp điề u tra thƣ̣c tiễn

(so sánh, quan sát , dự báo, suy luận

lôgic…) để tìm hiểu thực trạng chất lƣợng quản trị CBCC của Cơ quan Quận ủy
Hải An, Hải Phòng.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lƣợng nhân lực các đơn vị doanh nghiệp, hành chính, đơn vị sự nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lƣợng CBCC của Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải
Phòng.
- Đề xuất một số biện pháp cụ thể, sát hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lí
CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải Phòng.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầ u, kế t luâ ̣n và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lí luận về CBCC
Chƣơng 2. Thực trạng quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An, Hải
Phòng từ năm 2011 - 2015

2


Chƣơng 3. Hoàn thiện công tác quản lí CBCC tại Cơ quan Quận ủy Hải An,
Hải Phòng

3


Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.

Cán bộ công chức và phân định quản lý CBCC

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà
nƣớc, là lực lƣợng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ
máy hành chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Phẩm chất, năng lực và
hiệu quả của đội ngũ CBCC quyết định hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung
và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng. CBCC là danh từ dùng để chỉ
những ngƣời thừa hành các quyền lực nhà nƣớc, chấp hành các công vụ của nhà
nƣớc. Chế độ công chức ra đời đánh dấu một bƣớc phát triển quan trọng trong lịch
sử phát triển và hoàn thiện của các tổ chức nhà nƣớc, đó chính là sự văn minh
trong hoạt động quản lý nhà nƣớc trên lĩnh vực kinh tế-xã hội. Xã hội ngày càng
phát triển, càng cần một chế độ công chức tiên tiến để bảo đảm quản lý và thúc đẩy
xã hội phát triển một cách đồng bộ.
Vào nửa cuối thế kỷ XVIII chế độ công chức đã ra đời ở các nƣớc tƣ bản
phƣơng Tây, phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nƣớc. Sau
cuộc cách mạng công nghiệp, sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ở các
nƣớc tƣ bản là động lực thúc đẩy sự hình thành và phát triển chế độ công chức.
“Nhân vật” trung tâm của chế độ công chức là ngƣời công chức nói riêng và đội
ngũ công chức nói chung với những tiêu chuẩn, số lƣợng và cơ cấu đáp ứng yêu
cầu hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
Vậy công chức là gì ? Mỗi một quốc gia có quan niệm và định nghĩa khác
nhau về công chức, sau đây là một số quan niệm và định nghĩa công chức có tính
đặc trƣng.
“Theo luật Công chức của Cộng hoà Pháp: Công chức là những ngƣời đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả
trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc
các hội đồng địa phƣơng quản lý” [9, tr 15].

4

“Luật công chức của Vƣơng quốc Anh, ngay từ năm 1859: Bộ phận thứ nhất
là những ngƣời do nhà Vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc đƣợc Uỷ ban dân sự cấp
giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự. Bộ phận thứ
hai là những ngƣời mà toàn bộ tiền lƣơng đƣợc cấp từ ngân sách thống nhất của
Vƣơng quốc liên hiệp hoặc từ các khoản đƣợc Quốc hội thông qua”[9, tr 16]
“Luật công chức của Hợp chủng quốc Hoa Kỳ quy định: Những nhân viên
trong ngành hành chính của chính phủ đƣợc gọi chung là công chức” [9, tr 16].
“Luật công chức Liên bang của Cộng hoà Liên bang Đức quy: Những ngƣời
chịu sự chỉ huy, kiểm tra trực tiếp của Liên bang là công chức Liên bang, những
ngƣời phục vụ ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính theo
luật chung, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang là công chức gián tiếp. Tất cả
các thành phần trên đây đều gọi là công chức. Ngoài các thành phần thuộc phạm vi
trên, công chức trong quốc hội Liên bang, Thƣợng viện Liên bang, Toà án Liên
bang cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của luật công chức” [9, tr 17].
“Theo luật công chức của Nhật Bản: Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời
đƣợc nhậm chức trong bộ máy của chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc
hội, quân đội, trƣờng công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp
quốc doanh, đƣợc lĩnh lƣơng của ngân sách nhà nƣớc. Công chức địa phƣơng gồm
những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ tài chính địa phƣơng” [9, tr 17].
Theo Luật công chức của Trung Quốc, công chức đƣợc định nghĩa: Công
chức nhà nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức nhà nƣớc gồm hai loại:
“Công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực hành chính nhà
nƣớc. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh
của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công
chức nghiệp vụ, là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do cơ quan hành
chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt
đại đa số trong công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các

chính sách và pháp luật” [10, tr 23].

5


Theo Luật của Vƣơng quốc Thái Lan: “Công chức là những ngƣời đƣợc
phân công và đƣợc bổ nhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lƣơng phù hợp
ở một bộ, cơ quan nhà nƣớc hay cơ quan thuộc Chính phủ” [10, tr 83].
Từ những cách quan niệm về công chức của một số quốc gia nêu trên, chúng
ta có thể thấy rằng công chức thƣờng đƣợc hiểu một cách chung là những công
dân, đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công
sở của nhà nƣớc ở trung ƣơng hay địa phƣơng, đƣơợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Ở Việt Nam, ngay từ buổi đầu xây dựng Nhà nƣớc Việt Nam dân chủ cộng
hòa, ngày 29/5/1948 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban sắc lệnh số 188/SL quy định về
chức danh viên chức Nhà nƣớc gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự và
giám sự. Đây là văn bản khởi đầu tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chức
sau này của Nhà nƣớc Việt Nam. Đến ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức đƣợc định nghĩa là:
“Những công dân Viêt Nam, đƣợc chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị
trí thƣờng xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nƣớc đều là
công chức theo quy chế này, trừ trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [9,
tr 217]. Suốt một thời gian dài không có một văn bản nào của Nhà nƣớc phủ định
tính pháp lý của Sắc lệnh 76/SL, nhƣng do hoàn cảnh đất nƣớc trải qua hai cuộc
chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên nội dung quy định trong Sắc lệnh 76/SL đã
không đƣợc thực hiện đầy đủ. Tuy vậy, Sắc lệnh này đã tạo tiền đề, cơ sở để hình
thành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam.
Sau khi thống nhất đất nƣớc, trƣớc yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nƣớc
trong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại;
Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam trong văn bản

chỉ đạo ngày 25/8/1995 đã chỉ rõ:
Ở nƣớc ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các
nƣớc. “Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, đảng, đoàn thể là một khối
thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một pháp

6


lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, bao
gồm: công chức nhà nƣớc (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội,
cảnh sát, an ninh...), cán bộ làm việc chuyên trách ở các cơ quan đảng, đoàn thể”
[11, tr 27].
Với tƣ tƣởng chỉ đạo đó, ngày 26/2/1998, Pháp lệnh về cán bộ, công chức đã
ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/5/1998. Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức
đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nƣớc Việt Nam từng bƣớc đƣợc
xây dựng, hoàn thiện và phát triển đáp ứng yêu cầu của một Nhà nƣớc pháp quyền
XHCN.
Trƣớc yêu cầu không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ công chức góp phần quan trọng trong thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH –
HĐH đất nƣớc Pháp lệnh cán bộ, công chức đã hai lần sửa đổi, bổ sung. Lần đầu
tiên vào ngày 28/4/2000, lần hai vào ngày 29/4/2003. Đến nay khái niệm về cán
bộ, công chức đƣợc Nhà nƣớc Việt Nam nêu trong Điều 4 của Luật cán bộ, công
chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội ngày 13/11/2008.
Nhƣ vậy, ta có thể hiểu CBCC nhà nƣớc là ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ
nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng hay địa phƣơng,
giữ một công việc thƣờng xuyên ở một ngạch trong hệ thống ngạch bậc và đƣợc
hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp.
1.1.2. Phân định cán bộ với công chức
Căn cứ quy định Luật CBCC năm 2008 thì công dân Việt Nam muốn trở
thành công chức phải đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.

Thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thì những ngƣời đủ các tiêu chí chung của CBCC đƣợc xác định là
công chức mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp
công lập. Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) đƣợc cơ quan có

7


thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao.
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của các đơn vị sự nghiệp công lập
là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện đƣợc trách nhiệm của Nhà nƣớc
trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho ngƣời dân,
bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch,
thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Tuy nhiên, phạm vi công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lí các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ
thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành
chính có thẩm quyền thành lập và quản lí.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ và
Thông tƣ 08/2011/TT-BNV ngày 02-6-2011 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn một số điều
của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ, công chức
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo,
quản lí đơn vị sự nghiệp công lập, lực lƣợng vũ trang là công dân Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị
sự nghiệp công lập. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn,

lƣỡng tính do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam phân định cán bộ và công
chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành mà các tiêu chí đó cũng chỉ mang
tính tƣơng đối.
Viên chức là những ngƣời mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ
cơ bản, thiết yếu cho ngƣời dân nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt
động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao... Những hoạt động này
không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt
động quản lí nhà nƣớc mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ,
chuyên môn.

8


Việc phân định cán bộ và công chức của Luật CBCC là căn cứ để quy định
cơ chế quản lí phù hợp với cán bộ ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở
trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với những quy
định mới này, pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính
đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công
chức liên quan đến các nội dung nhƣ: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm; đào tạo, bồi dƣỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;... Ví dụ nhƣ:
- Trách nhiệm chính trị của cán bộ thể hiện ở chỗ: cán bộ và công chức đều
có các quyền và nghĩa vụ chung, đồng thời còn chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ và còn phải chịu trách nhiệm trƣớc Đảng, Nhà
nƣớc, nhân dân và trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn đƣợc giao.
Trách nhiệm hành chính của công chức thể hiện ở chỗ: Đối với công chức
không chỉ chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức mà
còn phải chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao.
- Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá

công chức. Đánh giá cán bộ theo Luật quy định đƣợc thực hiện theo 5 nội dung,
trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá
năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm
trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Còn đánh giá công chức
gồm 6 nội dung đánh giá. Khác với việc đánh giá cán bộ, việc đánh giá công chức
thì gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhịêm vụ; thái độ
phục vụ nhân dân.
- Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức.
Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn
công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lƣơng, giáng chức,
cách chức, buộc thôi việc)...

9


Do đó, căn cứ Luật CBCC năm 2008, những ngƣời làm việc trong các tổ
chức kinh tế của nhà nƣớc không phải là cán bộ và cũng không phải là công chức.
Đó là những ngƣời làm việc trong những đơn vị hoạt động dựa trên mục tiêu lợi
nhuận. Nhóm lực lƣợng vũ trang, công an nhân dân, những ngƣời là sỹ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng
không phải là công chức.
1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức quản lý nhà nƣớc cũng tuân theo các tiêu chí phân loại
chung của cả đội ngũ công chức. Phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công
tác quản lý nguồn CBCC. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch
đào tạo công chức đúng đối tƣợng theo yêu cầu nội dung, công tác và đƣa ra những
căn cứ cho việc xác định biên chế các công chức một cách hợp lý. Phân loại công
chức hợp lý giúp cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển
dụng ngƣời vào làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc và là cơ sở để xác định cơ

cấu tiền lƣơng một cách khoa học. Qua việc phân loại công chức còn giúp cho việc
tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của công chức. Thông thƣờng, việc phân loại công chức của Việt
Nam theo hệ thống chức nghiệp đƣợc thực hiện theo các tiêu chí nhƣ: theo vai trò
vị trí, theo trình độ đào tạo, theo chuyên môn, nghiệp vụ, theo ngạch bậc và phân
loại theo phân cấp quản lý hành chính.
- Theo trình độ đào tạo, công chức đƣợc phân thành các loại theo trình độ đào
tạo mà họ đạt đƣợc (đại học và trên đại học, trung cấp, sơ cấp, dƣới sơ cấp).
- Theo ngạch được bổ nhiệm, công chức đƣợc phân thành loại A, loại B, loại C
và loại D, cụ thể nhƣ sau:
+ Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tƣơng đƣơng.
+ Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tƣơng đƣơng.

10


+ Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng.
+ Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng
đƣơng và ngạch CBCC.
- Theo vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lí.
- Theo ngạch công chức hành chính: công chức đƣợc phân thành chuyên
viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy,
nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thƣ, nhân viên phục vụ, lái
xe cơ quan, nhân viên bảo vệ.
+ Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà

nƣớc và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở cục,
vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ.
+ Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý
Nhà nƣớc, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (vụ, cục) lãnh
đạo cấp tỉnh (sở, Uỷ ban nhân dân) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
+ Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về
một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nƣớc, giúp lãnh đạo ở cấp bộ, ngành (từ cấp
vụ trở lên đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban
nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.
- Phân theo phân cấp quản lý hành chính:
Hệ thống hành chính Nhà nƣớc Việt Nam đƣợc phân thành bốn cấp từ Trung
ƣơng tới cơ sở, tƣơng đƣơng với hệ thống hành chính này, công chức quản lý nhà
nƣớc cũng đƣợc phân loại thành bốn cấp:
+ Công chức quản lý nhà nƣớc cấp Trung ƣơng: gồm công chức quản lý nhà
nƣớc làm việc trong các Bộ, Ngành ở Trung ƣơng, cơ quan trực thuộc Chính phủ
hoặc cơ quan Chính phủ.

11


+ Công chức quản lý nhà nƣớc cấp tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung
ƣơng): gồm các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các sở, ban, ngành của
tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trung ƣơng).
+ Công chức quản lý nhà nƣớc cấp huyện (hoặc tƣơng đƣơng): bao gồm các
công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các phòng, ban, ngành của huyện (hoặc
tƣơng đƣơng).
+ Công chức quản lý nhà nƣớc cấp cơ sở: bao gồm các công chức làm việc tại cơ
quan hành chính cấp cơ sở (UBND xã, phƣờng, thị trấn).
Ở mỗi một ngành chuyên môn có một hoặc một số ngạch từ thấp đến cao,
thể hiện phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn, những hiểu biết cần phải có

của công chức; với mỗi một ngạch có các mức lƣơng tƣơng ứng khác nhau, mức
khởi điểm (bậc 1) trở lên. Các quy định của Luật CBCC năm 2008 và các văn bản
hƣớng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lƣơng thấp lên mức lƣơng cao hơn
trong ngạch đƣợc thực hiện căn cứ vào thâm niên công tác, trừ trƣờng hợp đƣợc
nâng lƣơng trƣớc thời hạn do có thành tích, cống hiến trong công tác. Việc thực
hiện nâng lƣơng đƣợc tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định
của pháp luật. Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề phải qua kỳ thi
nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh.
1.1.4. Tiêu chuẩn để xác định CBCC nhà nƣớc
Tiêu chuẩn của CBCC đƣợc quy định tại Quyết định số 511-QĐ/TU ngày
15/3/2012 của Ban Thƣờng vụ Thành ủy về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cán
bộ công chức lãnh đạo và quản lí diện Thành ủy quản lí . Cụ thể nhƣ sau:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống
+ Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành và kiên định mục tiêu độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Kiên quyết đấu tranh với những tƣ tƣởng, hành vi
sai trái, lệch lạc, các biểu hiện “tự diễn biến, tự chuyển hoá về tƣ tƣởng”, bảo vệ
các quan điểm, đƣờng lối của Đảng chính sách pháp luật của nhà nƣớc; quyết tâm
thực hiện thắng lợi đƣờng lối, sự nghiệp đổi mới của Đảng.

12


+ Có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao; chấp hành tuyệt
đối sự điều động, phân công của tổ chức; chấp hành nghiêm các chủ trƣơng, nghị
quyết, chỉ thị của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc.
+ Gƣơng mẫu trong thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, có tinh thần đấu
tranh tự phê bình và phê bình; thể hiện rõ tinh thần tận tụy, trách nhiệm cao, nói đi
đôi với làm, dám chịu trách nhiệm; đoàn kết nội bộ, quy tụ cán bộ, phát huy sức
mạnh của tập thể, sử dụng và động viên cán bộ công chức, viên chức thuộc quyền
quản lí làm việc có hiệu quả.

+ Luôn có ý thức gƣơng mẫu trong việc học tập, làm theo tấm gƣơng đạo
đức Hồ Chí Minh; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; có lối sống giản dị, lành
mạnh, trong sáng, trung thực; có tác phong dân chủ, khoa học; có tính quyết đoán
trong công việc. Không vi phạm quy định của Đảng, Nhà nƣớc về những điều đảng
viên, cán bộ công chức không đƣợc làm. Kiên quyết ngăn ngừa, đấu tranh, xử lí
kịp thời, nghiêm minh các vụ tiêu cực, tham nhũng trong cơ quan, đơn vị. Giữ gìn
kỷ luật, kỷ cƣơng, dám chịu trách nhiệm trƣớc cấp trên và trƣớc nhân dân về
những tiêu cực thuộc phạm vi mình phụ trách. Không định kiến, hẹp hòi; không
cục bộ bản vị, tham vọng cá nhân, cơ hội và kiên quyết chống mọi biểu hiện đó.
+ Có tinh thần cầu thị, cầu tiến; gƣơng mẫu và thƣờng xuyên học tập,
nghiên cứu nâng cao kiến thức, năng lực công tác.
+ Có trách nhiệm với cuộc sống gia đình và cộng đồng; có ý thức chăm lo
đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; sâu sát cơ sở, đƣợc nhân dân, cán
bộ, đảng viên tín nhiệm.
+ Bản thân và gia đình gƣơng mẫu, nghiêm chỉnh chấp hành chủ trƣơng
đƣờng lối của Đảng chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
+ Không vi phạm các tiêu chuẩn về chính trị theo quy định về bảo vệ chính
trị nội bộ Đảng.
- Về trình độ kiến thức và kinh nghiệm công tác
+ Có trình độ chuyên môn đại học trở lên; có trình độ lí luận chính trị từ
trung cấp trở lên; có trình độ A ngoại ngữ trở lên; sử dụng đƣợc máy vi tính và ứng

13


dụng đƣợc công nghệ thông tin trong hoạt động quản lí, điều hành tại vị trí công
tác đƣợc phân công.
+ Từ năm 2015 trở đi, đối với cán bộ đƣợc bổ nhiệm, giới thiệu bầu cử lần
đầu vào các chức danh diện Quận uỷ quản lí, nói chung có trình độ đại học chính
quy hoặc trên đại học; có trình độ lí luận chính trị trung cấp trở lên; có trình độ B

ngoại ngữ trở lên; sử dụng thành thạo máy vi tính và ứng dụng có hiệu quả công
nghệ thông tin trong các hoạt động quản lí, điều hành.
+ Từ năm 2020 trở đi tất cả cán bộ diện Quận uỷ quản lí (trong quy hoạch và
bổ nhiệm, bầu cử) cơ bản có trình độ đại học chính quy hoặc trên đại học; có trình
độ lí luận chính trị trung cấp trở lên; sử dụng đƣợc một ngoại ngữ thông dụng ở
trình độ C trở lên; sử dụng thành thạo máy vi tính và ứng dụng có hiệu quả công
nghệ thông tin trong các hoạt động quản lí, điều hành.
+ Đã trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả; trải qua cƣơng vị lãnh đạo chủ
chốt ở cấp dƣới trực tiếp hoặc có thời gian công tác, làm việc cần thiết ở ngành,
lĩnh vực trong quận. Cán bộ trong quy hoạch các chức danh uỷ viên Ban Thƣờng
vụ Quận uỷ, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Quận uỷ, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND quận cần
trải qua một trong các chức danh chủ chốt các Ban xây dựng Đảng Quận ủy,
UBMTTQ và các đoàn thể chính trị xã hội quận, cơ quan chuyên môn của UBND
quận, phƣờng.
- Về năng lực lãnh đạo, quản lí
+ Nắm vững chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nƣớc, đặc biệt là các luật, nghị quyết, chỉ thị và quy định của Đảng và Nhà nƣớc.
Có tƣ duy chính trị nhạy bén; kịp thời nắm bắt, phát hiện những vấn đề mới có liên
quan đến lĩnh vực, nhiệm vụ đƣợc phân công, lĩnh vực chuyên môn phụ trách.
+ Có năng lực nghiên cứu, phân tích, đánh giá tình hình, cụ thể hoá Nghị
quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, chủ trƣơng của cấp trên thành mục tiêu,
kế hoạch, biện pháp tổ chức thực hiện tại địa phƣơng, ngành, đơn vị.
+ Có khả năng tổ chức thực hiện việc kiểm tra, sơ kết, tổng kết thực tiễn để
rút kinh nghiệm chỉ đạo. Có khả năng chủ trì, kết luận các cuộc họp, hội nghị có

14


nội dung liên quan đến lĩnh vực, vị trí công tác đƣợc phân công; khả năng hƣớng
dẫn, truyền đạt, thuyết phục; tổ chức thực hiện đúng đắn, có hiệu quả các chủ

trƣơng, quyết định của cấp trên, của tập thể lãnh đạo.
- Về hiệu quả công tác.
+ Hoàn thành xuất sắc chức trách nhiệm vụ đƣợc giao. Lãnh đạo hoặc tham
gia lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi công tác thực hiện, hoàn thành tốt, toàn diện các
chức năng, nhiệm vụ; quan tâm chăm lo đến công việc, đời sống của cán bộ, nhân
dân tại đơn vị, địa phƣơng đƣợc phân công phụ trách.
+ Lãnh đạo hoặc tham gia lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi công tác xây dựng tổ
chức Đảng, chính quyền, đoàn thể trong cơ quan, đơn vị, địa phƣơng nơi công tác
trong sạch vững mạnh; thể hiện rõ trách nhiệm trong việc phát hiện, lựa chọn, bồi
dƣỡng, đào tạo cán bộ kế tiếp tại cơ quan, đơn vị, địa phƣơng đƣợc phân công phụ
trách.
- Về sức khoẻ và độ tuổi
+ Về sức khoẻ: có đủ sức khoẻ theo quy định
+ Về độ tuổi: phải đảm bảo đủ tuổi theo quy định để đƣa vào quy hoạch và
bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử.
1.2.

Công tác quản lí CBCC

1.2.1. Mục tiêu quản lí CBCC
Quản lí CBCC cũng giống nhƣ quản lí NNL của tổ chức nhằm tạo ra một
nguồn CBCC đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Quản lí CBCC nhằm
đạt đƣợc mục tiêu sau:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn CBCC. Quản lí CBCC
nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nƣớc) để
thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây
dựng và hoàn thiện nhà nƣớc, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức và yêu cầu quản lí mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội.
- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng.

15


- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nƣớc quy định.
- Xây dựng một môi trƣờng làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp
tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức.
1.2.2. Các nguyên tắc quản lí CBCC
CBCC là một bộ phận quan trọng của NNL làm trong các cơ quan, tổ chức của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, một mặt phải tuân thủ các nguyên tắc đặc
trƣng trong khoa học quản lí NNL. Mặt khác, đây là NNL đặc biệt, mang những đặc
trƣng riêng, do đó quản lí CBCC phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù
riêng. Điều 5 Luật CBCC năm 2008 quy định việc quản lí CBCC phải tuân thủ 5
nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lí của Nhà
nƣớc.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại CBCC phải dựa trên phẩm chất chính trị,
đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.
1.3.

Nội dung, chức năng chủ yếu của quản lí CBCC
Nội dung quản lí CBCC đƣợc quy định trong Luật CBCC năm 2008. Đó là

những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng đƣợc nhiệm
vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội. Theo quy
định của Luật CBCC năm 2008, việc quản lí CBCC bao gồm những nội dung cơ

bản sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về CBCC.
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC.
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ.
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc
làm và cơ cấu công chức để xác định số lƣợng biên chế.

16


Ngoài các nội dung trên, việc quản lí CBCC còn bao gồm các công tác khác
liên quan đƣợc quy định tại Luật CBCC nhƣ tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi
dƣỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá,
khen thƣởng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng,...
Cùng với việc quy định những nội dung quản lí CBCC, pháp luật cũng quy
định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc quản
lí đội ngũ CBCC. Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật CBCC năm
2008, việc quản lí cán bộ và quản lí công chức đã có những quy định phù hợp với
đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm. Cán bộ là những ngƣời đƣợc hình
thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội. Do đó, việc quản lí cán bộ đƣợc thực hiện theo pháp luật (Luật tổ chức
Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bầu cử, ....)
hoặc theo Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội. Bên cạnh đó là các quy
định và hƣớng dẫn của Bộ Chính trị, Ban Bí thƣ, Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội, Ban
Tổ chức Trung ƣơng Đảng và các cơ quan đƣợc phân cấp quản lí.
Việc quản lí công chức đƣợc quy định để bảo đảm sự thống nhất trong
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Trong đó, khoản 2 Điều 67 Luật
CBCC năm 2008 đã giao “Chính phủ thống nhất quản lí nhà nƣớc về công
chức”. Điều đó có nghĩa là việc quản lí công chức trong các cơ quan, tổ chức
của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lí của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy
định của Luật CBCC và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban
hành. Bao gồm từ công việc quản lí biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển
đến các công việc đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hƣu...
Cần phải phân biệt nội dung quản lí cán bộ, quản lí công chức của cơ quan
quản lí nhà nƣớc về cán bộ, về công chức với nội dung quản lí cán bộ, quản lí công
chức của cơ quan sử dụng cán bộ, sử dụng công chức. Mặc dù về hình thức, nội

17


dung quản lí nhà nƣớc đối với cán bộ hoặc công chức có thể có những quy định
giống nhƣ với cơ quan sử dụng cán bộ hoặc công chức nhƣng thẩm quyền và phạm
vi quản lí của hai loại cơ quan này không giống nhau.
Muốn xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của
cơ quan, tổ chức, trƣớc hết cần thiết phải ban hành thể chế quản lí công chức; tiếp
đó là triển khai thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về quản lí công chức và cuối
cùng là bộ máy thực hiện việc quản lí đội ngũ công chức. Để bảo đảm tính hiệu
lực, hiệu quả và tính thống nhất trong quản lí công chức thì Nhà nƣớc cần phải thể
chế đầy đủ các nội dung quản lí công chức thành một hệ thống các văn bản quy
phạm pháp luật quy định việc thực hiện các nội dung quản lí công chức nêu trên.
Đây chính là hình thức biểu hiện của thể chế quản lí công chức. Thể chế này quy
định, hƣớng dẫn các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện tuyển công
chức; nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức; những điều công chức
không đƣợc làm; cách thức, trình tự, thủ tục trong công tác khen thƣởng, kỷ luật,
sử dụng, thăng tiến, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ và quản lí công chức. Ngoài ra, hệ
thống các văn bản này còn bao gồm các văn bản quy định việc sắp xếp, tổ chức,
chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn, kiểm tra đối với việc thực hiện các quy định về
quản lí công chức. Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền đƣợc giao, cơ quan hành

chính các cấp nhƣ bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng cũng ban hành các văn bản hƣớng dẫn việc áp dụng các quy
định của nhà nƣớc cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều
kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, của địa phƣơng. Các văn bản này cũng đƣợc
tính vào hệ thống các văn bản quản lí công chức. Tổng hợp hệ thống các văn bản
quy phạm pháp luật này sẽ tạo thành thể chế quản lí công chức. Các hình thức
biểu hiện của hệ thống thể chế quản lí công chức bao gồm các loại chủ yếu sau:
- Luật (hoặc pháp lệnh).
- Nghị định của Chính phủ.
- Thông tƣ hoặc Thông tƣ liên tịch quy định chi tiết và hƣớng dẫn việc thực
hiện.

18