Các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty nam thịnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CÁC GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
NAM THỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ….năm 20…..


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------

NGUYỄN VĂN ĐỨC

CÁC GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
NAM THỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH BÁ HÙNG ANH

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng ….năm 20….


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS.ĐINH BÁ HÙNG ANH


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH-ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP.HCM, ngày….tháng….năm 20….

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Văn Đức

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 10/07/1986

Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1241820023

I-TÊN ĐỀ TÀI:
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Nam Thịnh
II-NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty Nam Thịnh,
phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm khuyến khích, động viên làm việc, phát huy
năng lực làm việc của họ.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 10 tháng 06 năm 2013
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày…. Tháng….năm 20….
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.ĐINH BÁ HÙNG ANH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, lý
thuyết trích dẫn đều có trích dẫn, nguồn số liệu sử dụng trong nghiên cứu đều do
tôi thu nhập thông qua việc phát và thu hồi các bảng khảo sát từ nhân viên thuộc
công ty Nam Thịnh.
Toàn bộ quá trình phân tích do tôi thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả nghiên

cứu thành luận văn này. Kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Văn Đức


ii

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Đinh Bá Hùng Anh đã nhiệt tình định hướng,
hướng dẫn và góp ý trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này.
Xin cảm ơn công ty Nam Thịnh đã cho phép tìm hiểu, thu thập, báo cáo thông tin
liên quan đến việc nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến các giảng viên đào tạo sau đại học Khoa Quản
trị kinh doanh của trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM-HUTECH đã
đào tạo tận tình, truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện cho tôi và các học viên khác
hoàn thành khóa học

Trân trọng cám ơn

Nguyễn Văn Đức


iii

TÓM TẮT
Các chỉ tiêu sản xuất kinh tế - kỹ thuật đều đạt ở mức cao năm 2012, đưa công

ty Nam Thịnh trở thành doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và thi công các hạng
mục M&E có chất lượng – kỹ thuật tốt nhất và đạt được những thành tựu to lớn
về ISO 9001:2008.
Nhưng trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, công ty Nam Thịnh
cần xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo
động lực làm việc cho nhân viên, phát huy hết năng lực làm việc của họ, góp
phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của
Công ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên….Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương và phúc lợi, điều kiện làm
việc, quan hệ làm việc, đặc điểm công việc, khen thưởng, chính sách đào tạo và
phát triển,….để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty.


iv

ABSTRACT
Indicators of economic - techniques are achieved at a high level in 2012 ,
and we have a lot of profit in 2010-2012.Thus , bringing the Nam Thinh
Company became a corporate business and construction quality items M & E
with the best techniques and gain the great achievements of ISO 9001:2008 .
But now, we are faced with the appearance of more and more new
competitors , Nam Thinh company needs to develop the human resource
management policies more effectively to motivate our staff and promote all of
their capacity to work and contribute to improve labor productivity , which in
turn will enhance the competitiveness of the company .
The study was carried out were the following: a rationale based on motivational

work and work to motivate employees, the factors affecting the motivation of
staff... Since then offer a number of policies to complete solutions, such as wages
and benefits, working conditions, working relationships, job characteristics,
rewards, training and policy development.... To encourage, motivate employees
better, improve employee loyalty to the company.


v

MỤC LỤC
LUẬN VĂN THẠC SĨ...........................................................................................................1
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ.......................................................................................5
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................... 6
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................................7
TÓM TẮT.............................................................................................................................. 8
ABSTRACT........................................................................................................................... 9
MỤC LỤC............................................................................................................................ 10
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................................13
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH............................................15
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN..................................................................................................1

1.1.Lý do chọn đề tài............................................................................................................................. 1

1.2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:...................................................................................................2

1.3.Phương pháp nghiên cứu:................................................................................................................2

1.4.Bố cục nghiên cứu...........................................................................................................................3

1.5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.......................................................................3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC............................................3

2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động...........................................................................3
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc............................................................................3
2.1.2Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động........................5


v
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động..........................................................18
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động............................18
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực................................................................18
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động...........................19

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và công tác nâng cao động lực cho người lao
động...................................................................................................................................... 21
2.3.1 Cá nhân người lao động.......................................................................................22
2.3.2 Công việc.............................................................................................................25
2.3.3 Doanh nghiệp.......................................................................................................28

2.4 Lịch sử nghiên cứu về nâng cao đông lực làm việc cho người lao động........................................32
CHƯƠNG 3: KHẢO SÁT THỰC TIỄN VÀ PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỰ ĐỘNG NAM THỊNH...........35

3.1 Giới thiệu Công ty CP Điện Tự Động Nam Thịnh Sài Gòn...........................................................35
3.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ, tầm nhìn sứ mệnh của Công Ty CP Điện
Tự Động Nam Thịnh Sài Gòn.......................................................................................35
3.1.2 Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................38
3.1.3 Các sản phẩm, dịch vụ.........................................................................................39
3.1.4 Tình hình nhân sự tại Công ty Nam Thịnh...........................................................39
3.1.5 Tình hình kinh doanh của Công Ty CP Điện Tự Động Nam Thịnh giai đoạn 20102012.............................................................................................................................. 45

3.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty Nam Thịnh............48
3.2.1 Thông qua điều kiện và môi trường làm việc.......................................................48
3.2.2 Thông qua nội dung - tính chất công việc............................................................48
3.2.3 Thông qua công tác tiền lương.............................................................................49


v
3.2.4 Thông qua phúc lợi xã hội...................................................................................50
3.2.5 Thông qua công tác khen thưởng - kỷ luật...........................................................52
3.2.6 Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo lao động...............................................53
3.2.7 Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên...........................................................56
3.2.8 Quan hệ làm việc.................................................................................................57

3.3 Kết luận về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty CP Điện Tư Động Nam Thịnh
.............................................................................................................................................. 58
Tóm lược các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức..............................................58
3.3.3 Xây dựng ma trận SWOT nhân lực tại công ty Nam Thịnh.................................60

3.4 Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Điện Tự Động Nam Thịnh..........62
3.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty CP Điện Tự Động Nam Thịnh............................................................62
3.4.2 Xây dựng thang đo...............................................................................................86
3.4.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ bộ...........................................................................87
3.4.4 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo chính thức.....................................................91
3.4.5 Phân tích tương quan và hồi quy..........................................................................96
3.4.6 Phân tích Anova.................................................................................................105
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐIỆN TỰ ĐỘNG NAM THỊNH. .107
4.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương, phúc lợi.................................................107

4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng......................................................110
4.3 Giải pháp hoàn thiện về đặc điểm công việc.........................................................115
4.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến..........................................117
4.5 Giải pháp nâng cao quan hệ làm việc....................................................................122
CHƯƠNG 5: HÀM Ý ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ.....................................................................126


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố động viên và duy trì theo Herzberg.................................18
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự của Công ty Nam Thịnh (2010-2012)..................51
Bảng 3.2: Thống kê biến động nhân sự chính thức tại Nam Thịnh ....................52
Bảng 3.3 Thống kê biến động nhân sự chính thức từ năm 2010 -2012 ..............53
Bảng 3.4: Thống kê trình độ nhân sự.......................................................................54
Bảng 3.5 Thống kê giới tính nhân sự.......................................................................55
Bảng 3.6: Thống kê thâm niên công tác của nhân sự............................................56
Bảng 3.7: Thống kê độ tuổi nhân sự.........................................................................57
Bảng 3.8: Thống kê doanh thu theo, các dịch vụ (ĐVT: tỷ đồng)......................58
Bảng 3.9: Tốc độ phát triển doanh thu giai đoạn 2010-2012...............................59
Bảng 3.10 Chế độ phúc lợi của công ty Nam thịnh...............................................64
Bảng 3.11: Mối quan hệ giữa năng suất lao động và chi phí đào tạo tại công ty
Nam Thịnh..................................................................................................................... 68
Bảng 3.12: Thống kê tình hình đào tạo tại công ty Nam Thịnh (2010-2012) ...69
Bảng 3.13: Nội dung nghiên cứu...............................................................................79
Bảng 3.14: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất.............81
Bảng 3.16: Bảng hệ số KMO, kiểm định Bartlett (thang đo sơ bộ) ...................83
Bảng 3.17: Phân tích EFA các thành phần tác động đến động lực làm việc của
các nhân viên (thang đo sơ bộ)..................................................................................87
Bảng 3.18 Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Bản chất công việc

(sơ bộ)............................................................................................................................ 87
Bảng 3.19: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Tiền lương và Phúc
lợi (sơ bộ)......................................................................................................................89
Bảng 3.20: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (sơ bộ).........................................................................................................89
Bảng 3.21: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Lãnh đạo (sơ bộ) 89
Bảng 3.22: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đồng nghiệp (sơ bộ)
......................................................................................................................................... 90


vii
Bảng 3.23: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Điều kiện làm việc
(sơ bộ)............................................................................................................................ 90
Bảng 3.24: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Đánh giá thực hiện,
khen thưởng (sơ bộ).....................................................................................................91
Bảng 3.25: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho thang đo sơ bộ .............91
Bảng 3.26 Thống kê mẫu nghiên cứu.......................................................................92
Bảng 3.27 Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố qua phân tích..............................93
Bảng 3.28: Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ...................98
Bảng 3.29: Kết quả phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố tác động ....99
Bảng 3.30 Kết quản phân tích nhân tốt khám phá cho các nhân tố bị tác động
......................................................................................................................................... 101
Bảng 3.31: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc .......102
Bảng 3.32 Kết quả phân tích hồi qui .......................................................................103
Bảng 4.1: Khung lương cho nhân viên tại Nam thịnh...........................................121
Bảng 4.2: Bảng mô tả vị trí công việc.....................................................................127
Bảng 4.3: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo....................131


viii

`

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow ....................13
Hình 2.2 Lý thuyết ERG của Alderfer........................................................................15
Hình 2.3: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland..............................................16
Hình 2.4: Thuyết công bằng John Stacy Adams.......................................................17
Hình 2.5: Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg.............................................................19
Hình 2.6 Sơ đồ chu trình “nhân-quả” của Vroom....................................................21
Hình 2.7: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom....................................................................22
Hình 2.8: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham........................24
Hình 2.9: Nhu cầu và động cơ.....................................................................................30
Hình 2.10: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn.............................30
Hình 2.11 Cơ cấu tiền lương........................................................................................36
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức nhân sự tại Công Ty Nam Thịnh......................................48
Hình 3.2: Tình hình nhân sự tại công ty CP Điện Tự Động Nam Thịnh ..............52
Hình 3.3: Biểu đồ thống kê trình độ người lao động tại Nam Thịnh ....................54
Hình 3.4: Biểu đồ thống kê giới tính người lao động tại Nam Thịnh ..................55
Hình 3.5: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác tại Công Ty Nam Thịnh ............56
Hình 3.6: Biểu đồ thống kê độ tuổi nhân sự tại Công Ty Nam Thịnh ..................57
Hình 3.7: Biểu đồ doanh thu của Nam Thịnh trong giai đoạn 2010-2012...........59
Hình 3.8: Quy trình khen thưởng hiện tại ở công ty Nam Thịnh..........................65
Hình 3.9Tốc độ tăng năng suất lao động và chi phí đào tạo bình quân tại Nam
Thịnh................................................................................................................................. 69
Hình 3.10: Mô hình làm việc theo nhóm...................................................................72
Hình 3.11: Quy trình nghiên cứu xây dựng thang đo..............................................80
Hình 3.12: Mô hình nghiên cứu các ảnh hưởng tới động lực làm việc tại Nam
Thịnh................................................................................................................................. 83
Hình 3.13: Kiểm tra phân phối chuẩn phần dư.......................................................106
Hình 3.14: Biểu đồ P-P...............................................................................................107

ix
Hình 3.15 Biểu đồ Scatter..........................................................................................108
Hình 3.16: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh.......................................................115
Hình 4.1: Quy trình chi trả lương tại công ty (TPHCM)......................................121


x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp, công nghiệp hóa hiện đại hóa, chúng ta cần những nhận thức sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người. Nguồn lực từ
con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Ngày nay,
chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển. Khi nền
kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh ngày càng
trở nên gay gắt thì yêu tố con người luôn được chú trọng.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực
hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích
tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động
lực cho người lao động trong lao động. Nhằm thu hút, giữ chân nhân tài và kích
thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực
của bản thân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Công ty Nam Thịnh tuy đã có những chính sách khen thưởng kỷ luật nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thành công như

mong đợi.
Để góp phần vào mục tiêu chung trong công việc nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực của công ty, tạo động lực làm việc cho nhân viên em xin chọn đề tài
luận văn là : “ Phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty Nam Thịnh” với mục đích sẽ tìm hiểu được thực trạng công tác
tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty Nam Thịnh. Từ đó có thể đóng góp giải pháp để nhân viên có thể
phát huy hết năng lực, hoạt động tích cực hơn.
Mục tiêu nghiên cứu


x
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn: Đề xuất các giải pháp nâng cao động
lực làm việc của nhân viên tại công ty Nam Thịnh.
Để thực hiện mục tiêu, luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như
sau:
+ Khái quát về Công ty Điện Tự Động Nam Thịnh
+ Phân tích thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
+ Khảo sát các chính sách tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty
Nam Thịnh, từ đó tìm ra nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của họ
+ Thông qua việc nghiên cứu và phân tích thực tế, luận văn sẽ đề ra những giải
pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.
1.2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trên
cơ sở khảo sát thực tế về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, phân tích
thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm khuyến khích, động viên làm việc, phát huy
năng lực làm việc của họ.
1.3.Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyên gia, phương pháp
phỏng vấn nhóm chuyên đề nhằm mục tiêu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của tổ chức, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần
của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra. Tiến hành theo 2 bước:
+ Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để
phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá.
+ Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua 2 bước:
• Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach Alpha và độ giá trị( factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá
EFA(Exploratory Factor Analysis).


x
• Thứ hai, sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích tổng hợp, suy luận
logic, phương pháp so sánh đối chiếu, mô hình hồi qui kiểm định giả thuyết sự
phù hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến
phụ thuộc.
1.4.Bố cục nghiên cứu
Gồm 5 chương:
+ Chương 1: Tổng quan
+ Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
+ Chương 3: Khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty
Điện Tự Động Nam Thịnh
+ Chương 4: Đề xuất giải pháp và kiến nghị
+ Chương 5: Hàm ý đối với nhà Quản trị
1.5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
+ Hình ảnh mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Nam

Thịnh
+ Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố trong mô hình, để nhận định
được thực trạng của Công ty làm nền tảng cho các giải pháp.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao động đang công
tác tại Công ty Điện Tự Động Nam Thịnh.
+ Tạo được uy tính thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng
ngành về sự thu hút nhân tài trong tương lai.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động.
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà
quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.


x
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi
trường sống và làm việc của họ.
Như mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người
lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những
nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó
có thể là vật chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về
ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức
mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực
hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra

bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó. “Động lực làm việc là một động lực
có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu
mong đợi”. Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm
nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một
ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ
khơi dậy và định hướng hành động. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo
động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó.
Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc
nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho mình. Như vậy động lực xuất
phát từ mỗi bản thân con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau
sẽ có mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực
của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động
khác nhau đến mỗi người lao động.


x
2.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
2.1.2.1 Các thuyết về bản chất con người
Quản lý con người là nghệ thuật làm việc với người khác và hướng đến việc
đạt được sự thành công thông qua nỗ lực của họ. Vì vậy, việc tìm hiểu để biết bản
chất của con người là điều rất cần thiết để bắt đầu cho sự lãnh đạo hiệu quả. Có
nhiều quan niệm khác nhau giải thích về bản chất của con người. Các quan niệm
này tuy có những khác biệt nhất định nhưng không nhằm triệt tiêu, loại bỏ lẫn nhau
mà bổ sung, hỗ trợ cho nhau để có cái nhìn đầy đủ hơn về bản chất của con người.
Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor(1960)
McGregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The
Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”.
Ông đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y

gồm những người trưởng thành. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa
quản trị học hiện đại nhắc đến trong tác phẩm của mình.
Ông cho rằng chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản
chất con người, với giả định rằng:
+ Con người về bản chất là không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
+ Họ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt để hướng họp phải cố gắng để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
+ Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc kiểm tra. Do đó, họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn
• Nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
• Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được.
+ Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên và
thường nghĩ “cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được”.
McGregor đặt tên cho nhóm giả định này là thuyết X. Coi con người vốn dĩ là
tiêu cực nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ theo giả định này là: “Cần
phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc”.


x
Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi
xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi
cho người lao động vì họ chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền. Các
nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo...
đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết.
Ứng dụng thuyết X:
Mặc dù là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi
con người nhưng thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp.
Đối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo động lực làm việc cho họ
bằng cách động viên họ thông qua các hình thức như sau:
 Có những kỷ luật đi kèm để kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người

lao động, làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
 Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc
lâu dài, phúc lợi, khen thưởng …) để khuyến khích họ.
 Phân chia các công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao tác, chủ yếu lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực,
thiếu tính sáng tạo, và họ có thể chấp nhận được cả những việc nặng nhọc và
vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và cảm giác người chủ
công bằng.
Tuy nhiên, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có
thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh nhận
xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản
thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết
này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ
hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể
hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ
quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.


x
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc
tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến
tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi
các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:
+ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu, họ sẽ gắn bó
với công việc khi thích thú và đạt được sự thỏa mãn các nhân từ công việc.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ
ràng, họ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển từ

cấp trên.
+ Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết
nhận trách nhiệm trong công việc.
+ Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tìm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
Ứng dụng thuyết Y
Phương thức quản lý và động viên theo quan điểm Y là tin vào con người,
khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
+ Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
+ Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác.
+ Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự
kiểm soát, phát huy kết quả công việc.
+ Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải thiện
điều kiện làm việc theo hướng này. Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp. Các
công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google... đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những
môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.
Tuy nhiên, trong thực tế, không có con người hoàn toàn là X hoặc hoàn toàn là
Y. Trong mỗi con người chúng ta, hai hình thái X, Y đan xen, lẫn lộn nhau tùy thuộc
vào tình trạng sức khỏe, tâm sinh lý và phần nào cũng phụ thuộc vào cách ứng xử


x
của các nhà quản trị trực tiếp đối với họ. Do đó, không thể có tính đúng đắn tuyệt
đối Thuyết X, hay Thuyết Y, và nếu ta biết sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao.
Tóm lại, con người là nguồn lực quý nhất mà mỗi tổ chức có được. Vì vậy họ
phải được tôn trọng và đối xử một cách xứng đáng. Một tổ chức muốn thành công
trước hết phải biết khơi dậy sự cống hiến hết mình của mỗi nhân viên vì sự nghiệp
chung. Có đối xử đúng mực với họ, tổ chức mới có cơ hội nhận được sự tận tụy của

mỗi nhân viên nhằm hoàn thành tốt nhất mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.2 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy
 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow(1954)
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Nhu cầu tự nhiên của
con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “Đáy” lên tới “Đỉnh”, theo
thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, phản ánh mức độ “Cơ bản” của sự tồn tại và phát triển
của con người- đối tượng vừa là sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội.
Maslow đã khẳng định:
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn
bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: Cấp cao và
cấp thấp. Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và an toàn. Cấp cao gồm các nhu
cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác nhau giữa 2 loại nhu cầu này là
chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài con người. Các nhu cầu cấp thấp được
thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ nội
tại con người. Các nhu cầu cấp thấp thì dễ thỏa mãn, do nó có giới hạn và đến từ
bên ngoài, từ đó ông còn cho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực
thúc đẩy con người và nó là nhân tố động viên con người rất quan trọng.
Về nguyên tắc, khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp với một
mức độ nhất định thì họ sẽ tìm tới một nhu cầu cao hơn. Nếu doanh nghiệp vẫn


x
dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những thấp
mà còn tạo ra sự chán nản, không muốn gắn bó làm việc trong công ty. Ngược lại,
nếu doanh nghiệp quan tâm đến nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên để khuyến
khích họ thì hiệu quả sẽ được nâng cao rõ rệt. Từ đó, muốn động viên nhân viên,

đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu nào
để có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ
bậc đó, mà có thể thỏa mãn nhu cầu người lao động và đồng thời đảm bảo các mục
tiêu tổ chức được thực hiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những
nhu cầu nào sẽ thúc đẩy nhân viên và bằng cách nào để thúc đẩy họ.

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:
 Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, không khí để thở, các nhu
cầu làm con người thoải mái…Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Bậc này là bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng những nhu cầu cơ bản,
tức là những nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của
họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện.
Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần. Con người mong
muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình trong các trường hợp khẩn cấp,