Hoạt động trả lương tại trung tâm CNTT – BIDV (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN XUÂN QUÂN

HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM CNTT – BIDV

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI – 2017


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN XUÂN QUÂN

HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM CNTT –
BIDV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TRỌNG PHONG

HÀ NỘI – 2017

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “Hoạt động trả lương tại Trung tâm
CNTT-BIDV" là sản phẩm của quá trình tìm tòi và nghiên cứu hoạt động thực tế tại
Trung tâm Công nghệ Thông tin Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Các số liệu, các nguồn trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong các công trình nghiên cứu khác.
Tác giả

Nguyễn Xuân Quân


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn này. Học viên đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của Quý các thầy cô, các anh chị và các bạn.
Xin trân trọng được cám ơn thầy giáo TS. Vũ Trọng Phong, người đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học,
các thầy cô trong, ngoài Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng được cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Trung tâm Công nghệ Thông tin Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã
cung cấp thông tin, tài liệu và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Và sau cùng, để có được những kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em
gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.

Xin trân trọng cám ơn./.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chương 1 LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP ............................................................................................................ 6
1.1 Quy chế trả lương ............................................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm .................................................................................... 6
1.1.2 Cơ sở xây dựng ........................................................................... 6
1.1.3 Nguyên tắc trong trả lương ......................................................... 7
1.1.4 Vai trò của quy chế trả lương ..................................................... 8
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế trả lương ......................... 9
1.2.1 Các yếu tố khách quan ................................................................ 9
1.2.1. Các yếu tố chủ quan .................................................................. 11
1.3. Nội dung của quy chế trả lương ....................................................................12
1.3.1. Phạm vi và đối tượng áp dụng .................................................. 12
1.3.2. Mục đích xây dựng quy chế trả lương ...................................... 12
1.3.3. Nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương .................................. 13
1.3.4. Nguồn hình thành và sử dụng QL ............................................. 15
1.3.5. Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản PC .......... 16
1.3.6. Hình thức trả lương................................................................... 18
1.3.7. Phân phối TL đến NLĐ ............................................................ 19

1.3.8. Chế độ chi trả TL ...................................................................... 19
1.3.9. Chế độ nâng lương .................................................................... 20
1.3.10. Tổ chức thực hiện ...................................................................... 20
1.4. Trình tự xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp ..........................20
1.4.1. Xây dựng cấu trúc TL................................................................ 21
1.4.2 Xây dựng mức lương ..................................................................... 23
1.4.3. Xác định QL .................................................................................. 24
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 25


iv

Chương 2 ......................................................................................................... 26
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN – BIDV ......................................................................... 26
2.1 Giới thiệu chung về Trung tâm CNTT –BIDV ...........................................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................... 26
2.1.2
Sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, giá trị cốt lõi và cam kết hành động33
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động trả lương............................34
2.2.1. Các yếu tố khách quan .................................................................. 34
2.2.1.1. Quy định của pháp luật và chính sách TL của Nhà nước .......... 34
2.2.1.2. Thị trường lao động ................................................................... 35
2.2.1.3. Tình hình đối thủ cạnh tranh ...................................................... 36
2.2.2. Các yếu tố chủ quan ...................................................................... 36
2.2.2.1. Quan điểm trả lương của doanh nghiệp ..................................... 36
2.3 Phân tích thực trạng quy chế trả lương của Trung tâm CNTT BIDV ...........41
2.3.1 Căn cứ, cơ sở xây dựng............................................................. 41
2.3.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng.................................................. 42
2.3.3 Mục đích xây dựng quy chế trả lương ...................................... 42

2.3.4 Nguyên tắc trả lương ................................................................ 43
2.3.5 Nguồn hình thành và sử dụng QL ............................................. 44
2.3.6 Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản PC .......... 45
2.3.7 Hình thức trả lương................................................................... 48
2.3.8 Phân phối TL đến NLĐ ............................................................. 49
2.3.9 Chế độ chi trả TL ...................................................................... 50
2.3.10 Chế độ nâng lương .................................................................... 51
2.3.11 Tổ chức thực hiện ...................................................................... 52
Kết luận Chương 2 .......................................................................................... 53
Chương 3 ......................................................................................................... 54
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI ....................................... 54
TRUNG TÂM CNTT - BIDV ........................................................................ 54
3.1 Phương hướng hoạt động của Trung tâm CNTT BIDV trong thời gian tới
54
3.2 Phương hướng hoàn thiện Hoạt động trả lương tại Trung tâm CNTT
BIDV 54
3.2.1 Cơ sở và căn cứ xây dựng quy chế trả lương ........................... 54


v

3.2.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng.................................................. 54
3.2.3 Mục đích và nguyên tắc xây dựng............................................. 55
3.2.4 Đề xuất quy chế trả lương mới ................................................. 55
3.2.4.4. Hình thành và sử dụng QL ......................................................... 62
3.2.4.5. Hoàn thiện, chuẩn hóa hệ thống đánh giá và tiêu chuẩn xếp
ngạch lương, bậc lương ................................................................................... 63
3.2.4.6. Xây dựng phương án phân phối TL tập trung và thực hiện trả
lương kín
................................................................................................... 64

3.2.4.7. Tổ chức thực hiện....................................................................... 64
3.2.5. Kiến nghị ....................................................................................... 65
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 65
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 66
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................... 67


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV

: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

CNTT

: Công nghệ Thông tin

BHXH

: BHXH

CBNV

: Cán bộ nhân viên

ĐG

: Đơn giá

KPI

: Chỉ số đánh giá hoàn thành công việc

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

LCB

: Lương cơ bản

LKD

: Lương kinh doanh

LKDBS

: Lương kinh doanh bổ sung

NLĐ

: Người lao động

PC

: Phụ cấp

QL

: Quỹ lương

TL

: Tiền lương


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức TTCNTT ................................................................. 29
Hình 2. 2: Biều đồ Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016 ... 39
Hình 2.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyện môn qua các năm 2014 –
2016 ................................................................................................................ 40


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cầu nguồn nhân lực theo giới tính và theo trình độ tại Trung tâm
CNTT – BIDV trong giai đoạn 2014– 2016 .................................................. 38
Bảng 2.2: Số liệu QL của Trung tâm từ năm 2014– 2016 ............................. 44
Bảng 2.3: Bảng lương Ban lãnh đạo Trung tâm ............................................ 45
Bảng 2. 4:Bảng lương chuyên viên, nhân viên trung tâm .............................. 46
Bảng 2. 5: Bảng mức PC trách nhiệm theo LCB ........................................... 47
Bảng 3.1: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc ............................................ 59
Biểu 3.2: Hệ thống xếp loại chuẩn ................................................................. 62

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một vấn đề quan trọng và nhạy cảm trong doanh nghiệp và trên
thị trường lao động. Chính vì vậy mà Quy chế trả lương của Doanh nghiệp có ảnh
hưởng sâu sắc đến công tác Quản trị Nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp nói riêng
và trong nền kinh tế nói chung.
Người lao động đi làm là để nhận được Tiền lương (TL), tiền công nhằm dùy
trì cuộc sống của người lao động (NLĐ), của gia đình NLĐ và hơn thế nữa nó thúc
đẩy sản xuất xã hội. TL có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với cả NLĐ, cả Doanh nghiệp
và cả nền kinh tế sản xuất xã hội. Tiền lương là công cụ trong việc thu hút, gìn giữ,
phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng là đòn bẩy trong việc khuyến khích, tạo
động lực để người lao đông phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao
động.
Đối với Người lao động tiền lương là phần cơ bản trong thu nhập của họ,
giúp NLĐ và gia đình trang trải những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết phục vụ
đời sống hàng ngày. Ngoài ra thì TL mà NLĐ kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của
họ trong gia đình và trong mối tương quan với bạn bè đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ với Doanh nghiệp và xã hội. Mặt khác thì khả năng kiếm được TL
cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy NLĐ ra sức học tập để năng cao giá trị của họ
đối với Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao trình độ và sự đóng góp.
Đối với Cơ quan quản lý nhà nước thì TL là một phần đáng kể đóng góp vào
thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn
thu của Chính phủ cũng như giúp Chính phủ điều tiết được thu nhập của các tầng
lớp NLĐ trong xã hội
Đối với Doanh nghiệp thì TL là một phần quan trọng của chi phí sản xuất.
Tăng TL sẽ ảnh hưởng đến chi phí, ảnh hưởng đến giá cả từ đó ảnh hưởng đến khả
năng cạnh tranh của Doanh nghiệp. Ngoài ra thì TL là một công cụ quan trọng để

2

duy trì, thu hút, gìn giữ, phát triển những NLĐ giỏi, có khả năng phù hợp với công
việc của Doanh nghiệp.
Từ những phân tích trên cho thấy hoạt động trả lương có ảnh hưởng rất lớn
đến TL nhận được của NLĐ, đến chi phí của doanh nghiệp, đến việc quản lý của cơ
quan quản lý nhà nước.
Hoạt động trả lương là việc tính toán mức luong và các khoản thụ nhập khác
của người lao động dựa trên các qui trịnh trong quy chế lương và thực tế làm việc
của người lại động.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nguyên tắc về xây dựng, sử dụng,
phân phối và thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Việc quy định về quy
chế trả lương mặc dù nhà nước đã có những hướng dẫn cụ thể tuy nhiên tùy thuộc vào
điều kiện, hoạt động của từng doanh nghiệp mà các đơn vị này thực hiện việc xây dựng
một quy chế trả lương nhằm bảo đảm sự phù hợp trong công tác trả lương.
Với vai trò vô cùng quan trọng như trên hoạt động trả lương thực sự đã trở
thành một công cụ hữu ích cho doanh nghiệp trong việc điều tiết và quản lý nguồn
nhân lực. Chính vì vậy nên việc tìm ra những nhược điểm để khắc phục, những ưu
điểm để phát huy hết vai trò của hoạt động trả lương là nội dung vô cùng quan trong
và cũng là lý do để tác giả chọn đề tài: “Hoạt động trả lương tại Trung tâm
CNTT - BIDV" làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay, công tác TL, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọng
được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp. Bởi nó là một yếu tố của chi phí sản
xuất có liên quan và tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Đồng thời,
TL cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc tạo động lực, tăng năng suất
lao động. Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, TL được nhiều nhà quản trị,
tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình

khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác
nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng. Đã có nhiều đề tài cấp Bộ, Ngành,
luận án Tiến sỹ về TL như:


3

- Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính sách TL
trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng TL của nước ta hiện nay và
những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên
những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách TL hiện hành trên cơ sở
hiệu quả công việc và giá trị lao động.
- Luận án Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ thống cơ sở lý luận về TL, công tác trả
lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác
trả lương trong nghành điện lực. Luận án tiến sĩ được thực hiện tại Trường Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội.
- Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả
lương linh hoạt cho NLĐ kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Luận án đã
đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng của
phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.
- Luận án Tiến sỹ của Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài: “Nghiên cứu TL,
thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội”. Tác giả đã
chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến TL, thu
nhập của NLĐ. Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và
bên ngoài tác động đến TL và thu nhập của NLĐ, từ đó làm căn cứ để đưa ra cá giải
pháp có tính lý luận cao và thực tiễn.
- Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng
tải trên các sách, báo, tạp chí...

Như vậy, TL là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quan
trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật quản lý nguồn
nhân lực của các tổ chức. Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về TL nói chung
nhưng chủ yếu là các công trình nghiên cứu về chính sách TL, cơ chế quản lý TL
hay cơ chế, phương thức trả lương.
Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành đặc thù Trung tâm
Công nghệ Thông tin Ngân hàng BIDV, hiện chưa có nhưng công trình nghiên cứu


4

toàn diện, sâu sắc để có thể làm rõ được thực trạng cũng như phương hướng hoàn
thiện trong quy chế trả lương theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Chính vì thế, tác
giả đã chọn đề tài biết được thực trạng trả lương, đi sâu và phân tích Hoạt động trả
lương tại Trung tâm CNTT – BIDV.

3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:
+ Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về Hoạt động trả lương: Khái niệm, vai trò,
tầm quan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện Hoạt động trả lương
trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức.
+ Trên cơ sở đó để phân tích Hoạt động trả lương, chỉ ra những kết quả đạt
được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc triển khai áp dụng Hoạt động trả
lương hiện tại tại Trung tâm CNTT- BIDV
+ Đề xuất các biện pháp hoàn thiện Hoạt động trả lương nhằm khắc phục
được những hạn chế và phát huy ưu điểm nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược của
cơ quan

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động trả lương tại Trung tâm CNTT- BIDV.

Phạm vi nghiên cứu: Chủ yếu trong phạm vi Trung tâm CNTT- BIDV.
Số liệu được sử dụng trong Luận văn được thu thập trong khoảng thời gian từ
năm 2014 đến hết năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu thích
hợp sau:
- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp như: Tổng
hợp, phân tích, thực chứng, có sự kết hợp giữa quy nạp và diễn giải.
- Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu qua các thời kỳ.
- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: Được kết hợp giữa thu thập thông
tin thứ cấp từ các nghiên cứu trước đây.


5

- Phương pháp quan sát: Qua trao đổi, phỏng vấn ban lãnh đạo của của
Trung tâm CNTT và các nhân viên để nắm bắt tình hình nhân sự và phương pháp
trả lương tại TTCNTT.

6. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần phụ lục, mục lục và phần mở đầu, kết luận, kết cấu luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về cơ chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích Hoạt động trả lương tại Trung tâm CNTT- BIDV
Chương 3: Hoàn thiện Hoạt động trả lương tại Trung tâm CNTT- BIDV


6

Chương 1
LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1 Quy chế trả lương
1.1.1Khái niệm
Quy chế: Là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các
điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất
định nào đó trong tổ chức.
Theo giáo trình TL - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà biên soạn năm 2007, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội thì:
“Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ TL trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm
đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”.
Quy chế trả lương còn gọi là quy chế phân phối TL - thu nhập do chính cơ
quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho đơn vị theo quy định của pháp luật
hiện hành về từng chương mục, từng điều khoản và từng điểm tiết và chỉ có hiệu lực
trong phạm vi quản lý của mình.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp có quyền tự xây
dựng quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, song
phải tuân theo các quy định của pháp luật. Riêng với các doanh nghiệp nhà nước thì
việc xây dựng quy chế trả lương mang tính bắt buộc.

1.1.2 Cơ sở xây dựng
Một doanh nghiệp khi xây dựng quy chế trả lương đều phải đặc biệt chú ý là
vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất
kinh doanh và quy định nội bộ của doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng Quy chế trả
lương phải căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên
quan chủ yếu như:

7

- Bộ luật lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam
- Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính Phủ Quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về TL.
- Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2003 của Chính phủ về
điều chỉnh TL, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế quản lí TL.
- Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ PC trong các Công ty
Nhà nước với mức lương tối thiểu chung của nhà nước.
- Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định
quản lí lao động, TL, thu nhập trong các Công ty Nhà nước.
- Nghị định số 207/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định chế
độ TL, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị,
Tổng Giám đốc, Giám đốc Công ty Nhà nước.
- Thông tư 4320/LĐTBXH – TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ lao
động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn những nội dung chủ yếu để xây
dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
- Thông tư số 04/2003/TT – BLĐTBXH ngày 17 tháng 02 năm 2003 của
Bộ lao động thương binh xã hội về việc hướng dẫn thực hiện điều chỉnh TL và PC
trong các doanh nghiệp.
- Thông tư số 12/2006/TT – BLĐTBXH về Hướng dẫn thực hiện điều chỉnh
TL và PC lương trong doanh nghiệp theo Nghị định số 94/2006/NĐ- CP ngày 07
tháng 9 năm 2006 của Chính phủ.
- Các văn bản khác của Bộ, Ngành có liên quan

1.1.3 Nguyên tắc trong trả lương
- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảm bảo
hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động (NLĐ) theo đúng quy định của

doanh nghiệp và Pháp luật.
- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Pháp luật và
tổ chức.


8

- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao động theo
nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao động năm trước
liền kề.
- TL của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thực hiện công
việc và gắn với kết quả kinh doanh của công ty.
- Gắn chính sách TL với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có trình độ,
năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức TL cạnh tranh trên
thị trường lao động.

1.1.4 Vai trò của quy chế trả lương
1.1.4.1 Đối với doanh nghiệp
Quy chế lương đóng vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Trước
hết, doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương nghĩa là doanh nghiệp đã có quy
định rõ ràng, cụ thể về nguồn hình thành quỹ TL, cách phân phối TL, cách thức tiến
hành và chi trả TL cho NLĐ. Từ đó tạo tâm lý ổn định, yên tâm làm việc cho NLĐ
vì NLĐ biết rằng việc trả lương cho mình luôn được doanh nghiệp đảm bảo, không
bị nợ TL hay bị tính thiếu, tính sai.
Hơn nữa, nếu việc phân phối TL gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả
thực hiện công việc của NLĐ, để NLĐ thấy được họ đã nhận được TL xứng đáng
với công sức và khả năng lao động của mình điều đó, giúp họ cố gắng phấn đấu,
tích cực làm việc, từ đó làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận
của doanh nghiệp.
Bởi vậy, nếu doanh nghiệp có quy chế trả lương phù hợp và hiệu quả thì sẽ

giúp doanh nghiệp tạo được động lực cho NLĐ tích cực cống hiến cho doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài. Từ đó, làm tăng hiệu
quả thực hiện công việc, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu trong kinh
doanh của đơn vị mình.
Ngoài ra, quy chế lương chính là căn cứ để doanh nghiệp tính lương và các
chế độ khác như thưởng, PC, trợ cấp… cho lao động trong doanh nghiệp. Do đó,
việc xây dựng quy chế trả lương phù hợp sẽ giúp các cán bộ TL có cơ sở để giải


9

thích cho NLĐ những thắc mắc có liên quan tới vấn đề TL, giúp cho việc quản lý
của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn.

1.1.4.2 Đối với người lao động
TL là một trong những mối quan tâm hàng đầu của NLĐ. Họ cần biết mình
được trả lương như thế nào và có tương xứng với sức lao động đã bỏ ra hay không?
Rất dễ xảy ra tâm lý chán nản hoặc rời bỏ công việc nếu NLĐ cảm thấy mức lương
họ nhận được chưa công bằng và không tương xứng với thành quả lao động của họ.
Vì thế, một quy chế trả lương hợp lý sẽ góp phần đảm bảo quyền lợi của
NLĐ, giúp họ yên tâm với công việc, là động lực quan trọng khuyến khích NLĐ
phát huy tính sáng tạo của mình, nâng cao năng suất, chất lượng lao động, nâng cao
giá trị của họ với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, giúp NLĐ yên tâm làm việc, thêm
gắn bó với doanh nghiệp, tạo mối quan hệ hài hòa giữa các thành viên trong tổ
chức, nâng cao tinh thần hợp tác và hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ.

1.1.4.3 Đối với Nhà nước
Việc ban hành các quy định về quản lý TL nói chung và quy chế trả lương
nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về TL. Nhà nước đưa ra
các quy định về việc hình thành quỹ TL, sử dụng và phân phối quỹ TL sẽ là cơ sở

cho việc kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách TL và thực hiện nghĩa vụ đối
với Nhà nước của các doanh nghiệp. Theo đó, giúp nhà nước kiểm soát được hoạt
động chi trả của doanh nghiệp và góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước
đối với các doanh nghiệp.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương,
tức là không xảy ra tình trạng quỹ TL vượt chi so với quỹ TL được hưởng thì Nhà
nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế trả lương
1.2.1 Các yếu tố khách quan
1.2.2.1. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật


10

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất,
công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao
động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các chi
phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm
tăng lợi nhuận và thu nhập của NLĐ.
Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền
kinh tế, cũng như các tổ chức, doanh nghiệp.
Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương, các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý
đến yếu tổ này để xây dựng quy chế trả lương phù hợp, tạo động lực và khuyến khích
NLĐ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức.

1.2.2.2. Những quy định của nhà nước về TL
Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về TL là một chính sách
quan trọng. Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội của
người dân. Cụ thể như sự thay đổi của luật TL tối thiểu, các chế độ PC, quy định về

chuyển xếp lương cũ sang lương mới, chế độ bảo hiểm được tính toán theo lương,
chế độ lương làm thêm giờ, chế độ ca, kíp… có ảnh hưởng rất lớn đến chi phí TL
của doanh nghiệp và thu nhập từ lương của NLĐ.
Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các
quy định của nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lý của quy
chế trả lương.

1.2.2.3. Mức TL trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Hiện nay mức độ cạnh tranh về lao động có chất lượng trên thị trường lao
động đang diễn ra vô cùng gay gắt và TL đang trở thành một trong nhưng công cụ
rất hữu hiệu mà các doanh nghiệp đưa ra để gìn giữ lao động hiện tại và thu hút lao
động có chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh.
Do vậy, việc xây dựng quy chế trả lương trong giai đoạn hiện nay các doanh
nghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố thị trường và cạnh tranh trong việc chi trả TL
so với đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động nhằm phát huy hết tác dụng động
viên, khuyến khích trong công tác trả lương cho NLĐ.


11

1.2.1. Các yếu tố chủ quan
1.2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp có
ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương. Một doanh nghiệp sản xuất
chắc chắn sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong
lĩnh vực thương mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có thể đánh giá và đo đếm
được sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh
vực dịch vụ...
Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp
sẽ quyết định xây dựng quy chế TL khoán theo sản phẩm, hay trả theo thời gian,

hay trả theo doanh thu… .

1.2.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh
Đối với doanh nghiệp thì chi phí TL là một khoản chi phí lớn, chính vì vậy
mà việc xây dựng và sử dụng quỹ TL luôn được các doanh nghiệp cân nhắc và xem
xét kỹ lưỡng.
Kết quả kinh doanh của Bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến việc xác định
QL của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thể trả lương, thưởng cao khi doanh
nghiệp đang có kết quả hoạt động không tốt hoặc kinh doanh thua lỗ.
Mặt khác, hiện nay đang có rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện công tác
khoán QL theo doanh thu hoặc lợi nhuận của Bộ phận trong năm tài chính. Chính vì
vậy mà quỹ TL sẽ gắn chặt với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.2.3. Giá trị công việc
Việc trả lương phải gắn với giá trí của công việc đó, công việc đó đóng góp
vào thành công của tổ chức như thế nào. Trả lương tương xứng với giá trí công việc
đã và đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng.
Việc phân tích và đánh giá giá trị của công việc giúp cho doanh nghiệp hình
thành được khung lương phù hợp áp dụng cho từng chức danh công việc đã được
định hình trong tổ chức và bảo đảm nguyên tắc NLĐ thực hiện công việc gì sẽ được
hưởng mức TL tương xứng theo giá trí của công việc đó mang lại cho tổ chức.


12

1.2.2.4. Yếu tố thuộc về bản thân NLĐ
Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ: NLĐ hoàn thành công việc với mức
độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại. Thâm niên công tác của
NLĐ: là một yếu tố tính đến khi trả lương.
NLĐ có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn.

Thành viên trung thành: Trong trả lương cho NLĐ là thành viên trung thành
thường được xác định trong thù lao biến đổi.
Tiềm năng của NLĐ: Trong việc xác định mức lương cho NLĐ cần phải
quan tâm đến tiềm năng của NLĐ và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể NLĐ chưa
thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng
ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành
được công việc đó.
Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả
lương cho NLĐ.

1.3.Nội dung của quy chế trả lương
1.3.1. Phạm vi và đối tượng áp dụng
- Các cơ sở, căn cứ để xây dựng quy chế bao gồm liệt kê các văn bản pháp
luật của Nhà nước và Bộ phận quản lý cấp trên làm cơ sở cho việc xây dựng quy chế.
- Quy chế quy định về chế độ trả lương trong quan hệ lao động giữa người
sử dụng lao động và NLĐ.
- Phạm vi áp dụng: đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều đơn vị thành
viên trực thuộc thì trong mục này quy định những đơn vị, thành viên nào sẽ phải
tuân thủ thực hiện theo quy chế.
- Đối tượng áp dụng: Quy định các đối tượng NLĐ áp dụng và không áp
dụng quy chế trả lương (lao động quản lý, lao động trực tiếp, loại HĐLĐ…).

1.3.2. Mục đích xây dựng quy chế trả lương
- Thống nhất các nguyên tắc, phương pháp trả lương của tổ chức;
- Trả lương công bằng và tương xứng với mức độ đóng góp của từng vị trí
công việc đối với sự phát triển chung của tổ chức;


13

- Tạo động lực cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động
và chất lượng công việc;
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút lao động có trình độ
và năng lực cao;
- Bảo đảm sự hài hòa lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động trên cơ sở
tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ TL.

1.3.3. Nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những NLĐ như nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân
phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và
thực hiện trả lương. Những NLĐ khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng
có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương
như nhau.
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự công
bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất lớn với NLĐ.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,
trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này
thể hiện trong các thang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các hình thức
trả lương.
Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp dụng
nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một nền kinh tế
phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh tế xã hội của từng
nước trong từng thời kì khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối
với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân
biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng văn
minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực hành chính

14

sự nghiệp các chế độ TL được thống nhất trong các thang bảng lương của từng
ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh. Trong các tổ chức hoạt động kinh
doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính
sách trả lương và có những điều tiết cần thiết để TL phù hợp với lao động thực tế bỏ
ra trong quá trình lao động thông qua những cơ chế thích hợp.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn TL bình
quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. TL của NLĐ
cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các nhân tố khách quan. Nhưng giữa
tăng TL và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải
thích mối quan hệ đó và tính hợp lí của nguyên tắc “bảo đảm năng suất lao động
tăng nhanh hơn TL bình quân”.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng TL và TL bình quân là do
trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả hơn,… Đối với năng suất
lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng cao kĩ năng làm việc và trình
độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên
nhân khác như đối mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong
lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy
là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn TL bình quân.
Trong từng doanh nghiệp thì tăng TL dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh
doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung và chi
phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao
động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TL bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này
là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống
của NLĐ và phát triển nền kinh tế.
Nguyên tắc 3: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên

môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp thì được trả lương cao.


15

TL chính là thước đo giá trị của công việc mà NLĐ thực hiện. NLĐ có trình
độ chuyên môn cao, có kết quả thực hiện công việc tốt, công việc thực hiện có mức
độ ảnh hưởng lớn đến tổ chức phải được trả mức lương cao.
Nguyên tắc 4: Quỹ TL được phân phối cho NLĐ bảo đảm không sử dụng
vào mục đích khác. Toàn bộ TL phải bảo đảm được phân phối hết cho NLĐ.
Nguyên tắc 5: Xây dựng Quy chế trả lương phải công khai, dân chủ và phải
đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước:
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây
dựng quy chế trả lương một cách công khai, dân chủ. Quy chế trả lương được phổ
biến đến từng NLĐ trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước có
thẩm quyền.

1.3.4. Nguồn hình thành và sử dụng QL
1.3.4.1. Nguồn hình thành QL
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp xác định nguồn QL
tương ứng để trả lương cho NLĐ. Nguồn bao gồm:
QL theo ĐG TL được giao. Đây là QL lớn nhất, chủ yếu gắn với hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
QL từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài ĐG TL được giao.
QL bổ sung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
QL dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng QL là tổng số tất cả các QL được hình thành từ các nguồn nói trên.

1.3.4.2. Sử dụng quỹ lương

Để đảm bảo quỹ TL không vượt chi so với quỹ TL được hưởng, dồn chi quỹ
TL vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ TL cho năm sau, có thể quy định
phân chia tổng QL cho các quỹ như sau:
Quỹ TL trả trực tiếp cho NLĐ theo lương khoán, lương thời gian, lương sản
phẩm (ít nhất bằng 76% tổng QL).
Quỹ khen thưởng từ QL đối với NLĐ có năng suất, chất lượng cao, có thành
tích tốt trong công tác (tối đa không quá 10% tổng QL).