Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại công ty TNHH đóng tàu damen – sông cấm

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰTẠI
CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN- SÔNG CẤM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGÀNH: KINH TẾ

MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Vƣơng Toàn Thuyên

HẢI PHÒNG - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân
sự tại Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là do chính tôi tự thu thập, vận
dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn để hoàn thành.
Hải Phòng, tháng 3 năm 2016
Chữ ký học viên

i

LỜI CÁM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn chân thành đến
GS.TS.Vƣơng Toàn Thuyên- ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn và giúp tôi hoàn thiện luận
văn cao học này.
Để hoàn thành đƣợc bản luận văn này, tôi cũng xin tri ân sâu sắc đến:
- Gia đình vì đã luôn động viên khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất cả về tinh
thần lẫn vật chất để tôi có thể dành thời gian nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề của đề
tài;
- Quý thầy cô đáng kính trong Viện sau đại học- Trƣờng Đại học hàng hải
Việt Nam đã giúp tôi có những kiến thức, hiểu biết quý giá, cách tiếp cận và phân
tích vấn đề một cách khoa học nhất;
- Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm đã hỗ trợ và động viên tôi trong
quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài;
- Các đồng nghiệp tại DSCS đã nhiệt tình tham gia những bản hỏi điều tra,
giúp tôi có đƣợc những số liệu đề cập đến trong luận văn này;
- Cuối cùng, xin cảm ơn các học viên lớp Cao học QLKT 2014-1 đã trao đổi,
giúp đỡ để luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Nhung

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................ viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .. 4
1.1. Doanh nghiệp và nhân sự trong doanh nghiệp................................................ 4
1.1.1. Doanh nghiệp trong cơ chế thị trường ................................................... 4
1.1.2. Nhân sự và vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ............... 5
1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.......................................... 7
1.2.1. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................. 7
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp ..................................................................................................... 11
1.3. Công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp ............................................ 12
1.3.1. Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp ................... 12
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác đánh giá nhân sự ................... 14
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự trong
doanh nghiệp ........................................................................................................ 15
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 15
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 17
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU
DAMEN- SÔNG CẤM ........................................................................................ 20
2.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất của Công ty TNHH đóng tàu Damen Sông
Cấm ...................................................................................................................... 20
2.1.1. Vài nét về lịch sử hình thành và phát triển .......................................... 20
2.1.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ............................................................. 22
2.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật ......................................................................... 23
2.1.4. Lực lượng lao động .............................................................................. 25
2.1.5. Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh .................................................... 27

2.1.6. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ................................................ 29
2.1.7. Thuận lợi và khó khăn .......................................................................... 31

iii


2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty
TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm .................................................................... 32
2.2.1. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự .............................. 32
2.2.2. Thực trạng công tác đánh giá nhân sự ................................................ 46
2.3. Kết quả tình hình sản xuất kinh doanh.......................................................... 57
2.4. Thành công và hạn chế.................................................................................. 60
2.4.1. Thành công ........................................................................................... 60
2.4.2. Hạn chế................................................................................................. 63
CHƢƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG
VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐÓNG TÀU DAMEN-SÔNG
CẤM ........................................................................................................................ 66
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của DSCS trong những năm tới ....... 66
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ........................................................... 66
3.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty ................................................. 66
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH đóng
tàu Damen - Sông Cấm………………………………………………………....69
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ........................................................... 69
3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng và phương thức thi tuyển ..................... 73
3.2.3. Các biện pháp khác .............................................................................. 81
3.3. Một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH
đóng tàu Damen - Sông Cấm ............................................................................... 82
3.3.1. Hoàn thiện Bản mô tả công việc .......................................................... 82
3.3.2. Hoàn thiện phiếu đánh giá nhân viên .................................................. 84
3.3.3. Tăng cường nội dung tự đánh giá và xây dựng hệ thống thông tin phản

hồi về kết quả đánh giá……………………………………………………………...87
3.3.4. Xây dựng văn hóa công ty, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh tại
Công ty ………………………………………………………………..……………….89
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 93

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

CP

Cổ phần

DSCS

Damen - Song Cam Shipyard Co., Ltd/ Công ty TNHH Đóng
tàu Damen – Sông Cấm

NS

Nhân sự

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban Nhân dân

VNĐ

Việt Nam đồng

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Số trang

Bảng 2.1

Các hạng mục công trình chính

23

Bảng 2.2

Quy mô nhân sự của DSCS từ năm 2011-2015

26

Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15

Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm
2011 đến 2015
Sự biến động về nguồn tuyển dụng tại DSCS năm
2011-2015
Số liệu về hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng và tổng
số hồ sơ ứng viên
Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển tại DSCS năm 20112015
Bảng thể hiện tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối
công việc
Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công tại DSCS
năm 2011-2015
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng năm 2011-2015
Tình hình nhân viên nghỉ việc tại DSCS giai đoạn
2011-2015

Mẫu phiếu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn
Kết quả điều tra phản hồi về nội dung mẫu phiếu
đánh giá nhân sự năm 2015
Quan điểm của nhân viên về tiền lƣơng tại DSCS
năm 2015
Quan điểm của nhân viên về chính sách khen
thƣởng kỷ luật tại DSCS năm 2015
Quan điểm của nhân viên DSCS về tình hình luân
chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến và tạo
vi

30

33

35

35

37

38

38

39
44
51

53

54

55


động lực làm việc năm 2015
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Bảng 2.18
Bảng 2.19
Bảng 3.1

Quan điểm của nhân viên về việc trao đổi, kiến
nghị với nhà quản lý tại DSCS năm 2015
Bảng thống kê chi phí trên doanh thu năm 20112015
Bảng thống kê lợi nhuận trên doanh thu
Số liệu về mức thu nhập bình quân và năng suất
lao động tại DSCS năm 2011-2015
Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng

56

57
58
59
75

Mẫu phiếu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn
Bảng 3.2

đề xuất cho Công ty TNHH Đóng tàu Damen –

79

Sông Cấm
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 3.6

Mẫu Báo cáo thử việc đề xuất cho Công ty
TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm
Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc nhân viên
ICT
Mẫu đánh giá nhân viên, chuyên viên nghiệp vụ
bổ sung
Mẫu đánh giá cán bộ quản lý bổ sung

vii

80

84

85
86


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hình

Tên hình

Số trang

Hình 2.1

Bản đồ vị trí các xƣởng

24

Hình 2.2

Một số cơ sở vật chất của Công ty

25

Hình 2.3

Hình 2.4

Hình 2.5

Hình 2.6

Hình 2.7

Hình 2.8

Hình 2.9

Hình 2.10

Hình 2.11

Hình 2.12

Hình 2.13

Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Đóng tàu Damen –
Sông Cấm
Tốc độ phát triển liên hoàn nguồn tuyển dụng bên
trong và bên ngoài DSCS năm 2011-2015
Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tại DSCS năm
2011-2015
Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển tại DSCS năm 20112015
Tỷ lệ ứng viên trúng tuyền từ chối công việc tại
DSCS năm 2011-2015
Tỷ lệ hội nhập thành công tại DSCS năm 20112015
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc tại DSCS năm
2011-2015
Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Đóng tàu
Damen – Sông Cấm
Biểu đồ thể hiện kết quả phản hồi về nội dung phiếu
đánh giá nhân sự của DSCS năm 2015
Quan điểm của nhân viên về tiền lƣơng tại DSCS
năm 2015
Quan điểm của nhân viên về chính sách khen
thƣởng kỷ luật tại DSCS năm 2015

27

33

35

36

37

38

39

40

51

53

54

Đánh giá của nhân viên DSCS về tần xuất thực hiện
Hình 2.14

luân chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến và
tạo động lực làm việc năm 2015
viii

55


Hình 2.15

Quan điểm của nhân viên về việc trao đổi, kiến nghị
với nhà quản lý tại DSCS năm 2015

56

Hình 2.16

Doanh thu thuần của DSCS năm 2011-2015 (Tr.đ)

57

Hình 2.17

Lợi nhuận của DSCS năm 2011-2015 (Tr.đồng)

58

Hình 2.18
Hình 3.1

Mức thu nhập bình quân của nhân viên DSCS từ
2011-2015
Quy trình tuyển dụng mới đề xuất cho DSCS

ix

59
74


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế và sự kiện Việt Nam trở thành thành viên
chính thức của Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO đã mở ra cho các doanh nghiệp
Việt Nam rất nhiều những cơ hội phát triển, và bên cạnh đó là không ít những
thách thức khó khăn đang đón chờ. Thực tế đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình, nếu không muốn bị đào thải. Đã có
rất nhiều doanh nghiệp đã nâng cao đƣợc hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
cũng nhƣ củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị
trƣờng đầy cạnh tranh nhờ có sự linh động thích ứng với tình hình mới. Tuy nhiên,
cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với
những biến động của nền kinh tế. Thậm chí,nhƣ một quy luật khắc nghiệt của nền
kinh tế thị trƣờng, nhiều doanh nghiệp đã bị phá sản do không phát huy đƣợc
những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình.
Để làm nên thành công của một doanh nghiệp, cần phải kể đến rất nhiều yếu tố và
các nguồn lực là một trong những yếu tố đó. Tài lực, vật lực, nhân lực – nguồn lực
nào cũng quan trọng vàtƣơng tác lẫn nhaugiúp một doanh nghiệp đứng vững và gặt
hái đƣợc thành công trên thƣơng trƣờng. Trong ba nguồn lực kể trên, nguồn nhân
lực đƣợc xem nhƣ là nhân tố trung tâm. Con ngƣời là chủ thể một cách gián tiếp
hay trực tiếp tạo ra tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có
thể tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì họ hoàn toàn tạo đƣợc lợi thế trên thị
trƣờng. Mặc dù vậy,vẫn có rất nhiều doanh nghiệp đang loay hoay trong việc tìm
kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực một cách hiệu quả. Vì thế, để có đƣợc hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh, cũng nhƣ cải tiến chất lƣợng trong công tác quản
trị nhân lực, thì công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự phải đƣợc đặt lên hàng

đầu. Qua quá trình học tập và nghiên cứu, với mong muốn áp dụng những kiến
thức của mình giúp Công ty TNHH Đóng tàu Damen – Sông Cấm có nguồn nhân
lực với trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, tôi lựa chọn nghiên cứu

1


đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự
tại Công ty TNHH Đóng tàu Damen-Sông Cấm”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự trong quản trị
nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn và đánh giá nhân sự tại
Công ty TNHH Đóng tàu Damen - Sông Cấm, Hải Phòng, từ đó đề xuất một số
biện pháp để hoàn thiện hoạt động này tại doanh nghiệp.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nghiên cứu.
- Sử dụng phƣơng pháp thống kê để thu thập và xử lý các số liệu, thông tin liên
quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nhƣ bảng hỏi, phân tích số liệu và kết quả;
thông qua ngân hang tài liệu trên sách, báo, giáo trình và tƣ liệu của doanh nghiệp
nghiên cứu.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm vàcácnhân tố ảnh hƣởng
đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự Công ty TNHH
Đóng tàu Damen-Sông Cấm giai đoạn từ năm 2011 đến 2015.
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đƣa ra các biện pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và

đánh giá nhân sự tại Công ty TNHH đóng tàu Damen Sông Cấm; qua đó tham mƣu
với Ban lãnh đạo Công ty để những biện pháp này thực sự góp phần tạo nên những
giá trị cho sự phát triển và lớn mạnh của Công ty.
6. Nội dung luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, gồm
ba chƣơng :
2


Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân sự, công tác tuyển dụng và đánh
giá nhân sự trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự tại Công
ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm
Chƣơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự
tại Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm

3


CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Doanh nghiệp và nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1. Doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
Doanh nghiệp là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực kinh Doanh, trong đó hoạt
động của các doanh nghiệp nhằm mục tiêu chủ yếu là tìm kiếm lợi nhuận để tồn tại
và phát triển. Trong thực tế, có nhiều khái niệm về doanh nghiệp nhƣng xét trên
góc độ quản lý về mặt nhà nƣớc và đặc điểm hoạt động, doanh nghiệp có thể đƣợc

định nghĩa nhƣ sau [Luật doanh nghiệp 2005]: Doanh nghiệp là một tổ chức kinh
tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đƣợc đăng ký kinh doanh
theo quy định của luật pháp nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Nhƣ vậy doanh nghiệp có tƣ cách pháp nhân đƣơc pháp luật thừa nhận và bảo vệ,
tiến hành các hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau (công nghiệp,
thƣơng mại, dịch vụ, vv).
Thị trƣờng đƣợc hiểu là nơi mua bán hàng hoá, là một quá trình trong đó ngƣời
mua và ngƣời bán một thứ hàng hoá tác động qua lại lẫn nhau để xác định số
lƣoựng và giá cả hàng, là nơi diễn ra các hoạt động mua bán hàng bằng tiền trong
một thời gian và không gian nhất định. Bởi vậy khi nói đến thị trƣờng ngƣời ta
phải bao gồm ba yếu tố chính đó là: ngƣời bán, nhu cầu có khả năng thanh toán và
giá cả.
Trong cơ chế thị trƣờng, các tổ chức kinh doanh, các nhà kinh doanh đều đƣợc
quyền chủ động quyết định trong sản xuất kinh doanh, chủ động về vốn, công nghệ
và lao động... Trong sản xuất kinh doanh tự chịu trách nhiệm về lỗ, lãi trong hoạt
động kinh doanh của mình. Để phát triển nền kinh tế hàng hoá đòi hỏi các doanh
nghiệp các tổ chức kinh doanh phảie mở rộng quan hệ và bán hàng trên thị trƣờng
trong nƣớc và quốc tế trên cơ sở tuân thủ pháp luật, kế hoạch, chính sách kinh
doanh-xã hội của Nhà nƣớc. Việc tìm ra thị trƣờng ổn định của mình là hết sức
quan trọng mang tính chất sống còn của doanh nghiệp, nên doanh nghiệp phải hết
sức năng động và nhạy bén trong mọi quyết định kinh doanh. Khái niệm về kinh
4


doanh có thể đƣợc phát triển nhƣ sau: Kinh doanh chính là việc đầu tƣ công sức,
tiền của để tổ chức hoạt động nhằm mục đích kiếm lời (thu lợi nhuận).
1.1.2. Nhân sự và vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
*

Khái niệm nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đƣợc quan tâm
hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng
công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của
họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
*

Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh
nghiệp : Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nƣớc quy định đƣợc thực hiện đúng
và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các
chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Chính sách nhân sự đƣợc thực hiện thông qua việc cố vấn cho ngƣời đứng đầu tổ
chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con ngƣời trong
doanh nghiệp
5

Tƣ vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp : Một bộ phận nào đó trong
doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng
mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các
vấn đề trên, ngƣời phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững
chính sách nhân sự của Nhà nƣớc và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các
vấn đề khó khăn cụ thể và tƣ vấn cho ngƣời đứng đầu doanh nghiệp giải quyết
những vấn đề phức tạp. Nhƣ vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tƣ vấn cho các nhà
quản trị.
Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc
lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự.Chẳng hạn nhƣ quan trị nhân sự giúp
đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do
tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tƣ vấn phần lớn công
việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thƣờng mấy
khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các
bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan
đến việc quản trị nhân viên.Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện
cơ chế thị trƣờng là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhƣng để có đầy đủ
các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp
Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan
trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách,
các chƣơng trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiêm
tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1
phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lƣờng, đánh giá,
phân tích các đơn khiến nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng,
lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác
quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị
nhân sự phải đƣợc thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận đƣợc kiểm tra
biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.

6


1.2.

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
*Khái niệm về

tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự làbƣớc cơ bản đầu tiên trong quá trình tổ chức lao động. Nó
bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn đƣợc
gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định
đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng
ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm, và thu hút ứng viên đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp
tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.
*Tầm quan trọng

của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

- Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo ra yếu tố đầu vào
cho doanh nghiệp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lƣợng lao động cần
thiết.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao tính cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của doanh nghiệp bởi đó là cạnh tranh thông qua yếu tố con ngƣời.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp; đồng thời tạo điều kiện nâng cao
chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Thứ tƣ, tuyển dụng nhân lực với việc tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong giúp
tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những ngƣời lao động trong
doanh nghiệp.
7


Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trƣờng
làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hƣớng có lợi cho hoạt
động kinh doanh.
- Đối với ngƣời lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp tạo ra công ăn việc làm cho ngƣời lao
động, có cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập.
Thông qua tuyển dụng ngƣời lao động có cơ hội đánh giá bản thân, từ đó có nhận
thức đúng về năng lực cá nhân, hoạch định đƣờng hƣớng phát triển cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực còn là động lực giúp ngƣời lao động tự học, tự nâng cao kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm..; đồng thời qua tuyển dụng, khi ngƣời lao động đƣợc
đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực
để đƣợc gắn bó với doanh nghiệp.
- Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cƣ có việc làm,
giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cƣ, góp phần làm

giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã
hội, giúp định hƣớng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hƣớng nghiệp.
*Nội dung

chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

Nội dung chủ yếu của tuyển dụng bao gồm các mục sau:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Công việc này bao gồm những nội dung chính nhƣ sau:
+ Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
+ Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
- Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lƣợng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.
8


Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút đƣợc lƣợng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lƣợng và chất lƣợng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn đƣợc nhân lực phù hợp
với vị trí cần tuyển. Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
+ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
+ Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Tuyển chọn nhân lực
Đây là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù
hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nội dung cơ bản của tuyển chọn
nhân lực là:
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc nhƣ: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận
hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc định hƣớng tốt
trong quá trình tuyển chọn sau này.
+ Thi tuyển
Thi tuyển tiến hành nhằm mục đích đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng
cũng nhƣ phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Căn cứ
vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thu tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân
sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp... nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức thi
tuyển nhƣ tự luận, trắc nghiệm, hay thi tay nghề,...
+ Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ của ứng
viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để cuộc phỏng vấn diễn ra thành công
thì nhà tuyển dụng cần chuẩn bị tốt kỹ năng phỏng vấn và hình thức phỏng vấn phù
hợp. Trƣớc khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch
phỏng vấn, câu hỏi, đánh giá. Trong khi phỏng vấn cần đƣa ra câu hỏi phù hợp với
9


tình huống kịch bản khác nhau. Sau phỏng vấn, công việc mà nhà tuyển dụng cần
làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả thu đƣợc và thông báo kết quả theo lịch
đã hẹn.
+ Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn. Đánh giá
ứng viên là công tác tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá
trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra

quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bƣớc vào giai đoạn hội nhập và
ứng viên dự phòng. Các ứng viên đƣợc quyết định tuyển dụng sẽ đƣợc mời kí hợp
đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chƣơng trình hội nhập nhân lực mới.
+ Hội nhập nhân lực mới
Là việc giới thiệu cho ngƣời mới đƣợc tuyển những kiến thức quan trọng nhất về
doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc, và công việc giúp ngƣời lao động nhanh chóng
nắm bắt đƣợc phƣơng thức tiến hành công việc đạt đƣợc yêu cầu của doanh
nghiệp. Nhà tuyển dụng cần thiết kế xây dựng một chƣơng trình hội nhập đầy đủ
nội dung về đối tƣợng hội nhập, ngƣời chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa
điểm, nội dung, hình thức, phƣơng pháp, ngân sách hội nhập.
- Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lƣợng định tình hình và kết quả tuyển
dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có
các điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thƣờng gồm ba giai đoạn chính: xác định các chỉ
tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lƣờng kết quả tuyển dụng và thực hiện các hoạt động
điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt đƣợc mục tiêu tuyển dụng đã xác định.
Đánh giá tuyển dụng là vô cùng cần thiết và hữu ích bởi nhờ đó doanh nghiệp xác
định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân
lực đối với việc đạt đƣợc các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

10


1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp
*

Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Bất cứ doanh
nghiệp nào khi tiến hành tuyển dụng đều cần xem xét cả 2 nguồn này bởi mỗi
nguồn có những ƣu, nhƣợc điểm riêng. Tuỳ vào các điều kiện khách quan, chủ
quan mà việc thu hút ứng viên từ các nguồn là khác nhau.
*Tỷ lệ

hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ này đƣợc xác định bằng công thức:
=

Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên

Nóthể hiện số lƣợng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng
so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận đƣợc. Nếu tý lệ này cao, có
nghĩa là doanh nghiệp đã thu nhận đƣợc số lƣợng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ
doanh nghiệp đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp
đến các ứng viên.
*Tỷ lệ

trúng tuyển

Tỷ lệ này đƣợc tính bằng công thức:
Tổng số ứng viên được tuyển dụng
=
Tổng hồ sơ ứng viên
Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp xác định đƣợc tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu trong
mỗi đợt tuyển dụng. Ví dụ, nếu tỷ lệ này là 1/20 có nghĩa là cứ có 20 ngƣời nộp hồ
sơ ứng tuyển thì doanh nghiệp tuyển đƣợc một ngƣời.

*Tỷ lệ

ứng viên trúng tuyển từ chối công việc
=

Số ứng viên trúng tuyển từ chối công việc
Tổng số ứng viên trúng tuyển

Doanh nghiệp luôn muốn tỷ lệ này càng nhỏ càng tốt. Nếu tỷ lệ này lớn và thƣờng
xuyên xảy ra trong các đợt tuyển dụng, doanh nghiệp nên xem xét lại tính thuyết
phục và chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
11


*Tỷ lệ

hội nhập thành công
Chỉ tiêu này đƣợc xác định bằng công thức
Số ứng viên hội nhập thành công
=
Tổng số ứng viên tham gia hội nhập
Nó vừa giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc hiệu quả của những chƣơng trình hội
nhập nhân viên mới, đồng thời giúp doanh nghệp loại bỏ những ứng viên không hòa
nhập đƣợc với doanh nghiệp. thông thƣờng các doanh nghiệp đều muốn tỷ lệ này
đạt đƣợc tối đa bởi những nhân viên tham gia chƣơng trình hội nhập là những nhân
viên đã đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn tuyển dụng
*Tỷ lệ

hoàn thành kế hoạch đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
=

Số lượng ứng viên được tuyển dụng
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch

Doanh nghiệp luôn mong muốn tỷ lệ này đạt mức tối đa, bởi nếu không doanh
nghiệp sẽ phải tiến hành những đợt tuyển dụng tiếp theo để theo kịp kế hoạch đề ra
*Tỷ

lệ nghỉ việc của nhân viên mới

Tỷ lệ này đƣợc xác định nhƣ sau:
=

Số nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu làm việc
Tổng số nhân viên mới trong năm đầu làm việc

Nó cho phép doanh nghiệp đánh giá đƣơc hiệu quả của từng đợt tuyển dụng
nhân lực vì nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa là doanh nghiệp đã làm tƣơng đối tốt
công tác tuyển dụng. Ngƣợc lại, nếu tỷ lệ này cao doanh nghiệp cần rà soát lại
tất cả các bƣớc trong quy trình tuyển dụng.
1.3.

Công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1. Nội dung công tác đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp
*Khái niệm về

đánh giá nhân sự

“Đánh giá nhân sự hay đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đƣợc hiểu là sự

đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với ngƣời lao động”. [Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.
12


Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân]
Đánh giá nhân sự có vai trò quan trọng tronghoạt động quản trị nhân sự và nó luôn
tồn tại ở mọi tổ chức. Ở các doanh nghiệp nhỏ, đánh giá nhân sự có thể đƣợc thực
hiện một cách không chính thức, thông qua sự đánh giá, quan sát hàng ngày của
ngƣời giám sát đối với các nhân viên;hay sự góp ý, đánh giá lẫn nhau giữa các
nhân viên. Tuy vậy, hầu hết cácdoanh nghiệp đều thiết kế một hệ thống đánh giá
chính thức riêng cho đơn vị mình. Tình hình hoàn thành nhiệm vụ cuả từng ngƣời
lao động trong hệ thống đánh giá này đƣợc đánh giá theo những khoảng thời gian
quy định, theo những phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc lựa chọn. Những kết quả
đánh giá này sẽ đƣợc chuyển tới ngƣời lao động để họ nắm đƣợc mức độ thực
hiện, hoàn thành công việc của chính mình, và hiểu đƣợc cách thức thực hiện công
việc tốt và hiệu quả hơn.
*Vai

trò của công tác đánh giá nhân sự

Thứ nhất, đánh giá nhân sự giúp chonhà quản lý doanh nghiệp kiểm tra, đối chiếu
lại sự phù hợp về mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh.
Thứ hai, đánh giá nhân sự đảm bảo rằng các nhân viên đƣợc tuyển dụng để làm
những công việc phù hợp, đƣợc đào tạo bài bản, đƣợc khuyến khích, tạo động lực
để hoàn thành các mục tiêu của chiến lƣợc kinh doanh.
Thứ ba, hành vi của tập thể hoặc cá nhân; hay kết quả kinh doanh đƣợc điều chỉnh
bởi công tác đánh giá. Theo một nghiên cứu thực tế tại Mỹ: Những doanh nghiệp

thiết lập đƣợc một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh hơn thì dòng luân chuyển tiền tệ
tốt hơn, có nhiều lợi nhuận hơn, thị trƣờng chứng khoán hoạt động tốt hơn năng và
suất lao động cũng cao hơn;doanh số cũng tăng trƣởng tốt hơn. Có thể kết luận
rằng: những tổ chức có xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá thìcó kết quả tài chính tốt
hơn những tổ chức không có hệ thống đánh giá.
*Mục tiêu

của công tác đánh giá nhân sự

Cơ sở nhằm ra quyết định liên quan đến nhân sự một cách khoa học và phù hợp,
nhất là công tác đánh giá nhân sự. Quyết định nhân sự bao gồm: việc bố trí nhân
13


lực, đào tạo và phát triển, tiền công, đề bạt, hay kỷ luật lao động, vv. Ngoài ra,việc
xây dựng và bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cũng đóng một vai trò vô
cùng quan trọng, để căn cứ vào đó công tác đánh giá nhân sự đƣợc tiếnhành chính
xác và tin cậy. Do vậy, công tác đánh giá nhân sự giúp hoàn thiện các công tác
quản trị nhân lực liên quan;qua đó giúp hoàn thiện các hoạt động liên quan đến
nhân lực ở doanh nghiệp.
Công tác đánh giá nhân sự cũng giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận đúng
đắn và đẩy đủ về các hoạt động chức năng của quản trị nhân sự bao gồm công tác
tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, đề bạt, đào tạo và các công tác khác. Căn cứ
vào đó, nhà quản trị có thể đƣa ra những điều chỉnh phù hợp và có hiệu quả hơn.
Thêm vào đó, công tác đánh giá nhân sự cũng là nhân tố ảnh hƣởng lớn đến việc
tạo lập văn hóa doanh nghiệp cũng nhƣ việc phát triển tinh thần lao động của nhân
viên trong Công ty.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá kết quả công tác đánh giá nhân sự
Các tiêu chuẩn thể hiện một hệ thống đánh giá ƣu việt bao gồm:
*Tiêu

chí định tính

- Tính phù hợp
Tính phù hợp đảm bảo sự phù hợp của công tác đánh giá với mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó phản ánh đƣợc những tiêu chuẩn mà ngƣời lao động đang thực hiện và đã
thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời cũng có một sự liên quan
mật thiết giữa các khía cạnh công việc ngƣời lao động phải tiến hànhvới các tiêu chí
đƣợc đánh giá, có sự cam kết của hai bên.
-Tính nhạy cảm
Để tránh cho kết quả đánh giá mang tính chủ quan, hệ thống đánh giá cần có những
công cụ đo lƣờng hiệu quả để phân biệt đƣợc giữa nhân viên hoàn thành tốt công việc
và những ngƣời chƣa hoàn thành tốt công việc.
-Tính tin cậy
Có hai cách để đối chiếu tính tin cậy:

14


Cách 1: Hai ngƣời đánh giá riêng biệtsử dụng một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc cho một ngƣời lao động cụ thể,sau đó tiến hành so sánh hai kết quả.
Cách 2: Một ngƣời đánh giá thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách
độc lập tại hai thời điểm khác nhau của một ngƣời lao động , sau đó so sánh hai kết quả
đó. Nếu độ lệch nằm trong giới hạn cho phép, thì hệ thống đánh giá đƣợccoi là có mức
độ tin cậy.
-Tính đƣợc chấp nhận
Hệ thống đánh giá này phải đƣợcthừa nhậnbởiban lãnh đạo doanh nghiệp và đƣợc
ngƣời lao động ủng hộ.
-Tính thực tiễn
Hệ thống đánh giá cần đơn giản, dễ hiểu, có tính ứng dụng và dễ dàng trong việc tổng

hợp kết quả.
* Tiêu chí định lƣợng

- Mục tiêu đánh giá
- Đối tƣợng nhân viên đƣợc đánh giá: Căn cứ vào đâu để xác định những nhân viên nào
đƣợc đánh giá
- Chu kỳ đánh giá
- Kết quả đánh giá đƣợc dùng với mục đích gì
+ Xét nâng lƣơng cho nhân viên
+ Căn cứ để khen thƣởng, kỷ luật
+ Căn cứ để ra quyết định nhân sự
+ Trao đổi và kiến nghị với ngƣời quản lý
1.4.

Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự

trong doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
*

Yếu tố kinh tế - chính trị

Tình hình chính trị ổn định là điều kiện giúp cho nền kinh tế phát triển bền vững,
nâng cao mức thu nhập của ngƣời dân, đời sống ngƣời lao động ngày càng đƣợc
đƣợc cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần. Khi đó, các doanh nghiệp sẽ kinh doanh
15