Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 120 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HUY HÙNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HUY HÙNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ CHÍ DŨNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
TS. Hồ Chí Dũng
PGS.TS. Hoàng Văn Hải
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng công bố
trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Huy Hùng
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý Thầy, Cô tại Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những ngƣời đã tận tâm truyền đạt cho
tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập tại trƣờng.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS. Hồ Chí Dũng đã tận
tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành bản Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, giúp cho Luận văn đƣợc
hoàn thiện.
Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bƣu điện đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu và trao đổi cởi mở, thẳng
thắn về những nội dung liên quan đến Luận văn.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân
trong gia đình đã luôn ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi và thƣờng xuyên động viên
tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành bản Luận văn này.
Do thời gian có hạn và khả năng còn hạn chế nên luận văn còn nhiều thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu của các Thầy/Cô và các bạn để
nghiên cứu một cách sâu sắc và toàn diện hơn trong thời gian tới.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................... 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới .................................................................. 5
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ....................................................... 9
1.2.1. Khái niệm và v i tr c
đào tạo nguồn nhân lực ................................. 9
1.2.2. Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp 13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp14
1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ 18
1.2.5 Doanh nghiệp bảo hiểm và những yếu tố đặc trưng về nguồn nhân lực
c a doanh nghiệp bảo hiểm ........................................................................... 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......... 36
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 36
2.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 37
2.3. Phƣơng pháp thu thập và phân tích số liệu .................................................... 39
2.3.1 Số liệu và thu thập số liệu ..................................................................... 39
2.3.2 Phân tích số liệu .................................................................................... 42
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN.......................................... 44
3.1. Tổng quan về Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ............................. 44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 44
3.1.2. Cơ cấu tổ chức c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện .......... 47
3.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi c a Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu
điện ................................................................................................................. 50
3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................... 52
3.1.5. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu
điện ................................................................................................................. 53
3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 58
3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô................................................ 58
3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành và đối th cạnh tranh ....................... 60
3.2.3 Nhân tố thuộc nội bộ doanh nghiệp ...................................................... 61
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bƣu điện ....................................................................................................... 63
3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo ..................................................................... 63
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................... 68
3.3.4. Tổ chức triển kh i đào tạo ................................................................... 72
3.3.5. Đánh giá hiệu quả c
công tác đào tạo ............................................. 80
3.4. Thành tựu và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 81
3.4.1. Những thành tựu đạt được ................................................................... 81
3.4.2. Những bất cập và hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện..................................................... 84
3.4.3. Nguyên nhân c a những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện ........................................ 86
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN
ĐẾN NĂM 2020 ....................................................................................................... 88
4.1. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm
Bƣu điện ................................................................................................................ 88
4.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88
4.1.2. Nhiệm vụ chiến lược ............................................................................. 89
4.1.3. Qu n điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................. 89
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện ................................................................................. 91
4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ........................ 91
4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công
ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện....................................................................... 95
4.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo tại Tổng công ty Cổ
phần Bảo hiểm Bưu điện ................................................................................ 97
4.2.4. Hoàn thiện đối với đánh giá s u đào tạo ............................................. 99
4.2.5. Các giải pháp khác ............................................................................. 100
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 103
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu viết tắt
Nguyên nghĩa
1
AEC
Cộng đồng Kinh tế ASEAN
2
BH
Bảo hiểm
3
BHG
Bảo hiểm gốc
4
BPĐT
Bộ phận đào tạo
5
CBNV
Cán bộ nhân viên
6
DNBH
Doanh nghiệp bảo hiểm
7
FTA
Hiệp định Thƣơng mại tự do
8
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
9
HĐQT
Hội đồng quản trị
10
KDBH
Kinh doanh bảo hiểm
12
KPIs
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
11
KT-XH
Kinh tế xã hội
13
PTI
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện
14
TCNSĐT
Tổ chức - Nhân sự - Đào tạo
15
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
16
TTP
Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng
17
VietnamPost
Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam
18
VNPost
Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam
19
WTO
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
So sánh các ƣu nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo
24
2
Bảng 3.1
Một số chỉ tiêu kinh doanh của PTI giai đoạn 2011 - 2015
52
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
Mức độ hài lòng với công việc hiện tại
64
6
Bảng 3.5
Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình độ của CBNV
64
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
Mục đích đƣợc đào tạo của các học viên
68
9
Bảng 3.8
Đối tƣợng đào tạo tại PTI
71
10
Bảng 3.9
Tình hình đào tạo tại PTI giai đoạn 2013-2015
75
11
Bảng 3.10
Lựa chọn hình thức đào tạo
76
12
Bảng 3.11
Thời điểm nên đƣợc đào tạo
78
13
Bảng 3.12
Thời gian đào tạo
78
14
Bảng 3.13
Đánh giá chất lƣợng giảng viên
79
15
Bảng 3.14
Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo
81
Số lƣợng lao động hiện có theo trình độ giai đoạn
2013 - 2015
Cơ cấu lao động hiện có theo tính chất lao động Giai
đoạn 2013 - 2015
Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ ở các
đơn vị
ii
55
57
64
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
Sơ đồ 1.1
Nội dung công tác đào tạo
19
2
Sơ đồ 1.2
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
20
3
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu
37
4
Sơ đồ 3.1
Mô hình tổ chức hiện tại của PTI
47
5
Sơ đồ 3.2
Quy trình đào tạo của PTI
64
iii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 3.1
Số lƣợng lao động hiện có giai đoạn 2013 - 2015
54
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
Cơ cấu lao động hiện có theo giới tính giai đoạn
2013 – 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
iv
55
56
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “Tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc Đào tạo nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực của
doanh nghiệp. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính
chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong hai thập niên qua, thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam đã có sự tăng trƣởng
mạnh mẽ cả về số lƣợng các doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lƣợng sản
phẩm, chất lƣợng dịch vụ. Thị trƣờng bảo hiểm Phi nhân thọ đang phát triển nhanh
hơn khả năng cung cấp nhân sự lành nghề của thị trƣờng do đó gây nên tình hình
thiếu hụt nhân sự lành nghề trong ngành bảo hiểm hiện nay. Sự cạnh tranh gay gắt
trên thị trƣờng đòi hỏi các DNBH phải luôn đổi mới, hoàn thiện mà trong đó việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng để tồn tại và phát triển
bền vững.
Mặt khác Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập quốc tế sâu sắc, tham
gia vào AEC, TTP kí kết các FTA thế hệ mới, xu thế hội nhập sẽ thúc đẩy nền kinh
tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm cả nhân thọ và phi nhân thọ có thêm
cơ hội mở rộng thị trƣờng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp bảo hiểm sẽ chịu áp lực
cạnh tranh mạnh từ các doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài. Thời kỳ hội nhập sẽ
yêu cầu cao hơn đối với ngƣời lao động, với tiêu chí tuyển dụng cao hơn đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn nhƣ: khả
năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học. Nhƣ
vậy, muốn thành công trong môi trƣờng cạnh tranh, ngƣời lao động Việt Nam phải
có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, áp dụng công nghệ mới, không ngừng
phát triển kỹ năng nghề nghiệp…Nếu không ý thức đƣợc điều này, ngƣời lao động
Viêt Nam sẽ thua ngay trên “sân nhà” bởi chúng ta khó cạnh tranh về trình độ tay
nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia trong AEC. Đối với nhà quản lý, khi thị
1
trƣờng lao động mở rộng hơn, nếu không có những chiến lƣợc nhân sự bài bản, hợp
lý, các doanh nghiệp sẽ khó giữ chân nguồn nhân lực cao dẫn đến tình trạng “chảy
máu chất xám”. Đây sẽ là thách thức lớn cho các nhà quản lý nhân sự tại Việt Nam
mà trong đó có các doanh nghiệp bảo hiểm.
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) là DNBH Phi nhân thọ đƣợc
thành lập từ năm 1998. Trong chiến lƣợc phát triển đến năm 2020, PTI đặt ra mục
tiêu tăng tốc phát triển lên ngôi vị mới, theo đó năm 2016 phấn đấu lên vị trí số 4,
năm 2017 phấn đấu lên vị trí số 3 về thị phần bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam.
Trong nhiều năm qua, PTI đã chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực về cả
số lƣợng và chất lƣợng, coi đó là mục tiêu chiến lƣợc để nâng cao hiệu quả kinh
doanh. Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc vẫn còn những mặt hạn chế nhất định,
chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng công ty. Xuất phát từ những lý do trên,
đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện
đến năm 2020” đƣợc học viên lựa chọn nghiên cứu.
Một số câu hỏi nghiên cứu đặt r cho đề tài luận văn:
- Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty
CP bảo hiểm bưu điện?
- Thực trạng công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bưu điện?
- Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đối với CBNV tại
Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, tìm
ra các nguyên nhân dẫn đến bất cập hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực,
kiến nghị đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Từ đó tạo cho đội ngũ nhân viên của PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp đến năm 2020.
2
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với CBNV tại Tổng công ty Cổ
phần Bảo hiểm Bƣu điện.
b) Phạm vi nghiên cứu:
+ Khách thể nghiên cứu: CBNV của PTI, Ban TCNSĐT và Ban Lãnh đạo Tổng
công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện.
+ Phạm vi không gian: Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) Việt Nam.
+ Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại PTI giai đoạn 2012 –
2016 và kiến nghị các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI
đến năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Luận văn là công trình nghiên cứu kết hợp cả lý thuyết và thực tiễn nên sẽ là
tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự và bảo hiểm.
Luận văn đề xuất các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi cao nên sẽ là
nguồn tham khảo cho PTI và các công ty trong lĩnh vực bảo hiểm.
Bằng việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, Luận văn đã
đƣa ra đƣợc những đóng góp là một số bài học kinh nghiệm thực tiễn nhƣ sau:
Một là: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
của mọi doanh nghiệp. Càng hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới thì vấn đề đào tạo
để phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Trong các cách thức để tạo ra năng
lực cạnh tranh của tổ chức, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem là yếu tố căn bản
và có tính quyết định. Nguồn nhân lực là yếu tố bền vững (vì không thể xác lập trong
một thời gian ngắn) và khó thay đổi nhất, dựa trên các khía cạnh chất lƣợng nguồn
nhân lực, khả năng đổi mới, thích nghi, kỹ năng công việc cụ thể và năng suất lao
động. Đây là những yếu tố then chốt, mang lại thành công cho tổ chức.
3
H i là: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, điều kiện tiên quyết
chính là sự ủng hộ, hỗ trợ của bộ máy lãnh đạo, quản lý. Ngƣời lãnh đạo có nhiệt
tình quan tâm đến ngƣời lao động thì mới hiểu đƣợc điểm mạnh và điểm yếu từ đó
tổ chức đào tạo để phát huy năng lực của nhân viên, cống hiến cho sự phát triển của
tổ chức.
B là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần đƣợc trang bị những kiến thức cơ bản
và tổng quát về công tác đào tạo, bao gồm khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức đến
đánh giá kết quả. Đây là những kiến thức lý thuyết cơ bản, cần thiết và bắt buộc các
cán bộ làm công tác đào tạo phải nắm vững và cập nhật thƣờng xuyên.
Bốn là: Trong xu thế hội nhập hiện nay của các doanh nghiệp nói chung, và của
PTI nói riêng, thì các hình thức đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, và điều chỉnh
thƣờng xuyên để cân bằng giữa thực tiễn kinh doanh và chiến lƣợc, tầm nhìn cũng
nhƣ môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu 4
chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần
Bảo hiểm Bƣu điện
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này. Trong điều
kiện nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ
vai trò quan trọng nhƣng không nhƣ trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó
vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con ngƣời ngày càng lớn hơn. Đây là
nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì đƣợc tính vào giá trị của họ, và hình
thành nên vốn vô hình của quốc gia.
Các cuốn sách Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011),
Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập
nhằm trang bị cho ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc;
đào tạo đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh nghiệp.
Một số nghiên cứu đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt
(Carell và các cộng sự, 1995; Chapman, 1993; Black & Lynch, 1996); Becker
1962 phân biệt giữa đào tạo chung và đào tạo đặc thù. Đào tạo chung có giá trị nhƣ
nhau cho nhiều doanh nghiệp tức là kỹ năng mà nó đem tới cho lao động có thể
làm việc đƣợc trong nhiều doanh nghiệp nhƣ kế toán, thợ hàn… Trong khi đào tạo
đặc thù chỉ hữu ích cho một doanh nghiệp. Các nghiên cứu đều nhấn mạnh, doanh
nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt chỉ giúp
tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên khi nhân viên có phƣơng pháp
làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của doanh nghiệp đó. Các tác giả
cũng đã có tổng kết nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo và tổ chức đào tạo
trong doanh nghiệp.
Một số công trình khác tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hƣởng tích cực
của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lƣợng bán
5
hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (AragonSanchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994).
Thời điểm đào tạo cũng là một vấn đề đƣợc các học giả quan tâm. Công trình
nghiên cứu của George Borjas 2005 đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích
lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ đƣợc
nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó
theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy.
Trong Báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã
tóm lƣợc đƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau, nhƣ
các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo
cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống giáo
dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu của thị trƣờng lao động. Đào tạo
cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng nguồn nhân lực phải phù hợp với phát triển công
nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác
nhau, nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề. Trong đó,
Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế
trong giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động.
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Nƣớc ta từ sau khi mở cửa nền kinh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, nhu cầu về nguồn nhân lực hết sức bức thiết, vì thế nhìn chung
đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc thực hiện. Có
thể khái quát lại nhƣ sau:
- Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn
nhân lực trong do nh nghiệp nhỏ và vừ ở Việt N m trong quá trình hội nhập kinh
tế” Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và đã đƣa ra đƣợc một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp
và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên
cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh
6
nghiệp tƣ nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cổ phần không có vốn
của nhà nƣớc tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
- Tác giả Minh Hà (2015), bài viết “Thị trường bảo hiểm: Cần nguồn nhân lực
chất lượng c o” Tạp chí Tài chính, Bộ tài chính. Thực tế hoạt động thị trƣờng bảo
hiểm trong những năm qua cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn, trong đó một
trong những hạn chế là năng lực quản trị, chất lƣợng dịch vụ của các doanh nghiệp
bảo hiểm chƣa đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội nhất là trong
bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh tranh cao
hơn nữa. Sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lƣợng cao luôn là một bài
toán khó đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam. Cần đầu tƣ mạnh vào các chƣơng trình
đào tạo đại học, bên cạnh các khóa đào tạo ở trình độ cơ bản, cần tăng cƣờng tổ
chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tính ứng dụng nghề nghiệp cao về từng nghiệp
vụ thực hành trong DNBH.
- Tác giả Nguyễn Đức Phú (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ và công nghiệp Vinacomin”. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận vận dụng thực tế kết hợp
với phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, luận văn đã chỉ ra đƣợc
những điểm mạnh để tiếp tục phát huy và những hạn chế tồn tại tại Công ty từ đó đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tƣ vấn đầu tƣ mỏ và công nghiệp - Vinacomin.
Tác giả Phạm Văn Bộ (2000), luận văn thạc sỹ “ Hoàn thiện công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh do nh tại trường Đào tạo Bồi dưỡng cán bộ
ngành Xây dựng”. Luận văn đã xây dựng một cách có hệ thống, tiếp thu có chọn lọc
từ nhiều nguồn chính thức khác nhau nhằm cung cấp lý luận về công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh, đồng thời phân tích và đánh giá những ƣu
điểm, nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh
tại trƣờng Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng, từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp nhằm khắc phục các hạn chế và phát huy những thành tích đạt đƣợc góp
7
phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh doanh tại trƣờng
Đào tạo Bồi dƣỡng cán bộ ngành xây dựng.
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng (2013), luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung
Bộ”. Luận văn đã đƣa ra những lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu lên
kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số đơn vị, tổ chức. Phân tích và
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn
khu vực Bắc trung bộ. Làm r những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải
thay đổi nó cho phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đài Khí tƣợng thủy văn khu vực
Bắc trung bộ.
* Khoảng trống nghiên cứu
Qua nghiên cứu đề tài cũng nhƣ qua các phƣơng tiện thông tin khác, tác giả thấy
rằng các công trình viết về công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực khá nhiều.
Tuy nhiên mỗi đề tài có đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, có thời gian và
không gian khác nhau, cũng nhƣ quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên
khó tránh đƣợc những hạn chế của từng bài viết. Đặc biệt trong xu thế hội nhập quốc tế
của nƣớc ta, với việc trở thành thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), trong
thời gian tới, nền kinh tế Việt Nam dự báo sẽ có bƣớc tăng trƣởng đột phá, kéo theo
nhu cầu về bảo hiểm tăng cao, thúc đẩy hoạt động kinh doanh bảo hiểm phát triển
thuận lợi hơn, Việt Nam sẽ có cơ hội mở cửa thị trƣờng bảo hiểm, kêu gọi đầu tƣ từ các
doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài, đa dạng hóa sản phẩm, qua đó giúp thị trƣờng
mang tính cạnh tranh hơn, hƣớng tới cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao hơn cho khách
hàng; Về phía các doanh nghiệp bảo hiểm, trong thời gian tới, khả năng sẽ có thêm
nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc ngoài xin cấp phép hoạt động tại thị trƣờng Việt
Nam. Do vậy, các doanh nghiệp bảo hiểm trong nƣớc sẽ phải tiếp tục đổi mới về sản
phẩm cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh để sẵn sàng thích nghi với thực tế khắc
nghiệt, trong đó việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế phát
triển là yếu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp.
8
Tác giả nhận thấy với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là kinh
doanh bảo hiểm thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập quốc tế hiện
nay của Việt Nam là vấn đề hết sức cấp thiết, nhƣng chƣa có luận văn nào viết về vấn
đề này. Vì thế đề tài Đào tạo nguồn nhân lực tại PTI, một đơn vị hoạt động trong
lĩnh vực bảo hiểm đƣợc lựa chọn nghiên cứu. Ngƣời viết muốn qua đề tài, dựa trên
những lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực
trạng đào tạo Nguồn nhân lực tại PTI, từ đó đóng góp các giải pháp nhằm góp phần
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTI để đáp ứng yêu cầu phát triển
của doanh nghiệp đến năm 2020.
1.2. Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. hái niệm và vai tr c a đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm không phải mới, đã xuất hiện và đƣợc sử
dụng ở nhiều nƣớc nhƣng ở nƣớc ta mới xuất hiện trong thời gian gần đây và hiện
nay đƣợc sử dụng nhiều không chỉ trong giới khoa học mà ngay ở trong cơ quan
doanh nghiệp, nguồn nhân lực đang là một vấn đề đƣợc chú ý và đặc biệt quan tâm
ở nƣớc ta hiện nay.
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn
lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó,
9
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động
vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất
lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng
điểm chung mà các định nghĩa trên khi nói về nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố:
- Số lƣợng nhân lực: là số lƣợng lao động trong một tổ chức, một địa phƣơng
hay một quốc gia. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu
tố bên trong (nhƣ nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động…)
và yếu tố bên ngoài (nhƣ sự tăng dân số hay lực lƣợng lao động do di dân…).
- Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của ngƣời lao động,
trong đó yếu tố trí tuệ và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất.
- Cơ cấu nhân lực: bao gồm cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi v.v. Một cơ cấu
nhân lực hợp lý sẽ giúp cho việc tăng hiệu suất lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và
đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công.
Qua những lý giải nêu trên, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn c
dân cư, khả năng huy động vào quá trình tạo r c
10
cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại, cũng như trong tương l i. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số - Nhất là số
lƣợng và chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Chúng ta đã bƣớc vào thế kỷ XXI - Thời đại mà khoa học đã thực sự trở thành lực
lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và
công nghệ hiện đại; Với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi
sản phẩm làm ra; Con ngƣời càng chứng tỏ vai trò quyết định trong tiến trình phát
triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực càng chứng
tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của mỗi
quốc gia, cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay. Do đó, trong các tổ chức, công tác
đào tạo cần đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Trƣớc hết, đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ vài ngày, hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động theo hƣớng đi lên - Tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012).[6] Xét về
nội dung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động:
Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một
nghề nghiệp, hoặc có thể chuyển sang công việc mới, nghề mới thích hợp hơn trong
tƣơng lai.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động nắm vững
hơn về công việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
11
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
1.2.1.3. V i tr c
đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm phát huy và sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông
qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu r hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn; Nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai nhằm
mục đích nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc; Đem lại hiệu quả, lợi ích tối đa
cho tổ chức.
Đào tạo đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp:
-
Nâng cao năng suất lao động; Hiệu quả thực hiện công việc.
-
Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
-
Giảm bớt sự giám sát (vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát).
-
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
-
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
-
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
-
Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thể hiện:
-
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
-
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
-
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc…
12
1.2.2. Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp
Theo cuốn sách của Business Edge (2004).[2] Đào tạo nguồn nhân lực “Làm
s o để khỏi ném tiền qu cử sổ”, khi đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực các doanh
nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công
việc cao hơn. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để chắc chắn đạt đƣợc kết quả mà
họ mong muốn từ đào tạo? Có nhiều nội dung đào tạo nguồn nhân lực tùy theo yêu
cầu và nhu cầu của từng doanh nghiệp, tuy nhiên các doanh nghiệp đều cần phải
tiến hành đào tạo các nội dung sau:
1.2.2.1. Đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lành nghề
Trình độ phát triển của khoa học công nghệ tác động mạnh đến dây chuyền
sản xuất, cách thức quản lý điều hành, cách thức bán hàng, đến suy nghĩ và nếp
sống của thành viên trong doanh nghiệp. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các
cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới
về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp sự thay đổi. Vì vậy đổi mới và nâng cao chất
lƣợng công tác đào tạo theo hƣớng chuyên sâu, nâng cao năng lực quản lý, chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp là một trong những
nhiệm vụ quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn
về trình độ chuyên môn phù hợp với từng chức danh trong từng giai đoạn cũng nhƣ
quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Để ngƣời lao động phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng làm việc nhằm mang
lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần bố trí
nhân sự đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá chính xác năng lực từng ngƣời, từ đó có kế
hoạch đào tạo, đào tạo lại phù hợp.
1.2.2.2. Đào tạo các kỹ năng mềm
Bên cạnh phát triển các kỹ năng cứng về chuyên môn nghiệp vụ, ngƣời lao
động cần đƣợc trang bị thêm các kiến thức về kỹ năng mềm. Đối với ngành bảo
hiểm các kỹ năng mềm đó là: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
bán hàng, kỹ năng thuyết phục và đàm phán, kỹ năng phát triển mạng lƣới …
Khi áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp,
mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc đƣợc giao thì hiệu quả
13
công việc phụ thuộc rất lớn vào khả năng làm việc nhóm của mỗi thành viên. Hiện
nay, hình thức làm việc theo nhóm ngày càng trở nên phổ biến trong hoạt động của
doanh nghiệp vì đó là con đƣờng tạo nên sức mạnh tổng hợp, biện pháp để phát huy
tối đa năng lực của mỗi ngƣời.
Để có thể bán hàng và phát triển tốt các kênh phân phối sản phẩm, ngƣời lao
động trong doanh nghiệp bảo hiểm rất cần biết các kỹ năng giao tiếp, đàm phán, kỹ
năng bán hàng, kỹ năng phát triển mạng lƣới…
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô
Đối với doanh nghiệp các nhân tố thuộc môi trƣờng kinh tế vĩ mô ảnh hƣởng
đến đào tạo nguồn nhân lực đó là:
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế nhƣ tăng trƣởng, suy thoái hay lạm
phát, mức sống, thu nhập, tốc độ đầu tƣ … có ảnh hƣởng trực tiếp đến tốc độ tăng
trƣởng doanh thu, đến nhu cầu nhân lực và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Khi kinh tế tăng trƣởng và phát triển ổn định, doanh nghiệp có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng mạng lƣới, phát triển thị phần, tăng cƣờng đào tạo
huấn luyện nhân viên. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp
một mặt phải duy trì lực lƣợng lao động có chuyên môn cao, một mặt phải giảm chi
phí lao động nhƣ cắt giảm giờ làm, giảm biên chế, giảm phúc lợi hoặc cho nhân viên
tạm nghỉ việc.
Dân số và trình độ dân trí ảnh hƣởng đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
cũng nhƣ ảnh hƣởng đến cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Số lƣợng dân số lớn, trình
độ dân trí cao sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp nguồn nhân lực dồi dào.
Trình độ phát triển c a khoa học công nghệ kéo theo sự đổi mới về nguồn
nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải đảm bảo đội ngũ đủ năng lực để nắm bắt, quản
lý các công nghệ tiên tiến. Khi công nghệ thay đổi, một số công việc hiện tại hoặc
một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí sắp
xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới.
14
