Văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƯƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2016

1


BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƯƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGÀNH: KINH TẾ;

Mã số: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Quang Dũng

2


HẢI PHÒNG - 2016

3


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình của tôi. Các kết quả nêu trong luận
văn là trung thực. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều
đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên

Nguyễn Thanh Hương

4


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn:

 TS. Trương Quang Dũng – Người trực tiếp tận tình hướng dẫn em hoàn
thành luận văn

 Ban lãnh đạo Công ty Thăm dò Khai thác dầu khí cùng các anh chị em
chuyên viên đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác trong quá trình thực hiện luận
văn

 Các thầy cô Viện sau đại học trường Đại học Hàng hải đã tận tâm dạy bảo
giúp em hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

Học viên

Nguyễn Thanh Hương

5


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC
Trang
6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐDK

Hợp đồng Dầu khí

GTTL

Gia tăng trữ lượng

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

JOC

Công ty Liên doanh điều hành

PIDC

Công ty Đầu tư Phát triển Dầu Khí

PSC

Hợp đồng dầu khí

PVEP

Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Petrovietnam

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
7


PVSC

Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm

TKTD

Tìm kiếm Thăm dò

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

USD

Đơn vị tiền đô la Mỹ

VSP

Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt-Xô

WTO

Tổ chức Thương mại Thế giới

PVEP

Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

8


9


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Xuất phát từ thực tiễn cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và xu hướng
toàn cầu hóa, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải luôn sáng tạo
những cái mới thay đổi cho phù hợp với thực tiễn để tồn tại và phát triển. Để
mọi nguồn lực của từng thành viên đơn lẻ trong doanh nghiệp được gia tăng
nhiều lần bằng cách tập hợp, phát huy, hòa hợp trong môi trường doanh nghiệp,
góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững đòi hỏi công ty phải xây dựng văn

hóa đặc thù với mục tiêu phát huy, thúc đẩy năng lực các thành viên đơn lẻ
đóng vào mục tiêu chung của tổ chức, xác định và theo đuổi để đạt được tầm
nhìn, sứ mạng mà doanh nghiệp đã đặt, đó chính là Văn hóa doanh nghiệp.
Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) là doanh nghiệp giữ
vai trò chủ lực trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) trong lĩnh
vực thăm dò và khai thác dầu khí. Từ trước đến nay, mặc dầu bề dày hoạt động
văn hóa lâu dài và khá đa dạng, Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí đã
có nhiều cố gắng nhưng văn bản còn thiếu nhiều cần phải xây dựng đầy đủ,
hoặc có nhưng chưa hoàn thiện, cần phải hoàn thiện và hệ thống, tổng hợp lại
thành bộ cẩm nang để dễ sử dụng, dễ phổ biến để giúp nhân viên thấy rõ mục
tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng các quy tắc
ứng xử, từ đó, đồng tâm hiệp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp.

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

-

Hệ thống hóa nội dung và khái niệm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.

-

Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp PVEP trên cơ sở lý luận đã trình
bày.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa của PVEP, trong đó đặc biệt

chú trọng vào việc đưa ra hệ thống hướng dẫn, các quy tắc văn hóa ứng xử theo
mong muốn của nhân viên, phù hợp định hướng phát triển của Tổng công ty
10


PVEP và phù hợp với thông lệ quốc tế để giúp các thành viên thấy rõ mục tiêu,
định hướng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng các quy tắc ứng
xử, từ đó đồng tâm hợp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Thăm dò Khai
thác Dầu khí.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.
- Thời gian: từ 2013 đến 2015 (3 năm)
- Tập trung nghiên cứu hiện trạng văn hóa (dữ liệu thứ cấp từ 2012 đến

2015), thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát để lấy cơ sở định
hướng và xây dựng, hoàn thiện bộ văn hóa doanh nghiệp của PVEP.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên, các cấp quản lý, chuyên gia của công ty

PVEP.
4.
-

Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng. Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính là chủ yếu. Phương

pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trên số liệu thứ cấp nhằm phân tích,
so sánh, khái quát tình hình văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Thăm dò
Khai thác Dầu khí.. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua
khảo sát 280 mẫu bằng bảng câu hỏi khảo sát và lấy ý kiến chuyên gia thông
qua phỏng vấn nhằm làm rõ các thông tin về văn hóa doanh nghiệp của Tổng
Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí.

5.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, nội dung của đề tài có ba

chương:
- Chương 1: Lý luận tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp
11


- Chương 2: Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại PVEP.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp của PVEP.

CHƯƠNG I - LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
12


1.1. Khái niệm, vai trò của Văn hóa Doanh nghiệp
1.1.1-Khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp
a. Văn hóa

“Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hoá rất đa dạng

và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái
niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện” [1].
- Theo nghĩa gốc của từ
Ở phương Tây, “văn hoá – culture (tiếng Anh, tiếng Pháp) hay Kultur (tiếng
Đức)…đều xuất phát từ chữ Latinh, có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom
cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội
chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người” [1].
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá “bao hàm ý nghĩa “văn” là vẻ
đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu
dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ
“hoá” là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và hiện thực
hoá trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hoá chính là nhân hoá hay nhân văn hoá”
[1].
Như vậy, “văn hoá trong từ nguyên của phương Tây và phương Đông đều có
một nghĩa chung căn bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người, cũng có
nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn” [1].
- Căn cứ phạm vi nghiên cứu
+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng, “văn hoá là tổng thể nói chung những giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử” [1].
Do đó, “nói đến văn hoá là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng
chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con
người nhằm hoàn thiện con người” [1].
Cho nên, theo nghĩa này, văn hoá có mặt trong những cách giao tiếp ứng xử
cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, những suy tư thầm kín, trong tất
13


cả các hoạt động của con người. Hoạt động văn hoá là hoạt động mang lại những
giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng hướng tới cái đẹp
chân thiện mỹ trong đời sống.

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) năm 2002: “Văn hoá nên được đề cập đến như là một tập hợp của
những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một
nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách
sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [16]
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc,
ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống, và đòi hỏi sự sinh tồn” [6]
Theo B.Herriot: “Văn hoá là cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên
đi, là cái vẫn thiếu khi người ta đã học tất cả” [16]
+ Theo nghĩa hẹp, văn hoá là những giá trị và hoạt động tinh thần của con
người. Trong phạm vi này, văn hoá nghệ thuật (điện ảnh, văn học,…) và văn hoá
khoa học (vật lý, toán, hoá học,…) được coi là phân hệ chính của hệ thống văn
hoá.
+ Theo nghĩa hẹp hơn nữa, “văn hoá được xem như một ngành – ngành văn
hoá – nghệ thuật để phân biệt với các ngành Kinh tế - Kỹ thuật khác” [1].
- Theo các hình thức biểu hiện
“Văn hoá được phân loại thành văn hoá tinh thần và văn hoá vật chất, hay nói
đúng hơn, theo các phân loại này văn hoá bao gồm văn hoá vật thể (tangible) và
văn hoá phi vật thể (intangible)” [1].
Theo Đỗ Thị Phi Hoài đã tóm lại, “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” [1].
14


b. Văn hoá doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, “mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu
nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá chung, xã hội nhỏ cũng cần xây dựng cho mình
một nền văn hoá riêng. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã
nói “ Văn Hoá doanh nghiệp (Coporate culture) gắn với văn hoá xã hội, là một
bước tiến văn hoá của xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh
nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ
thợ, quan hệ giữa người và người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được
xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa
mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với mọi thời đại hiện nay” [1].
Ông Geoges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp nhỏ và vừa cho
rằng: “văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức thành nền móng sâu
xa của doanh nghiệp” [1].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thối quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [1].
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và chấp nhận rộng rãi là của Edgar Schein:
“Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong
công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề
với môi trường xung quanh” [1].
Tóm lại, “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh
nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của
doanh nghiệp đó” [1].
1.1.2-Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
a. Văn hoá doanh nghiệp là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh

bền vững

15


“Kinh doanh và văn hoá có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, kinh
doanh có văn hoá là lối kinh doanh có mục đích và theo phương thức cùng đạt tới
cái lợi, cái thiện, cái đẹp. Việc phát triển hoạt động kinh doanh có văn hoá sẽ giúp
cho doanh nghiệp không những thoả mãn được mong muốn tìm kiếm lợi nhuận mà
còn là động lực giúp các chủ thể kinh doanh đạt nhu cầu tự thể hiện mình, được xã
hội và pháp luật tôn trọng. Do đó, việc hình thành và phát triển văn hoá kinh doanh
trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững” [4].
b. Văn hoá doanh nghiệp là nguồn lực phát triển kinh doanh

Trong tổ chức và quản lý kinh doanh, “vai trò của văn hoá thể hiện ở sự lựa
chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối
quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị
trường, phát triển và bảo hộ những hàng hoá có bản sắc văn hoá dân tộc…Khi tất
cả những yếu tố văn hoá này kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo thành phương
thức kinh doanh có văn hoá thì đây chính là một nguồn lực rất quan trọng để phát
triển kinh Doanh” [4].
Trong giao lưu, “giao tiếp kinh doanh thì văn hoá kinh doanh hướng dẫn toàn
bộ hoạt động giao lưu, giao tiếp trong kinh doanh.Với tác phong nhã nhặn và lịch
sự khi giao tiếp với khách hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ lâu
dài với khách hàng, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội cho sự tồn tại
và phát triển lâu dài” [4].
Trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể kinh doanh, “văn hoá
kinh doanh chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm
về kinh tế, xã hội để thoả mãn mong muốn của xã hội” [4].
Xét ở khía cạnh vi mô, “việc phát triển hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp vì văn hoá kinh doanh còn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả
hoạt động cuả chính doanh nghiệp” [4].

Ngoài ra, “giao lưu văn hoá trong các hoạt động thương mại quốc tế cũng sẽ
tạo ra những cơ hội kinh doanh cho chính các chủ thể kinh doanh, thông qua việc
tìm kiếm và cung cấp hàng hoá cho thị trường quốc tế có thể giới thiệu những nét
16


đẹp, những nét tinh hoa văn hoá của dân tộc mình cho cộng đồng thế giới, mở ra
những thị trường mới cho nhà sản xuất” [4].
1.2. Các mức độ của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1- Những giá trị văn hóa hữu hình

Những giá trị văn hóa hữu hình “là những thể hiện được ra bên ngoài rõ
ràng, dễ nhận biết của văn hóa doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình mô tả một
cách tổng quát nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh
nghiệp”. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
- Thứ nhất, “kiến trúc đặc trưng luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây
dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối
tác…về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp
nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh
nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng,
sắc màu chủ đạo…Tất cả những sự thể hiện đó điều có thể làm nên đặc trưng cho
doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng tơi tâm lý
trong quá trình làm việc của người lao động” [4].
- Thứ hai, “nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin
trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa” [4].
“Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ
lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường
theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi
thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một
hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hằng ngày chứ không chỉ trong

những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa
khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Một ví dụ cụ thể về lễ nghi
trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ bản giữa Việt Nam và các nước Châu Âu.
Do bữa ăn người Việt mang tính cộng đồng cao, tất cả mọi người đều ăn chung
một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa
bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, đĩa, thìa, đũa để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi.
17


Ngược lại ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất ăn ra phục vụ cho từng khách
hàng, cùng một món mà đặt bao nhiêu suất thì sẽ mang ra bấy nhiếu bát, đĩa” [4].
“Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong
doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh
nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động
quan trọng được tổ chức sống động nhất” [4].
“Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt …. là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa.
Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu
biết lẫn nhau giữa các thành viên” [4].
- Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu
“Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định. Những người
sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng sử dụng chung một thứ
ngôn ngữ. Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có
sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng lóng đặc
trưng của doanh nghiệp. Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là
thượng đế”, … được hiểu rất khác nhau tùy theo từng văn hóa doanh nghiệp” [4].
“Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dựng những từ đơn giản, dễ nhớ thể
hiện một cách cô động nhất triết lý kinh doanh của một công ty” [4].

- Thứ tư, biểu tượng, đồng phục, bài hát truyền thống
“Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng.
Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng
về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng
có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo được in

18


trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bản nội quy, bảng tên công ty,
đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành…” [4].
“Đồng phục, bài hát truyền thống, là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây
cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình” [4].
Ngoài ra, các ấn phẩm điển hình, các truyện kể, các giai thoại … là những
đặc trưng riêng giúp cho mọi người phân biệt, nhận biết nét đặc biệt về giá trị văn
hóa riêng biệt của tổ chức cụ thể nào đó.
1.2.2- Những giá trị được thể hiện

Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa” Những giá trị được thể hiện bao gồm các
chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mạng được công bố công
khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho
mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể
nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác” [4].
- Thứ nhất, tầm nhìn
“Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.
Tầm nhìn cho thấy mục đich, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với

giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong
doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó” [4].
Tầm nhìn là bức tranh hấp dẫn, là hướng đi của một tổ chức có thể đạt được
trong tương lai. Tầm nhìn là bản báo cáo trọng tâm, truyền cảm và dễ hiểu.Tầm
nhìn không chỉ là việc tạo áp lực, là lời tuyên bố từ phía lãnh đạo, mà tầm nhìn
phải có tác dụng thúc đẩy và khuyến khích thành viên tổ chức tự nguyện đến
những hành vi mới.
Một Tầm nhìn được xem là giá trị, hiệu quả khi có các đặc điểm: Hình
tượng, Khát vọng, Khả thi, Tập trung, Linh hoạt, và Có thể truyền đạt.
Như vậy, Tầm nhìn không phải là việc đặt ra một mục đích hoặc đề ra các
mục tiêu thử thách cao ngất! Cần phải nhận thức rằng: việc xác định một tầm nhìn
19


của tổ chức rất quan trọng, nhưng việc truyền đạt để mọi người cùng hiểu và thực
hiện tầm nhìn ấy còn quan trọng hơn nhiều. Quá trình đó không chỉ đơn thuần là
viết ra, thông tin, nói chuyện… mà nó còn phải tạo ra một sự liên hệ mang ý nghĩa
chung cho mọi thành viên trong tổ chức. Đó chính là sự chia sẻ tầm nhìn!
Để một tầm nhìn chung được chia sẻ, đòi hỏi người lãnh đạo phải thực hiện
đồng thời cả hai việc: Thứ nhất, phải thấu hiểu các giá trị và mong ước của nhân
viên; Thứ hai, phải gắn kết Sứ mạng của tổ chức với các giá trị và mong ước này.
Có như vậy mới có thể xây dựng thành công một tầm nhìn chung, cổ vũ tinh thần
và trở thành động lực chung cho mọi thành viên tổ chức.
- Thứ hai, sứ mạng và các giá trị cơ bản
Sứ mạng (hay còn được gọi là mục đích, tôn chỉ) của tổ chức. “Là một khái
niệm mô tả ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra
đời và tồn tại. Là bản tuyên ngôn chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp đó
đối với xã hội” [5]. Henry Mintzberg định nghĩa như sau: “Một sứ mạng cho biết
chức năng cơ bản của một doanh nghiệp trong xã hội xét theo khía cạnh hàng hóa
và dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra nhằm phục vụ cho đối tượng khách

hàng của nó” [5].
“Sứ mạng nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì?
Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới
tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định” [4].
Thực chất bản tuyên bố về sứ mạng của tổ chức tập trung làm sáng tỏ một
vấn đề hết sức quan trọng: Hoạt động của tổ chức nhằm mục đích gì?.
“Việc xác định một sứ mạng đúng đắn có vai trò rất quan trọng cho sự thành
công của tổ chức. Trước hết, nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu
và chiến lược của doanh nghiệp. Mặt khác, nó tạo lập và củng cố hình ảnh doanh
nghiệp trước cộng đồng xã hội cũng như tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tượng
hữu quan (khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, nhà chức trách và cả người lao động

20


trong doanh nghiệp). Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng trong việc
phát triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thường có khả năng thành công cao
hơn các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này” [4].
Có thể khái quát mối quan hệ giữa sứ mạng và tầm nhìn với các giá trị văn
hóa của tổ chức như sau:
(1) Để minh chứng cho Sứ mạng của doanh nghiệp nhằm mục đích gì?

Phục vụ cho ai? Thì trước hết phải trả lời cho được câu hỏi: Doanh nghiệp mong
muốn điều gì? Sẽ trở thành như thế nào trong tương lai? Và doanh nghiệp phải tốt
như thế nào để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững? Khi doanh nghiệp
trả lời câu hỏi đó chính là đang xác định cho mình một “Tầm nhìn” với mục tiêu
phấn đấu trong dài hạn.
Tầm nhìn của doanh nghiệp phải được nhìn nhận trên cơ sở khả năng cạnh

tranh và triển vọng phát triển trong một thời kỳ dài. Sự phát triển lâu dài, bền vững
dẫn đến việc nâng cao hiệu quả/năng suất hoạt động, cải thiện môi trường, thỏa
mãn khách hàng và qua đó giá trị của doanh nghiệp và lợi nhuận tăng lên. Một sứ
mạng rõ ràng sẽ bao gồm mục tiêu chung, hài hòa lợi ích đa phương và cộng đồng.
Tầm nhìn và Sứ mạng thường được kết hợp trong một trình bày.
(2) Để đạt được điều đó, tất cả hoạt động của công ty phải được thiết lập

trên những suy nghĩ và hành động nhất quán của mọi thành viên, nhằm thực hiện
sứ mạng chung đã xác định. Chính suy nghĩ và hành động nhất quán đó sẽ góp
phần to lớn trong việc hình thành những niềm tin cơ bản, triết lý, chuẩn mực,
nguyên tắc, kỹ năng… trong một môi trường làm việc phù hợp. Và như thế, nó trở
thành những “giá trị văn hóa riêng có” của doanh nghiệp.
(3) Một sứ mạng rõ ràng, một tầm nhìn đúng đắn và một cách thức hoạt

động mang đậm bản sắc văn hóa riêng sẽ đưa doanh nghiệp đến thành công. Từ
những thành công có được trong một giai đoạn dài, sẽ củng cố làm vững chắc thêm
những Giá trị cốt lõi, Niềm tin cơ bản của doanh nghiệp. Chính điều này lại có tác
dụng định hướng đúng đắn hành vi và các chuẩn mực văn hóa trong doanh nghiệp.

21


Hài hòa trong nhận thức và nhất quán trong hành động sẽ tạo ra một doanh nghiệp
xuất sắc, bền vững.
- Thứ ba, mục tiêu chiến lược
“Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu tác
động khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi
hay thách thức cho doanh nghiệp. Mỗi tổ chức cần xây dựng kế hoạch, chiến lược
để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt
qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp. Mối

quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp có thể giải thích như sau: Khi
xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường, các thông tin thu thập
được lại diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp,
nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa cũng là công cụ
thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai
các chương trình hành động [4].
1.2.3- Những giá trị ngầm định

Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa “Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận
thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh
nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các
giá trị trong nhận thức cho các cá nhân” [4]. Các giá trị ngầm định được thể hiện
qua các hệ thống:
- Ngầm định về mối quan hệ giữa con người và môi trường
“Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi
trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải
hòa nhập với môi trường hay tìm cách sao có một vị trí an toàn để không phải chịu
những tác động bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu
cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài, nên đành
phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận,
không muốn cố gắng” [4].

22


- Ngầm định giữa con người và con người
“Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ
trong công việc. Các quan hệ này ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức
ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự

hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính
độc lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác và tư
tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức cần phải đánh giá
vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ giữa các thành viên còn lại” [4].
- Ngầm định về bản chất con người
“Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một
số tổ chức cho rằng con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo
kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người có tinh thần tự chủ cao,
có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại
đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp
quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau” [4].
- Ngầm định về hành vi con người
“Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh
hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân
có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm
nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện được bản thân bằng những cái cụ thể
làm được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố
chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được” [4].
1.3. Mô hình của văn hóa doanh nghiệp

Theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả thấy rằng mô hình văn hóa của
Cameron, K.S. và Quinn, R.E ( 2006) phù hợp với thực tế tại công ty và thích hợp
được áp dụng. Theo quan điểm, văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận
dạng theo sáu đặc tính: (1) Đặc điểm nổi bật, (2) Lãnh đạo tổ chức, (3) Phong cách
23


quản lý, (4) Sự liên kết trong tổ chức, (5) Trọng tâm chiến lược, và (6) Điều kiện

thành công. Theo các đặc tính này thì mô hình văn hóa chia làm bốn loại sau:
1.3.1- Mô hình văn hóa gia đình

Một nơi làm việc thân thiện, nơi mà mọi người có thể chia sẻ nhiều thứ về
bản thân. Nó như là một gia đình lớn. Người dẫn đầu, lãnh đạo của tổ chức được
xem là người thầy, người cha của gia đình. Tổ chức được gắn kết với nhau bằng
lòng trung thành và truyền thống. Tổ chức nhấn mạnh đến lợi ích lâu dài của việc
phát triển nguồn nhân lực và kèm theo điều quan trọng nhất là sự gắn kết và tinh
thần. Tổ chức khuyến khích làm việc nhóm, sự tham gia, và sự đồng thuận [17].



Đặc điểm nổi bật: Giống như một gia đình, mọi người chia sẻ mọi thứ.
Lãnh đạo tổ chức: tư vấn, tạo điều kiện thuận lợi, hoặc nuôi dưỡng cho các




thành viên.
Phong cách quản lý: Làm việc nhóm, nhất trí, hợp tác.
Sự liên kết tong tổ chức: Lòng trung thành và tin tưởng lẫn nhau. Sự gắn




kết rất cao.
Trọng tâm chiến lược: Phát triển nguồn nhân lực.
Điều kiện thành công: Thành công dựa trên phát triển nguồn nhân, làm việc
đồng đội, gắn kết nhân viên, quan tâm lo lắng cho nhân viên.

1.3.2- Mô hình văn hóa sáng tạo

Một nơi năng động, kinh doanh, và sáng tạo để làm việc. Các nhà lãnh đạo
được coi là sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Điều gắn kết mọi người lại là sự cam kết
trải nghiệm và đổi mới. Nhấn mạnh lâu dài của tổ chức là tăng trưởng và được
nguồn lực mới. Thành công có ý nghĩa là có được sản phẩm hoặc dịch vụ mới và
độc đáo. Là một nhà lãnh đạo sản phẩm hoặc dịch vụ là quan trọng. Các tổ chức
khuyến khích các sáng kiến cá nhân và tự do [17].


Đặc điểm nổi bật: Một nơi năng động, kinh doanh. Mọi người dám nghĩ





dám làm và chấp nhận rủi ro
Lãnh đạo tổ chức: Tinh thần kinh doanh, sáng tạo và chấp nhận rủi ro.
Phong cách quản lý: Thử thách cá nhân, sáng tạo, tự do và độc đáo.
Sự liên kết trong tổ chức: Cam kết để sáng tạo và phát triển.

24




Trọng tâm chiến lược: Tiếp thu nguồn lực mới và tạo thách thức mới. Cố



gắng làm cái mới và tiềm năng cho cơ hội có giá trị.
Điều kiện thành công: Thành công dựa trên có được sản phẩm độc đáo và
mới nhất.

1.3.3- Mô hình văn hóa thị trường

Một tổ chức hướng tới kết quả. Mối quan tâm chính là hoàn thành công việc.
Mọi người phải cạnh tranh và có mục tiêu định hướng. Các nhà lãnh đạo là người
dẫn dắt khó tính, nhà sản xuất, và đối thủ cạnh tranh. Họ thig khó khăn và đòi hỏi.
Điều gắn kết mọi người lại là sự nhấn mạnh vào chiến thắng. Danh tiếng và thành
công là mối quan tâm chung. Sự tập trung dài hạn là hành động cạnh tranh và đạt
được các mục tiêu đo lường được. Thành công được xác định theo thị phần và sự
thâm nhập. Giá cả cạnh tranh và lãnh đạo thị trường là rất quan trọng [17].


Đặc điểm nổi bật: Đạt được kết quả mục tiêu, hoàn thành công việc, hướng







đến cạnh tranh.
Lãnh đạo tổ chức: Không vô nghĩa, tập trung vào kết quả mục tiêu.
Phong cách quản lý: Cạnh tranh cao độ, nhu cầu cao và thành tích.
Sự liên kết trong tổ chức: Thành tích và mục tiêu đạt được.
Trọng tâm chiến lược: Hướng tới lợi thế cạnh tranh và ưu thế thị trường.
Điều kiện thành công: Thành công dựa trên chiến thắng thị trường và đạt
mục tiêu đề ra.

1.3.4- Mô hình văn hóa thứ bậc

Một nơi rất chính thống và có cấu trúc để làm việc. Quy trình quản lý những
gì người ta làm. Các nhà lãnh đạo tự hào vệ những nhà tổ chức và người điều phối
giỏi, những người suy nghĩ hiệu quả. Giữ một tổ chức vận hành trôi chảy là quan
trọng nhất. Quy định và chính sách chính thống găn kết tổ chức. Các mối quan tâm
dài hạn là sự ổn định và hiệu suất với hiệu quả, hoạt động trơn tru. Thành công
được xác định trong điều kiện giao hàng đúng hẹn, chi phí thấp. Việc quản lý các
nhân viên có liên quan với việc làm an toàn và khả năng dự báo [17].



Đặc điểm nổi bật: Nơi có cấu trúc và kiểm soát.
Lãnh đạo tổ chức: Điều phối, tổ chức, vận hành trôi chảy hiệu quả.

25