Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp huyện ở huyện kỳ anh, tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN HOÀNG PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN Ở HUYỆN KỲ ANH,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN HOÀNG PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN Ở HUYỆN KỲ ANH,
TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS. ĐINH TRUNG THÀNH

NGHỆ AN - 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa
từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Vinh, tháng 8 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Hoàng Phúc


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện đề tài luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện ở huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh”, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân,
tác giả còn nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình của các Thầy Cô, cũng như sự động
viên ủng hộ của gia đình và bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập, nghiên
cứu và thực hiện luận văn thạc sỹ.
Tác giả xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Đinh Trung Thành đã trực
tiếp hướng dẫn và giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Vinh đã
tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi
nhất cho tác giả trong suốt quá trình học tập,nghiên cứu đề tài luận văn.

Vinh, tháng 8 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Hoàng Phúc


iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................vi
A. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn...................................................................................9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................................10
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................10
6. Các đóng góp của luận văn...............................................................................................11
7. Kết cấu của luận văn.........................................................................................................11

B.NỘI DUNG......................................................................................................12
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN..............................................................................12
1.1. CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN.......................................................................12
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện.................................................................
1.1.2. Các đơn vị sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện..................................................
1.1.3. Vai trò và đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện..................................................
1.2. CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN............................................21
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện..............................................
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện....................................

1.2.3. Một số yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện....................
1.3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN CỦA MỘT SỐ HUYỆN.........................................................................................34
1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương trong công tác nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức cấp huyện......................................................................................
1.3.2. Bài học rút ra cho huyện Kỳ Anh trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện ở Kỳ Anh...........................................................................
Kết luận chương 1.................................................................................................................40

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN Ở HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH...............................................41
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN KỲ ANH, TỈNH HÀ
TĨNH.....................................................................................................................................41
2.1.1. Về địa lý tự nhiên....................................................................................................
2.1.2. Về kinh tế - xã hội...................................................................................................
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN Ở HUYỆN
KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH...................................................................................................43


iv
2.2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo tiêu chuẩn đã xác định........................
2.2.2. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà
Tĩnh theo kết quả khảo sát thực tiễn....................................................................
2.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN Ở KỲ ANH,
TỈNH HÀ TĨNH....................................................................................................................62
2.3.1. Đánh giá theo mô hình SWOT................................................................................
2.3.1.1. Điểm mạnh...........................................................................................................
2.3.1.2. Điểm yếu..............................................................................................................
2.3.1.3. Cơ hội...................................................................................................................
2.3.1.4. Nguy cơ................................................................................................................

2.3.2. Nguyên nhân...........................................................................................................
Kết luận chương 2.................................................................................................................73

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN Ở KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH............75
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN Ở KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH................................................................................75
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
HUYỆN Ở KỲ ANH, TỈNH HÀ TĨNH................................................................................79
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng...............................................................................
3.2.2. Nhóm giải pháp về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức cấp huyện.......................
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức cấp huyện.................
3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức cấp
huyện....................................................................................................................
3.2.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ.....................................................................................
3.2.6. Nhóm giải pháp về quy hoạch, luân chuyển...........................................................
3.2.7. Nhóm giải pháp về xây dựng và chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị quyết
Trung ương 4 khóa XI, XII..................................................................................
3.2.8. Nhóm các giải pháp khác........................................................................................
Kết luận chương 3...............................................................................................................103

C. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................104
1. Kết luận...........................................................................................................................104
2. Kiến nghị.........................................................................................................................106

D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................109
PHỤ LỤC..........................................................................................................112


v

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Độ tuổi công chức huyện Kỳ Anh 2010-2016....................................45
Bảng 2.2: Trình độ đội ngũ công chức, huyện Kỳ Anh.......................................46
Bảng 2.3. Thống kê trình độ QLNN của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.47
Bảng 2.4: Kiến thức về QP-AN của đội ngũ CBCC cấp huyện theo Chức danh.
.............................................................................................................................50
Bảng 2.5: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học..................................................51
Bảng 2.6: Tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức Huyện Kỳ
Anh......................................................................................................................57


1
A. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và bộ máy Nhà nước nói riêng,
xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả hoạt động
của đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ
chức Chính trị - Xã hội từ Trung ương đến cơ sở.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá
cao vai trò của cán bộ, Người coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng
xong”. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính
quyền cho đến nay, Đảng và Nhà nước ta đã luôn chăm lo đến công tác cán bộ.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII về Chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã khẳng
định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận

mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong xây dựng Đảng”.
Nghị quyết chỉ rõ “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH.
Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây
dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến
lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”. Chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020 cũng đã nêu rõ mục tiêu:
“xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu
của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán
bộ, công chức cơ quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể cấp huyện nói riêng đã có
bước phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức
vẫn còn bộc lộ những bất hợp lý về cơ cấu, bất cập về chất lượng trước yêu cầu
của nhiệm vụ trong tình hình mới.
Huyện Kỳ Anh ở phía Đông Nam tỉnh Hà Tĩnh, Phía Bắc và Tây Bắc giáp


2
huyện Cẩm Xuyên, phía Nam và Tây Nam giáp tỉnh Quảng Bình, phía Đông
giáp biển Đông. Trong những năm đổi mới vừa qua, huyện Kỳ Anh đã có nhiều
thành tựu phát triển trên các lĩnh vực.
Mục tiêu xây dựng, phát triển của huyện Kỳ Anh là khai thác và sử
dụng có hiệu quả các tiềm năng, lợi thế của huyện để phát triển; xác định 3
khâu đột phá quan trọng là đầu tư kết cấu hạ tầng then chốt, đào tạo nguồn
nhân lực và phát triển du lịch để kinh tế phát triển nhanh, bền vững, sớm ra
khỏi huyện nghèo.
Là một cán bộ, công chức hiện đang làm công tác tại Phòng Nội vụ
Huyện Kỳ Anh. Trước những yêu cầu bức thiết của việc nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức cấp huyện và thực tế địa phương cần phải có một đội ngũ cán bộ,
công chức nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện vững mạnh, có phẩm
chất, năng lực, trình độ, phương pháp, phong cách, kỹ năng công tác tốt, nhạy

bén, năng động, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới nên tác giả
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Kỳ
Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Kinh tế.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Thứ nhất, các luận văn thạc sỹ có liên quan
Huyện, Quận, Thị xã, Thành Phố thuộc tỉnh là đơn vị hành chính thuộc
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam; là nơi cụ thể hóa và triển khai, thực hiện các chủ trương, chỉ thị,
nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước; là nơi tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh;
chỉ đạo hoặc trực tiếp giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền
và lợi ích của các tổ chức, cá nhân, do vậy việc củng cố và không ngừng nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là nhiệm vụ chính trị
mang tính chiến lược lâu dài của các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Đây là một
giải pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp


3
huyện bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc
điểm của từng địa phương.
Thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác
cán bộ và chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước,
trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền đã quan tâm lãnh đạo, chỉ
đạo xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán
bộ,công chức cấp huyện nói riêng. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ngày
càng phát triển và hoạt động có hiệu quả hơn, góp phần vào sự phát triển kinh tế
- xã hội, bảo đảm Quốc phòng - An ninh ở các địa phương.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, hiện nay đội ngũ cán bộ,công
chức cấp huyện ở một số địa phương nhìn chung còn có những tồn tại, hạn chế,
bất cập về nhiều mặt như: Cơ cấu công chức theo ngành, lĩnh vực chưa đồng

đều; trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành, thực thi công
vụ còn hạn chế; chất lượng quản lý điều hành chưa ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế; nhận thức không đồng đều,
thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà Nước vào điều kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt. Một bộ
phận cán bộ,công chức cấp huyện sa sút về tư tưởng, phẩm chất, đạo đức lối
sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật kém; tinh thần, thái độ phục vụ
dân chưa tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân
dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí còn xảy ra ở một số địa phương. Công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện chưa được các địa phương quan tâm.
Hiện nay đã có nhiều công trình khoa học các cấp, luận án tiến sỹ, luận
văn thạc sỹ nghiên cứu để có các quan điểm, định hướng, giải pháp, kiến nghị để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức của các ngành, các địa phương.
Qua thu thập, có một số đề tài nghiên cứu đã dựa trên cơ sở các quan điểm
lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình, các tác giả đã


4
phân tích, tập hợp, nêu rõ và đánh giá các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các quan
điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Luận văn thạc sỹ của học viên Trương Mạnh Thắng, chuyên ngành quản trị
kinh doanh tổng hợp, trường Đại học Kinh tế quốc dân, đề tài ThS năm 2012
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở ở huyện Thuận Châu,
tỉnh Sơn La”
Luận văn Thạc sỹ của học viên Giang Thị Phương Hạnh, chuyên ngành lý
luận lịch sử nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, năm 2009 “Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu

cầu của cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay”.
Luận văn Thạc sỹ của học viên Nguyễn Đức Bền, trường Đại học Kinh tế
quốc dân, năm 2006 “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở
huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010“.
Luận văn Thạc sỹ của học viên Phạm Thanh Hà, mã số THS 4817 năm
2010 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành
phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình”.
Luận văn Thạc sỹ của học viên Thái Hồng Thanh, trường Đại học Kinh tế
quốc dân, mã số THS 5649 năm 2011 “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp
cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính”.
Luận văn Thạc sỹ của học viên Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh tế quốc
dân, mã số THS 1906 năm 2006 “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Nghệ An“.
Thứ hai, các kết quả đã đạt được
Về phương diện khoa học, đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn
đề này đã được thực hiện, như: Đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu xây dựng chính sách
đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”


5
do đồng chí Trần Hữu Thắng làm chủ nhiệm đề tài. Các bài đã đăng trên tạp chí
khoa học “ Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở ở Vĩnh Phúc”
Tác giả Phạm Văn Vọng - Tạp chí cộng sản 18/9/2012;“ Thực trạng và giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị
Thành Phố Hồ Chí Minh” - Tác giả Nguyễn Văn Đua - Tạp chí cộng sản
8/10/2012. Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ
sở của ở các địa phương như: “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đáp
ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Nghệ An” của học
viên Lê Đình Lý năm 2006; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ
sở ở huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình” của học viên Nguyễn Cao Sơn năm 2010; “

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong
điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính” của học viên Thái Hồng Thanh năm
2011; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở ở huyện Thuận
Châu, tỉnh Sơn La” của học viên Trương Mạnh Thắng năm 2012;
Từ nhận thức nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, trong mọi hoạt động, nguồn nhân lực có vai trò tích cực
nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực
khác. Do đó cần phải xây dựng được một đội ngũ CBCC hành chính có đủ năng
lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát
triển. Tại Luận văn “Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu
cầu của cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay” tác giả đã nghiên
cứu các nội dung
Xuất phát từ cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà
nước theo yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay bao gồm các nội
dung: Khái niệm, đặc điểm CBCC hành chính nhà nước; vị trí, vai trò của đội
ngũ CBCC hành chính nhà nước trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay;
tính tất yếu khách quan, yêu cầu và các điều kiện bảo đảm xây dựng đội ngũ cán
CBCC hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam


6
hiện nay.
Qua đánh giá thực trạng vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà
nước của tỉnh Bình Phước gồm các nội dung: Công tác xây dựng đội ngũ CBCC
hành chính nhà nước tỉnh Bình Phước; thực trạng đội ngũ CBCC hành chính nhà
nước tỉnh Bình Phước.
Luận văn đã đề xuất các quan điểm và giải pháp để xây dựng đội ngũ
CBCC hành chính nhà nước của tỉnh Bình Phước gồm các nội dung: Quan điểm
xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước của tỉnh Bình Phước; những giải
pháp xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành

chính của tỉnh Bình Phước.
Xuất phát từ yêu cầu của nhiệm vụ CNH - HĐH, đô thị hoá của huyện
ngoại thành Hà Nội tác giả Luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010“.
Trên cơ sở các vấn đề nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong điều kiện CNH - ĐTH đó là: Nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản
nguồn nhân lực trong quá trình CNH, ĐTH nhanh; Những vấn đề cơ bản của
chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Kinh nghiệm đào tạo phát triển
nguồn nhân lực ở các nước Châu Á và khu vực Đông Nam Á.
Cùng với việc đánh giá thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ở huyện Đông Anh ngoại thành Hà Nội giai đoạn 2000-2005 gồm
các nội dung: Tổng quan về sự phát triển kinh tế xã hội huyện Đông Anh giai
đoạn 2000-2005; Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
huyện Đông Anh thời kỳ 2000 - 2005; Những vấn đề đặt ra trong nghiên cứu
thực trạng.
Tác giả Luận văn đã đề xuất các phương hướng, biện pháp hoàn thiện chính
sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010,
gồm các vấn đề: Dự báo nhu cầu đào tạo thời kỳ 2006 - 2010 của huyện Đông
Anh; Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện


7
Đông Anh giai đoạn 2006-2010; một số kiến nghị về điều kiện bảo đảm việc
thực thi các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Đông Anh
giai đoạn 2006 - 2010.
Trên cơ sở yêu cầu, đòi hỏi của nguồn nhân lực về quản lý kinh tế trong
sự nghiệp đổi mới CNH - HĐH của đất nước Luận văn “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh
Bình“ đã tập trung nghiên cứu các nội dung
Dựa theo tổng hợp lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực quản

lý nhà nước về kinh tế gồm các nội dung: Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế; các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế; kinh nghiệm và bài học rút ra của
một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
nhà nước về kinh tế.
Từ đánh giá và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình gồm: Đặc điểm tự nhiên,
kinh tế xã hội và ảnh hưởng của nó đến nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
kinh tế ở thành phố Ninh Bình; thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý
nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình; những hạn chế và nguyên nhân hạn
chế chủ yếu đối với chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở
thành phố Ninh Bình.
Luận văn đã trình bày các phương hướng và những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành
phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình đó là: Bối cảnh phát triển và phương hướng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh
Bình và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh
tế ở thành phố Ninh Bình trong thời gian tới.
Nhận thức rõ vai trò, vị trí quan trọng của đội ngũ CBCC cơ sở trong đội
ngũ CBCC Luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở ở tỉnh


8
Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính“ đã nghiên cứu, phân
tích các nội dung:
Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở
trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính gồm các nội dung: Một số vấn đề
về CBCC cấp cơ sở; chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở trong điều kiện đẩy
mạnh cải cách hành chính; Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở.

Thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An gồm các
nội dung: điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ CBCC cấp cơ sở; thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở; đánh giá
chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An hiện nay.
Các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở
ở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính gồm các nội
dung: Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp cơ sở trong điều kiện
đẩy mạnh cải cách hành chính; các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp cơ sở ở tỉnh Nghệ An trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính.
Nhằm góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn
đặt ra đối với đội ngũ CBCC cấp xã để từ đó có các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC theo yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH Luận văn “Nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH ở tỉnh
Nghệ An“ đã tập trung vào mội số nội dung chính:
Lý luận đội ngũ CBCC cấp xã và chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã gồm các
nội dung: Khái quát chung về chính quyền cấp xã; đội ngũ CBCC cấp xã; chất
lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Nghệ An gồm: Khái quát
điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An; thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC tỉnh Nghệ An; đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Nghệ An.
Các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã


9
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH ở tỉnh Nghệ An gồm các nội dung:
Các quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Nghệ An và các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Nghệ An trong thời
gian tới.
Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cơ sở nhằm nâng cao chất lượng, hiệu lực hiệu quả của bộ

máy chính quyền cơ sở trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Từ các nội dung của các luận văn trên cho thấy sự cần thiết của việc nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất
nước và nhiệm vụ xây dựng và phát triển của các địa phương. Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh hiện
nay là một yêu cầu cấp bách. Luận văn phải tập trung tổng hợp, nghiên cứu,
đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.
Ở huyện Kỳ Anh, trong những năm vừa qua Huyện Ủy, HĐND, UBND
huyện đã quan tâm tới công tác xây dựng, củng cố đội ngũ CBCC nói chung và
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, thực tế chưa thực
hiện công tác, đánh giá hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện và cấp cơ sở, đặc biệt chưa có đề tài nghiên cứu đánh giá chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện một cách hệ thống, toàn diện và đề ra các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp huyện.
Từ thực tế đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện là vấn đề quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đủ sức chỉ đạo, điều
hành thức hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững quốc
phòng - an ninh góp phần xây dựng huyện Kỳ Anh trở thành huyện giàu mạnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn


10
3.1. Mục đích
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở
huyện Kỳ Anh đến năm 2020
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu làm rõ khung lý thuyết về chất lượng cán bộ, công chức

cấp huyện.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện
Kỳ Anh.
- Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện ở huyện Kỳ Anh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Chất lượng cán bộ công chức cấp huyện ở Kỳ Anh.
Về không gian: Nghiên cứu tại huyện Kỳ Anh.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 - 2016, đề xuất các
giải pháp đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khi viết luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, trong đó
chủ yếu là:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Các dữ liệu thứ cấp từ các xuất bản phẩm cũng như các văn bản có liên
quan; thu thập các số liệu về tình hình phát triển kinh tế - xã hội cũng như về số
lượng, chất lượng đội ngũ công chức hành chính huyện Kỳ Anh trong thời gian
từ năm 2010 đến năm 2016.
+ Điều tra trực tiếp bằng cách thiết kế các bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp
một số đối tượng có liên quan
- Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu thống kê, so sánh với các kết quả


11
nghiên cứu đã có và tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, một số chuyên gia.

6. Các đóng góp của luận văn

- Góp phần hoàn thiện khung lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện .
- Phân tích rõ điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân về chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện ở Kỳ Anh.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
ở Kỳ Anh đến năm 2020.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận
văn gồm 3 chương.
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức
cấp huyện
CHƯƠNG 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở
Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
CHƯƠNG 3: Định hướng và giải pháp nâng cao nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
trong giai đoạn hiện nay


12
B.NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
* Khái niệm cán bộ:
Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự đã được
đưa vào Luật Cán bộ, Công chức của Việt Nam. Trong Từ điển tiếng Việt xuất
bản năm 1993 thì cán bộ có hai nghĩa: “1. Người làm công tác có nghiệp vụ
chuyên môn trong cơ quan nhà nước”; “2. Người làm công tác có chức vụ trong

một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ”. Với
nghĩa thứ nhất, cán bộ không chỉ bao gồm những người làm công tác có nghiệp
vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước mà trong cả hệ thống chính trị và cũng
chỉ gồm những người có trình độ được đào tạo. Số không có trình độ được đào
tạo gọi là nhân viên. Với nghĩa thứ hai, người làm công tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức trong hệ thống chính trị là cán bộ. Đây chính là đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, để phân biệt với người
không có chức vụ. Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử
dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm. Người cán bộ ở nước ta được đặt trong các mối
quan hệ xác định; cán bộ quan hệ với tổ chức và cơ chế.
Khái niệm cán bộ cùng với khái niệm công chức được quy định cụ thể và
phân biệt, giải thích rõ ràng tại Luật Cán bộ, công chức ban hành năm 2008 có
hiệu lực từ 01/01/2010. Theo đó, cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - Xã hội ở
Trung ương, ở Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp


13
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định này cán bộ là:
+ Công dân Việt Nam.
+ Được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
+ Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 06/2010/NĐCP, có thể liệt kê những người là cán bộ gồm:
Ở Trung ương: Tổng Bí thư, Bí thư Trung ương Đảng, Chánh Văn phòng
Trung ương, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Trung ương, Trưởng các Ban đảng
Trung ương, Chủ tịch, Phó chủ tịch các Tổ chức Chính trị - Xã hội, Bộ trưởng và
tương đương, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện kiểm sát

nhân dân tối cao.
Cấp tỉnh: Bí thư, Phó Bí thư Tỉnh uỷ, Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND tỉnh,
Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND tỉnh, Chủ tịch, Phó chủ tịch các tổ chức Chính trị
- Xã hội.
Cấp huyện: Bí thư, Phó Bí thư Huyện uỷ, Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND
huyện, Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND huyện. Như vậy, mặc dù khái niệm cán bộ
và khái niệm công chức đã được phân biệt, song sự phân biệt này cũng không
thật sự rõ ràng, cụ thể. Thực tế để trở thành người cán bộ (do được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm), phần lớn người đó đều phải trải qua thời gian làm công chức,
nói đúng hơn là theo khái niệm cán bộ của Luật Cán bộ, công chức thì đa số cán
bộ được trưởng thành từ đội ngũ công chức.
* Khái niệm công chức:
Khái niệm công chức là được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí trong phạm vi một quốc gia quan
niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Ở đa số quốc gia đã thực
hiện chế độ công chức thì công chức được hiểu là những công dân được tuyển
dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước


14
ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Qua nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung, ngày 09/12/2008 Quốc hội ban hành
Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực thực hiện từ ngày 01/01/2010 quy định cụ
thể hơn về công chức, phân biệt và giải thích rõ cán bộ và công chức. Theo đó,
công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị Xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - Xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, những văn bản trước Luật Cán bộ, công chức năm 2008 không
định nghĩa công chức bằng việc nêu lên những đặc điểm mô tả thế nào là công
chức. Để xác định ai là công chức phải căn cứ vào sự liệt kê các đối tượng công
chức. Luật Cán bộ, công chức đã đưa ra khái niệm mô tả để xác định cụ thể ai là
công chức. Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức, ngày 25/01/2010,
Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là
công chức. Theo Nghị định này, căn cứ để xác định công chức gồm: là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức Chính trị - Xã hội, trong Văn
phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước, trong các Cơ


15
quan Bộ và các tổ chức khác do Chính Phủ, Thủ tướng Chính Phủ thành lập,
trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, trong hệ thống Toà án nhân dân,
Viện kiểm sát nhân dân, trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công
an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức được phân loại theo ngạch được bổ nhiệm và theo vị trí công
tác gồm các loại công chức sau:
+ Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương.
+ Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm và ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương.

+ Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương.
+ Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
Theo vị trí công tác gồm có: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
(chỉ huy, điều hành) và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trực tiếp
thực thi công việc).
Theo cấp chính quyền có công chức cơ quan Trung ương, công chức cấp
tỉnh và công chức cấp huyện.
1.1.2. Các đơn vị sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện
* Ủy ban nhân dân huyện
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính Phủ đã quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác


16
ở địa phương. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự
chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch
công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ
đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện làm việc theo chế
độ thủ trưởng và theo Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp huyện; bảo
đảm nguyên tắc tập trung dân chủ; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo của các
cơ quan chuyên môn theo quy định.

Những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn này, với những
chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình. Vì vậy, căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn
mà mình đang làm việc, công chức UBND cấp huyện tham mưu, giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực, cụ thể:
1. Phòng Nội vụ:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu
ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc
làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp
công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán
bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn
thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.
2. Phòng Tư pháp:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp


17
luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính,
phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ
tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định
của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
3. Phòng Tài chính - Kế hoạch:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và
thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.

4. Phòng Tài nguyên và Môi trường:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển
và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo).
5. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã
hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất
nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ
em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
6. Phòng Văn hóa và Thông tin:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính;
viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản;
thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
7. Phòng Giáo dục và Đào tạo:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo
và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường
học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất