Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phường trên địa bàn quận hoàn kiếm, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- ☆ --------

BÙI THÁI HƢỜNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - NĂM 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- ☆ --------

BÙI THÁI HƢỜNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do kết quả nghiên cứu nghiêm túc
của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Đinh Văn Thông.
Nguồn tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn đƣợc thu thập từ các báo cáo thống kê
của phòng Nội vụ quận Hoàn Kiếm, cổng giao tiếp điện tử của quận Hoàn Kiếm,
cổng giao tiếp điện tử thành phố Hà Nội, các công trình nghiên cứu khoa học nhƣ
luận văn, luận án, các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, và các văn bản pháp luật…
Tác giả Luận văn

Bùi Thái Hƣờng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc Luận văn này, tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ và
động viên từ các thầy cô giáo cùng toàn thể cán bộ nơi tôi chọn làm địa bàn nghiên
cứu, gia đình và bạn bè.

Trƣớc tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn ban Giám hiệu nhà trƣờng, toàn thể các
thầy cô giáo Khoa Quản lý kinh tế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Giảng viên PGS.TS. Đinh
Văn Thông đã dành nhiều thời gian trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi
hoàn thành quá trình nghiên cứu đề tài này.
Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các phòng, ban và Ủy ban nhân dân
các phƣờng thuộc quận Hoàn Kiếm, trong thời gian tôi thực tế nghiên cứu đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận và thu thập những thông tin cần thiết cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, những ngƣời đã động
viên và giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề
tài Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả Luận văn

Bùi Thái Hƣờng


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Kết cấu luận văn...... ................................................................................................3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHƢỜNG..4

1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................4
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHƢỜNG ...........................................................................................................8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, đặc điểm, mục đích phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp phƣờng .............................................................................................................8
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, cán bộ quản lý cấp phƣờng, và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phƣờng ....................................................................................................8
1.2.1.2. Đặc điểm của cán bộ quản lý cấp phƣờng ..................................................12
1.2.1.3. Mục đích và vai trò của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng
...................................................................................................................................15
1.2.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ................17
1.2.2.1. Chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ ..........................................................17
1.2.2.2. Triển khai thực hiện chiến lƣợc phát triển ..................................................20
1.2.3. Tiêu chí đánh giá về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ............ 40
1.2.3.1. Tiêu chí đánh giá quy mô đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ..................40
1.2.3.2. Tiêu chí đánh giá cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ....................40


1.2.3.3. Tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ...........41
1.2.3.4. Tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ..45
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng
...................................................................................................................................47
1.2.4.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ..............................................................48
1.2.4.2. Các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .......................................48
1.3. KINH NGHIỆM THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHƢỜNG .........................................................................................................50
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của một số địa bàn tại Việt
Nam . .........................................................................................................................50
1.3.1.1. Kinh nghiệm của quận Hải An, thành phố Hải Phòng ................................50
1.3.1.2. Kinh nghiệm của quận Hà Đông, thành phố Hà Nội ..................................52

1.3.1.3. Kinh nghiệm của thành phố Bến Tre ..........................................................52
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho quận Hoàn Kiếm trong việc phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý cấp phƣờng .............................................................................................53
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................55
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu, dữ liệu ..............................................55
2.2. Phƣơng pháp thống kê, phân tích – tổng hợp ....................................................55
2.3. Phƣơng pháp so sánh .........................................................................................56
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP PHƢỜNG Ở QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......57
3.1. Các đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, dân cƣ ảnh hƣởng đến việc phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng quận Hoàn Kiếm ..............................................57
3.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ......................................................................57
3.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội ..........................................................58
3.1.3. Đặc điểm về điều kiện dân số ........................................................................59
3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng giai đoạn 2011 – 2015
tại quận Hoàn Kiếm .................................................................................................59
3.2.1. Thực trạng phát triển quy mô đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ...............59


3.2.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ............................59
3.2.1.2. Công tác tuyển dụng cán bộ quản lý cấp phƣờng .......................................61
3.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng quận Hoàn Kiếm .....63
3.2.2.1. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo giới tính .............................................63
3.2.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo độ tuổi ................................................65
3.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ...............66
3.2.3.1. Nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.....
...................................................................................................................................66
3.2.3.2. Thái độ, hành vi của cán bộ quản lý cấp phƣờng.........................................80
3.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phƣờng ......................................................................................................................84

3.2.4.1. Về chế độ chính sách, tiền lƣơng, phụ cấp ..................................................84
3.2.4.2. Về nâng cao thể chất, tinh thần cho cán bộ ..................................................86
3.2.4.3. Về chính sách khen thƣởng .........................................................................86
3.2.4.4.Về công tác đề bạt, bổ nhiệm .......................................................................88
3.2.5. Kiểm tra, giám sát, và đánh giá cán bộ ..........................................................88
3.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng tại
quận Hoàn Kiếm ......................................................................................................89
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................89
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ........................................................91
3.3.2.1. Hạn chế ........................................................................................................91
3.3.2.2. Nguyên nhân hạn chế ...................................................................................92
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HOÀN KIẾM ..................................................................93
4.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng đến năm 2020 .......93
4.2. Một số giải pháp chủ yếu ..................................................................................93
4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ............93
4.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ...95


4.2.2.1. Đổi mới phƣơng thức và nội dung các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ ..............................................................................................................................95
4.2.2.2. Xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ quản lý cấp phƣờng ............................................................................................ 97
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và quản lý hiệu quả đội ngũ
cán bộ, công chức quản lý cấp phƣờng ................................................................... 98
4.2.4. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công chức, tránh
để hiện tƣợng “chảy máu chất xám” .......................................................................99
4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá, phân loại cán bộ quản lý cấp phƣờng......
.................................................................................................................................101

4.2.5.1. Tăng cƣờng sự lãnh đạo, quản lý của các cấp trên đối với cán bộ nói chung
và cán bộ quản lý cấp phƣờng nói riêng ................................................................101
4.2.5.2. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp
phƣờng ....................................................................................................................102
4.2.5.3. Khen thƣởng, kỷ luật ..................................................................................102
KẾT LUẬN .............................................................................................................104
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CBQL

Cán bộ quản lý

3

CCBVN

Cựu chiến binh Việt Nam

4

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

LHPNVN

Liên hiệp phụ nữ Việt Nam

7

NDVN

Nông dân Việt Nam

8

UBMTTQVN

Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam

9

UBND

Ủy ban nhân dân

10

TNCSHCM

Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

Hệ thống các chức danh CBQL cấp phƣờng

61

2

Bảng 3.2

Số lƣợng cán bộ quản lý của 18 phƣờng quận Hoàn Kiếm

62

3

Bảng 3.3

Giới tính cán bộ quản lý của 18 phƣờng quận Hoàn Kiếm

64

4

Bảng 3.4

Độ tuổi cán bộ quản lý của 18 phƣờng quận Hoàn Kiếm

65

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ quản lý

73

8

Bảng 3.8

Trình độ tin học của cán bộ quản lý

74

9

Bảng 3.9

Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý

76

10

Bảng 3.10 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý

77

11

Bảng 3.11 Đánh giá kỹ năng của cán bộ quản lý

79

12

Bảng 3.12 Mức độ hài lòng của ngƣời dân đối với CBQL 18 phƣờng

82

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý của
18 phƣờng quận Hoàn Kiếm
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý của 18
phƣờng quận Hoàn Kiếm

ii

Trang

67

71


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Bản đồ hành chính quận Hoàn Kiếm

57

2

Hình 3.2

Sơ đồ bộ máy chính quyền phƣờng quận Hoàn Kiếm

60

iii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chính quyền ở nƣớc ta thì chính quyền cấp xã, phƣờng, thị
trấn (cấp cơ sở) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính
quyền nhà nƣớc với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ cấp phƣờng. Cán bộ cấp
phƣờng là những ngƣời gần dân và sát dân nhất, mọi chủ trƣơng, chính sách, pháp
luật của Đảng và Nhà nƣớc có đến đƣợc với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ
và có đƣợc nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ cán bộ cấp
phƣờng, đặc biệt là cán bộ quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng giữ vai trò
quyết định trong việc thực hiện sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nƣớc về
mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội ở địa phƣơng. Cán bộ quản lý cấp phƣờng vừa
là ngƣời trực tiếp tuyên truyền và phổ biến các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và
pháp luật Nhà nƣớc, giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành trên địa bàn dân cƣ,
vừa là ngƣời giải quyết mọi nhu cầu của dân cƣ, phản ánh nguyện vọng của quần
chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung
cho đúng và phù hợp với thực tiễn góp phần bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa
phƣơng, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp
pháp của công dân. duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội trên địa bàn phƣờng.
Quận Hoàn Kiếm đƣợc thành lập vào ngày 31/5/1961, là một quận ở trung
tâm thủ đô Hà Nội, nơi tập nhiều trung nhiều cơ quan đầu não của cả nƣớc. Trong
nhiều năm qua, Quận đã tập trung phát triển dịch vụ - thƣơng mại - du lịch theo
hƣớng văn minh, hiệu quả; tập trung tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh, hỗ
trợ thị trƣờng, giải quyết nợ xấu, góp phần kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ
mô, bảo đảm an sinh xã hội, từng bƣớc đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Vì vậy, công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, củng cố hệ thống chính trị
trong sạch, vững mạnh là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hàng đầu; trong đó, phải
nhanh chóng phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý vững mạnh,
đồng bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng. Hiện nay,
1

chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý mới đáp ứng một phần nào đó đòi hỏi yêu cầu
thực tiễn. Năng lực xây dựng chính sách, tổ chức điều hành, thực thi công vụ còn
hạn chế; thiếu cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cộng với xu hƣớng cạnh tranh, thu
hút nhân tài từ các khu vực nƣớc ngoài đang làm cho đội ngũ cán bộ nói chung và
cán bộ quản lý nói riêng chậm cải tiến. Vì vậy, quận Hoàn Kiếm cần quan tâm
thƣờng xuyên, chú trọng, thậm chí là cấp bách đến công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý cấp phƣờng một cách lâu dài, góp phần đảm bảo sự ổn định, thống nhất
và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị cũng nhƣ hệ thống bộ máy
quản lý nhà nƣớc ở các cấp, đặc biệt là cấp xã, phƣờng.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phƣờng trên địa bàn quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” cho
Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cấp phƣờng ở quận Hoàn Kiếm nhƣ thế nào và quận Hoàn Kiếm làm thế nào để
hoàn thiện công tác này trong thời gian tới?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng, luận văn tập trung
làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ở quận Hoàn Kiếm
thời gian qua, và đề xuất một số định hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện các công
tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà
Nội trong tình hình mới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiến phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phƣờng ở Việt Nam hiện nay;
Phân tích và đánh giá thực trạng việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phƣờng của quận Hoàn Kiếm, chỉ ra những kết quả đã đạt đƣợc cũng nhƣ những bất
cập, hạn chế còn tồn tại.

2


Đề xuất các giải pháp chủ yếu và định hƣớng nhằm hoàn thiện công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng ở quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Về không gian
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các phƣờng thuộc quận Hoàn Kiếm, thành
phố Hà Nội.
3.2.2. Về thời gian
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phƣờng quận Hoàn Kiếm trong khoảng thời gian từ 2011 – 2015, định hƣớng đến
năm 2020.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng quận Hoàn
Kiếm, thành phố Hà Nội.
Chƣơng 4: Một số giải pháp và định hƣớng nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng trên địa bàn quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.

3

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHƢỜNG
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Hiện nay, vấn đề cán bộ, công chức nói chung và cán bộ quản lý cấp xã,
phƣờng nói riêng đã đƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, đề cập ở nhiều
phạm vi, góc độ rộng, hẹp khác nhau. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến
đề tài nhƣ sau:
PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Luận cứ đƣa ra cơ sở lý luận
trong việc sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách
mạng, các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công
tác cán bộ, đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Luận án Tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành Tổ chức và Quản lý sản xuất với đề
tài: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và
hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007, đã
trình bày một số quan điểm, khái niệm khác nhau trong và ngoài nƣớc về công
chức. Nội dung luận án đi sâu phân tích thực trạng của thể chế quản lý công chức
hành chính nƣớc ta theo xu thế từng bƣớc hiện đại hóa, chuyên nghiệp hoá, hợp lý
hóa, khoa học hóa và hội nhập hóa. Kết quả của thể chế quản lý công chức đã tạo ra
những tiền đề pháp lý quan trọng cho việc xây dƣng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc hoạt động có hiệu quả theo chức trách, nhiệm vụ của mình… Luận án nêu
rõ 6 quan điểm và nguyên tắc cần phải tuân thủ trong quá trình hoàn thiện thể chế
quản lý công chức hành chính ở Việt nam. Ngoài ra, tác giả cũng đã nêu 2 nhóm
giải pháp trong đó có 9 giải pháp ngắn hạn và 7 giải pháp dài hạn cần phải tiến hành
để hoàn thiện thể chế quản lý công chức trong giai đoạn tới (2007-2020). Với việc
4

nghiên cứu đề tài trên, luận án góp phần tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan nhà nƣớc
có thể xây dựng và quản lý hiệu quả đội ngũ CBCC - nguồn nhân lực thực hiện các
hoạt động công vụ - đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc và hội nhập quốc tế.
Luận án Tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành Quản lý khoa học: “Chính sách tạo
động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”
của Lê Đình Lý, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012 là một trong những công trình
nghiên cứu cụ thể về chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở một
phạm vi rộng. Luận án đã có những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận: bổ
sung, phát triển một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực
cho cán bộ, công chức cấp xã. Bên cạnh đó, luận án cũng có những phát hiện, đề
xuất mới từ kết quả nghiên cứu, khảo sát. Luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc
của CBCC cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn CBCC chƣa hài lòng với các
chính sách tạo động lực hiện nay. Tác giả cũng đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế
trong các chính sách hiện hành để từ đó đề xuất bốn quan điểm và sáu nhóm giải
pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trong thời
gian tới.
Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa” của Nguyễn Thị Thảo, Đại học Lao
động – Xã hội năm 2014 đã tập trung nghiên cứu chi tiết về thực trạng chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Yên Định thời gian từ năm 2011 - 2014. Luận
văn đƣa ra đƣợc nhiều dẫn chứng, số liệu cụ thể cho công tác nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức cấp xã của huyện, những thành tích mà huyện đã đạt đƣợc cũng
nhƣ những nhƣợc điểm mà trong những năm tiếp theo huyện Yên Định cần khắc
phục. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đƣa ra rất nhiều giải pháp cụ thể cho công tác
nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh
Hóa trong thời gian từ 2015 – 2020.
Nguyễn Thị Hồng Dung (2015) với Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An”, Đại học Kinh tế - Đại học

5


Quốc Gia Hà Nội, đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng CBCC
trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Luận văn cũng đã đánh giá những
thành công, hạn chế mà huyện Diễn Châu đã thực hiện thời gian qua và rút ra bài
học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất các giải pháp cơ bản
để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu đó trong giai đoạn
hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ công chức phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ - thành phố Đà Nẵng” của
Ngô Tuấn Anh Việt, Đại học Đà Nẵng năm 2015 tập trung nghiên cứu một số đối
tƣợng chủ yếu là đội ngũ CBCC hành chính cấp phƣờng. Luận văn cũng đã đƣa ra
đƣợc tƣơng đối số liệu để minh họa cho công tác đào tạo đội ngũ CBCC phƣờng ở
quận Cẩm Lệ giai đoạn 2008 – 2013. Tuy nhiên, tác giả chỉ chỉ ra những tồn tại mà
chƣa đƣa ra khái quát kết quả, thành tích mà quận Cẩm Lệ đã đạt đƣợc trong thời
gian qua. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC phƣờng quận Cẩm Lệ đến năm 2015.
Kiều Thị Ánh (2015) với Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Phúc Thọ, thành
phố Hà Nội”, Đại học Lao động – Xã hội đã tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Phúc Thọ trong thời gian từ
2010 - 2014. Tác giả đã đƣa ra nhiều số liệu, bảng biểu liên quan đến chất lƣợng
cán bộ, công chức cấp xã của huyện nhƣ về cơ cấu độ tuổi, giới tính; trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức công vụ; các chính sách tiền
lƣơng, phụ cấp; cũng nhƣ tình trạng sức khỏe của đội ngũ này. Bên cạnh đó, tác giả
cũng đã có những cuộc khảo sát điều tra bảng hỏi để đánh giá về hoạt động cán bộ,
công chức cấp xã ở huyện Phúc Thọ, kết hợp với các số liệu thu thập đƣợc từ phòng
Nội vụ, từ đó tác giả đƣa những thành công mà huyện Phúc Thọ đã đạt đƣợc, cũng

nhƣ những hạn chế còn tồn tại, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Phúc Thọ trong thời gian tới.
6


Bài nghiên cứu: “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong
xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương” của tác giả Việt Tiến đăng trên
trang điện tử Bộ Tƣ Pháp ngày 14/4/2015, đã chỉ ra rằng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính
quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc
trong việc đổi mới và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì tác
giả cũng đã đƣa ra khá nhiều những hạn chế còn tồn tại đối với việc xây dựng và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cấp xã. Để khắc phục những hạn chế, yếu kém
này, tác giả đã đề xuất mƣời hai giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cơ
sở trong tiến trình xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng theo tinh thần
Hiến pháp năm 2013. Hiện nay, Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng 2015 đã có
hiệu lực, tuy nhiên những hạn chế về đội ngũ cán bộ vẫn còn tồn tại và những giải
pháp mà tác giả đƣa ra vẫn góp phần hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trong giai đoạn hiện nay.
Bài viết: “Nâng cao chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của tác giả Văn Tất
Thu đăng trên Tạp chí điện tử Cộng sản ngày 31/12/2012, đề cập đến vị trí, vai trò
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc nói chung, những ƣu nhƣợc điểm
của đội ngũ này, cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nƣớc trong quá trình hội nhập quốc tế. Tác giả đã cho
thấy việc nâng cao chất lƣợng, trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, xây dựng nền
kinh tế thị trƣờng và mở cửa hội nhập quốc tế là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách
trong giai đoạn hiện nay.
Các công trình, luận văn, luận án nêu trên đều đã hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý

luận và thực tiễn, phân tích đầy đủ, toàn diện về các nội dung liên quan đến đội ngũ
CBCC nói chung, và đội ngũ cán bộ cấp xã, phƣờng nói riêng. Các công trình
nghiên cứu khoa học này cũng đã đƣa ra các giải pháp đối với công tác tuyển dụng,
bổ nhiệm, sử dụng, bồi dƣỡng và đào tạo, các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao
7


năng lực, bổ sung và hoàn thiện đội ngũ cán bộ cấp xã, phƣờng có trình độ chuyên
môn, góp phần vào công cuộc phát triển đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế ngày
càng sâu rộng. Tuy nhiên, một số giải pháp của một vài luận văn vẫn còn mang tính
lý luận, chƣa thực sự bám sát vào thực tiễn, thực trạng liên quan tới vấn đề mà các
luận văn này nghiên cứu. Ngoài ra, các công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá
đội ngũ CBCC nói chung thông qua các tiêu chí nhƣ trình độ học vấn, chuyên môn
nghiệp vụ, lý luận chính trị, các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. Có
những luận văn nghiên cứu ở phạm vi rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức của
cả một huyện, hoặc cả một tỉnh). Bên cạnh đó, các công trình cũng chƣa có nhiều
đánh giá sâu sắc và toàn diện về năng lực thực tiễn của CBCC gắn với hiệu quả phát
triển kinh tế - xã hội, với yêu cầu xây dựng nhà nƣớc xã hội chủ nghĩa. Đến nay,
chƣa có công trình nào nghiên cứu, đánh giá về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cấp phƣờng ở quận Hoàn Kiếm trong bối cảnh hiện nay. Mặc dù vậy, các công trình
khoa học trên là tài liệu tham khảo có giá trị cho việc nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến CBCC cấp xã, phƣờng nói chung và đối với tác giả nói riêng để hoàn
thiện bản luận văn này.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
PHƢỜNG
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản, đặc điểm, mục đích phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý cấp phƣờng
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, cán bộ quản lý cấp phƣờng, và phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý cấp phƣờng
a. Cán bộ

Theo các nhà nghiên cứu, thuật ngữ “cán bộ” bắt nguồn từ tiếng Trung Quốc,
đƣợc du nhập vào nƣớc ta khá sớm, sử dụng phổ biến vào thời kỳ kháng chiến
chống thực dân Pháp xâm lƣợc. Thoạt đầu, thuật ngữ cán bộ đƣợc dùng nhiều trong
đội, để phân biệt giữa ngƣời chiến sỹ với ngƣời lãnh đạo các cấp trong quân đội.
Dần dần, thuật ngữ cán bộ đƣợc dùng để chỉ tất cả những ngƣời thoát ly khỏi nông
nghiệp để hoạt động chiến. Thực tiễn cách mạng ở nƣớc ta trƣớc đây, từ cán bộ
8


đƣợc nhân dân gọi với ý nghĩa trân trọng, nhất là đối với những chiến sỹ cách mạng,
những ngƣời gắn bó với nhân dân, phục vụ sự nghiệp cao cả đấu tranh giành độc
lập, tự do cho Tổ quốc.
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học 2003, trang 109, khái niệm
Cán bộ đƣợc hiểu nhƣ sau:
“1. Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước
2. Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người thường, không có chức vụ.”
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao gồm
tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính
trị, lực lƣợng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp công lập;
những ngƣời đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và
những ngƣời làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi
công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Theo Khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.”
Nhƣ vậy, có thể thuật ngữ cán bộ đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ, vai

trò và cƣơng vị nòng cốt trong một tổ chức, có ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ
chức và các quan hệ trong lãnh đạo, quản lý, cũng nhƣ định hƣớng sự phát triển của
tổ chức đó.
b. Cán bộ quản lý cấp phường
* Khái niệm quản lý: Có nhiều cách định nghĩa khái niệm quản lý khác nhau tùy
theo cách tiếp cận khác nhau. Nhìn chung, quản lý là một khái niệm gắn với quyền
lực ở một mức độ nhất định.
Theo Từ điển tiếng Việt, Quản lý là:
9


“1. Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định;
2. Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”.
(Bùi Quan Trịnh và Bùi Thị Khuyết Thanh, 2000. Từ điển tiếng Việt. Nxb Đà
Nẵng, trang 303).
“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản
lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhắm sử dụng hiệu quả các nguồn lực
để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. (Phan Huy Đƣờng,
2012. Quản lý nhà nƣớc về kinh tế. Nxb Đại học Quốc gia, trang 26).
“Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả và hiệu
quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực
của tổ chức”. (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2001. Khoa học quản lý, tập 1. Hà Nội).
Theo quan niệm của nhà quản lý hành chính ngƣời Pháp là H. Fayon lại định
nghĩa quản lý theo các chức năng của nó. Theo H. Fayon: “Quản lý là dự đoán và
lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra.”
Harol Knootz: “Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra
thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hƣớng dẫn hoạt động của những
ngƣời khác” (Những vấn đề cốt yếu của quản lý. NXB Khoa học – Kỹ thuật, 1993)
Tóm lại, Quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý một cách phù hợp trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt

hiệu quả mong muốn và đạt mục tiêu đã đề ra.
* Khái niệm cán bộ quản lý:
Theo tác giả Vũ Quang Minh, có hai định nghĩa về cán bộ quản lý nhƣ sau:
“1. Cán bộ quản lý là những người thực hiện những mục tiêu nhất định
thông qua những người khác.
2. Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù là được
phân quyền hay uỷ quyền”.
Có thể định nghĩa cán bộ quản lý nhƣ sau: Cán bộ quản lý là những ngƣời
làm việc trong bộ máy, là ngƣời thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt đƣợc
những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
10


* Khái niệm Cán bộ cấp phường:
Theo Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có quy định về khái niệm
này nhƣ sau: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Các chức vụ của cán bộ cấp phƣờng: Khoản 2, Điều 61 Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 quy định Chức vụ, chức danh cán bộ cấp xã (phƣờng):
“2. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt
động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.”
Nhƣ vậy, cán bộ quản lý cấp phƣờng là những ngƣời chỉ huy trong bộ máy
quản lý ở cơ sở, có một chức danh nhất định do nhà nƣớc cấp hoặc do cấp trên bổ
nhiệm. Phải chịu trách nhiệm trƣớc nhà nƣớc và cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt
động của tổ chức do mình phụ trách.
c. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp phường
* Khái niệm phát triển: Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực nhƣ phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát
triển đội ngũ.
11


Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. (Viện Ngôn ngữ
học, 2003. Từ điển Tiếng Việt. NXB Đà Nẵng, trang 769)
Thuật ngữ “phát triển” theo triết học là: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Phát triển là quá
trình nội tại, là bƣớc chuyển hoá từ thấp đến cao theo đƣờng xoáy trôn ốc. Lý luận
của phép Biện chứng duy vật khẳng định: Mọi sự vật, hiện tƣợng không phải chỉ là
sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lƣợng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hóa
từ sự vật hiện tƣợng này đến sự vật hiện tƣợng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai
đoạn sau kế thừa giai đoạn trƣớc tạo thành quá trình phát triển, tiến lên mãi mãi.
* Khái niệm đội ngũ: Đội ngũ là khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi trong các tổ chức
nhƣ đội ngũ cán bộ công nhân viên, đội ngũ cán bộ khoa học, đội ngũ nghệ sỹ...
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa:
“1. Đội ngũ là khối đông người được tập hợp và tổ chức thành lực lượng
chiến đấu.
2. Tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một

lực lượng”. (Viện Ngôn ngữ học, 2003. Từ điển Tiếng Việt. NXB Đà Nẵng, trang
339)
Theo đó có thể quan niệm: Đội ngũ cán bộ quản lý là tập hợp những cán bộ
quản lý đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, có chung một lý tƣởng, mục đích, nhiệm
vụ, thực hiện mục tiêu mà nhà nƣớc - xã hội đề ra cho lực lƣợng, tổ chức mình.
Nhƣ vậy, từ tất cả các định nghĩa trên, có thể khái quát định nghĩa phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng nhƣ sau: phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
phƣờng là hoạt động nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, năng lực, đạo đức lối
sống trong sạch để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ
lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân.
1.2.1.2. Đặc điểm của cán bộ quản lý cấp phƣờng
a. Đặc điểm của cán bộ nói chung:
12


Từ những khái niệm trên, có thể thấy một số đặc điểm của cán bộ dƣới các
góc độ sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm: Cán bộ phải là ngƣời đƣợc bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ
chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ƣơng, cấp Tỉnh, cấp Huyện. Ví dụ: Thủ tƣớng Chính
phủ do Quốc hội bầu trong số các đại biểu Quốc hội theo đề nghị của Chủ tịch
nƣớc; hay Chánh án Tòa án nhân dân tối cao do Quốc hội bầu, miễn nhiệm, bãi
nhiệm theo đề nghị của Chủ tịch nƣớc…
Cán bộ phải có đủ tƣ cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn
phù hợp với chức danh, chức vụ đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm. Các vấn đề liên
quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đƣợc quy định cụ thể ở chƣơng III
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Khoản 2, Điều 21 Luật Cán bộ, Công chức năm
2008 quy định: “Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào
điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của

Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định
theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà
án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân
và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật
có liên quan.”
Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những ngƣời hoạt động trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nƣớc, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, ở Tỉnh, Thành phố
trực thuộc Trung ƣơng, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh. Ví dụ:
Chính phủ, Bộ Tài Chính, Uỷ ban Nhân dân Thành phố Hà Nội….
Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi đƣợc bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ chức hay bị
bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức
13


vụ khi đến tuổi nghỉ hƣu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a
Khoản 1, Điều 73 Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Trong trƣờng hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trƣởng hoặc
tƣơng đƣơng trở lên có thể đƣợc kéo dài thời gian công tác theo quy định của cơ
quan có thẩm quyền (Khoản 3, Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm 2008)
Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ đƣợc biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách Nhà nƣớc.
b. Đặc điểm của cán bộ quản lý cấp phường nói riêng
Cán bộ quản lý cấp phƣờng là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ nhà nƣớc,
đƣợc hình thành từ việc bầu cử, phê chuẩn, và bổ nhiệm nên có những đặc điểm
giống với đội ngũ cán bộ nói chung. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng
cũng có những điểm khác biệt. Đó là:
Thứ nhất, là đội ngũ có số lƣợng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ

chức, triển khai thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nƣớc vào thực tiễn cuộc sống. Họ cũng là những ngƣời tham mƣu cho cơ
quan chức năng cấp trên để các cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với
tình hình phát triển địa phƣơng.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ quản lý là những ngƣời gần dân nhất nên cần phải
bao quát và nắm rõ mọi tình hình an ninh trật tự, biến động chính trị, thành phần
dân cƣ của địa bàn mình. Bên cạnh đó, cán bộ quản lý cũng cần phải biết rõ trình độ
năng lực, thái độ làm việc của các cán bộ, công chức cấp dƣới để từ đó phân công
công việc phù hợp, đáp ứng mục tiêu phát triển cuộc sống tại địa bàn đó. Vì vậy, để
hoạt động quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phƣờng thực sự đạt hiệu
quả cao thì cần đòi hỏi cán bộ quản lý phƣờng phải luôn luôn trau dồi, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, và các kỹ năng cơ bản nhất định.
Thứ ba, cán bộ quản lý cấp phƣờng có thể là những ngƣời dân địa phƣơng,
sinh sống, học tập hoặc làm việc tại địa bàn đó lâu năm nên dễ dàng hiểu biết và
nắm rõ thực tế cuộc sống tại nơi đó; vì vậy, trong cách thức xử lý công việc, giải
14