Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty thăm dõ khai thác dầu khí

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƢƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÕNG–2016


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƢƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGÀNH: KINH TẾ;

Mã số: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trƣơng Quang Dũng

HẢI PHÕNG - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình của tôi. Các kết quả nêu trong luận
văn là trung thực. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn
đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên

Nguyễn Thanh Hƣơng

i


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn:
 TS. Trƣơng Quang Dũng – Ngƣời trực tiếp tận tình hƣớng dẫn em hoàn
thành luận văn
 Ban lãnh đạo Công ty Thăm dò Khai thác dầu khí cùng các anh chị em
chuyên viên đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác trong quá trình thực hiện luận
văn
 Các thầy cô Viện sau đại học trƣờng Đại học Hàng hảiđã tận tâm dạy bảo
giúp em hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

Học viên

Nguyễn Thanh Hƣơng

ii


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

iii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ........................................................... iii
MỤC LỤC .....................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ......................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................. 1
CHƢƠNG I - LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .................. 4
1.1.

Khái niệm, vai trò của Văn hóa Doanh nghiệp .................................................. 4

1.2.

Các mức độ của văn hoá doanh nghiệp .............................................................. 8

1.2.1-

Những giá trị văn hóa hữu hình ...................................................................... 8

1.2.2-

Những giá trị đƣợc thể hiện ........................................................................... 10

1.2.3-

Những giá trị ngầm định ............................................................................... 13

1.3.

Mô hình của văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 15

TÓM TẮT CHƢƠNG I .............................................................................................. 17
CHƢƠNG II - THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG
TY THĂM DÕ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ............................................................. 19
2.1 -

Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) ............... 19

2.2 -

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PVEP ................................................ 28

2.2.1-

Phƣơng pháp nghiên cứu, thống kê, khảo sát ............................................... 29

2.2.2-

Những giá trị văn hóa hữu hình .................................................................... 29

2.2.3-

Những giá trị đƣợc thể hiện, giá trị nền tảng ............................................... 38

2.2.4-

Những giá trị ngầm định ............................................................................... 42

2.2.5-

Mô hình văn hóa ............................................................................................ 44

2.2.6-

Tổ chức thực hiện và đánh giá ...................................................................... 46

2.2.7-

Đánh giá chung về thực trạng văn hóa PVEP .............................................. 46

TÓM TẮT CHƢƠNG II ............................................................................................. 48
CHƢƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG
CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ .......................................................... 49

iv


3.1 -

Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ của PVEP trong thời gian tới ............................. 49

3.2 -

Định hƣớng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PVEP ........ 51

3.3 -

Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PVEP ..................... 52

3.3.1-

Các giải pháp hoàn thiện giá trị văn hóa hữu hình ...................................... 53

3.3.1.1 - Các giá trị hữu hình PVEP đã xây dựng tốt .............................................. 53
3.3.1.2 - Các giá trị hữu hình PVEP chƣa có, chƣa đầy đủ..................................... 57
3.3.2-

Các giải pháp hoàn thiện giá trị đƣợc thể hiện, giá trị nền tảng ................. 61

3.3.3-

Các giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định ........................................... 65

3.3.4-

Các giải pháp hoàn thiện mô hình văn hóa................................................... 67

3.3.5-

Tổ chức thực hiện và đánh giá ...................................................................... 71

3.4 -

KIẾN NGHỊ ................................................................................................... 72

3.4.1-

Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 72

3.4.2-

Kiến nghị những nghiên cứu tiếp theo .......................................................... 72

TÓM TẮT CHƢƠNG III ............................................................................................ 73
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 76

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐDK

Hợp đồng Dầu khí

GTTL

Gia tăng trữ lƣợng

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

JOC

Công ty Liên doanh điều hành

PIDC

Công ty Đầu tƣ Phát triển Dầu Khí

PSC

Hợp đồng dầu khí

PVEP

Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Petrovietnam

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PVSC

Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm

TKTD

Tìm kiếm Thăm dò

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

USD

Đơn vị tiền đô la Mỹ

VSP

Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt-Xô

WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới

PVEP

Tổng Công tyThăm dò Khai thác Dầu khí

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp Tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2008 – 2015 ........ 26
Bảng 2.2: Tổng hợp tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2011-2015 ............ 26
Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả đánh giá kiến trúc, cơ sở hạ tầng .............................. 30
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá hệ thống quy định nội bộ của doanh nghiệp
................................................................................................................................ 32
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá các buổi lễ, nghi lễ của doanh nghiệp........ 34
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá logo của doanh nghiệp ............................... 36
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá đồng phục của doanh nghiệp ..................... 38
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đánh giá tầm nhìn của doanh nghiệp ........................ 39
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá sứ mệnh của doanh nghiệp ........................ 40
Bảng 2.10: Câu hỏi tổng hợp giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của PVEP ....... 41
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá môi trƣờng làm việc tại PVEP ................. 43
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá mối quan hệ tại PVEP .............................. 43
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá sự hài lòng và gắn bó tại PVEP ............... 44
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát mô hình văn hóa tại PVEP ....................... 44
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả ý tƣởng xây dựng khẩu hiệu ..................................... 60

Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả khảo sát mô hình văn hóa tại PVEP ......................... 67

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của PVEP ........................................................... 22
Hình 2.2: Biểu đồ kết quả hoạt động của PVEP Giai đoạn 2011-2015 ................. 27
Hình 2.3: Trụ sở và chi nhánh của PVEP............................................................... 30
Hình 2.4: Logo của PVEP ...................................................................................... 35
Hình 2.5: Trang phục bảo hộ cho nhóm đi biển/đồng phục văn phòng PVEP ...... 37
Hình 2.6: Mô hình văn hóa tại PVEP ..................................................................... 45

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọnđề tài
Xuất phát từ thực tiễn cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng
toàn cầu hóa, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải luônsáng tạo
những cái mới thay đổi cho phù hợp với thực tiễn để tồn tại và phát triển. Để
mọi nguồn lực của từng thành viên đơn lẻ trong doanh nghiệp đƣợc gia tăng
nhiều lần bằng cách tập hợp, phát huy, hòa hợp trong môi trƣờng doanh nghiệp,
góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững đòi hỏi công ty phải xây dựng văn
hóa đặc thù với mục tiêu phát huy,thúc đẩy năng lực các thành viên đơn lẻ
đóng vào mục tiêu chung của tổ chức, xác định và theo đuổi để đạt đƣợc tầm
nhìn, sứ mạng mà doanh nghiệp đã đặt, đó chính là Văn hóa doanh nghiệp.

Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) là doanh nghiệp giữ
vai trò chủ lực trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) trong lĩnh
vực thăm dò và khai thác dầu khí. Từ trƣớc đến nay, mặc dầu bề dày hoạt động
văn hóa lâu dài và khá đa dạng, Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí đã
có nhiều cố gắng nhƣng văn bản còn thiếu nhiều cần phải xây dựng đầy đủ,
hoặc có nhƣng chƣa hoàn thiện, cần phải hoàn thiện và hệ thống, tổng hợp lại
thành bộ cẩm nang để dễ sử dụng, dễ phổ biến để giúp nhân viên thấy rõ mục
tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng các quy tắc
ứng xử, từ đó, đồng tâm hiệp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
-

Hệ thống hóa nội dung và khái niệm liên quan đến văn hóa doanh

nghiệp.
-

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp PVEP trên cơ sở lý luận đã

trình bày.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa của PVEP, trong đó

đặc biệt chú trọng vào việc đƣa ra hệ thống hƣớng dẫn, các quy tắc văn hóa
1

ứng xử theo mong muốn của nhân viên, phù hợp định hƣớng phát triển của
Tổng công ty PVEP và phù hợp với thông lệ quốc tếđể giúp các thành viên
thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng
các quy tắc ứng xử, từ đó đồng tâm hợp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Thăm dò Khai
thác Dầu khí.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.
- Thời gian: từ 2013 đến 2015 (3 năm)
- Tập trung nghiên cứu hiện trạng văn hóa (dữ liệu thứ cấp từ 2012 đến
2015), thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát để lấy cơ sở định
hƣớng và xây dựng, hoàn thiện bộ văn hóa doanh nghiệp của PVEP.
- Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên, các cấp quản lý, chuyên gia của công ty
PVEP.

4.

Phƣơng phápnghiên cứu của đề tài
-

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp

nghiên cứu định lƣợng. Trong đó, phƣơng pháp nghiên cứu định tính là chủ
yếu. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện trên số liệu thứ cấp

nhằm phân tích, so sánh, khái quát tình hình văn hóa doanh nghiệp tạiTổng
Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
đƣợc thực hiện qua khảo sát 280 mẫu bằng bảng câu hỏi khảo sát và lấy ý kiến
chuyên gia thông qua phỏng vấn nhằm làm rõ các thông tin về văn hóa doanh
nghiệp của Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.
5.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, nội dung của đề tài có ba

chƣơng:
2


- Chƣơng 1: Lý luận tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp
- Chƣơng 2:Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tạiPVEP.
- Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp của PVEP.

3


CHƢƠNG I - LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP

1.1.

Khái niệm, vai trò của Văn hóa Doanh nghiệp

1.1.1- Khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

a. Văn hóa
“Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hoá rất đa dạng
và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa đƣợc dùng để chỉ những khái
niệm có nội hàm khác nhau về đối tƣợng, tính chất và hình thức biểu hiện”[1].
- Theo nghĩa gốc của từ
Ở phƣơng Tây, “văn hoá – culture (tiếng Anh, tiếng Pháp) hay Kultur (tiếng
Đức)…đều xuất phát từ chữ Latinh, có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom
cây lƣơng thực. Sau đó từ cultus đƣợc mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội
chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con ngƣời”[1].
Ở phƣơng Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá “bao hàm ý nghĩa “văn” là
vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con ngƣời có thể đạt đƣợc bằng sự tu
dƣỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ
“hoá” là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và hiện thực
hoá trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hoá chính là nhân hoá hay nhân văn
hoá”[1].
Nhƣ vậy, “văn hoá trong từ nguyên của phƣơng Tây và phƣơng Đông đều có
một nghĩa chung căn bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con ngƣời, cũng có
nghĩa là làm cho con ngƣời và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn”[1].
- Căn cứ phạm vi nghiên cứu
+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng, “văn hoá là tổng thể nói chung những giá
trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình lịch sử”[1].

4


Do đó, “nói đến văn hoá là nói đến con ngƣời – nói tới những đặc trƣng riêng
chỉ có ở loài ngƣời, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con
ngƣời nhằm hoàn thiện con ngƣời”[1].
Cho nên, theo nghĩa này, văn hoá có mặt trong những cách giao tiếp ứng xử
cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội,những suy tƣ thầm kín, trong tất

cả các hoạt động của con ngƣời. Hoạt động văn hoá là hoạt động mang lại những
giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con ngƣời khát vọng hƣớng tới cái đẹp
chân thiện mỹ trong đời sống.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) năm 2002: “Văn hoá nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của
những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một
nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách
sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [16]
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục đích cuộc sống, loài
ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc,
ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống, và đòi hỏi sự sinh tồn” [6]
Theo B.Herriot: “Văn hoá là cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên
đi, là cái vẫn thiếu khi ngƣời ta đã học tất cả” [16]
+ Theo nghĩa hẹp, văn hoá là những giá trị và hoạt động tinh thần của con
ngƣời. Trong phạm vi này, văn hoá nghệ thuật (điện ảnh,văn học,…) và văn hoá
khoa học (vật lý, toán,hoá học,…) đƣợc coi là phân hệ chính của hệ thống văn
hoá.
+ Theo nghĩa hẹp hơn nữa, “văn hoá đƣợc xem nhƣ một ngành – ngành văn
hoá – nghệ thuật để phân biệt với các ngành Kinh tế - Kỹ thuật khác”[1].
- Theo các hình thức biểu hiện
5


“Văn hoá đƣợc phân loại thành văn hoá tinh thầnvà văn hoá vật chất, hay nói
đúng hơn, theo các phân loại này văn hoá bao gồm văn hoá vật thể (tangible) và
văn hoá phi vật thể (intangible)”[1].

Theo Đỗ Thị Phi Hoài đã tóm lại, “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần mà loài ngƣời tạo ra trong quá trình lịch sử” [1].
b. Văn hoá doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, “mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội thu
nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá chung, xã hội nhỏ cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hoá riêng. Nhƣ Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã
nói “ Văn Hoá doanh nghiệp (Coporate culture) gắn với văn hoá xã hội, là một
bƣớc tiến văn hoá của xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh
nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ
chủ thợ, quan hệ giữa ngƣời và ngƣời. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều
đƣợc xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ
vừa mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với mọi thời đại hiện nay” [1].
Ông Geoges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp nhỏ và vừa cho
rằng: “văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức thành nền móng sâu
xa của doanh nghiệp”[1].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thối quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [1].
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và chấp nhận rộng rãi là của Edgar Schein:
“Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong
công ty học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề
với môi trƣờng xung quanh” [1].
Tóm lại, “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong doanh
nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
6


của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của

doanh nghiệp đó” [1].
1.1.2- Vai trò của văn hoá doanh nghiệp

a. Văn hoá doanh nghiệp là phƣơng thức phát triển sản xuất kinh doanh
bền vững
“Kinh doanh và văn hoá có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, kinh
doanh có văn hoá là lối kinh doanh có mục đích và theo phƣơng thức cùng đạt tới
cái lợi, cái thiện, cái đẹp. Việc phát triển hoạt động kinh doanh có văn hoá sẽ giúp
cho doanh nghiệp không những thoả mãn đƣợc mong muốn tìm kiếm lợi nhuận
mà còn là động lực giúp các chủ thể kinh doanh đạt nhu cầu tự thể hiện mình,
đƣợc xã hội và pháp luật tôn trọng. Do đó, việc hình thành và phát triển văn hoá
kinh doanh trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững”[4].
b. Văn hoá doanh nghiệp là nguồn lực phát triển kinh doanh
Trong tổ chức và quản lý kinh doanh, “vai trò của văn hoá thể hiện ở sự lựa
chọn phƣơng hƣớng kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối
quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị
trƣờng, phát triển và bảo hộ những hàng hoá có bản sắc văn hoá dân tộc…Khi tất
cả những yếu tố văn hoá này kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo thành phƣơng
thức kinh doanh có văn hoá thì đây chính là một nguồn lực rất quan trọng để phát
triển kinh Doanh”[4].
Trong giao lƣu, “giao tiếp kinh doanh thì văn hoá kinh doanh hƣớng dẫn toàn
bộ hoạt động giao lƣu, giao tiếp trong kinh doanh.Với tác phong nhã nhặn và lịch
sự khi giao tiếp với khách hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ lâu
dài với khách hàng, một môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội cho sự tồn
tại và phát triển lâu dài”[4].
Trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể kinh doanh, “văn hoá
kinh doanh chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm
về kinh tế, xã hội để thoả mãn mong muốn của xã hội”[4].

7

Xét ở khía cạnh vi mô, “việc phát triển hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp vì văn hoá kinh doanh còn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả
hoạt động cuả chính doanh nghiệp”[4].
Ngoài ra, “giao lƣu văn hoá trong các hoạt động thƣơng mại quốc tế cũng sẽ
tạo ra những cơ hội kinh doanh cho chính các chủ thể kinh doanh, thông qua việc
tìm kiếm và cung cấp hàng hoá cho thị trƣờng quốc tế có thể giới thiệu những nét
đẹp, những nét tinh hoa văn hoá của dân tộc mình cho cộng đồng thế giới, mở ra
những thị trƣờng mới cho nhà sản xuất”[4].
1.2.
1.2.1-

Các mức độ của văn hoá doanh nghiệp
Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình “là những thể hiện đƣợc ra bên ngoài rõ

ràng, dễ nhận biết của văn hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mô tả một
cách tổng quát nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh
nghiệp”. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
- Thứ nhất, “kiến trúc đặc trƣng luôn đƣợc các doanh nghiệp quan tâm, xây
dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh với khách hàng, đối
tác…về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp
nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh
nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế phòng làm việc, bố trí nội thất trong
phòng, sắc màu chủ đạo…Tất cả những sự thể hiện đó điều có thể làm nên đặc
trƣng cho doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hƣởng tơi
tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động”[4].
- Thứ hai, “nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin
trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa”[4].

“Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ
lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thƣờng
theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi
thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định sẽ đƣợc thực hiện khi tiến hành một
hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hằng ngày chứ không chỉ trong
8


những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trƣng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa
khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Một ví dụ cụ thể về lễ nghi
trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ bản giữa Việt Nam và các nƣớc Châu Âu.
Do bữa ăn ngƣời Việt mang tính cộng đồng cao, tất cả mọi ngƣời đều ăn chung
một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ thức ăn thƣờng có bát, nồi to đặt ở giữa
bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, đĩa, thìa, đũa để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi.
Ngƣợc lại ở phƣơng Tây phục vụ bàn đem từng suất ăn ra phục vụ cho từng
khách hàng, cùng một món mà đặt bao nhiêu suất thì sẽ mang ra bấy nhiếu bát,
đĩa”[4].
“Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong
doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh
nghiệp, tăng cƣờng sự tự hào của mọi ngƣời về doanh nghiệp. Đây là hoạt động
quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất”[4].
“Các sinh hoạt văn hóa nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt …. là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa.
Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu, chia sẻ và hiểu
biết lẫn nhau giữa các thành viên”[4].
- Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu
“Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những ngƣời
sống và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng sử dụng chung một thứ

ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc đƣợc với nhau cần có
sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng lóng đặc
trƣng của doanh nghiệp. Những từ nhƣ “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là
thƣợng đế”, … đƣợc hiểu rất khác nhau tùy theo từng văn hóa doanh nghiệp”[4].
“Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dựng những từ đơn giản, dễ nhớ thể
hiện một cách cô động nhất triết lý kinh doanh của một công ty”[4].
- Thứ tƣ, biểu tƣợng, đồng phục, bài hát truyền thống
9


“Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu tƣợng.
Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tƣợng
về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng
có ý nghĩa lớn nên đƣợc các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo đƣợc in
trên các biểu tƣợng khác của doanh nghiệp nhƣ bản nội quy, bảng tên công ty,
đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành…”[4].
“Đồng phục,bài hát truyền thống, là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trƣng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây
cũng là những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình”[4].
Ngoài ra, các ấn phẩm điển hình, các truyện kể, các giai thoại … là những
đặc trƣng riêng giúp cho mọi ngƣời phân biệt, nhận biết nét đặc biệt về giá trị văn
hóa riêng biệt của tổ chức cụ thể nào đó.
1.2.2-

Những giá trị đƣợc thể hiện
Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa” Những giá trị đƣợc thể hiện bao gồm các

chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mạng đƣợc công bố công

khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có
thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác”[4].
- Thứ nhất, tầm nhìn
“Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt
tới. Tầm nhìn cho thấy mục đich, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động
thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tƣơng
lai với giới hạn về thời gian tƣơng đối dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên
trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó”[4].
Tầm nhìn là bức tranh hấp dẫn, là hƣớng đi của một tổ chức có thể đạt đƣợc
trong tƣơng lai. Tầm nhìn là bản báo cáo trọng tâm, truyền cảm và dễ hiểu.Tầm
nhìn không chỉ là việc tạo áp lực, làlời tuyên bố từ phía lãnh đạo, mà tầm nhìn
10


phải có tác dụng thúc đẩy và khuyến khích thành viên tổ chức tự nguyện đến
những hành vi mới.
Một Tầm nhìn đƣợc xem là giá trị, hiệu quả khi có các đặc điểm: Hình
tƣợng, Khát vọng, Khả thi, Tập trung, Linh hoạt, và Có thể truyền đạt.
Nhƣ vậy, Tầm nhìn không phải là việc đặt ra một mục đích hoặc đề ra các
mục tiêu thử thách cao ngất! Cần phải nhận thức rằng: việc xác định một tầm nhìn
của tổ chức rất quan trọng, nhƣng việc truyền đạt để mọi ngƣời cùng hiểu và thực
hiện tầm nhìn ấy còn quan trọng hơn nhiều. Quá trình đó không chỉ đơn thuần là
viết ra, thông tin, nói chuyện… mà nó còn phải tạo ra một sự liên hệ mang ý nghĩa
chung cho mọi thành viên trong tổ chức. Đó chính là sự chia sẻ tầm nhìn!
Để một tầm nhìn chung đƣợc chia sẻ, đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải thực hiện
đồng thời cả hai việc: Thứ nhất, phải thấu hiểu các giá trị và mong ƣớc của nhân
viên; Thứ hai, phải gắn kết Sứ mạng của tổ chức với các giá trị và mong ƣớc này.
Có nhƣ vậy mới có thể xây dựng thành công một tầm nhìn chung, cổ vũ tinh thần
và trở thành động lực chung cho mọi thành viên tổ chức.

- Thứ hai, sứ mạng và các giá trị cơ bản
Sứ mạng (hay còn đƣợc gọi là mục đích, tôn chỉ) của tổ chức. “Là một khái
niệm mô tả ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra
đời và tồn tại. Là bản tuyên ngôn chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp đó
đối với xã hội”[5]. Henry Mintzberg định nghĩa nhƣ sau: “Một sứ mạng cho biết
chức năng cơ bản của một doanh nghiệp trong xã hội xét theo khía cạnh hàng hóa
và dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra nhằm phục vụ cho đối tƣợng khách
hàng của nó” [5].
“Sứ mạng nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì?
Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn để đi
tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định”[4].

11


Thực chất bản tuyên bố về sứ mạng của tổ chức tập trung làm sáng tỏ một
vấn đề hết sức quan trọng: Hoạt động của tổ chức nhằm mục đích gì?.
“Việc xác định một sứ mạng đúng đắn có vai trò rất quan trọng cho sự thành
công của tổ chức. Trƣớc hết, nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu
và chiến lƣợc của doanh nghiệp. Mặt khác, nó tạo lập và củng cố hình ảnh doanh
nghiệp trƣớc cộng đồng xã hội cũng nhƣ tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tƣợng
hữu quan (khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, nhà chức trách và cả ngƣời lao
động trong doanh nghiệp). Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng
trong việc phát triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thƣờng có khả năng
thành công cao hơn các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này” [4].
Có thể khái quát mối quan hệ giữa sứ mạng và tầm nhìn với các giá trị văn
hóa của tổ chức nhƣ sau:
(1)

Để minh chứng cho Sứ mạng của doanh nghiệp nhằm mục đích gì?

Phục vụ cho ai? Thì trƣớc hết phải trả lời cho đƣợc câu hỏi: Doanh nghiệp mong
muốn điều gì? Sẽ trở thành nhƣ thế nào trong tƣơng lai? Và doanh nghiệp phải
tốt nhƣ thế nào để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững? Khi doanh
nghiệp trả lời câu hỏi đó chính là đang xác định cho mình một “Tầm nhìn” với
mục tiêu phấn đấu trong dài hạn.
Tầm nhìn của doanh nghiệp phải đƣợc nhìn nhận trên cơ sở khả năng cạnh
tranh và triển vọng pháttriển trong một thời kỳ dài. Sự phát triển lâu dài,bền vững
dẫn đến việc nâng cao hiệu quả/năng suất hoạt động, cải thiện môi trƣờng, thỏa
mãn khách hàng và qua đó giá trị của doanh nghiệp và lợi nhuận tăng lên. Một sứ
mạng rõ ràng sẽ bao gồm mục tiêu chung, hài hòa lợi ích đa phƣơng và cộng đồng.
Tầm nhìn và Sứ mạng thƣờng đƣợc kết hợp trong một trình bày.
(2)

Để đạt đƣợc điều đó, tất cả hoạt động của công ty phải đƣợc thiết lập

trên những suy nghĩ và hành động nhất quán của mọi thành viên, nhằm thực hiện
sứ mạng chung đã xác định. Chính suy nghĩ và hành động nhất quán đó sẽ góp
phần to lớn trong việc hình thành những niềm tin cơ bản, triết lý, chuẩn mực,

12


nguyên tắc, kỹ năng… trong một môi trƣờng làm việc phù hợp. Và nhƣ thế, nó trở
thành những “giá trị văn hóa riêng có” của doanh nghiệp.
(3)

Một sứ mạng rõ ràng, một tầm nhìn đúng đắn và một cách thức hoạt

động mang đậm bản sắc văn hóa riêng sẽ đƣa doanh nghiệp đến thành công. Từ
những thành công có đƣợc trong một giai đoạn dài, sẽ củng cố làm vững chắc
thêm những Giá trị cốt lõi,Niềm tin cơ bản của doanh nghiệp. Chính điều này lại
có tác dụng định hƣớng đúng đắn hành vi và các chuẩn mực văn hóa trong doanh
nghiệp. Hài hòa trong nhận thức và nhất quán trong hành động sẽ tạo ra một doanh
nghiệp xuất sắc, bền vững.
- Thứ ba, mục tiêu chiến lƣợc
“Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu
tác động khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận
lợi hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng kế hoạch, chiến
lƣợc để xác định lộ trình và chƣơng trình hành động, tận dụng đƣợc các cơ hội,
vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và văn hóa doanh nghiệp có thể giải thích nhƣ sau:
Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng, các thông tin thu
thập đƣợc lại diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh
nghiệp, nên chúng chịu ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa cũng là
công cụ thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình
triển khai các chƣơng trình hành động [4].
1.2.3-

Những giá trị ngầm định
Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa “Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận

thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh
nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hƣớng sự hình thành các
giá trị trong nhận thức cho các cá nhân”[4]. Các giá trị ngầm định đƣợc thể hiện
qua các hệ thống:
- Ngầm định về mối quan hệ giữa con ngƣời và môi trƣờng

13


“Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của môi
trƣờng không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần
phải hòa nhập với môi trƣờng hay tìm cách sao có một vị trí an toàn để không phải
chịu những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ
tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc những gì mà số phận đã an bài, nên
đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an
phận, không muốn cố gắng”[4].
- Ngầm định giữa con ngƣời và con ngƣời
“Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan
hệ trong công việc. Các quan hệ này ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức
ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự
hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính
độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác và tƣ
tƣởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời trong tổ chức cần phải đánh giá
vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ giữa các thành viên còn lại”[4].
- Ngầm định về bản chất con ngƣời
“Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ngƣời. Một
số tổ chức cho rằng con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo
kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con ngƣời có tinh thần tự chủ cao,
có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phƣơng pháp
quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau”[4].
- Ngầm định về hành vi con ngƣời
“Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách,
nhận thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu

ảnh hƣởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá
nhân có sự khác nhau giữa phƣơng Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây quan
14


tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện đƣợc bản thân bằng những cái cụ
thể làm đƣợc. Trong khi ngƣời phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để
cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc”[4].
1.3.

Mô hình của văn hóa doanh nghiệp
Theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả thấy rằng mô hình văn hóa của

Cameron, K.S. và Quinn, R.E ( 2006) phù hợp với thực tế tại công ty và thích hợp
đƣợc áp dụng. Theo quan điểm, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích và nhận
dạng theo sáu đặc tính: (1) Đặc điểm nổi bật, (2) Lãnh đạo tổ chức, (3) Phong cách
quản lý, (4) Sự liên kết trong tổ chức, (5) Trọng tâm chiến lƣợc, và (6) Điều kiện
thành công. Theo các đặc tính này thì mô hình văn hóa chia làm bốn loại sau:
1.3.1-

Mô hình văn hóa gia đình
Một nơi làm việc thân thiện, nơi mà mọi ngƣời có thể chia sẻ nhiều thứ về

bản thân. Nó nhƣ là một gia đình lớn. Ngƣời dẫn đầu, lãnh đạo của tổ chức đƣợc
xem là ngƣời thầy, ngƣời cha của gia đình. Tổ chức đƣợc gắn kết với nhau bằng
lòng trung thành và truyền thống.Tổ chức nhấn mạnh đến lợi ích lâu dài của việc
phát triển nguồn nhân lực và kèm theo điều quan trọng nhất là sự gắn kết và tinh
thần. Tổ chức khuyến khích làm việc nhóm, sự tham gia, và sự đồng thuận [17].


Đặc điểm nổi bật: Giống nhƣ một gia đình, mọi ngƣời chia sẻ mọi thứ.



Lãnh đạo tổ chức: tƣ vấn, tạo điều kiện thuận lợi, hoặc nuôi dƣỡng cho các
thành viên.



Phong cách quản lý: Làm việc nhóm, nhất trí, hợp tác.



Sự liên kết tong tổ chức: Lòng trung thành và tin tƣởng lẫn nhau. Sự gắn
kết rất cao.



Trọng tâm chiến lƣợc: Phát triển nguồn nhân lực.



Điều kiện thành công: Thành công dựa trên phát triển nguồn nhân, làm
việc đồng đội, gắn kết nhân viên, quan tâm lo lắng cho nhân viên.

1.3.2-

Mô hình văn hóa sáng tạo
Một nơi năng động, kinh doanh, và sáng tạo để làm việc. Các nhà lãnh đạo

đƣợc coi là sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Điều gắn kết mọi ngƣời lại là sự cam kết
15