Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ủy ban nhân dân quận kiến an

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố. Tài liệu tham khảo
và nôi dung trích dẫn đảm bảo chính xác, trung thực, tuân thủ quy định của
quyền bảo vệ trí tuệ
Hải Phòng, ngày

tháng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Hƣơng Giang

năm


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến PGS.TS.Nguyễn Hồng Vân đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi thời gian gian qua để tôi có thể hoàn thiện luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong chương
trình Cao học Quản lý kinh tế, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức bổ
ích về về Quản lý kinh tế làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn. Tôi cũng xin
cảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau đại học đã tạo mọi điều kiện,
môi trường thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ chức tại UBND Quận Kiến An đã
giúp đỡ cho tôi tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quan

đến đề tài để tôi có cơ sở nghiên cứu luận văn của mình.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các bạn
học viên trong lớp Cao học QLKT 2014-1 Lớp 4 Trường Đại học Hàng hải cùng
toàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời
gian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết khóa học của
mình.
Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Thị Hương Giang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................................ii
MỤC LỤC ...............................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...........................................................................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .............. 3
1.1. Một số khái niệm về công tác quản trị nhân lực .............................................................. 3
1.1.1. Khái niệm nhân lực ......................................................................................................... 3
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực ........................................................................................... 3
1.2. Các chức năng quản trị nguồn nhân lực ........................................................................... 3
1.3. Vai trò của quản trị nhân lực ............................................................................................. 5
1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực ............................................................. 6
1.4.1. Phân tích công việc ......................................................................................................... 6

1.4.2. Hoạch định nhân lực .....................................................................................................10
1.4.3.Tuyển dụng nhân lực .....................................................................................................12
1.4.4. Công tác bố trí nhân lực ...............................................................................................15
1.4.5. Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ ...........................................................................16
1.4.6. Đào tạo và phát triển .....................................................................................................18
1.4.7. Đánh giá nhân lực .........................................................................................................19
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI UBND QUẬN KIẾN AN .............................................................................................21
2.1. Tổng quan về UBND Quận Kiến An .............................................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................................21
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND Quận Kiến An ......................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại UBND Quận Kiến An ..................................................................23
2.2. Thực trạng cơ cấu nhân lực tại UBND Quận Kiến An .................................................25
2.2.1. Cơ cấu theo giới tính.....................................................................................................25
2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại UBND Quận Kiến An ..........................................27


iv
2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi........................................................................................34
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An ....................37
2.3.1. Đánh giá thực trạng công tác phân tích công việc ......................................................37
2.3.2. Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực.....................................................39
2.3.3. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................42
2.3.4. Đánh giá thực trạng công tác bố trí nhân lực ..............................................................46
2.3.5. Đánh giá thực trạng công tác trả công lao động và chế độ đãi ngộ ...........................47
2.3.6. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển....................................................................50
2.3.7. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá nhân lực .........................................................53
2.4. Kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ảnh hưởng đến công
tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An. ...................................................................54
2.4.1. Những kết quả đạt được ...............................................................................................54

2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận
Kiến An. ...................................................................................................................................55
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................................................59
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN KIẾN AN .....................................................................62
3.1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An .......62
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An ...63
3.2.1 Công tác phân tích công việc tại UBND Quận Kiến An cần được quan tâm và quản
lý chặt chẽ ................................................................................................................................63
3.2.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND Quận Kiến An... 69
3.2.3. Chú trọng công tác bố trí nhân lực tại UBND Quận Kiến An ...................................69
3.2.4. Thực hiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức tại UBND Quận Kiến An một
cách hợp lý ...............................................................................................................................70
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển tại UBND Quận Kiến An .......72
3.2.6. Công tác đánh giá nhân lực cần được tiến hành công bằng, chính xác, phù hợp với
môi trường làm việc của UBND Quận Kiến An ...................................................................75
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................78


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Giải thích

UBND

Ủy ban Nhân dân

GD-ĐT

Giáo dục và đào tạo

LĐTB-XH

Lao động Thương binh và Xã hội

NXB

Nhà xuất bản

TN-MT

Tài nguyên môi trường

VP

Văn phòng

STT

Số thứ tự


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

2.1
2.2
2.3
2.4

Tên bảng
Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại UBND Quận Kiến An
Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại
UBND Quận Kiến An
Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND Quận Kiến An
Cơ cấu nhân lực theo trìnhđộ ngoại ngữ, tin học tại UBND Quận
Kiến An

Trang
26
28
31
33

2.5

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại UBND Quận Kiến An

35

2.6

Bảng mô tả công việc tại UBND Quận Kiến An

38

2.7

Bảng tiêu chuẩn công việc tại UBND Quận Kiến An

39

2.8

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại UBND Quận Kiến An

40

2.9

Số lượng tuyển dụng tại UBND Quận Kiến An

44

2.10

Tỷ lệ trích nộp lương theo quy định của pháp luật

48

2.11

Bảng tiêu chí đánh giá nhân lực tại UBND quận Kiến An

54

3.1

Bảng mô tả công việc

64

3.2

Bảng tiêu chuẩn công việc

65


vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

1.1

Sơ đồ mục đích phân tích công việc

7

1.2

Nội dung phân tích công việc

8

1.3

Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

10

1.4

Quy trình tuyển chọn nhân sự

13

Tên biểu đồ
2.1

Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại

24

UBND quận Kiến An
2.2

Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chính trị tại UBND

31

quận Kiến An
2.3

Biểu đồ số lượng tuyển dụng tại UBND Quận Kiến An năm
2011 -2015

44


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trên thực tế một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần dựa trên rất nhiều
yếu tố như: nguồn vốn, nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, khoa học kỹ
thuật… nhưng yếu tố đóng vai trò quan trọng quyết định tới sự thành công của
một quốc gia và các tổ chức thuộc quốc gia đó lại là yếu tố nhân lực. Hiện nay
khoa học kỹ thuật đang ngày càng phát triển không ngừng tuy nhiên chúng vẫn
không thể hoàn toàn thay thế được con người điều này cho thấy tầm quan trọng
không thể phủ nhận của yếu tố nhân lực. Chính vì lý do này mà quản trị nhân
lực luôn được các nước trên thế giới chú trọng quan tâm hơn cả.
Không đứng ngoài xu thế của thế giới là coi trọng công tác quản trị nhân
lực, Việt Nam cũng nhận thấy tầm quan trọng của quản trị nhân lực và luôn có
những biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của đất nước. Là một tổ chức
thuộc bộ máy Nhà nước Việt Nam UBND Quận Kiến An vẫn luôn xác định cho
mình những mục tiêu quan trọng trong quản trị nhân lực. Trong quá trình thực
hiện việc quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An ngoài những mục tiêu đã
đạt được thì cũng đã xuất hiện những tiêu cực, những sai lầm trong quản trị.
Xuất phát từ thực tế quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An việc nghiên

cứu đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ủy ban nhân dân Quận
Kiến An” là điều cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Bài luận văn
tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An từ đó
đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực tại UBND
Quận.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tổng quan các cơ sở khoa học về quản trị nhân lực, đánh giá
thực trạng công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An trên cơ sở đó đề
xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận
Kiến An.


2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại UBND
Quận Kiến An giai đoạn 2011-2015. Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện quản
trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An tới năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp như: sưu tầm, tham khảo, nghiên cứu
và tổng hợp tài liệu để tìm kiếm, phân tích thông tin (thông tin, số liệu, khái
niệm, học thuyết, lý thuyết, kết quả, kết luận) đã được thực hiện có liên quan
đến quản lý nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát đã được các nghiên cứu đi
trước đề cập, và hơn hết là biết được xuất phát điểm của nhiệm vụ nghiên cứu sẽ
tiến hành.
Ngoài ra trong bài luận còn sử dụng một số các phương pháp như phương
pháp xử lý tài liệu bao gồm thống kê số lượng (định lượng) và phân tích chất
lượng (định tính) đó là các phương pháp thống kê toán học, phân loại, kỹ thuật

vi xử lý. Xử lý thông tin bằng thống kê và biểu đồ. Các phương pháp nghiên cứu
thực tiễn: quan sát và điều tra
5. Kết cấu
Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo bài luận văn bao gồm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại UBND Quận Kiến An
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND
Quận Kiến An


3

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.

Một số khái niệm về công tác quản trị nhân lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là tiềm lực lao động của con người được xét trên cả hai yếu tố là
chất lượng và số lượng. Chất lượng là năng lực về kỹ năng nghề nghiệp, thể lực
và trí lực của người lao động trong khi đó số lượng bao gồm về trình độ đào tạo,
cơ cấu kinh tế và cơ cấu vùng miền.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị. Quá trình
quản trị nhân lực là một quá trình đặc biệt đòi hỏi sự phối hợp của nhiều yếu tố
và kỹ năng. Nói đơn giản quản trị nhân lực là quá trình mà các nhà quản trị
tuyển dụng, sự dụng hiệu quả nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả công việc,
đồng thời có sự trả công xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra.

1.2. Các chức năng quản trị nguồn nhân lực
* Tuyển chọn, thu hút và bố trí nhân lực
Chức năng này nhằm đưa ra các điều kiện sử dụng chính sách hợp lý để thu
hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ lực lượng sản xuất với một trình độ làm
việc nhất định phù hợp với từng vị trí công việc để đạt được kết quả cao nhất
trong quá trình làm việc.
* Đào tạo phát triển
Chức năng này của doanh nghiệp hay tổ chức hướng tới việc hình thành các
buổi hướng nghiệp cho nhân viên mới để những người mới có thể tưởng tượng
và bước đầu làm quen với công việc của mình từ đó làm quen với công việc,
thấy được mình đang ở đâu, cần phải phát triển thêm cái gì trong khi làm việc.
Đồng thời cũng có những kế hoạch mở các lớp đào tạo nâng cao tay nghề đối
với những người động hiện tại để họ phát triển được khả năng của họ trong công
việc, nâng cao trình độ hiện có để phù hợp với khoa học công nghệ đang phát
triển từng ngày theo hướng hiện đại hơn. Thông qua những chương trình đào tạo


4

này doanh nghiệp có thể phát huy tối đa được năng lực cá nhân của mỗi lao
động từ đó có thể tìm thấy những nhân tố tiềm năng mới góp phần vào quá trình
phát triển của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
* Duy trì nhân lực
Đây là chức năng quan trọng đòi hỏi doanh nghiệp cần phải chú trọng để có
thể duy trì số lao động cần thiết và có biện pháp thúc đầy lao động làm việc một
cách hăng say và có hiệu quả nhất.
Chức năng này nhằm thúc đẩy, động viên người lao động nhiệt tình với công
việc, hay say tìm hiểu công việc để năng suất làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
Những việc cần làm để đạt được những điều này có thể kể đến như việc giao cho
người lao động những công việc có tính thách thức để người lao động có thể

phát huy tối đa tay nghề, lập các ban kiểm tra, đánh giá để có thể kịp thời khen
thưởng những lao động đạt kết quả tốt, hoàn thành công việc sớm, hay có những
sáng kiến phù hợp với công việc, từ đó có thể trả lương cao hơn hay có những
phụ cấp phù hợp với kết quả mà họ đạt được. Chính vì vậy mà việc hình thành
các chính sách về tiền lương, thưởng, tiền phụ cấp, khen thưởng đối với những
người hoàn thành tốt nhiệm vụ và xử phạt kịp thời với những người vi phạm là
công việc quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý. Cùng với việc đó thì việc
đánh giá năng lực của người lao động cũng vô cùng cần thiết và quan trọng đối
với các nhà quản trị nhân lực.
* Thông tin, dịch vụ về nhân lực
Chức năng này của quản trị nhân lực để cung cấp tất cả các thông tin liên
quan đến người lao động bao gồm: chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo,đề
bạt, kết quả đánh giá công việc, các thông tin về bảo hộ lao động hay các mối
quan hệ lao động khiến cho người lao động tin tưởng vào tổ chức, thỏa mãn đối
với các chế độ của tổ chức, cảm thấy được tổ chức bảo vệ và tôn trọng từ đó họ
có thể yên tâm lao động để hoàn thành tốt công việc.
Ngoài ra, việc chăm lo tới phúc lợi xã hội cũng thuộc về chức năng này.
Những phúc lợi xã hội thường thấy là chế độ bảo hiểm, chế độ về y tế, phân chia


5

cổ tức, cổ phần…Đây chính là nguồn động lực để người lao động luôn sẵn sàng
gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.3.

Vai trò của quản trị nhân lực

Không quá khi nói nhân tố quyết định phần lớn sự phát triển của một tổ chức
chính là nguồn nhân sự. Con người mới chính là nguồn gốc của mọi việc. Máy

móc thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại cũng là do tư duy, óc sáng tạo và bàn
tay con người tạo nên. Máy móc công nghệ có thể sao chép nhưng tư duy của
con người là độc nhất. Máy móc chỉ là công cụ để con người hoàn thành những
ý tưởng của mình.
Trong bất kỳ một tổ chức nào bộ phận quản trị nhân lực luôn được chú trọng
và quan tâm. Bộ phận nhân sự phụ trách những vấn đề liên quan đến nguồn lao
động trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự chính là thông qua nhân lực của tổ
chức các nhà quản trị thực hiện mục tiêu của mình đó là hoàn thành công việc
một cách hiệu quả và thành công nhất. Việc lập kế hoạch, xây dựng hệ thống
nhân lực chính xác là việc làm của nhà quản trị giúp cho tổ chức doanh nghiệp
hoạt động có hiệu quả, nhưng nhà quản trị cũng có thể không đạt được những
mục đích của mình nếu tuyển dụng nhân lực yếu kém hay tuyển dụng sai vị trí,
không thúc đẩy được nhiệt huyết của nhân lực đối với công việc của mình. Vì
vậy để làm việc có hiệu quả nhà quản trị cần phải có năng lực quản lý và cần
phải có quan hệ tốt với đội ngũ lao động trong tôt chức.
Nhờ vào óc sáng tạo không ngừng nghỉ của con người mà công nghệ khoa
học kỹ thuật ngày càng hiện đại và phát triển. Chính vì vậy mà công việc của
quản trị nhân lực lúc này là lập các kế hoạch chi tiết chi việc tuyển dụng người
mới cũng như việc đào tạo nguồn nhân lực hiện có để kịp thời bắt kịp với xu thế,
bắt kịp với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ.
Quản trị nhân sự cũng là thực hiện những công việc chăm lo đến nguồn lao
động hay tham mưu cho lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức giải quyết các vấn đề
liên quan đến người lao động. Những tình huống có thể phát sinh như người lao
động muốn bỏ việc hay có những thắc mắc về công việc và lương thưởng phụ


6

cấp… Các vấn đề này sẽ được các nhà quản trị xem xét và có kế hoạch đưa ra
các hướng giải quyết.

Công tác trị nhân lực giúp các nhà quản trị có thể tìm hiểu được mong muôn
và nhu cầu cần thiết của người lao động, từ đó có những biện pháp thích hợp để
khuyến khích, động viên người lao động tận tụy với công việc, thích thú hoàn
thành công việc được giao. Công tác quản trị nhân lực còn hình thành lên những
kế hoạch giúp cho các nhà quản trị không mắc sai lầm trong việc tuyển chọn và
sử dụng nhân lực, luôn hướng tới một mục tiêu chính đó là có thể phối hợp hài
hòa giữa mục tiêu của người lao động và của tổ chức từ đó thúc đẩy hiệu quả
công việc đạt mức độ tối đa.
Nói tóm lại quản trị nhân lực chính là nhân tố trung tâm quan trọng của
mọi hoạt động trong một tổ chức. Nó là yếu tố chính trong việc tồn tại và phát
triển của một tổ chức doanh nghiệp. Con người thành lập và điều hành tổ chức ,
con người quyết định sự thành bại của tổ chức, chính vì vậy mà quản trị nhân
lực là một lĩnh vực vô cùng quan trọng cần được nghiên cứu tìm hiểu kỹ càng để
nó có thể phát huy hết vai trò của mình trong một tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.

Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực

1.4.1. Phân tích công việc
1.4.1.1.

Khái niệm, mục đích của phân tích công việc

* Khái niệm
Phân tích công việc là qua trình thu thập các dự liệu thông tin liên quan đến
công việc từ đó đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng đó nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc từ đó đưa ra những yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng
mà người lao động cần phải có để hoàn thành tốt công việc. Phân tích công việc
là một nội dung quan trọng không thể thiếu trong quản trị nhân sự nó ảnh hưởng
tới tất cả các bộ phận khác trong quản trị nhân sự.

* Mục đích của việc phân tích công việc
Mục đích của công tác phân tích công việc được thể hiện thông qua sơ đồ
sau:


7

Phân tích công việc

Mô tả công việc

Hoạch
định
nguồn
nhân
lực

Tuyển
dụng

Tiêu chuẩn công việc

Đào
tạo và
phát
triển

Chế độ
tiền
lương

và chế
độ đãi
ngộ

Sức
khỏe
và an
toàn

Đánh
giá

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mục đích phân tích công việc [1, tr.28]
Có hai hoạt động cơ bản trong quá trình phân tích công việc đó là lập bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cần phải đầy đủ và
chính xác mới có thể tiến hành các hoạt động tiếp theo trong quản trị nhân lực.
Những thông tin cần có để hoàn thành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc gồm có:
- Các yếu tố về điều kiện làm việc như chế độ tiền lương,thưởng, chế độ đãi
ngộ, mức độ quan trọng của công việc trong tổ chức , các yếu tố vể vệ sinh lao
động, an toàn lao động, năng lượng cần tiêu hao trong quá trình làm việc…
- Các yếu tố liên quan đến quá trình làm việc thực tế của người lao như phương
pháp làm việc, các mối quan hệ với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, cách thức
thu thập, xử lý các loại số liệu và khả năng làm việc với các loại máy móc,
trang, thiết bị kỹ thuật.
- Các yếu tố về trình độ và năng lực của người lao động bắt buộc phải có trong
quá trình làm việc có như trình độ học vấn, sức khoẻ, kinh nghiệm, các đặc điểm


8

cá nhân cần có khi thực hiện công việc, v.v...kỹ năng thực hiện công việc, tuổi
đời, ngoại hình, sở thích, , quan điểm tham vọng,
- Thông tin về các loại thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình làm việc như
chủng loại, số lượng, cách thức sử dụng và bảo quản các thiết bị
1.4.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Xác định
công việc

Mô tả
công việc

Tiêu
chuẩn về
nhân lực

Đánh giá
công việc

Xét lại
công việc

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc [3]
* Mô tả công việc
Mô tả công việc là một tài liệu liệt kê các, quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ,
các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
Một số phương pháp được sử dụng để mô tả công việc trong thực tế:
+ Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các nhà quản trị nhân lực sẽ soạn thảo ra
một số câu hỏi để khảo sát người lao động cũng như những người có liên quan

tới công việc. Câu hỏi đặt ra phải đạt được điều kiện là đầy đủ, dễ hiểu nhưng
không nên đi quá sâu vào chi tiết.
+Quan sát trực tiếp: Theo đó các nhà quản trị sẽ trực tiếp theo dõi quá trình làm
việc từ đó tự rút ra những thông tin cần thiết mà minhg mong muốn.
+Trao đổi tiếp xúc: Phương pháp này được thực hiện với chính cấp trên trực tiếp
của người lao động và đôi khi là với đồng nghiệp của họ. thông qua cuộc trao
đổi tiếp xúc này nhà quản trị sẽ thu thấp các thông tin cần thiết, cuộc trao đổi có
thể giải quyết được một số vần đề còn khúc mắc hay giả tỏa những thắn mắc của
người lao động. Những dụng cụ được phép sử dụng trong cuộc trao đổi có thể kể
đến như giấy, bút, đồng hồ…
* Xác định công việc


9

Là việc lập một văn bản quy định về quyền hạn, nhiệm vụ, chức năng, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ bảng mô tả công việc có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, bổ sung cái còn thiếu và loại bỏ những cái không cần thiết, từ đó có thể thiết
lập một bảng mô tả mới theo tiêu chuẩn thực tế của công việc.
* Các tiêu chuẩn về nhân lực
Các tiêu chuẩn này là những yêu cầu của nhà quản trị nhân lực đối với người
lao động của mình. Đối với những công việc khác nhau thì số lượng và và mức
độ yêu cầu là khác nhau. Các tiêu chuẩn hay được đề cập tới bao gồm: trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe, tuổi tác, hoàn cảnh gia đình.
Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn nhân lực ta phải tiến hành xem xét mức độ cần
thiết của mỗi tiêu chuẩn đối với công việc xem tiêu chuẩn đó đạt mức cần thiết
hay rất cần thiết.
* Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi
công việc. Việc đánh giá này đóng một vai trò quan trọng trong quá trình mô tả
công việc. Dựa vào việc đánh giá này ta có thể xác định được tiền lương tương
xứng với công việc. Để đánh giá chính xác cần phải thông qua 2 nhóm phương
pháp đánh giá.
- Nhóm 1: Phương pháp tổng quát
+ Phương pháp so sánh: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh hai
công việc với nhau
+ Phương pháp đánh giá cùng lúc: Là việc hội đồng đánh giá cung tập họp lại để
xem xét tất cả các bản mô ta công việc để từ đó đưa ra những kết luận về mức
độ phức tạp của mỗi công việc.
- Nhóm 2: Phương pháp phân tích
+Phương pháp cho điểm: độ khác nhau của mỗi công việc khác nhau được đánh
giá tương đương với một số điểm nhất định.


10

+Phương pháp Corbin: Đánh giá theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội
bộ doanh nghiệp.
Thu thập
thông tin

Xử lý thông
tin

Ra quyết
định

Thông tin

phản hồi
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp [2]
+Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được xác định dưới dạng 3 ma trận
bao gồm khả năng, óc sáng tạo, trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Tổng
điểm từ 3 ma trận này sẽ là kết quả cuois cùng của việc đánh giá công việc.
* Xếp lại công việc
Thông qua quá trình này các công việc có kết quả đánh giá tương đương
nhau sẽ được xếp vào cùng một nhóm. Việc này sẽ giúp ích rất nhiều cho các
nhà quản trị trong quâ trình quản trị của mình.
1.4.2. Hoạch định nhân lực
1.4.2.1. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực của một tổ chức
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với những kỹ năng cần phải có để hoàn
thành tốt công việc đạt được mục tiêu của tổ chức
1.4.2.2. Mục tiêu của hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực cần phải xác định được vị trí hiện tại của tổ chức và
định hướng tương lai của tổ chức là gì?.
+ Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên.
+ Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người, đúng chỗvà đúng lúc.


11

+ Đảm bảo doanh nghiệp có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong
môi trường.
+ Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực.
1.4.2.3. Quá trình hoạch định nhân lực
- Bước 1:Dự báo nhu cầu nhân lực
Để dự báo được nhu cầu nhân lực đòi hỏi các nhà quản trị phải biết được quy
mô tổ chức của tới đâu, lớn hay nhỏ, mục tiêu tương lai của tổ chức là thu hẹp

hay mở rộng, phạm vi sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là bao nhiêu. Từ
đó đưa ra những dự báo chính xác nhất về số lượng lao động, về trình độ chuyên
môn, kỹ năng, phảm chất của người lao động cần có để đáp ứng tốt nhu cầu
công việc.
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn lao động
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong
doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, thái độ làm việc, quyền hạn trách nhiệm và của mỗi nhân viên.
Đứng trên lập trường của tổ chức, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn
nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc..của doanh nghiệp.
- Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Từ bước 1 và bước 2 ta tiến hành so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong
tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây,
bạn xác định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các
giải pháp thích hợp để tăng hoặc giảm nhân lực .
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh
nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại
nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao…? [3]
1.4.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
-Yếu tố bên ngoài


12

+ Kinh tế xã hội: Nền kinh tế thay đổi kéo theo sự thay đổi về nhu cầu nguồn
nhân lực. Nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng còn nền kinh tế
suy thoái khiến cho nhu cầu về lao động có thể giảm.
+ Chính trị pháp luật: Khi có nhưng thay đổi về chính trị pháp luật của một đất
nước nó sẽ có tác động mạnh mẽ tới tình hình hoạt động của doanh nghiệp lúc

này tất nhiên sẽ kéo theo sự thay đổivề nhu cầu lao động tại doanh nghiệp đó
+Khoa học công nghệ: Với tình hình khoa học công nghệ được cải tiến không
ngừng như hiện nay thì nó có ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu nhân lực tại
doanh nghiệp. Khoa học kỹ thuật phát triển đòi hỏi người lao động phải có đầy
đủ kiến thức để có thể vận hành được nó tuy nhiên doanh nghiệp thường xuyên
phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự có kỹ năng đặc biệt này do sự đào
tạo luôn đi chậm hơn so với sự chuyển mình mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật.
+ Thị trường: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay thì
việc doanh nghiệp cần giảm giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh được với
cá doanh nghiệp khác là vô cùng cần thiết. Việc giảm quy mô và nhân lực là
những biện pháp thường thấy để giảm giá thành sản phẩm.
- Yếu tố bên trong
+ Mục tiêu chiến lược chung: Các kế hoạch chính của doanh nghiệp trong phần
chiến lược này gồm có kế hoạch marketing, kế hoạch công nghệ, kế hoạch tài
chính, kế hoạch sản xuất. Cả bốn nhân tố trên đều có những ảnh hưởng mạnh mẽ
tới sự thay đổi về nhu cầu nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu tổ chức : Sự thay đổi về cơ cấu lực lượng lao đông do các yếu tố như
bỏ việc, kết thúc hợp đồng, sa thải, nghỉ hưu, chuyển công tác, gặp tai nạn lao
động, chất lượng lao động…cũng đều có ảnh hưởng mạnh mẽ tới việc hoạch
định nguồn nhân lực.
1.4.3. Tuyển dụng nhân lực
1.4.3.1. Khái niệm
Việc tuyển dụng nhân lực được coi là thành công khi mà tìm được người có
năng lực phù hợp với công việc để tiến tới hoàn thành được mục tiêu của doanh


13

nghiệp. Bản thân người được tuyển dụng nếu được làm công việc phù hợp với
mình thì sẽ phát huy được tối đa khả năng của mình, từ đó hăng say lao động và

thích thú với công việc hơn.
1.4.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Nghiên cứu và phân
loại hồ sơ

Phỏng vấn sâu

Trắc nghiệm

Phỏng vấn hồ sơ

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe và thẩm tra

Quyết định và hòa nhập

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển chọn nhân sự [1, tr.62]
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
+ Nghiên cứu các loại văn bản, quy phạm pháp luật liên quan đến tuyển dụng để
tránh gặp những rắc rối liên quan đến pháp luật
+Thành lập một hội đồng tuyển dụng, nêu rõ số lượng, trách nhiệm và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Xác định rõ các tiêu chuẩn của việc tuyển dụng dựa trên ba khía cạnh: Đối với
toàn bộ tổ chức, đối với các phòng ban đơn vị cơ sở và đối với mỗi cá nhân
tuyển dụng

+Ngoài ra là một số điều kiện cần có như: phòng ốc, giấy trắc nghiệm, bút…
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Việc thông báo tuyển dụng thường được bằng các hình thức như trên thông
tin đại chúng, thông báo trong doanh nghiệp hoặc thông qua các trung tâm giới
thiệu việc làm. Các thông báo đưa ra được yêu cầu là phải ngắn gon nhưng đầy
đủ thông tin cần thiết. Các thông tin mà tổ chức đưa ra trong thông báo tuyển
dụng gồm có như tên công ty, số lượng cần tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, vị
trí đang cần tuyển dụng và thời hạn cuối cùng nộp hồ sơ.


14

- Bước 3: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Người lao động khi đi dăng ký dự tuyển cần nộp những giấy tờ cần thiết do
doanh nghiệp yêu cầu. Công việc của các nhà tuyển dụng lúc này đó là phải tiếp
nhận hồ sơ khi vào sổ xin việc sau đó phải nghiên cứu hồ sơ từ đó có thể loại bỏ
bớt những hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp để không cần
tiến hành các bước tuyển dụng tiếp theo tránh lãng phí chi phi tuyển dụng chi tôt
chức doanh nghiệp.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc đầu tiên của ứng cử viên với đại diện doanh
nghiệp. với lần tiếp xúc này ứng cử viên hương lo lắng lúc này nhà tuyển dụng
cần phải tạo nên một không khí thoải mái , cởi mở và thân thiện. Cần tạo lập
một hình ảnh tốt trước ứng cử viên dù họ có được tuyển hay không.
Thông qua buổi phỏng vần sơ bộ nhà tuyển dụng sẽ đưa ra những phán đoán
của mình về các khía cạnh như tri thức và kỹ năng của ứng cử viên, khả năng
giao tiếp của họ sẽ cho thấy khả năng cộng tác với những người khác trong
doanh nghiệp.
- Bước 5: Trắc nghiệm
Bài kiểm tra trắc nghiệm cần phải thỏa mãn được hai yêu cầu sau:

+Về tính tin cậy: đó là khi những người tham gia kiểm tra sẽ có xu hướng đạt
được những điểm tương đương nhau khi họ làm lại bài kiểm tra đó một lần nữa.
+ Giá trị xác thực: Đó là khi bài kiểm tra có liên hệ chặt chẽ tơi khả năng làm
việc của ứng cử viên hoặc bài kiểm tra thực chất là một phần trong công việc mà
họ đang ứng cử.
- Bước 6: phỏng vấn sâu
Tại bước phỏng vấn sâu này các nhà tuyển dụng tìm hiểu về kiến thức, kỹ năng ,
năng lực cửa ứng viên mà các bước trước chưa phát hiện ra được
Tại vòng phỏng vấn này các nhà tuyển dụng quan tâm tới những vấn đề như
kiến thức mà ứng cử viên có được có đảm bảo hoàn thành được mục tiêu của
doanh nghiệp không, nguyện vọng khi đi làm của ứng viên là gì? Mục tiêu trước


15

mắt cũng như trong dài hạn là gì? Phong thái bên ngoài của ứng viên ra sao và
cuối cùng đây chính là dịp tốt để ứng viên và cấp trên gặp gỡ để hiểu nhau hơn.
-Bước 7: Xác minh điều tra
Đó là khi các nhà tuyển dụng tiến hành xác minh lại những thông tin của ứng
viên xem có đúng với hồ sơ mà học đã nộp cho doanh nghiệp hay không.
- Bước 8: Khám sức khỏe và thẩm tra
Cho dù các ứng cử viên có thể hoàn thành tốt các vòng kiểm tra và phỏng
vấn trước đó nhưng nếu sức khỏe của ứng viên không đực đảm bảo thì việc ứng
viên không được nhận vào là một điều tất yếu. Việc có sức khỏe yếu một mặt
không thể đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức mặt khác nó sẽ kéo theo
những rắc rối liên quan tới pháp luật.
Việc thẩm tra sẽ được các nhà tuyển dụng bằng việc về xác minh tại cơ quan
cũ của ứng cử viên hay địa phương mà ứng viên đang sinh sống hoặc cũng có
thể điều tra thông qua người thân bạn bè của ứng viên.
-Bước 9: Quyết định tuyển dụng và hội nhập

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên đã thống nhất thì nhà tuyển dụng
sẽ bắt đầu ký kết hợp đồng.
Trưởng phòng nhân sự sẽ xin chữ ký tuyển dụng của giám đốc. Trong hợp
đồng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của các nhà tuyển dụng là giúp cho các ứng cử viên có thể hòa
nhập với môi trường làm việc một cách nhanh chóng.
1.4.4. Công tác bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực là quá trình các nhà quản trị sắp xếp nhân viên của mình vào các
vị trí phù hợp với năng lực của họ nhằm thúc đẩy công việc đạt kết quả cao nhất.
Vai trò của bố trí nhân lực là vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực. Nó
hoàn thiện cho khả năng làm việc nhóm, nâng cao năng lực làm việc của mỗi cá
nhân để đạt được được kết quả cuối cùng là hoàn thành mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này của doanh ngiệp ta cần chú ý vào ba
mục tiêu sau:


16

+ Cần phải đảm bảo bố trí đầy đủ về chất lượng và số lượng. Số lượng nhiều
không có nghĩa là chất lượng cũng vậy. Một đất nước có thể có nhiều lao động
nhưng số lao động để phù hợp với công việc thì lại ít hơn rất nhiều. Chính vì vậy
việc đảm bảo đầy đủ chất lượng và số lượng là khá quan trọng và cần thiết.
+ Việc bố trí nhân sự cần phải đúng người đúng việc. Việc bố trí một người vào
một công việc phù hợp với năng lực của người đó sẽ làm cho công việc đạt được
hiểu quả tối đa, tăng năng suất lao động, tạo sự say mê thích thú công việc đối
với người lao động. Nguyện vọng của người lao động cũng nên được chú trọng
trong trường hợp này. Việc người lao động được bố trí vào công việc họ yêu
thích, phù hợp năng lực kiến thức của họ sẽ tạo động lực cho họ làm việc từ đó
sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ trong quá trình bố trí lao động sẽ có những việc phát sinh như vấn đề hưu trí,

chuyển công tác, bỏ việc,…vì vậy khi bố trí công việc các nhà quản trị cần chú ý
đến thời gian, đảm bảo sự linh hoạt trong quá trình bố trí công việc.
1.4.5. Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ
1.4.5.1. Chế độ tiền lương
Tiền lương là khoàn tiền mà người lao động nhận được theo hợp đồng thỏa
thuận với đơn vị tuyển dụng mà họ làm việc
Tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với cả người lao động và đơn vị
tuyển dụng lao động. Các chức năng của tiền lương gồm có
+ Tiền lương là thước đo cho giá trị sức lao động: Tiền lương là căn cứ để các
nhà tuyển dụng thuê lao động, căn cứ để xác định tiền công lao động…
+ Khi được trả lương một cách hợp lý đó sẽ là đòn bẩy giúp cho người lao động
có động lực để hoàn thành tốt công việc của mình
+ Chức năng tích lũy cũng là chức năng quan trọng của tiền lương. Tiền lương
người lao động nhận được phải đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày hiện tại của
họ cũng như không còn khả năng lao động.


17

+ Tiền lương giúp cho người lao động duy trì năng lực làm việc và giúp nâng
cao tay nghề cho người lao động. nói cách khác tiền lương có chức năng tái sản
xuất sức lao động cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
Có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm, cụ thể như sau:
+ Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương phụ thuộc vào thời gian lao
động của người lao động và đơn giá cho mỗi đơn vị thời gian. Ưu điểm của hình
thức này là tính toán dễ dàng, đảm bảo thu nhập cho người lao động trong một
thời gian nhất định và đây cũng chính là hình thức đang được thế giới áp dụng
rộng rãi. Tuy nhiên ngoài ưu điểm thì trong quá trình thực hiện hình thức trả
lương này người ta đã thấy xuất hiện nhược điểm như việc mất công bằng trong

lao động. Trong cùng một thời gian có người làm được ít và cũng có người làm
được nhiều hơn trong khi tiền lương nhận được là như nhau, việc này làm ảnh
hưởng đến tâm lý làm việc của những lao động có năng suất tốt hơn.
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương mà khi đó tiền lương phụ
thuộc vào khối lượng sản phẩm được người lao động hoàn thành và đơn giá cho
mỗi đơn vị sản phẩm đó. Ưu điểm của hình thức này là tính chính xác được tiền
lương của người lao động, khuyến khích họ hăng say làm việc, nâng cao tay
nghề để tăng năng suất làm việc. Tuy nhiên, hình thức này cũng xuất hiện một
số nhược điểm như làm mất sự đoàn kết giữa người lao động, người lao động
không có ý thức tiết kiệm nguyên liệu và giữ gìn máy móc.
Để thu hút và duy trì nguồn lực trong tổ chức thì việc trả lương cần phải dựa
trên sự công bằng. Sự công bằng được xem xét giữa những người cùng làm một
công việc chứ không dựa vào màu da hay tôn giáo. Ngoài ra sự công bằng còn
được xem xét dựa vào tính phức tạp của công việc, dựa vào những kỹ năng đặc
biệt cần có để hoàn thành công việc. Khi người lao động thấy rằng họ được đối
xử công bằng họ sẽ có xu hướng phục vụ tận tụy và trung thành hơn với tổ chức.


18

1.4.5.2. Chế độ đãi ngộ
Chế độ đãi ngộ cũng làm một yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân lực.
Chế độ đãi ngộ là việc các nhà tuyển dụng thực hiện việc chăm lo đời sống cho
vất chất và tinh thần cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao chất lượng công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giữ chân được
những nhân lực có năng lực tốt, chuyên môn cao, góp phần thúc đẩy họ tập
trung vào công việc của mình.
Các hình thức thường thấy của chế độ đãi ngộ gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, kinh phí công đoàn, tiền thưởng… Ngoài chế độ đãi ngộ tài chính còn
có các chế độ đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ,

tiện nghi...,được làm công việc đúng chuyên môn, phù hợp năng lực kinh
nghiệm, cơ hội được nâng cao trình độ, thăng tiến trong công việc.
1.4.6. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là các hoạt động của tổ chức đưa ra như học tập chuyên môn, rèn
luyện chuyên sâu, cải thiện tay nghề cũng như đạo đức lao động nhằm nâng cao
hiệu quả công việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc.
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật đang phát triển từng ngày, từng giờ việc
các nhà quản trị muốn bắt kịp xu hướng là vô cùng quan trọng khi đó công tác
đào tạo là cần thiết và bắt buộc cần phải được thực hiện. Việc đào tạo sẽ tạo ra
một lực lượng nhân sự thực sự lành nghề, theo kịp xu thế. Việc đào tạo không
chỉ là học tập về chuyên môn mà đó còn là về hành vi thái độ đối với công việc.
Việc đào tạo sẽ tạo nên sự tương xứng giữa năng lực làm việc của người lao
động và yêu cầu công việc.
Phát triển là các hoạt động bồi dưỡng, học tập của tổ chức nhằm phục vụ cho
các sự việc sẽ xảy ra trọng tương lai, chuẩn bị tốt cho người lao động khi tổ
chức phát triển và thay đổi. Phát triển là một quá trình lâu dài của tổ chức nhằm
nâng cao năng lực của nhân viên, đào tạo họ trở thành những nhân viên chủ
chốt trong tương lai. Phát triển là bao gồm cả đào tạo, sự nghiệp tương lai và
những kinh nghiệm quý báu khác.