NGUYỄN NGỌC HUYNH GIẢI PHÁP THÚC đẩy ĐỘNG cơ làm VIỆC CHO cán bộ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY cổ PHẦN THỊNH TOÀN

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp, tôi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ, đóng góp ý kiến và chỉ bảo tận tình của thầy cô, cơ quan và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến thầy Hồ Tấn Tuyến, người đã
trực tiếp quan tâm, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Tôi cũng xin
chân thành cảm ơn đến những thầy cô của Khoa Quản trị kinh doanh đã dạy
dỗ cho tôi những kiến thức chuyên ngành, giúp tôi có cơ sở lý thuyết vững
vàng.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Duy Tân đã
tạo cơ hội cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng xin cảm ơn Ban lãnh đạo cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các
anh chị của phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời
gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thịnh Toàn.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
sinh viên, khóa luận này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ
sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết

Từ đầy đủ

tắt
CP
CBCNV
BHXH
BHYT
BHTN
LNST
TSCĐ
SXKD
TMCP
TNDN
HĐLĐ

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Cổ phần
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm tai nạn
Lợi nhuận sau thuế
Tài sản cố định
Sản xuất kinh doanh

Thương mại cổ phần
Thu nhập doanh nghiệp
Hợp đồng lao động

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi
Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
Bảng 1.1: Các nhân tố của thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg
Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố của thuyết hai nhân tố của
Frederick Herzberg
Hình 2.1: Logo của Công ty
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán năm 2014 – 2016
Bảng 2.2: Bảng kết quả kinh doanh năm 2014 – 2016
Bảng 2.3: Các chỉ số tài chính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo địa điểm
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo địa điểm
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Bảng 2.8: Thu nhập bình quân thực tế năm 2014 – 2016
Bảng 3.1: Dự kiến các khoản chi phí phát sinh năm 2017
Sơ đồ 3.1: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Bảng 3.2: Bảng ngân sách cho việc đào tạo
Bảng 3.3: Bảng đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Bảng 3.4: Bảng đánh giá khóa học đào tạo
Hình 3.1: Kế hoạch dã ngoại
Bảng 3.5: Mẫu đánh giá công việc theo phương pháp thanh đo đánh giá
Bảng 3.6: Mẫu đánh giá công việc theo phương pháp cho điểm
Bảng 3.7: Mẫu đánh giá công việc bằng thang đo dựa trên hành vi
Bảng 3.8: Mẫu phân tích công việc
Bảng 3.9: Bản mô tả chức danh công việc
Bảng 3.10: Mức khen thưởng giành cho các danh hiệu

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến
LỜI MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, Việt Nam liên tiếp kí kết những hiệp định về

kinh tế giúp nền kinh tế của Việt Nam mở cửa và hội nhập với nền kinh tế của

thế giới. Với bối cảnh của nền kinh tế hiện tại, việc cạnh tranh sinh tồn của các
Công ty ngày càng khắc nghiệt bởi không những phải đối mặt với những đối thủ
cạnh tranh trong nước mà còn có những đối thủ cạnh tranh nước ngoài. Để có
thể tồn tại và phát triển, Công ty cần phải tận dụng các nguồn lực hiện có của
mình một cách hiệu quả, và nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan
trọng đóng góp vào công cuộc đó.
Công ty Cổ phần Thịnh Toàn là một trong những công ty kinh doanh mô
tô, xe máy và phụ tùng lớn tại địa bàn thị trấn Điện Bàn và tỉnh Quảng Nam.
Công ty ngoài kinh doanh mô tô, xe gắn máy thì còn có kinh doanh dịch vụ sữa
chữa, thay thế phụ tùng mô tô, xe gắn máy.
Để có thể đáp ứng những yêu cầu về chất lượng ngày càng cao của khách
hàng, Công ty cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, trách
nhiệm cũng như là có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức. Và để đáp ứng được
điều đó, ngoài việc đưa ra các chính sách thu hút nguồn lao động mới, lên kế
hoạch, đưa ra các chính sách về đào tạo và phát triển thì công ty cần phải quan
tâm đến yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên. Nhận thức
được điều này khi tham gia thực tập tại Công ty Cổ phần Thịnh Toàn, tôi đã
chọn đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên
tại Công ty Cổ phần Tịnh Toàn”
2.

Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu tổng quát: Thông qua việc đánh giá thực trạng về các chương

trình thúc đẩy động cơ làm việc của Công ty cũng như điều tra ý kiến của cán bộ
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 4

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

công nhân viên làm việc tại Công ty có thể hiểu cũng như là đưa ra giải pháp
giúp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
-

Tìm hiểu và đánh giá thực trạng của các chính sách thúc đẩy động cơ làm

3.

việc tại Công ty.
Đề xuất một số pháp nhằm thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các chính sách thúc đẩy động cơ

làm việc của cán bộ công nhân viên tại công ty
4.

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phẩn Thịnh Toàn
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014-2016
Phương pháp nghiên cứu:
Để có thể đưa ra những giải pháp tốt nhất cho việc thúc đẩy động cơ

làm việc của cán bộ công nhân viên, tôi lựa chọn phương pháp phân tích và
so sánh
5.

Kết cấu đề tài: Ngoài lời mở đầu và kết luận của khóa luận, nội dung
chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động cơ và tạo động cơ cho cán bộ công

nhân viên.
Chương 2: Thực trạng về đội ngũ lao động và chính sách thúc đẩy động
cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu
Thủy Sản miền Trung.
Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ công nhân
viên tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản miền Trung.

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ VÀ TẠO ĐỘNG CƠ CHO CÁN
BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
1.1 Những vấn đề cơ bản về động cơ và thúc đẩy
1.1.1 Động cơ và những khái niệm liên quan
1.1.1.1 Động cơ

đẩy động cơ làm việc

Theo Quản trị Hành vi tổ chức của Paul Hersey và Ken Blanc Hard: Động
cơ là những nguyên nhân của hành vi. Chúng thức tỉnh và duy trì hành động,
định hướng hành vi chung của cá nhân.
Theo Giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học kinh tế Quốc, trang
56dân: Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và
tình cảm của họ.
Theo góc độ kinh tế, động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con
người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn,
những nhu cầu của con người và là lý do của hành động. Nhu cầu của con người
rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó.
Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trong một thời điểm nhất
định và nhu cầu này quyết định hành động của con người.
Tóm lại, động cơ là một yếu tố quan trọng tác động và chi phối mạnh mẽ
đến hành vi của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
1.1.1.2 Động cơ làm việc
Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu
định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tô màu
cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc. (Clark, 1998)
Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động cơ làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.
(PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm)
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

1.1.1.3

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy là những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con

người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thực hành động đã định.
Khi nhà quản trị có sự hiểu biết về động cơ thúc đẩy, thì điều này có thể
giúp cho nhà quản trị trả lời các câu hỏi như:
1.1.1.4

Điều gì thôi thúc con người hành động
Điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động
Vì sao họ kiên trì theo đuổi hành động.
Tạo động cơ làm việc
Tạo động cơ làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề

ra với nỗ lực lớn nhất. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy các nhu cầu nhân
viên có ý nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là họ hy vọng sẽ đáp ứng
những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân viên hành động theo
một cách thức mong muốn.
1.1.2

Các quy luật của động cơ
Động cơ được cấu thành bởi hai yếu tố là nhu cầu và tình cảm, mà tình

cảm con người là bất tận đó chính là động lực khiến con người ngày càng phát
triển, xã hội ngày càng tiến bộ.

Nhu cầu và tình cảm của con người đều gắn liền với hiện tượng sự vật rất
cụ thể. Vì vậy, nhu cầu là động lực cho hành động còn tình cảm là động lực thúc
đẩy xác lập các mối quan hệ trong xã hội.
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên
sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các các động cơ thúc dẩy
trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến giảm sự
căng thẳng.

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 7

Nhu cầu chưa thỏa mãn
Sự căng thẳng Đường dẫn Tìm kiếm hànhThỏa
vi mãn nhuGiảm
cầu sự căng thẳng


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Sơ đồ 1.1: Nhu cầu chưa thỏa mãn là cơ sở của hành vi
Nhu cầu tình cảm của con người có rất nhiều mức độ khác nhau và được
phát triển theo mức độ từ thấp đến cao, từ cường độ yếu đến cường độ mạnh
theo ba giai đoạn sau:
- Giai đoạn nhu cầu ở cường độ yếu biểu hiện là lòng mong muốn, sự ước
-

ao nên chưa có đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động.
Giai đoạn nhu cầu ở cường độ mạnh biểu hiện là niềm say mê, thích thú

-

và lúc này con người hoạt động rất tích cực hăng say.
Giai đoạn nhu cầu ở cường độ rất mạnh trở thành đam mê khiến con
người hoạt động một cách điên cuồng, mù quáng thiếu sáng suốt.

1.1.3 Vai trò của việc tạo động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên
Nhân lực là một trong các nguồn lực chính của một công ty. Việc có thể
hiểu hết những tâm tư, nguyện vọng cũng như nhu cầu của cán bộ công nhân
viên là một bài toán khó đối với các công ty. Việc sử dụng nguồn nhân lực hợp
lý sẽ giúp công ty tiết kiệm được chi phí cũng như là tạo năng suất lao động cao,
giúp công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tạo động cơ cho nhân viên là chìa khóa để cải thiện kết quả làm
việc.“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống
nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát – và con người cũng vậy.” Con người chỉ làm
việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ
ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành
động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân
tố bên ngoài. Chúng ta có thể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người
khác làm theo ý mình thì phải cần tạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là
thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc
thực hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế trong hoạt động quản trị chúng ta
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 8

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên, xem người ta cần gì
nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng xứng đáng để kích thích họ
thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.
Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc
ảnh hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể.
Nhưng một tập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là
quan trọng, điều quan trọng nhất chính là việc các cá nhân sẽ phải làm việc như
thế nào, tổ chức sẽ không thể hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều
làm việc không tốt. Mọi cố gắng của chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành
viên của tổ chức không cố gắng để đóng góp nhiều nhất cái mà họ có thể làm
được cho tổ chức.
Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm
việc đạt hiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới
hoạt động tốt hơn. Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là
vô cùng quan trọng.
Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm:
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên
chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu
xã hội đó là: phát triển con người.
1.2

Các lý thuyết về động cơ và thúc đẩy động cơ làm việc

Các thuyết cổ điển về động cơ thúc đẩy
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.1

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn,
về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn mới dẫn
đến nhu cầu cấp cao và các nhu cầu này được chia thành 5 bậc như sau:
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho sự tồn tại như: ăn, uống,
mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể.
- Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh,
chuẩn mực, luật lệ…
- Nhu cầu quan hệ xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn
bè, xã hội,..

- Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị,..
- Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn
và có thể thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một
ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị đó là muốn tạo động cơ thúc đẩy người lao
động làm việc thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu tổ chức. (trang 119-121, Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam)
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là
các nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt với các yêu tố liên quan
tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các
nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo
động cơ thúc đẩy (động viên) người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không được thỏa mãn
chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải

quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình
trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 1.1: Các nhân tố của thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Các nhân tố duy trì
1.
2.
3.
4.
5.

Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Các nhân tố động viên
1.Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện
Trang 11

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố của thuyết hai nhân tố của
Frederick Herzberg

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Bất mãn

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

Không động

Ảnh hưởng tiêu

Động viên được tăng

Không có sự bất

viên

cực

cường

mãn

Không có sự bất
mãn

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo
ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một
nhóm nào cả. (trang 124-126, Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam)
1.2.1.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt đầu từ nhu cầu –
cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng
một lúc theo đuổi thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ
và nhu cầu phát triển.
-

Nhu cầu tồn tại:
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự cần thiết

của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an toàn của Maslow.
-

Nhu cầu quan hệ:
Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại của các

cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng,
tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
-

Nhu cầu phát triển:
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần
nhu cầu tự trọng được thõa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Thuyết này cho rằng một khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không
được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thảo mãn
các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ dồn nỗ lực
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này
giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn,
quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai. (trang 123-124,
Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam)

1.2.1.4 Thuyết nhu cầu của Mc Celland
Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
-

Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết

công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người
có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
-

Nhu cầu liên minh:
Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow – được chấp

nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc
tốt ở những công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà
qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
-

Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm

việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên
cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành
công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và
sau cùng là nhu cầu liên minh. (trang 121-125, Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu
Lam)
1.2.1.5 Lý thuyết công bằng của Stacy Adam
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học
thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức
có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự
đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận
được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang
bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
Do đó để thúc đẩy động cơ làm việc, người quản lý cần tạo ra và duy trì
sự cân bằng giữa sự đóng góp cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được
hưởng. (Giáo trình quản trị nhân lực – ĐHKTQD – Ths Nguyễn Văn Điểm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân -2007 – Nhà xuất bản đại học ktqd HN 2007 – 130)
1.2.1.6 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của
một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:
-

Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công

-

việc.
Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đặt đến nó thế nào
Vì thế để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức

và mong đợi của cá nhân về các mặt:

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 15


Khóa Luận Tốt Nghiệp
-

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Tình thế
Các phần thưởng
Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng
Sự bảo đảm là phần thưởng được trả
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu hết những mong đợi

của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.
Muốn vậy nhà quản trị nên:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn.
Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.
Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn có thể đạt tới.
Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.

Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.
Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người. (trang

121-125, Hành vi tổ chức của Nguyễn Hữu Lam)
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến
1.3.1 Chính sách tiền lương

động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên

Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác – Lênin: Tiền lương là biểu hiện sống
bằng tiền của giá trị lao động.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của
lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả
làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc …trong quá trình lao động. Những
cái mà người lao động, các loại hàng hoá dịch vụ cần thiết mua được từ số tiền
đó, chính là tiền lương thực tế. Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội
và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do vậy tiền
lương thoả đáng sẽ là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và đạt
năng suất lao động cao.
Muốn tiền lương trở thành đòn bẩy kinh tế, thì công tác trả công theo lao
động phải được thực hiện trên cơ sở những nguyên tắc sau:
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 16


Khóa Luận Tốt Nghiệp
-

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có
nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để không chỉ bù đắp lại hao phí lao động đã
mất mà còn phải nâng cao sức khỏe và chất lượng lao động của người lao

-

động và nuôi sống gia đình họ.
Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và
người sử dụng lao động, song luôn phải đảm bảo bằng hoặc hơn mức lương

-

tối thiểu mà nhà nước quy định.
Tiền lương phải thỏa đáng so với công sức lao động và phải công bằng. (Giáo
trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức – PGC.TS.Nguyễn Ngọc Quân –
ThS. Nguyễn Tấn Thịnh trang 185)

1.3.2 Chính sách khen thưởng:
Tiền thưởng: thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong việc
sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong việc tạo động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, nâng
cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
1.3.3

Chính sách phúc lợi:

Phúc lợi xã hội : phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về

cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi gồm có :
Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa
ra theo các yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo đảm,
bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi
bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm
đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của người lao động. Bao gồm các loại
sau:
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 17


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

- Phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, Bảo hiểm nhân thọ và Bảo hiểm
mất khả năng lao động.
- Phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, Bảo đảm hưu trí, Tiền trả cho
những thời gian không làm việc, Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
(Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức – PGC.TS.Nguyễn Ngọc
Quân – ThS. Nguyễn Tấn Thịnh trang 309)
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến cuộc sống của
người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng

cao năng suất lao động.
1.3.4

Điều kiện làm việc:
Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của các công ty càng đảm bảo

bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu vì nhân viên
có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ sự tiện nghi
của các trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn sẵn có để đáp ứng nhu cầu.
Không những thế, môi trường làm việc còn được thể hiện qua mối quan hệ, qua
sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty. Nếu nhân viên công ty có
truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc
được giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi người làm việc hăng say, tích cực hơn.
Ngược lại, sẽ gây ra tâm lý chán nản, buồn bực trong nhân viên vì họ không
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp, do đó động lực làm việc sẽ bị
giảm sút. Mỗi công ty đều có một môi trường làm việc đặc trưng tạo ra phong
cách văn hóa riêng có của công ty mình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần có những
chính sách hợp lý nhằm tạo ra một môi trường làm việc thoải mái nhất cho nhân
viên của mình, khẳng định sự khác biệt nổi bật mà các công ty khác không có
được.
1.3.5

Phong cách lãnh đạo:

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 18


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một người trình
bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết
cục của anh ta và kết cục này sẽ hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều
được đề nghị hoặc được đòi hòi. (Jacobs, 1970).
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện
khi thực hiện các nỗ lực ảnh hướng đến hoạt động của người khác theo nhận
thức của đối tượng.
Theo nghiên cứu của Kurt Lewin thì gồm có các phong cách lãnh đạo:
- Phong cách độc đoán: là phong cách người lãnh đạo nắm bắt tất cả các
quan hệ và thông tin, tập trung quyền lực vào trong tay. Cấp dưới chỉ được cung
cấp những thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Các quyết định,
mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh ngiệm của người lãnh đạo,
không quan tâm đến ý kiến của những người dưới quyền.
- Phong cách dân chủ: là phong cách người lãnh đạo thu hút đông đảo
người lao động tham gia vào việc thảo luận, xây dựng và lựa chọn các phương
án quyết định cũng như là giải quyết những nhiệm vụ của công ty. Trong đó,
người lãnh đạo là người chỉ tập trung giải quyết những vấn đề lớn và quan trọng,
những vấn đề còn lại giao cho cấp dưới. Công việc được phân công, giải quyết
và đánh giá trên cơ sở có sự tham gia của tập thể.
- Phong cách tự do: là phong cách lãnh đạo mà người lãnh đạo tham gia ít
nhất vào các công việc của nhóm, giao hết quyền hạn và trách nhiệm cho mọi
người.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo cần phải phù hợp với tình huống thực
tế của Công ty. Người lãnh đạo cần phải xem xét đến các yếu tố như nhiệm vụ,
mục tiêu của Công ty mình là gì để lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp.
Mỗi phong cách lãnh đạo có một cách thức thể hiện khác nhau, điều đó ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và người lao động, tác động đến năng

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 19


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

suất làm việc của họ. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần phải lựa chọn phong cách lãnh
đạo chính xác và phù hợp.
1.3.6

Quan hệ với đồng nghiệp:
Việc giao tiếp cũng như tạo mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau là

một trong những yếu tố không thể bỏ qua bởi vì trong quá trình làm việc,có
những công việc yêu cầu làm việc nhóm, sự hỗ trợ lẫn nhau. Mức độ hoạt động,
hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động
được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng
nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao
động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh
hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động , với ngành nghề và
với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
1.3.7

Công việc:
Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động

cũng như năng lực cần có. Việc phân công công việc phù hợp với tính cách cũng
như là năng lực của mỗi cá nhân có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động.
Ngoài ra, việc đánh giá kết quả làm việc cũng là một hoạt động quan
trọng trong việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động. Hoạt động đánh
giá kết quả công việc giúp Công ty xác định được mức lao động mà người nhân
viên đã bỏ ra, từ đó xem xét việc khen thưởng, thăng chức. Việc đánh giá kết
quả cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, vậy nên cần phải đưa ra một
hệ thống đánh giá chính xác và rõ ràng để tránh những kết cục không tốt.

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 20


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHÍNH SÁCH
THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỊNH TOÀN
2.1. Khái quát về công ty CP Thịnh Toàn
2.1.1. Sơ lược về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CP THỊNH TOÀN
Địa chỉ: 264 Trần Nhân Tông, Thị trấn Vĩnh Điện, Thị xã Điện Bàn, tỉnh
Quảng Nam
M ã số thuế: 4000384522

Điện thoại: 0235.3867890
Fax: 0235.3867890
Người đại diện pháp luật: Phạm Xuân Linh
Giấy phép kinh doanh: 4000384522 Câp ngày: 09/06/2003
Lĩnh vực: Bán buôn mô tô, xe máy, phụ tùng mô tô xe máy, sữa chữa mô
tô, xe máy và bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Từ ngày thành lập công ty Thịnh Toàn năm 2003 đến nay Công ty không
ngừng đổi mới phát triển, tiên phong trong việc khai thác, cập nhật sản phẩm
mới ứng dụng khoa học hiện đại với chất lượng cao, giá cả hợp lý đã được kiểm
chứng qua thực tiễn và từng hộ gia đình.
Công ty đã đạt được chúng chỉ ISO 9001- 2000 từ ngày 06/01/2003. Các
sản phẩm xe mô tô, gắn máy và phụ tùng thay thế, sửa chữa đã được cấp giấy
chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn: TCVN 6610 : 2000; TCVN5064 : 1994 &
TCVN5064 : 1994/SDD : 1995; TCVN5935 : 1995 và TCVN 6612 : 2007;
TCVN6447 : 1998
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 21


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Công ty đã phát triển từ một đại lý trở thành Nhà phân phối độc quyền khu
vực của các công ty và nhà sản xuất nổi tiếng như: Honda, Yamaha, SYM,…
Triết lý kinh doanh
“Nghĩ đến chất lượng nhớ đến Thịnh Toàn” và “Thịnh Toàn luôn là người
bạn đáng tin cậy của mọi người”

Một số sản phẩm đặt trưng của công ty
-

Xe mô tô, gắn máy sản xuất trong nước và nhập khẩu nước ngoài của các

-

hãng Honda, Yamaha, SYM
Các phụ tùng thay thế xe mô tô, gắn máy chính hãng
Dầu nhớt thay thế chính hãng
Đặc điểm sản phẩm
Các sản phẩm của công ty đều tập trung trong lĩnh vực mô tô và xe gắn

máy các sản phẩm của công ty có đặc điểm sau:
+ Phục vụ cho người tiêu dùng có nhu cầu về mô tô và xe gắn máy
+ Tất cả các sản phẩm đều được nhập lại từ các nhà máy sản xuất trong và
ngoài nước và được công ty phân phối trực tiếp hoặc gián tiếp đến tay người tiêu
dùng.
+ Sản phẩm đảm bảo tính an toàn và phần lớn các sản phẩm đều được bảo
hành trong thời gian theo quy định.
+ Giá của sản phẩm là do công ty quy định.
+ Sản phẩm đa dạng, phong phú.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.3.1. Chức năng
Công ty CP Thịnh Toàn là một doanh nghiệp hoạt động theo điều lệ tổ chức
và hoạt động kinh doanh có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ
về tài chính và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của mình. Công ty
phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước theo pháp luật quy
định.
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 22


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Công ty có những chức năng sau:
- Phân phối trực tiếp hoặc gián tiếp các loại mô tô, xe máy đến người tiêu
dùng.
- Tư vấn cho khách hàng về tính năng về các thiết bị phụ tùng của mô tô, xe
máy.
- Sửa chữa thay thế phụ tùng mô tô, xe máy
- Cung cấp các thiết bị phục vụ công trình xây dựng
2.1.3.2. Nhiệm vụ
- Đảm bảo yêu cầu về thực hiện các chính sách marketing.
- Thực hiện tốt quy định quy phạm về chống cháy nổ trong ngành kinh
doanh sữa chữa mô tô, xe máy của pháp luật.
- Hoàn thành các chỉ tiêu mà công ty đưa ra.
- Kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký.
- Bảo toàn và phát triển vốn được giao, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn
của công ty trong hoạt động kinh doanh .
- Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước .
- Thực hiện chế độ lao động theo quy định của nhà nước .
- Có trách nhiệm bảo vệ môi trường, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an
toàn xã hội.
- Tham gia vào việc thúc đẩy ngành mô tô, xe máy phát triển.
Giámcao
Đốcđời sống cho người lao động.

- Giải quyết tốt việc làm và nâng

Phó Giám Đốc

2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Phòng kinh doanh
Phòng Kỹ thuật
SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 23


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Phòng kế toán

Ghi chú :

: Quan hệ trực truyến
: Quan hệ chức năng .

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
Giám đốc:



- Chức năng: Điều hành hoạt động của các bộ phận trong công ty, phê duyệt
các kế hoach sản xuất kinh doanh, …Đưa ra các chiến lược phát triển công ty.

- Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm cao nhất về toàn bộ hoạt động kinh doanh của
công ty.
- Quyền hạn: Đại diện quyền lợi nghĩa vụ và tư cách pháp nhân của công ty.
Có quyền khen thưởng, kỷ luật nhân viên theo quy định.
Phó Giám đốc:



- Chức năng: Trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện nhiệm vụ: Tổ chức
quản lý, tuyển dụng nhân sự, tài chính kế toán, kế hoạch tìm kiếm và chăm sóc
khách hàng, chỉ đạo thực hiện các chương trình khuyến mãi chăm sóc khách
hàng….
- Nhiệm vụ: Phó giám đốc chịu trách nhiệm theo sự ủy quyền của giám đốc
và giải quyết công việc khi giám đốc đi vắng, điều hành và giám sát, quản lý

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 24


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

toàn bộ hoạt động của các phòng ban, bộ phân công ty: kinh doanh, kế toán,
nhân sự, kho, của công ty.
- Quyền hạn: Phó giám đốc có quyền duyệt giá cho các đơn hàng và đưa ra
các chương trình khuyến mãi, hậu mãi, các kế hoạch chăm sóc khách hàng.
Đồng thời PGĐ còn có quyền khen thưởng, kỷ luật nhân viên theo quy định.
Phòng Kinh doanh



- Chức năng: Quản lý toàn bộ nhân viên thị trường và nhân viên bán hàng
của công ty, chia lịch làm việc cho bộ phận bán hàng theo ca. Tham mưu cho
phó giám đốc và giám đốc trong việc xây dựng bảng giá, chính sách, chương
trình khuyến mãi, hậu mãi khách hàng và chế độ cho anh em nhân viên.
- Nhiệm vụ: Kiểm tra đôn đốc nhân viên trong phòng kinh doanh hoàn thành
tốt nhiệm vụ chỉ tiêu doanh số được giao, xây dựng các chiến lược kinh doanh,
giải quyết các vấn đề thắc mắc của khách hàng về công ty hay về chính sách bán
hàng; tìm kiếm khách hàng mở rộng thị trường …Báo cáo thường xuyên cho
ban giám đốc về tinh hình kinh doanh, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, thị
trường.
- Quyền hạn: Có quyền kiến nghị với ban giám đốc về vấn đề khăn thưởng,
kỹ luật đối với nhân viên phòng kinh doanh.


Phòng kỹ thuật
- Chức năng: Quản lý nhân viên kỹ thuật, quản lý vật tư thiết bị hàng hóa
được giao, tham mưu cho ban giám đốc và phòng kinh doanh về khâu kỹ thuật.
- Nhiệm vụ: Có trách nhiệm theo dõi hàng hóa bảo hành, xử lý mọi trục trặc
về các sản phẩm mô tô, xe máy đã bán ra, các phụ tùng thiết bị mô tô, xe máy
- Quyền hạn: Có quyền đề xuất cấp thêm các vật tư thiết bị nhằm phục vụ
cho các phòng ban và phụ vụ cho khâu sửa chữa bảo hành.



Phòng kế toán

SVTH: Nguyễn Ngọc Huynh

Trang 25