Hoạt động trả lương tại trung tâm cntt – BIDV (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------------------------

NGUYỄN XUÂN QUÂN

HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM
CNTT -BIDV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2017


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ TRỌNG PHONG

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Tuyết Thanh
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 11 giờ 00 ngày 05 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một vấn đề quan trọng và nhạy cảm trong
doanh nghiệp và trên thị trường lao động. Chính vì vậy mà Quy chế
trả tiền lương của Doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến công tác
Quản lý Nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp nói riêng và trong nền
kinh tế nói chung.
Người lao động (NLĐ) đi làm là để nhận được tiền lương,
tiền công nhằm dùy trì cuộc sống của người lao động, của gia đình
người lao động và hơn thế nữa nó thúc đẩy sản xuất xã hội. Tiền
lương có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với cả người lao động, cả Doanh
nghiệp và cả nền kinh tế sản xuất xã hội. Tiền lương là công cụ trong
việc thu hút, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng là đòn
bẩy trong việc khuyến khích, tạo động lực để người lao đông phấn
đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao động.
Đối với người lao động tiền lương là phần cơ bản trong thu
nhập của họ, giúp người lao động và gia đình trang trải những chi
tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết phục vụ đời sống hàng ngày. Ngoài
ra thì Tiền lương mà người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị
của họ trong gia đình và trong mối tương quan với bạn bè đồng
nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với Doanh nghiệp và xã hội.
Mặt khác thì khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để năng cao giá trị của họ
đối với Doanh nghiệp thông qua việc nâng cao trình độ và sự đóng
góp.


2
Đối với Cơ quan quản lý nhà nước thì tiền lương là một phần

đáng kể đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế
thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như
giúp Chính phủ điều tiết được thu nhập của các tầng lớp người lao
động trong xã hội
Đối với Doanh nghiệp thì Tiền lương là một phần quan trọng
của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, ảnh
hưởng đến giá cả từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của
Doanh nghiệp. Ngoài ra thì tiền lương là một công cụ quan trọng để
duy trì, thu hút, gìn giữ, phát triển những người lao động giỏi, có khả
năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp.
Từ những phân tích trên cho thấy quy chế trả lương có ảnh
hưởng rất lớn đến tiền lương nhận được của người lao động, đến chi
phí của doanh nghiệp, đến việc quản lý của cơ quan quản lý nhà
nước.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nguyên tắc về xây
dựng, sử dụng, phân phối và thực hiện quy chế trả lương trong doanh
nghiệp. Việc quy định về quy chế trả lương mặc dù nhà nước đã có
những hướng dẫn cụ thể tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện, hoạt động
của từng doanh nghiệp mà các đơn vị này thực hiện việc xây dựng một
quy chế trả lương nhằm bảo đảm sự phù hợp trong công tác trả lương.
Với vai trò vô cùng quan trọng như trên quy chế trả lương
thực sự đã trở thành một công cụ hữu ích cho doanh nghiệp trong
việc điều tiết và quản lý nguồn nhân lực. Chính vì vậy nên việc tìm ra
những nhược điểm để khắc phục, những ưu điểm để phát huy hết vai


3
trò của hoạt động trả lương là nội dung vô cùng quan trong và cũng
là lý do để tác giả chọn đề tài: “Hoạt động trả lương tại Trung tâm
CNTT - BIDV" làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn
là vấn đề quan trọng được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Bởi nó là một yếu tố của chi phí sản xuất có liên quan và tác động
trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Đồng thời, tiền lương cũng
là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc tạo động lực, tăng năng
suất lao động. Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, tiền
lương được nhiều nhà quản trị, tổ chức trên thế giới cũng như trong
nước quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình khoa học, đề tài
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác
nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng. Đã có nhiều đề tài
cấp Bộ, Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như:
- Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới
chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu
thực trạng tiền lương của nước ta hiện nay và những đặc trưng nền
kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên những yêu
cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành
trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động.
- Luận án NCS Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công
tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ
thống cơ sở lý luận về tiền lương, công tác trả lương của ngành điện


4
lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác trả lương
trong nghành điện lực.
- Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện
phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động kỹ thuật cao
trong ngành dầu khí Việt Nam”. Luận án đã đưa ra khái niệm mới về
“trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng của phương thức trả

lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.
- Luận án Tiến sỹ của Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài:
“Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà
nước trên địa bàn Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm
doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của
người lao động. Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân
tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của
người lao động, từ đó làm căn cứ để đưa ra cá giải pháp có tính lý
luận cao và thực tiễn.
- Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà
nghiên cứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...
Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là
chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan
điểm và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức. Tuy có
nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương nói chung nhưng chủ yếu
là các công trình nghiên cứu về chính sách tiền lương, cơ chế quản lý
tiền lương hay cơ chế, phương thức trả lương.
Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành đặc thù
Trung tâm Công nghệ Thông tin Ngân hàng BIDV, hiện chưa có


5
nhưng công trình nghiên cứu toàn diện, sâu sắc để có thể làm rõ được
thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện trong hoạt động trả
lương theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Chính vì thế, tác giả đã
chọn đề tài biết được thực trạng trả lương, đi sâu và phân tích hoạt
động trả lương tại Trung tâm CNTT – BIDV.
3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

+ Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái
niệm, vai trò, tầm quan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và
thực hiện quy chế trả lương trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực
của cơ quan, tổ chức.
+ Trên cơ sở đó để phân tích hoạt động trả lương, chỉ ra
những kết quả đạt được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc
triển khai áp dụng hoạt động trả lương hiện tại tại Trung tâm CNTTBIDV
+ Đề xuất các biện pháp hoàn thiện hoạt động trả lương nhằm
khắc phục được những hạn chế và phát huy ưu điểm nhằm phục vụ
mục tiêu, chiến lược của cơ quan
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động trả lương tại Trung tâm
CNTT- BIDV.
Phạm vi nghiên cứu: Chủ yếu trong phạm vi Trung tâm CNTTBIDV.
Số liệu được sử dụng trong Luận văn được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2014 đến hết năm 2016.


6
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu thích hợp sau:
- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương
pháp như: Tổng hợp, phân tích, thực chứng, có sự kết hợp giữa quy
nạp và diễn giải.
- Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu qua các thời kỳ.
- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: Được kết hợp
giữa thu thập thông tin thứ cấp từ các nghiên cứu trước đây.
- Phương pháp quan sát: Qua trao đổi, phỏng vấn ban lãnh
đạo của của Trung tâm CNTT và các nhân viên để nắm bắt tình hình

nhân sự và phương pháp trả lương tại TTCNTT.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần phụ lục, mục lục và phần mở đầu, kết luận,
kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về cơ chế trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích Hoạt động trả lương tại Trung tâm
CNTT- BIDV
Chương 3: Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Trung tâm
CNTT- BIDV


7
Chương 1
LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1

Quy chế trả lương

1.1.1 Khái niệm
Quy chế: Là chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể
hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi
thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.
Quy chế trả lương còn gọi là quy chế phân phối tiền lương thu nhập do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho
đơn vị theo quy định của pháp luật hiện hành về từng chương mục,
từng điều khoản và từng điểm tiết và chỉ có hiệu lực trong phạm vi
quản lý của mình.
1.1.2

Cơ sở xây dựng

1.1.3

Nguyên tắc trong trả lương
- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên

cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và Người lao động
(NLĐ) theo đúng quy định của doanh nghiệp và Pháp luật.
- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định
của Pháp luật và tổ chức.
- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức
lao động theo nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn
năng suất lao động năm trước liền kề.
- Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết
quả thực hiện công việc và gắn với kết quả kinh doanh của công ty.


8
- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút
nhân sự có trình độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ
chức và với mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.1.4

Vai trò của quy chế trả lương

1.1.4.1 Đối với doanh nghiệp
Quy chế lương đóng vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Trước hết, doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương nghĩa là
doanh nghiệp đã có quy định rõ ràng, cụ thể về nguồn hình thành
quỹ tiền lương, cách phân phối tiền lương, cách thức tiến hành và chi

trả tiền lương cho người lao động. Từ đó tạo tâm lý ổn định, yên tâm
làm việc cho người lao động vì người lao động biết rằng việc trả
lương cho mình luôn được doanh nghiệp đảm bảo, không bị nợ tiền
lương hay bị tính thiếu, tính sai.
1.1.4.2 Đối với người lao động
Tiền lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của
người lao động. Họ cần biết mình được trả lương như thế nào và có
tương xứng với sức lao động đã bỏ ra hay không? Rất dễ xảy ra tâm
lý chán nản hoặc rời bỏ công việc nếu người lao động cảm thấy mức
lương họ nhận được chưa công bằng và không tương xứng với thành
quả lao động của họ.
1.1.4.3 Đối với Nhà nước
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và
quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của Nhà
nước về tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành
quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương sẽ là cơ sở cho việc


9
kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện
nghĩa vụ đối với Nhà nước của các doanh nghiệp. Theo đó, giúp nhà
nước kiểm soát được hoạt động chi trả của doanh nghiệp và góp phần
làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp.
1.2

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế trả lương

1.2.1. Các yếu tố khách quan
1.2.2.1. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật
1.2.2.2. Những quy định của nhà nước về tiền lương

1.2.2.3. Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:
1.2.2. Các yếu tố chủ quan
1.2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả
lương. Một doanh nghiệp sản xuất chắc chắn sẽ thiết kế quy chế trả
lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương
mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có thể đánh giá và đo đếm
được sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm
việc trong lĩnh vực dịch vụ...
Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh
mà doanh nghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế tiền lương khoán
theo sản phẩm, hay trả theo thời gian, hay trả theo doanh thu… .
1.2.2.2.

Kết quả sản xuất kinh doanh
Đối với doanh nghiệp thì chi phí tiền lương là một khoản chi

phí lớn, chính vì vậy mà việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương
luôn được các doanh nghiệp cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng.


10
1.2.2.3.

Giá trị công việc
Việc trả lương phải gắn với giá trí của công việc đó, công

việc đó đóng góp vào thành công của tổ chức như thế nào. Trả lương
tương xứng với giá trí công việc đã và đang được rất nhiều các doanh

nghiệp áp dụng.
1.2.2.4.

Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao

động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương
càng cao và ngược lại. Thâm niên công tác của người lao động: là
một yếu tố tính đến khi trả lương.
1.3.

Nội dung của quy chế trả lương

1.3.1. Phạm vi và đối tượng áp dụng
- Phạm vi áp dụng: đối với doanh nghiệp, công ty có nhiều
đơn vị thành viên trực thuộc thì trong mục này quy định những đơn
vị, thành viên nào sẽ phải tuân thủ thực hiện theo quy chế.
- Đối tượng áp dụng: Quy định các đối tượng người lao
động áp dụng và không áp dụng quy chế trả lương (lao động quản lý,
lao động trực tiếp, loại hợp đồng lao động…).
1.3.2. Mục đích xây dựng quy chế trả lương
- Thống nhất các nguyên tắc, phương pháp trả lương của tổ
chức;
- Trả lương công bằng và tương xứng với mức độ đóng góp
của từng vị trí công việc đối với sự phát triển chung của tổ chức;
- Tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ,
nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc;


11

- Thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút lao
động có trình độ và năng lực cao;
- Bảo đảm sự hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ
tiền lương.
1.3.3. Nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người
lao động như nhau.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh
hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Những người thực hiện các công việc đòi hỏi
trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào
hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương
cao.
Nguyên tắc 4: Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao
động bảo đảm không sử dụng vào mục đích khác. Toàn bộ tiền lương
phải bảo đảm được phân phối hết cho người lao động.
Nguyên tắc 5: Xây dựng Quy chế trả lương phải công khai,
dân chủ và phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước:
1.3.4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
1.3.4.1. Nguồn hình thành quỹ lương
1.3.4.2. Sử dụng quỹ lương
1.3.5.

Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp

1.3.5.1. Thang lương, bảng lương


12

Là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công
việc trong công ty, trong doanh nghiệp. Thông qua thang lương, bảng
lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biết
được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích
người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn.
1.3.5.2.

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp làm cơ sở

1.3.5.3.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm

nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐCP.
1.3.5.4.

Chế độ phụ cấp
Là số tiền được trả thường xuyên hàng tháng cho NLĐ theo tính

chất, môi trường lao động để khuyến khích NLĐ làm việc với hiệu quả
cao, bù đắp sức hao phí lao động, nâng cao trách nhiệm trong công việc
1.3.6. Hình thức trả lương
1.3.6.1. Trả lương theo thời gian
1.3.6.2. Trả lương theo sản phẩm
1.3.6.3. Trả lương khoán
1.3.7. Phân phối tiền lương đến người lao động
1.3.8. Chế độ chi trả tiền lương
Số ngày và giờ làm việc tiêu chuẩn để làm cơ sở tính lương
Trả lương trong thời gian cử đi đào tạo

Trả lương trong thời gian cấp Phó điều hành đơn vị
Trả lương trong thời gian chờ bố trí công tác.
Trả lương trong thời gian tạm đình chỉ công tác


13
Trả lương trong thời gian ngừng việc
Trả lương trong thời gian nghỉ theo quy định của Nhà nước và
của doanh nghiệp.
Trả lương trong thời gian thử việc
Trả lương những ngày nghỉ phép hàng năm nhưng chưa nghỉ.
Các trường hợp khác theo thỏa thuận của người lao động và
người sử dụng lao động.
1.3.9. Chế độ nâng lương
Quy định về thời gian xét nâng lương hàng năm; Quy định
tiêu chuẩn của người lao động được nâng lương đúng hạn; Quy định
tiêu chuẩn của người lao động được nâng lương trước hạn; Quy định
về Hội đồng lương.
Chế độ nâng lương nhằm mục đích động viên, khuyến khích
người lao động không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng thực hiện
công việc và nâng cao năng suất lao động.
1.3.10. Tổ chức thực hiện
1.4.

Trình tự xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp

1.4.1. Xây dựng cấu trúc tiền lương
Đây là công việc quan trọng nhằm xác định các yếu tố cấu
thành nên mức tiền lương của các thành viên trong doanh nghiệp,
đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cũng như tạo động lực thúc đẩy năng

suất lao động. Bao gồm:
1.4.1.1. Các loại lương
 Lương thời gian


14
Là mức lương đo lường sự chuyên cần của người nhân viên
đối với công việc của họ. Nếu một nhân viên đi làm đầy đủ các ngày
trong 1 tháng, thì sẽ được nhận trọn lương thời gian, bằng 100%
lương căn bản. Nếu không đi làm đầy đủ thì mức lương thời gian sẽ
giảm xuống.
 Lương lễ tết
 Lương nghỉ phép
 Lương ngoài giờ (ngày thường, lễ, chủ nhật)
1.4.1.2. Phụ cấp (sinh hoạt, công tác ngoài tỉnh, xăng xe công tác)
Là số tiền mà công ty trợ cấp thêm cho nhân viên khi họ phải
đi công tác ở bên ngoài được tính bằng cách lấy mức lương cơ bản
nhân với hệ số phụ cấp.
1.4.1.3 Các khoản giảm trừ
 Tạm ứng
Là số tiền mà người nhân viên đó ứng trích ra trước để phục
vụ cho chi tiêu tiêu dung hằng ngày, hoặc chi tiêu khi cần thiết.
 BHYT
Là số tiền mà nhân viên đó phải đóng để mua bảo hiểm cho
sức khỏe của họ, phòng khi có rủi ro xảy ra (ốm đau, bệnh tật…).
Nhưng họ chỉ chịu mức đóng 1% lương căn bản. Còn phần còn lại sẽ
là bên doanh nghiệp chịu.
 BHXH
Cũng là một phần phí mà người lao động phải đóng nhằm
bảo đảm bù đắp hoặc thay thế một phần thu nhập cho người lao động

15
khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập từ nghề nghiệp do bị giảm hoặc
mất khả năng lao động hoặc sức lao động không được sử dụng, nhằm
góp phần đảm bảo an toàn kinh tế cho người lao động và gia đình họ.
 Thuế thu nhập cá nhân
Là mức thuế mà người lao động phải đóng cho chi cục thuế,
theo qui định của nhà nước. Phần đóng này của mỗi người khác nhau
vì mức thu nhập khác nhau.
1.4.2 Xây dựng mức lương
1.4.2.1.

Xem xét mức lương tối thiểu

1.4.2.2.

Khảo sát mức lương thịnh hành

1.4.2.3.

Xác định các ngạch lương (hạng lương)

1.4.2.4.

Xác định mức tiền lương cho từng ngạch

1.4.3. Xác định quỹ lương
Kết luận chương 1
Trong chương 1, tác giả tập trung giới thiệu những lý luận cơ

bản về quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp. Đó là những khái niệm, những yếu tố tác động tới quy chế trả
lương, nội dung và trình tự xây dựng quy chế trả lương trong doanh
nghiệp. Đây là những cơ sở khoa học thực tiễn giúp tác giải phân tích
thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện quy hoạt động lương tại
Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV ở chương 2 và chương 3.


16
Chương 2
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN – BIDV
2.1

Giới thiệu chung về Trung tâm CNTT –BIDV

2.1.1

Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2
động

Sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, giá trị cốt lõi và cam kết hành
Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy

tín hàng đầu tại Việt Nam.
Sứ mệnh: BIDV luôn đồng hành, chia sẽ và cung cấp dịch vụ
tài chính – ngân hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết
mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ đông; tạo lập môi trường làm việc

chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích
xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phong trong hoạt
động phát triển cộng đồng.
Giá trị cốt lõi: “Hướng đến khách hàng – Đổi mới phát triển Chuyên nghiệp sáng tạo – Trách nhiệm xã hội – Chất lượng, tin cậy
Cam kết: - Với khách hàng: BIDV cung cấp những sản
phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao, tiện ích nhất và chịu
trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp
- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp
tác thành công”.
- Với Cán bộ Công nhân viên:Luôn coi con người là nhân tố
quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là


17
một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm
chất đạo đức.
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng Quy chế trả lương
2.2.1. Các yếu tố khách quan
2.2.1.1. Quy định của pháp luật và chính sách tiền lương của Nhà
nước
Chế độ, chính sách Nhà nước là một nhân tố rất quan trọng,
ảnh hưởng không nhỏ tới công tác chi trả lương cho người lao động
tại Trung tâm Công nghệ Thông tin -BIDV.
2.2.1.2. Thị trường lao động
2.2.1.3. Tình hình đối thủ cạnh tranh
2.2.2. Các yếu tố chủ quan
2.2.2.1. Quan điểm trả lương của doanh nghiệp
2.2.2.2. Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.3. Đặc điểm đội ngũ lao động của Trung tâm
2.3

Phân tích thực trạng quy chế trả lương của Trung tâm CNTT
BIDV
2.3.1 Căn cứ, cơ sở xây dựng
2.3.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng
2.3.3

Mục đích xây dựng quy chế trả lương

2.3.4

Nguyên tắc trả lương

2.3.5
2.3.6

Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương
Quy định về thang lương, bảng lương và các khoản phụ cấp
- Quy định về thang bảng lương cơ bản của Trung tâm
- Hệ thống cấp lương


18
a) Cấp lương vị trí: là khung lương của một hoặc một nhóm
vị trí công việc có giá trị tương đương hoặc liền kề nhau trong một
khoảng nhất định.
b) Hệ số cấp lương: Toàn bộ các vị trí công việc trong
Trung tâm được áp vào 15 câp lương, cụ thể như sau:
c) Độ giãn cách giữa 02 cấp lương liền kề của mỗi bảng
lương trong khoảng 15 – 25%. Khoảng giãn do Hội đồng quản trị quy
định trong từng thời kỳ.

- Hệ thống bậc lương
a) Bậc lương vị trí: là các mức độ phản ánh giá trị công viêc
khác nhau từ thấp đến cao của một cấp lương.
b) Số lượng bậc lương: mỗi cấp lương có tối thiểu 3 bậc
lương và tối đa là 9 bâc lương.
c) Độ giãn cách giữa 02 bậc lương liền kề ở tất cả các cấp
lương là 5% và độ giãn cách về số tuyệt đối sẽ cao dần ở những bậc
cao hơn.
2.3.7

Hình thức trả lương

2.3.8

Phân phối tiền lương đến người lao động
- Đối với phần lương cơ bản:
- Đối với phần lương vị trí:
- Phúc lợi:

2.3.9

Chế độ chi trả tiền lương
- Lao động làm việc bình thường được chi trả lương như sau:
+ Tiền lương trong thời gian cử đi đào tạo
+ Trả lương trong thời gian bố trí công tác


19
+ Trả lương trong thời gian tạm đình chỉ công tác
2.3.10 Chế độ nâng lương

Nâng lương đúng hạn :
Nâng lương trước thời hạn:
Truy lĩnh tăng bậc lương:
2.3.11 Tổ chức thực hiện
Kết luận Chương 2
Trong chương 2 của luận văn tác giả giới thiệu tổng quan về
Trung tâm CNTT- BIDV. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động trả lương và thực trạng hoạt động trả lương của Trung tâm
CNTT- BIDV đang áp dụng.
Ưu điểm: Quy chế trả lương hiện tại của Trung tâm quy định
tương đối rõ ràng về hình thức trả lương, điều kiện nâng lương cũng
như các quyền lợi cán bộ công nhân viên được hưởng.
Nhược điểm hạn chế của hoạt động lương là việc trả lương
theo hiệu suất công việc chưa được triển khai một cách có hiệu quả
nên vẫn dẫn đến hiện tượng cào bằng trong chỉ trả tiền lương gây bức
xúc cho người lao động có kết quả thực hiện công việc tốt.Vì vậy
việc phân tích, đánh giá trong chương 2 sẽ là cơ sở quan trọng để xây
dựng những giải pháp khắc phục tại chương 3.


Chương 3
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI
TRUNG TÂM CNTT - BIDV
3.1

Phương hướng hoạt động của Trung tâm CNTT BIDV

trong thời gian tới
Hiện nay, Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV đang đi vào
hoạt động ổn định, hoạt động nội bộ vận hành ngày một trơn tru hơn.

Mục tiêu hướng tới của Trung tâm trong thời gian tới là:
- Từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhằm
đáp ứng yêu cầu của thị trường.
- Chuyên nghiệp hóa hệ thống quản lý, nhân sự, củng cố và
xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ tay nghề và
chuyên môn cao.
- Phân tích, nhận định và tập trung ưu tiên phát triển sản
xuất các sản phẩm chiến lược đặc biệt là nhóm sản phẩm, dịch vụ số
và dịch vụ giá trị gia tăng.
3.2

Phương hướng hoàn thiện quy chế trả lương tại Trung

tâm CNTT BIDV
3.2.1

Cơ sở và căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Cơ sở để xây dựng Quy chế trả lương tại Trung tâm đã là

tương đối hợp lý nhưng chính sách về tiền lương theo quy định của
pháp luật luôn có sự thay đổi vì vậy cần có sự điều chỉnh và bổ sung
cho hợp lý.
3.2.2

Đối tượng và phạm vi áp dụng
- Phạm vi áp dụng:
- Đối tượng áp dụng


21

3.2.3

Mục đích và nguyên tắc xây dựng
Hiện tại nguyên tắc và mục đích xây dựng Quy chế trả lương

của Trung tâm đang được đánh giá tương đối hợp lý và chưa cần có
sự điều chỉnh tuy nhiện quy chế trả lương cần linh hoạt và xem xét
đến các yếu tố về thị trường, năng suất lao động để thay đổi hợp lý
3.2.4

Đề xuất quy chế trả lương mới

3.2.4.1. Hoàn thiện kết cầu tiền lương của người lao động
3.2.4.3. Hoàn thiện cơ chế trả lương kinh doanh theo kết quả thực
hiện công việc
Việc hình thành chế độ lương theo hiệu suất đòi hỏi Bộ phận
cần có chính sách rõ ràng về việc đánh giá thực hiện công việc của
người lao động.
Để thực hiện được điều này Bộ phận nên tiến hành theo lộ
trình với năng lực thực hiện trong giới hạn hiện nay:
Bước 1: Xây dựng chỉ số đánh giá thực hiện công việc
(KPIs) cho cán bộ nhân viên thuộc các đơn vị kinh doanh.
Bước 2: Xây dựng và đánh giá kế hoạch công việc cho cán
bộ nhân viên thuộc các Bộ phận hỗ trợ.
Bước 3: Hoàn thiện KPIs chi tiết cho các cán bộ nhân viên
thuộc bộ phận hỗ trợ.
Bước 4: Xây dựng cơ chế tiền lương căn cứ vào thành tích
thực hiện KPIs và thực hiện kế hoạch công việc được giao.
Bước 5: Điều chỉnh, bổ sung cơ chế lương theo hiệu suất
(nếu có).

22
Xu hướng về áp dụng KPIs trong việc quản lý hiệu suất gắn với
cơ chế tiền lương một chủ đề lớn không chỉ mới riêng Bộ phận mà với
rất nhiều các doanh nghiệp.
Đặc biệt Bộ phận cũng rất cần áp dụng cơ chế này để việc
tính toán thành tích thực hiện công việc được rõ ràng và thực sự tạo
động lực cho người lao động. Đây là vấn đề cốt lõi để giải quyết
những bất cấp trong cơ chế tiền lương hiện tại. Chính vì vậy về giải
pháp này xin được trình bày một cách chi tiết như sau:
 Nguyên tắc thiết kế KPIs tại Bộ phận:
 Xây dựng và xác định tỷ trọng của KPIs cho từng cá
nhân theo nguyên tắc:
 Xác định chỉ tiêu mong muốn đối với từng KPI được
đánh giá:
 Xây dựng và định nghĩa hệ thống xếp loại căn cứ vào
thành tích thực hiện KPIs
 So sánh tỷ lệ hoàn thành KPIs với với hệ thống xếp
loại thành tích chuẩn:
 Phân phối tiền lương bổ sung theo kết quả xếp loại thành
tích cá nhân:
3.2.4.4. Hình thành và sử dụng Quỹ lương
Quỹ lương được hình thành trên cơ sở Đơn giá tiền lương.
3.2.4.5. Hoàn thiện, chuẩn hóa hệ thống đánh giá và tiêu chuẩn xếp
ngạch lương, bậc lương
3.2.4.6. Xây dựng phương án phân phối tiền lương tập trung và thực
hiện trả lương kín
3.2.4.7. Tổ chức thực hiện

23
Quy trình tổ chức thực hiện xây dựng quy chế trả lương tại
Trung tâm được thực hiện một cách tuần tự và qua nhiều khâu khác
nhau để bảo đảm tính thống nhất, minh bạch và công khai.
3.2.5. Kiến nghị
- Đối với cơ quan nhà nước:
Tổ chức nghiên cứu và cải cách tiền lương trong giai đoạn tới.
Quy định rõ những nguyên tắc chung nhất về việc xây dựng
thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp vận dụng tốt hoạt động
trả lương.
- Kiến nghị BIDV:
Trên cơ sở những quy định của nhà nước, Ban Tổ chức cán
bộ nghiên cứu quản lý cho phù hợp nhằm sử dụng có hiệu quả đòn
bẩy tiền lương trong việc khuyến khích nâng cao chất lượng và hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Kết luận chương 3
Chương 3 luận văn dự kiến đưa ra các giải pháp dựa trên
các căn cứ cơ sở để hoàn thiện quy chế trả lương mới của công ty .
Tác giả cũng đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quy chế trả
lương mới của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV để hoàn
hiện hoạt động trả lương tại trung tâm mang tính khả thi cao. Tuy
nhiên các biện pháp sẽ được thực hiện theo mức độ ưu tiên và tính
cấp bách của từng nội dung.
Trong các biện pháp trên tác giả tập trung nhất vào việc hoàn
thành cấu phần tiền lương theo hiệu suất để hạn chế tối đa việc cào
bằng trong trả lương không phân biệt và gắn tiền lương vào hiệu quả
công việc làm mất đi ý nghĩa động viên và khuyến khích trong việc
trả lương.