Thực trạng các văn bản quản lý nhà nước về lao động ở Việt Nam hiện nay

I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.Một số khái niệm cơ bản
Văn bản quản lý nhà nước (VBQLNN) là những quyết định và thông tin quản lý
thành văn (được văn bản hóa) do các cơ quan quản lý nhà nước ban hành theo
thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được Nhà nước đảm bảo thi
hành bằng những biện pháp khác nhau nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý
nội bộ Nhà nước hoặc giữa các cơ quan Nhà nước với các tổ chức và công dân
Văn bản quản lý nhà nước về lao động (VBQLNNVLĐ) là những quyết định và
thông tin quản lý được văn bản hóa do các cơ quan Nhà nước ban hành, điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ
thuộc mọi thành phần kinh tế, nhằm tác động vào đối tượng quản lý, đảm bảo và
thúc đẩy quan hệ lao động, thị trường lao động phát triển theo những định hướng
mà Nhà nước đặt ra .
2.Đặc điểm của văn bản quản lý Nhà nước về lao động
- Chủ thể ban hành: văn bản quản lý Nhà nước về lao động do các cơ quan Nhà
nước, người có thẩm quyền sọan thảo và ban hành. Chỉ có những văn bản do
người đúng thẩm quyền ban hành mới có ý nghĩa pháp lý
- Mục đich ban hành: được ban hành nhằm mục đích thực hiện các nhiệm vụ,
chức năng của Nhà nước về lao động.
- Đối tượng áp dụng: được ban hành để tác động đến mọi mặt của vấn đề lao
động, tất cả các thành phần kinh tế, các hoạt động cụ thể của NLĐ NSDLĐ và
các tổ chức có liên quan khác
- Trình tự ban hành, hình thức văn bản: đòi hỏi phải được xây dựng, ban hành
theo thủ tục pháp luật quy định và được trình bày theo hình thức luật định
- Đảm bảo thi hành: mang tính quyền lực Nhà nước, bắt buộc các chủ thể được áp
dụng phải thực hiện và được đảm bảo thực hiện bởi Nhà nước


Việc ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật về lao động cũng là
một trong những nội dung quan trọng trong nội dung quản lý Nhà nước về lao
động

II. PHÂN TÍCH MỘT SỐ VĂN BẢN
HIẾN PHÁP 2013
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là nghĩa vụ của Nhà nước phải thưc
hiện và được quy định trong điều 35 và 57, hiến pháp 2013
Điều 35:
1.Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc
2.Người làm công ăn lương được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, an
toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi
3.Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ
tuổi lao động tối thiểu
Điều 57:
1.Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho
NLĐ
2.Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện
xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định
Mặc dù quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ đã được nhiều đạo luật ghi nhận, bảo
vệ và đảm bảo thực hiện như Luật lao động năm 2012, Luật công đoàn...nhưng
đây là lần đầu tiên, sự khẳng định nghĩa vụ của Nhà nước phải bảo vệ quyền của
NLĐ đã được ghi nhận trong lịch sử lập hiến và là hành lang pháp lý quan trọng
buộc các đạo luật chuyên ngành và các văn bản dưới Luật phải tuân thủ và đưa ra
các biện pháp bảo vệ và đảm bảo thực hiện trong thực tế


Hiến pháp năm 2013 đã khẳng định quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề
nghiệp,việc làm và nơi làm việc của công dân (khoản 1, điều 35, thừa nhận là
một quyền tự nhiên của con người, được Nhà nước đảm bảo). Nghĩa vụ của Nhà
nước phải tôn trọng và bảo đảm thực hiện quyền được hưởng các điều kiện làm
việc công bằng cho NLĐ làm công ăn lương (khoản 2, điều 35)
*Ưu điểm:
-Quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm

-Những quy định mới và rõ ràng này trong hiến pháp năm 2013 có giá trị xã hội
to lớn bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong điều kiện phân công lại lao
động xã hội
-Hiến pháp tiếp tục khẳng định trách nhiệm của Nhà nước và xã hội trong lĩnh
vực lao động, việc làm, an sinh xã hội, y tế, bảo tồn và phát huy các giá trị văn
hoá, phát triển con người, đồng thời bổ sung quy định về trách nhiệm của Nhà
nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều
kiện xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định. Từ đó giúp doanh nghiệp phát triển, tạo
thêm hiều việc làm cho NLĐ
*Nhược điểm:
-Nội dung về lao động quy định tại hiến pháp còn mang tính chất chung chung,
khái quát chưa cụ thể,
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
Điều 235 bộ luật lao động quy định về các nội dung quản lý nhà nước về lao
động, bao gồm:
Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về lao động. Đây
là nội dung quản lý nhằm đảm bảo về xây dựng thể chế phục vụ quản lý, nói cách
khác là tạo công cụ quản lý, trong đó công cụ pháp luật là quan trọng nhất của
quản lý nhà nước về lao động


Các nội dung phục vụ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, như: theo dõi, thống kê,
cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định
chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng
nghề, xây dựng khung rình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn
xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào
tạo nghề hoặc có những chứng chỉ nghề quốc gia
Các nội dung nhằm đảm bảo duy trì, ổn định và làm lành mạnh môi trường lao
động và quan hệ lao động, như: tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao
động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu

nhập của người lao động; xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ
lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố
cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo
quy định của pháp luật
Hoạt động hợp tác quốc tế về lao động. QHLĐ đang đứng trước bối cảnh toàn
cầu hóa, hợp tác nói chung và hợp tác về lao động là lĩnh vực quan trọng hiện nay
nhiều quốc gia phải quan tâm. Do đó, Nhà nước phải thực hiện chính sách hợp
tác quốc tế nhằm mở rộng quan hệ quốc tế, mở rộng thị trường lao động để đảm
bảo công ăn việc làm, nâng cao kỹ năng, tay nghề, cung cách làm ăn để người lao
động có nhiều cơ hội việc làm, tạo thêm thu nhập cho họ
*Ưu điểm:
-Trên thực tế, hoạt động ban hành các văn bản quản lý Nhà nước về lao động
trong thời gian gần đây đã có những bước tiến quan trọng cả về nội dung và kỹ
thuật lập pháp. Bộ luật lao động năm 2012 về cơ bản đã đảm bảo yêu cầu về tính
cụ thể, minh bạch, khả thi. Chính phủ, các bộ cũng đã ban hành tương đối đầy đủ
các nghị định, thông tư quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản
được giao trong bộ luật


-Tạo ra một hành lang pháp lý để mọi người có quyền bình đẳng không bị phân
biệt đối xử về việc làm, học nghề và khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm
cho bản thân và cho người khác
-Làm thay đổi cơ bản nhận thức của NLĐ, NSDLĐ trong việc tuyển dụng và thiết
lập QHLĐ, thỏa ước lao động tập thể, từng bước mở rộng và bảo đảm cho các
bên thực hiện quyền thỏa thuận của mình trên cơ sở pháp luật lao động
-Luật lao động đã thực hiện đồng bộ nhiều nguyên tắc hợp lý như: bảo vệ NLĐ,
đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, khuyến khích sử dụng
nhiều lao động, đảm bảo sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ và tạo điều kiện
cho công đoàn hoạt động để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
phát triển kinh tế song song với tiến bộ xã hội

*Nhược điểm:
-Trước hết, bộ luật lao động là bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung
mang tính nguyên tắc, cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật, văn
bản hướng dẫn (vd: NĐ 41/2013/NĐ-CP hướng dẫn điều 220 của bộ luật lao
động về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết
yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng không được đình công; NĐ
44/2013/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về hợp đồng lao động ...)
-Nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế
hóa đầy đủ trong một số chế định của bộ luật lao động. Trong QHLĐ do có sự
khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và
quản lý lao động, vì thế đương nhiên họ sẽ có những lợi thế nhất định. Để xử lý
vấn đề này, pháp luật đã có những quy tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên
vì quá chú trọng đến bảo vệ NLĐ nên trong bộ luật lao động còn một số quy định
trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp
lý đối với NSDLĐ. Ví dụ các quy định về lương tối thiểu, việc giới hạn về loại
HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp


đồng không xác định thời gian...Sự bất bình đẳng trong QHLĐ đã gián tiếp tạo
nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn.
-Nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù
hợp để đảm bảo sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình
thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia BHXH...chủ yếu là do NSDLĐ
tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những
nguyên nhan quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên
-Các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được nghiên cứu
và sửa đổi nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Điển hình là cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế
được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động mà còn không thể giải

quyết các tranh chấp lao động thông thường. Có thể nói vấn đề mấu chốt dẫn đến
tình trạng nêu trên là do bộ luật lao động hiện hành chưa có cơ chế thương lượng
hợp lý. Ngay từ khi xác lập QHLĐ, chế độ thông tin, thương lượng giũa doanh
nghiệp và NLĐ không được thực hiện đầy đủ. Khi xảy ra tranh chấp, pháp luật
hiện hành mới chỉ chú trọng việc thương lượng khi mâu thuẫn đã trầm trọng và
căng thẳng; trong khi cơ chế giải quyết tranh chấp đì hỏi việc đối thoại và thương
lượng phải được bắt đầu ngay từ khi mới xảy ra tranh chấp. Ngoài ra pháp luật
hiện hành quy định hậu quả pháp lý phát sinh từ các cuộc đình công trái pháp luật
trên thực tế không thực hiện được, đặc biệt ở cơ chế xác định và công bô cuộc
đình công là bất hợp pháp, cơ chế bồi thường
-Bộ luật lao động đặt ra quá nhiều thủ tục hành chính đối với bên tham gia
QHLĐ, từ việc khai trình lao động, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động...cho đến cac loại báo cáo liên quan đến tình hình sử dụng lao động tại
doanh nghiệp


-Chế tài xử lý hành vi vi phạm phap luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ
về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm
pháp luật chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm
LUẬT CÔNG ĐOÀN NĂM 2012
Luật này quy định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
của người lao động; chức năng, quyền, trách nhiệm của Công đoàn; quyền, trách
nhiệm của đoàn viên công đoàn; trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan nhà nước, tổ
chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động đối với Công đoàn; bảo đảm hoạt
động của Công đoàn; giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật về công
đoàn.
Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
Tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về kinh tế - xã
hội, lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao
động và chính sách, pháp luật khác liên quan

Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp
*Ưu điểm:
-Đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ tham gia công đoàn
-Thông qua luật công đoàn, tổ chức cong đoàn, nhất là công đoàn cơ sở đã hiểu
rõ hơn về vai trò, quyền lợi của công đoàn, từ đó có nhiều đổi mới quan trọng về
nội dung và phương thức hoạt động
*Nhược điểm:
-Ở một số doanh nghiệp, công đoàn chưa thưc sự phát huy được vai trò của mình,
chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của NLĐ kể cả những quyền lợi cụ
thể được quy định bằng luật pháp, bằng chế độ lao động


-Chưa phổ biến và được áp dụng nhiều vì công đoàn chủ yếu được thành lập và
hoạt động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, còn trong các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài họ vẫn tìm cách né tránh và trì
hoãn
-Luật vẫn chưa đề ra một chế tài cụ thể nào dành cho các doanh nghiệp, đơn vị
sai phạm, xử lý vi phạm luật vẫn mang tính chung chung (Điều 31Khoản 1)
Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật Lao động
(Gồm 7 chương, 39 điều)
*Nội dung:
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Quy định quyền, trách nhiệm của người sử dung lao động (NSDLĐ), tổ chức đại
diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện
một số quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng tập
thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm về vật
chất và giải quyết tranh chấp lao động.
*Ưu điểm:

Đảm bảo quyền lợi của người lao động (NLĐ):quy định việc trả trợ cấp cho
NLĐ, (cụ thể là: Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được quy định rõ trong
điều 14), cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được
quy định trong điểm c, d khoản 1 điều 37
Các ưu điểm đã được nói ra đầy đủ phía trên ở Bộ luật Lao động
*Nhược điểm:
- Trong NĐ 05 quy định tại Điều 5 là trong quá trình thực hiện HĐLĐ, hai bên có
quyền sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ. Theo đó, thời hạn HĐLĐ chỉ
được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp
đồng đã giao kết… và không nói rõ việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ chỉ được thực
hiện với một HĐLĐ xác định thời hạn hay là cả hai lần HĐLĐ xác định thời hạn.
Nếu được gia hạn với cả hai lần HĐLĐ xác định thời hạn, thì có thể được xem là
4 lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn. Người sử dụng LĐ có thể lợi dụng điều
này mà kéo dài nghĩa vụ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ.


- Tại Điều 6, NĐ 05 quy định: “Khi NSDLĐ có nhu cầu và NLĐ cao tuổi có đủ
sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn
HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Khi NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao
tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định
này, cả NSDLĐ và NLĐ đều có quyền Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song lại
không chỉ ra trình tự hay thời gian báo trước giống như Điều 37, 38 của BLLĐ.
Vậy phải thực hiện thế nào để không bị coi là vi phạm? Nên chăng phải quy định
cụ thể thêm về thời gian báo trước? Và NLĐ cao tuổi có thể bị chấm dứt HĐLĐ
bất cứ lúc nào với lý do NSDLĐ không có nhu cầu. Điều này sẽ dẫn đến NLĐ có
thể bị thiệt thòi nếu NSDLĐ thiếu thiện chí.
- Tại điều 7: Nghị định 05 quy định thông báo cho NLĐ kết quả thử việc trong
thời hạn ba (03) ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc và phải giao kết ngay
HĐLĐ với NLĐ nếu thử việc đạt yêu cầu. Tuy nhiên, nếu NLĐ vẫn làm việc sau

khi kết thúc thử việc mà NSDLĐ không chịu ký HĐLĐ thì quan hệ giữa hai bên
được điều chỉnh bởi loại HĐLĐ gì?

- Điều 9, NĐ 05 đã đưa ra quy định về “thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ khi được bổ
nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước”. Hầu hết
thời gian những người được cử đi làm đại diện phần vốn góp của Nhà nước ở Cty
sẽ là vài năm. Với thời gian đó, khi trở lại Cty, đơn vị cũ thường khó được thực
hiện đúng công việc theo HĐLĐ đã giao kết vì đã có người thay thế. Trong khi
đó, khoản 2, Điều 10, NĐ 05 quy định: “NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm
công việc trong HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong
HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ
sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới”. Nếu thỏa thuận được công
việc tốt thì NLĐ sẽ ổn định được công việc, còn ngược lại sẽ rất thiệt thòi.
- Tại Khoản 1, Điều 11, Nghị định 05 đã đưa ra hướng dẫn cho Điểm c, Khoản 1,
Điều 37 về “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”. Nhưng hướng
dẫn này chưa rõ ràng, chưa nói rõ được khái niệm hay các hành vi về để hướng
dẫn cho khái niệm “quấy rối tình dục”mà Nghị định lại chỉ viện dẫn lại đúng
cụm từ đó.


SO SÁNH MỘT VÀI ĐIỂM VỀ VĂN BẢN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
VIỆT NAM
SINGAPORE
-Việt Nam cũng có
-Luật lao động của
những quy định tương
singapore quy đinh về
tự như Luật lao động
nhiều vấn đề nổi bật như

Singapore trong vấn đề quyền thành lập công
lao động, hợp đồng lao đoàn, quy định về thỏa
động, công đoàn và
ước lao động tập thể.
thỏa ước lao động tập
-Singapore đã từng quy
thể. Bộ luật lao động
định về đình công, tuy
2012 cũng quy định cụ nhiên quyền này đã bị bãi
thể và chi tiết về quyền bỏ từ sau 1986 do thủ tục
đình công và các thủ
trọng tài hòa giải phức tạp
tục liên quan
trước khi đình công
-Về thời gian làm việc, bên cạnh đó chính phủ
Luật quy định tối đa là singapore tham gia tích
48h/tuần
cực vào điều chỉnh quan
-Theo pháp luật Việt
hệ lao động và quan hệ
Nam, Hội đồng trọng
cộng đồng xã hội.
tài lao động được thành -Luật về việc làm quy
lập với chức năng hoà
dinh 44h làm việc trên
giải các vụ tranh chấp
tuần. theo mức độ bảo trợ
lao động tập thể về lợi
xã hội đối với NLĐ,
ích và các vụ tranh chấp singapore đứng thứ 2 ở

lao động tập thể tại các châu á sau nhật bản
doanh nghiệp không
được đình công xảy ra
trên địa bàn quản lý
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG

TRUNG QUỐC
-Theo pháp luật Trung
Quốc, do không phân loại
tranh chấp lao động njư
của Việt Nam nên mọi
tranh chấp phát sinh trong
QHLĐ đều được giải
quyết bằng Họi đồng
trọng tài. Hội đồng trọng
tài chịu trách nhiệm về
các tranh chấp lao động
xảy ra trong quận, huyện
thuộc phạm vi quản lý của
mình

*Ưu điểm:
-Hệ thống các văn bản này đã hoàn thiện khung pháp lý cho thị trường lao động,
tăng cường cơ hội việc làm và hoàn thiện QHLĐ, góp phần giải phóng sức sản
xuất
-Tạo điều kiện cho việc mở rộng thị trường lao động, phát huy quyền chủ động
kinh doanh của doanh nghiệp


-Thể hiện được sự tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, tạo sự thông thoáng cho doanh

nghiệp, đồng thời làm rõ và tăng cường trách nhiệm, quyền hạn của các Bộ,
ngành, địa phương trong các vấn đề liên quan đến lao động
-Hệ thống chính sách, pháp luật về việc làm đã tạo điều kiện thúc đẩy đa dạng
hóa các hình thức kế nối cung cầu lao động thông qua các trung tâm việc làm
*Nhược điểm:
-Hình thức hệ thống pháp luật lao động không đủ cụ thể, chi tiết để có thể áp
dụng chúng một cách trực tiếp, độc lập
-Hệ thống văn bản hướng dẫn còn khá cồng kềnh do nhiều cơ quan, tổ chức khác
nhau ban hành nên không tránh khỏi sự mâu thuẫn, trùng chéo, làm giảm tính
hiệu lực của các văn bản luật, dẫn đến hệ thống pháp luật này khó tra cứu và thực
hiện một cách đồng bộ.
-Về nội dung, hệ thống văn bản pháp luật về lao động còn một số quy định chưa
đủ khái quát, chưa đủ linh hoạt theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường
-Hệ thống chính sách, pháp luật nói trên cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa
đồng bộ, trong quá trình thực hiện còn chưa thống nhất giữa các Bộ, ngành và địa
phương.
-Hiện nay vẫn chưa có văn bản chính thức nào quy định bộ, ngành nào đảm
nhiệm chức năng quản lý Nhà nước về QHLĐ. Mặc dù, khi quy định về chức
năng và nhiệm vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã quy định một số
điểm song không cụ thể nên chức năng quản lý Nhà nước về QHLĐ hiện nay còn
thiếu khá nhiều, nội dung quản lý thì khá tản mạn, không thành hệ thống, thậm
chí bị nhầm lẫn giữa quản lý pháp luật về lao động và QHLĐ. Trong khi lại có
những chức năng được giao không đúng với vai trò của Nhà nước trong quan hệ
lao động của kinh tế thị trường, nhất là những vấn đề liên quan đến tiền lương.
-Nhiều quy định mới chỉ được thể hiện bằng các văn bản dưới luật, tính pháp lý
chưa cao, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn. Các chính sách còn mang tính


chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể một số văn bản quy định lĩnh vực quản lý
chuyên ngành vẫn còn chồng chéo, bất cập về phân công chức năng, nhiệm vụ.

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
1. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách, các văn bản hướng dẫn Luật lao động
một cách đồng bộ, có chế tài đủ mạnh để xử lý đối với những tổ chức, cá nhân vi
phạm; nghiên cứu ban hành các chính sách hỗ trợ đầu tư để hình thành những
doanh nghiệp mạnh có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường
2. Nội dung các văn bản quản lý Nhà nước về lao động cần phải khách quan, phù
hợp với điều kiện kinh tế- xã hội, điều kiện phát triển của các doanh nghiệp
3. Cần tập trung cụ thể hóa tối đa các tiêu chuẩn và điều kiện cơ bản về lao động
(tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, hoạt động công đoàn trong doanh
nghiệp...)
4. Hoàn thiện pháp luật phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Là một nước thành viên ILO, hệ thống pháp
luật lao động của Việt Nam cần tiế cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao
động quốc tế
5. Tổ chức rà soát toàn diện hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến chế độ
chính sách, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, đặc biệt là Luật
công đoàn và Điều lệ công đoàn Việt Nam, làm rõ những nội dung phù hợp, nội
dung không phù hợp Hiến pháp, kiến nghị với Quốc hội và các cơ quan hữu quan
nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
6. Các hoạt động nghiên cứu, ban hành văn bản pháp luật, chính sách về lao
động. Đây là hoạt động đóng vai trò quan trọng, có tính chất nền tảng thể hiện
quyền lực Nhà nước về lao động, bởi chỉ khi ban hành được hệ thống các văn bản
phù hợp và khả thi thì mới đảm bảo việc thực hiện tốt pháp luật lao động trong
thực tế.