Quản lí nguồn nhân lực trong các tổ chức VHNT: Nhà hát ca múa nhạc việt nam

Quản lí nguồn nhân lực trong các
tổ chức VHNT
Nhà hát Ca Múa Nhạc Việt Nam
Nhóm 6:
1 Dương Thị Ngọc Bích
2. Lê Hương Mỹ
3. Lê Thị Phương Linh
4. Nguyễn Văn Đức
5. Đoàn Thùy Dương
6. Đinh Thị Diễm
7. Nguyễn Văn Huỳnh
8. Võ Thị Hà

1


Bố cục
Giới thiệu chung về Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam

I
1

Khái quát về Nhà hát Tuổi Trẻ

2

Chức năng

3

Nhiệm vụ và quyền hạn

4

Cơ cấu
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt Nam

II
1

Phân tích công việc và tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1: Phân tích công việc
1.2: Tuyển dụng nguồn nhân lực
2. Hoạch định nguồn nhân lực
3. Duy trì nguồn nhân lực
4. Đánh giá nguồn nhân lực
5. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
III. Nhận xét và ý kiến đề xuất.

1
2
3

Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ
Chú trọng phân tích công việc
Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực.
I.Giới thiệu chung

1
-

Khái quát
Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam thành lập ngày 16 - 11 – 1951 tại bến Canh

-

Nông, tỉnh Tuyên Quang, tiền thân là Đoàn Văn công nhân dân Trung ương.
Gồm các bộ phận chuyên môn: ca múa nhạc, kịch, chèo. Năm 1954, Tổ ca múa
nhạc tách thành Đoàn ca vũ nhân dân Trung ương. Ngày 4 – 6 – 1957, Bác Hồ
đổi tên là Đoàn ca múa Trung ương. Năm 1962, một bộ phận ca múa nhạc dân
2


tộc phát triển lớn mạnh, hình thành Đoàn ca nhạc dân tộc Trung ương, bộ phận
còn lại là Đoàn ca múa Trung ương. Năm 1964, Đoàn ca nhạc dân tộc, cùng
Đoàn ca múa nhạc Trung ương nhập lại thành Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam.
Sang năm 1971, trước cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc, giành độc lập thống
-

nhất đất nước, Nhà hát tách thành hai đoàn biểu diễn phục vụ:
Đoàn ca múa Trung ương
Đoàn ca nhạc dân tộc Trung ương
Sau ngày thống nhất đất nước, năm 1979, hai đoàn nghệ thuật ca múa nhạc nhập
lại thành Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam. Năm 1986, Nhà hát tách Đoàn ca múa
nhạc nhẹ thành Đoàn ca nhạc nhẹ Trung ương, có trụ sở hoạt động riêng, Đoàn
ca múa nhạc dân tộc thành lập: Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam. Những ngày
hoạt động nghệ thuật từ năm 1951 đến năm 1965, Nhà hát ca múa nhạc Việt
Nam xưa là Đoàn văn công nhân dân Trung ương, sau nhiều năm biến động liên
tục về tổ chức, nhân sự, nhưng Nhà hát vẫn lớn mạnh, tổ chức hoạt động nghệ
thuật phục vụ cách mạng, kháng chiến. Nhà hát là cái nôi nuôi dưỡng, đào tạo
những nghệ sĩ tài năng của đất nước, sau này đạt nhiều giải thưởng lớn, nhiều

danh hiệu cao quý do Nhà nước phong tặng.

-

Qua hơn nửa thế kỷ biểu diễn, phục vụ khán giả, Nhà hát là nơi hội tụ, toả sáng
nhiều ngôi sao, tài năng nghệ thuật của nhiều thế hệ nghệ sĩ, góp phần xây dựng
nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc. Công lao xây dựng
Nhà hát của các thế hệ nghệ sĩ là tiềm năng trí tuệ, thể hiện trên hàng trăm tác
phẩm ca múa nhạc nổi tiếng. Nhiều nghệ sĩ, tác giả đã đoạt nhiều giải thưởng
lớn ở trong nước và quốc tế. Từ ngày thành lập đến nay, Nhà hát không ngừng
lớn mạnh làm nên truyền thống nghệ thuật dân tộc được các thế hệ nghệ sĩ, diễn

-

viên nâng niu khơi dậy như ngọn đuốc truyền tay ngời sáng mãi.
Nhà hát có nhiều nghệ sĩ được khán giả cả nước và quốc tế quen thuộc như :
NSND Trần Hiếu, NSND Thanh Huyền, NSND Thu Hiền, NSND Trung Đức,
NSUT Kiều Hưng, NSUT Đức Long, NSUT Thái Bảo, NSUT Tố Uyên….
2.Chức năng
3


1 .Xây dựng và biểu diễn nghệ thuật bao gồm các bộ môn: Biểu diễn nghệ
thuật ca múa nhạc
2

.Sưu tầm , bảo tồn và phát triển nghệ thuật ca múa nhạc Việt Nam
3.Nhiệm vụ và quyền hạn.
- Dàn dựng và biểu diễn các chương trình, tiết mục ca múa nhạc đặc sắc về dân
gian dân tộc; các chương trình nghệ thuật ca múa nhạc Việt Nam đương đại đảm

bảo tính dân tộc và hiện đại và các tiết mục nghệ thuật của các nước trên thế
giới phục vụ khản giả trong nước và quốc tế nhằm nâng cao đời sống văn hóa
tinh thần và thẩm mỹ người xem.
-

Sưu tầm, lưu giữ, sáng tạo thể nghiệm và phát triển hiện đại nghệ thuật ca

múa nhạc dân gian dân tộc; tổng kết kinh nghiệm, nâng cao chất lượng nghệ
thuật trong sáng tác và biểu diễn, tiếp thu tinh hoa nghệ thuật ca múa nhạc của
các dân tộc trên thế giới nhằm bảo tồn, phát triển nghệ thuật ca múa nhạc Việt
Nam.
- Xây dựng các chương trình nghệ thuật biểu diễn phục vụ nhiệm vụ chính trị;
giao lưu, hợp tác với các đoàn nghệ thuật nước ngoài theo chỉ đạo của Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch.

- Liên kết, phối hợp với các đơn vị trong nước và ngoài nước tổ chức các
chương trình biểu diễn ca múa nhạc, chương trình nghệ thuật lớn phục vụ khán
giả trong nước và nước ngoài.

- Tổ chức đào tạo, phối hợp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho diễn viên, viên chức của Nhà hát.

4


- Tổ chức các hoạt động dịch vụ có thu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của
Nhà hát và theo quy định của pháp luật.

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, nhân sự; thực hiện các chế độ, chính sách
đối với diễn viên, viên chức, người lao động thuộc phạm vi quản lý của Nhà hát

theo quy định của Nhà nước và phân cấp quản lý của Bộ.

- Quản lý, sử dụng nhà đất, tài chính, tài sản, ngân sách được phân bổ và các
nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao.
4. Cơ cấu tổ chức
- Nhà hát gồm có 146 nhân viên :
+ 96 người trong biên chế
+ 50 người làm theo hợp đồng
- Diễn viên : gồm có 70 người ở cả 3 lĩnh vực : ca , múa , nhạc
1. Giám đốc và các Phó Giám đốc.
2. Các phòng chức năng, đoàn biểu diễn và tổ chức trực thuộc:
- Phòng tổ chức biểu diễn
- Đoàn biểu diễn nghệ thuật đương đại
- Đoàn biểu diễn nghệ thuật dân tộc
- Bộ phận múa
5


- Phòng nghệ thuật
- Trung tâm nghệ thuật Âu Cơ
- Trung tâm đào tạo huấn luyện kĩ năng thực hành biểu diễn
- Phòng kĩ thuật
- Phòng hành chính tổ chức
- Phòng kế toán tài vụ
- Văn phòng đoàn thể và các tổ chức chính trị
- Giám đốc Nhà hát Ca, Múa, Nhạc Việt Nam quy định nhiệm vụ,
quyền hạn cụ thể, sắp xếp, bố trí viên chức, diễn viên theo cơ cấu chức danh và
tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các phòng, đoàn biểu diễn và tổ chức trực thuộc; xây

dựng và ban hành quy chế tổ chức hoạt động của Nhà hát.
*BAN GIÁM ĐỐC:
- Giám đốc:
+ Chủ tài khoản
+ Phụ trách chung
+ Chủ tịch các hội đồng: Nghệ thuật, Thi đua khen thưởng, tuyển dụng
+ Trình độ:
Đại học chuyên ngành về nghệ thuật
Nói viết thông thạo một ngoại ngữ
- Phó giám đốc 1:
- Phụ trách chuyên môn

6


- Có quan hệ chỉ đạo đối với:
+ Đoàn biểu diễn nghệ thuật đương đại
+ Đoàn biểu diễn nghệ thuật dân tộc
+ Bộ phận múa
+ Phòng nghệ thuật
- Phó giám đốc 2.
+ Phụ trách kinh doanh
+ Có nhiệm vụ chỉ đạo hoạt động của:
* Trung tâm nghệ thuật Âu Cơ
* Trung tâm đào tào huấn luyện kỹ năng thực hành biểu diễn.
- Phó giám đốc 3
+ Phụ trách hành chính
+ Có nhiệm vụ chỉ đạo hoạt động : Phòng hành chính tổ chức, phòng kế
hoạch tài vụ, văn phòng đoàn thể và các tổ chức chính trị.
- Nhân viên của phòng đều tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng thuộc

chuyên ngành hành chính, nhân sự như Đại học Quốc gia, Học viên hành chính
Quốc gia…
- Các đoàn nghệ thuật:
+ Bao gồm 70 diễn viên có kinh nghiệm trong diễn xuất cũng như tổ chức
biểu diễn. Vì vậy, đây là lực lượng chủ chốt, xây dựng nên kế hoạch biểu diễn
và các vở diễn cho nhà hát. Họ đều tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng
hàng đầu về nghệ thuật như Trường Đại học Sân khấu Điện ảnh, Cao đẳng nghệ
thuật Hà Nội.
7


-

Bộ phận kinh doanh
+ Trung tâm nghệ thuật Âu cơ là nơi tổ chức các buổi biểu diễn, đem lại nguồn
thu cho nhà hát.
+ Trung tâm đào tạo huấn luyện kỹ năng thực hành biểu diễn giúp các diễn viên
trong nhà hát rèn luyện kĩ năng chuyên môn, hay mở các lớp dạy các bộ môn
nghệ thuật cho các học viên không thuộc nhà hát tạo nguồn thu cho nhà hát.
- Bộ phận hành chính
+ Hành chính tổ chức, kế hoạch tài vụ và các văn phòng đoàn thể và tổ
chức chính trị
- Nhân viên của bộ phận này đều tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng
thuộc chuyên ngành hành chính, nhân sự như Đại học Quốc gia, Học viên hành
chính Quốc gia…
- Các chuyên viên:
+ Tổ chức cán bộ
+ Kế toán
+ Thủ quỹ
+ Văn thư, lưu trữ, đánh máy

+ Tạp vụ
+ Lái xe car
+ Lái xe tải
* PHÒNG TỔ CHỨC BIỂU DIỄN
+ Phụ trách chung, giúp giám đốcthực hiện các công việc về tổ chức biểu diễn
trong và ngoài nước.
+ Lập kế hoạch cho các đoàn biểu diễn tại nhà hát và lưu động các tỉnh.
8


Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam

III

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng trong bất kì tổ chức nào.
Mọi hoạt động của tổ chức đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao thì hiệu quả của công việc và khả năng để đạt được
mục tiêu của tổ chức càng nhanh được thực hiện.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng, góp phần:
•

Giúp cho các tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng của mọi thành viên trong
tổ chức, góp phần nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
này so với tổ chức khác.

•

Đề cao vị thế và giá trị của con người trong tổ chức, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa các tổ chức và cá nhân, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn nảy sinh trong tổ chức.

•

Làm dịu đi những căng thẳng, mệt nhọc, giữ gìn sức khỏe và kéo dài thời gian
cống hiến về cả sức lực và trí lực cho các thành viên trong tổ chức.

1

Phân tích công việc và tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1: Phân tích công việc
Phân tích công việc giúp cho công tác đào tạo cán bộ nhân viên của tổ
chức phát triển đúng hướng, giúp nhà quản lý đề ra các điều kiện, tiêu chuẩn
của công việc, tìm ra các biện pháp nhằm tăng năng suất lao động, giảm hao phí
lao động không cần thiết. Từ đó sẽ làm tăng hiệu quả và lợi nhuận kinh doanh
của tổ chức. Phân tích công việc là cơ sở để tổ chức xây dựng kế hoạch lao
động và các kế hoạch phát triển tổ chức khác.
Phân tích công việc là một trong những công cụ giúp cho Nhà hát có thể
phân công đúng người đúng việc, vì vậy Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam đã tiến
hành 1 số hoạt động như:

9


-

Xác định phạm vi phân tích công việc
Chuẩn bị phân tích công việc
Tiến hành thu thập các thông tin để phân tích công việc.
+ Để có thông tin trong việc phân tích công việc, Nhà hát tiến hành:

•

Phỏng vấn trực tiếp từng cá nhân, làm ở cùng một công việc và qua cán bộ phụ

•

trách công việc đó
Trao đổi trực tiếp với các nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều



chưa rõ hoặc bổ sung những điều thiếu sót trong quá trình hoạt động.
Đánh giá việc phân tích công việc tại Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam:
+ Tiến trình phân tích công việc còn quá sơ sài.
+ Nhà hát chưa xác định được mục đích cụ thể của từng công việc cần
phải phân tích cũng như chưa xác định rõ để thực hiện một công việc nhất định
phải làm như thế nào.
+ Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam thấy rõ thế mạnh của mình là đội ngũ
những người nghệ sỹ huyết với nghề. Ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và
thực hiện các chính sách hoạt động của nhà hát như: Chính sách về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực…
1.2: Tuyển chọn nguồn nhân lực
Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ,nhà quản lí cần phải thấy bổ
sung thêm nhân lực ,do đó có thể tìm giải pháp khác xem có đáp ứng được như
cầu về nhân sự không .Nếu không đáp ứng được thì tiến trình tuyển dụng bắt
đầu tiến hành.
Tuyển mộ nhân viên là 1 kiểu tiến trình thu hút nhưng người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí ,nộp đơn tìm việc làm.

10

Quá trình này chú trọng vấn đề nhân viên trong tổ chức có đủ số lượng và
chất lượng theo từng thời điểm hay không, có thích hợp với nhu cầu tuyển dụng
không.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu
người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp
dụng các qui trình tuyển dụng như đưa ra bảng mô tả cộng việc cụ thể cho từng
vị trí tuyển dụng ,lập hội đồng tuyển dụng ,trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
cho tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Quá trình này chú trọng vấn đề nhân viên trong nhà hát có đủ số lượng và
chất lượng theo từng thời điểm hay không ,có thích hợp với nhu cầu tuyển dụng
của nhà hát không. Để có thể tuyển được đúng người cho công việc ,trước hết
nhà hát phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của nhà hát ,vào thời điểm đó cần
thiết phải tuyển thêm nhân viên hay không và nếu tuyển thêm thì là bao nhiêu
người và ở vị trí nào.
Khi tuyển dụng nhân viên nhà hát có sự thông báo rộng rãi trên các
phương tiện thông tin đại chúng như báo ,đài phát thanh ,truyền hình ,trang web
của nhà hát để những người có nguyện vọng đăng kí tham gia dự tuyển.
Việc tuyển dụng diễn viên trong nhà hát được giám đốc nhà hát chú trọng đặc
biệt trực tiếp giao cho Trưởng các Đoàn nghệ thuật tuyển chọn qua các hình
thức khác nhau như :


Qua thư giới thiệu của các đơn vị nghệ thuật.



Qua các phương tiện thông tin đại chúng



Trực tiếp liên kết với các trường nghệ thuật của Việt Nam



Tuyển chọn qua các cuộc thi do nhà hát và các chương trình nghệ thuật của nhà
nước.
11


2. Hoạch định nguồn nhân lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt Nam
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan ,tổ chức sẽ có đúng số
lượng ,đúng số người được bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực ,để đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình ,hoạt
động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên ,cùng các
phẩm chất ,kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và
hiệu quả cao.
Trong khi hoạch định ,tìm kiếm phải xác định được tiêu chuẩn ,tổ chức
nhân viên ,những chế độ đãi ngộ ,khu vực và phạm vi tìm kiếm.


Bước 1 : Trong hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin ,cần phân tích
hai loại thông tin : Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.



Bước 2 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo cung nguồn nhân lực
Hoach định nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quá trình quản lí
nguồn nhân lực ,nó cho phép nhà quản lí thấy ro khả năng làm việc ,thực trạng
nguồn nhân lực ,của nhà hát ca múa nhạc Việt Nam hoạt động ra sao ,điểm
mạnh điểm yếu của nhà hát.
Sau khi nhân viên được tuyển chọn vào tổ chức thì tổ chức đã hướng dẫn
thành viên mới tham gia vào công việc của tổ chức .Đây là công việc quan trọng
,bởi nhân viên mới cần được sự giúp đỡ để có thể nhanh chóng thích nghi với
môi trường mới và có sự khởi đầu tốt đẹp.
Trong quá trình hướng dẫn nhân viên không đơn giản chỉ là giới thiệu về
cơ cấu tổ chức .Nếu chỉ dừng lại ở đó ,nhân viên rất khó hình dung công việc
12


của tổ chức như thế nào .Bởi đây là môi trường làm việc mới ,người được tuyển
dụng họ có thể là sinh viên mới ra trường hoặc thay đổi chỗ làm....do vậy đến
một nới mới họ sẽ rất lo lắng ,băn khoăn với những vấn đề như làm thế nào để
hòa hợp với mọi người trong tổ chức ,nhanh chóng thích ứng với môi trường
làm viêc....
Ngày làm việc đầu tiên của nhân viên mới rất quan trọng ,bởi ngày đầu
tiên luôn để lại ấn tượng sâu sắc đối với mỗi cá nhân .Nhà quản lí nguồn nhân
lực cần phải khai thác điều này để tạo ấn tượng :
+ Kiểm tra nơi tiếp nhận nhân viên mới đã sẵn sàng chưa ?
+ Điều kiện trang bị đã có chưa ?
+ Sắp xếp lịch tiếp xúc và thảo luận với nhân viên mới về nhu cầu nguyện vọng
của cá nhân và mối quan hệ công việc với mọi người trong tổ chức.
+ Đưa ra các nhiêm vụ cụ thể và bảng mô tả công việc chi tiết.
+ Xây dựng những chương trình đào tạo cơ bản để nhân viên mới có thể tham
gia nhằm hoàn thành tốt công việc trong tương lai.
Ưu điểm của việc hoạch định nguồn nhân lực tại nhà ca múa nhạc Việt Nam




Hoạch định nguồn nhân lực tốt giúp nhà hát có đội ngũ nhân sự phù hợp.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt Nam được
các trưởng đoàn nghệ thuật hoạch định ,lập kế hoạch nhân sự cho diễn viên
,công nhân viên của Đoàn nên nguồn nhân lực luôn được đảm bảo và làm tốt
nhiệm vụ.



Hạn chế của việc hoạch định nguồn nhân lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt
Nam

13


•

Việc hoạch định nguồn nhân lực tại nhà hát chưa có kế hoạch dài hạn ,mục tiêu
về nguồn nhân lực chủ yếu chỉ hướng tới đối tượng diễn viên ,không hướng đến
cán bộ hành chính văn phòng ,việc xây dựng cơ sở vật chất chưa được đồng bộ

•

Công tác hoạch định nguồn nhân lực của các đoàn nghệ thuật vẫn phụ thuộc vào
biên chế của nhà nước
3. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt Nam
Việc duy trì nguồn lực tại nhà hát :
Lương nhân viên của nhà hát được trả theo quy định của Nhà nước từ 2,5

triệu đến 3 triệu ,mức lương này quả thực là khó để nhân viên nhà hát chi trả
cho mức sống hiện nay ,so với mặt bằng chung với các đơn vị khác thì mức
lương này là tình trạng chung hiện nay của nước ra.
Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên còn chung chung
chưa cụ thể ,chưa có sự phân minh nên vẫn chưa có những giải pháp để đảm
bảo về các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức.
Như vậy ,việc duy trì nguồn nhân lực ở nhà hát ca múa nhạc Việt Nam còn
nhiều vấn đề cần có phương pháp khắc phục để từ đó mới có thể giữ lại những
nhân viên giỏi ,khuyến khích họ làm việc hết lòng một làm làm việc vì nhà
hát ,nâng cao chính sách đãi ngộ ,tiền lương ,phúc lợi để họ yên tâm công tác và
cống hiến cho sự nghiệp phát triển của nhà hát

•

Vấn đề duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại nhà hát được cán bộ
quản lý nhà hát hết sức quan tâm ,cụ thể:
Tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên đi học ,bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn.
Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng nhau ,tin tưởng hô trợ nhau để
giải quyết mọi vấn đề khó khăn nhất của nhà hát.

14


Đầu tư cho cơ sở vật chất của văn phòng ,phương tiện vận chuyển đặc
biệt là thuộc lĩnh vực biểu diên : phòng tập diễn ,phòng tập múa ,phòng tập
hát.....
4. Đánh giá năng lực của cán bộ
Đánh giá năng lực là đánh giá cách làm của nhân viên trong quá khứ, hiện
tại thông qua mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.

Đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên có nhiều mục đích:
-

Cung cấp cho nhân viên biết tiêu chuẩn về mức độ thực hiện công việc khác so

-

với mức độ hoàn thành công việc của họ.
Thảo luận với nhân viên nhằm sửa chữa, điều chỉnh, khắc phục các sai xót trong

-

quá trình làm việc.
Tạo ra môi trường văn hóa tôn trọng, chia sẻ và học hỏi lẫn nhau trong tổ chức.
Đánh giá nhằm nêu bật những thành tích đạt được để kích thích , động viên

-

nhân viên kịp thời và khen thưởng hợp lý.
Dựa vào kết quả đánh giá giúp cho nhà quản lý quyết định chính xác mức độ

-

thưởng đối với từng nhân viên trong tổ chức.
Thông qua đánh giá, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong tương lai.
Lên kế hoạch hoạch định và tuyển dụng nhân viên trong tương lai.
Điều chỉnh cơ cấu tổ chức phù hợp với thị trường.
Đánh giá các ưu điểm để kịp thời khen thưởng, động viên, khích lệ, nhắc nhở
những công việc còn chưa thực hiện được. Và cuối cùng đưa ra các yêu cầu về
công việc mà nghệ sĩ cần phải làm trong thời gian tới.

5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững kỹ năng nghề nghiệp và
thái độ tích cực hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với
công việc trong tương lai.

15


Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất mà còn có
khả năng quyết định tới sứ mệnh của tổ chức, là chủ thể tích cực của tất cả các
hoạt động tư tưởng.

-

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm:
Nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên, do đó nâng cao năng suất và hiệu

-

quả công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám

•

-

sát công việc do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Quá trình này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có đủ kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa năng lực cá nhân.
Nhà hát xác định đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong quản lý

-

nguồn nhân lực. Do đó nhà hát đã tiến hành các hoạt động như:
Đào tạo nhân viên có tay nghề cao.
Đa dạng các phương pháp đào tạo và mở rộng quy mô của các chương trình
nhằm thỏa mãn như cầu được học tập, đào tạo ngày càng cao của cán bộ công

-

nhân viên.
Đặc biệt trong vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo, tiến hành bố trí, sắp xếp lao
động phù hợp với công việc nhằm khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân

-

lực, cũng như quyền lợi được hưởng các ưu đãi khác.
Tiếp tục mởi rộng và đổi mới phân công công tác, phân khúc thị trường tiềm

-

năng.
Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Tăng cường kỷ cương, kỷ luật, giữ vững an toàn trật tự của cơ quạn, của khách

-

đến công tác, học tập, nghiên cứu.
Tổ chức các chương trình biểu diễn có năng suất chất lượng, hiệu quả cao hơn,
đảm bảo tiết kiệm.
Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
16


quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà hát đã nhận thức được tầm quan
-

trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể:
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng

-

lực cá nhân để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc.
Giúp tập huấn các kỹ năng, kiến thức mới để có thể áp dụng thành công khi thay

-

đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức..
Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa Công
đoàn với nhà quản lý, đề ra các chính sách để quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức có hiệu quả.

•

-

Từ những nhận thức trên Nhà hát đã tiến hành:
Cách thứ nhất: Tự than vận động, nếu nhân viên của nhà hát có nhu cầu muốn đi

-

đào tạo hoặc bồi dưỡng sẽ làm đơn trình Giám đốc ký duyệt.
Cách thứ hai: Đối với những người không làm đuợc việc hoặc khả năng biểu

-

diễn giảm, Nhà hát sẽ khuyến khích họ đi học, đào tạo.
Năm 2014 nhà hát tiến hành tuyển sinh diễn viên , các thí sinhtrúng tuyển sẽ
được nhà hát tài trợ toàn bộ kinh phí ăn , ở, học tập và đào tạo tại Học viện Âm
nhạc Quốc gia Việt Nam, Trường Cao đẳng Múa Việt Nam. Sauk hi tốt nghiệp
những thí sinh đạt kết quả học tập và rèn luyện tốt được tuyển dụng công tác tại
Nhà hát Ca Múa Nhạc Việt Nam.
III : Những đánh giá và ý kiến đề xuất trong công tác quản lý nguồn nhân
lực tại nhà hát ca múa nhạc Việt Nam

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Ca Múa Nhạc Việt Nam đã nêu
ở trên, nhóm có một số nhận xét, đánh giá về các mặt liên quan đến quản lý
nguồn nhân lực như sau:
- Hầu hết các cán bộ quản lý của Nhà hát là những nghệ sĩ nên họ hiểu rất
rõ những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, vì vậy có nhiều mặt tích cực song
còn bộc lộ một số mặt yếu kém cần khắc phục như:
- Trong công việc tuyển chọn nhân lực, cán bộ quản lý của Nhà hát chưa làm rõ
được năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên. Các ứng viên
17

thường là những người gần gũi với cơ quan tuyển chọn (người quen, bạn, gia
đình…)
- Chưa có chính sách khuyến khích và động viên nhâ viên phù hợp nên nhân
viên làm việc chưa hết mình, chưa hiệu quả…
1: Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ
- Các đoàn nghệ thuật là những đoàn chủ đạo trong nhà hát, họ là nguồn
lực chính tạo nên thương hiệu cho nhà hát. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần phải có các
biện pháp kiểm tra năng lực. Nếu nhân viên lhông đủ năng lực cần chuyển sang
các công việc phù hợp.
Nhà hát cần tách phòng Marketing từ phòng tổ chức biểu diễn thành một
phòng riêng. Phòng marketing có nhiệm vụ và chức năng nghiên cứu thị trường,
giới thiệu quảng, bá hình ảnh của nhà hát, thu hút khan giả cho các buổi biểu
diễn của nhà hát.
*Đổi mới cơ cấu tổ chức và kiện toàn đội ngũ cán bộ
- Phẩm chất chính trị:
+ Có ý và có khả năng làm giàu cho nhà hát , cho xã hội, cho bản thân.
+ Biết đánh giả hiệu quả công việc, đánh giá con người và sự kiện xung quanh
tiêu chuẩn chính trị.
+ Vững vàng, kiên định trong công việc.
-Năng lực tổ chức:
+ Có óc quan sát, có tính tổ chức cao.
+ Chan hòa, cởi mở, công bằng với mọi người.
-Đạo đức công tác: Vững vàng, tự chủ, trung thực, kiên định trong lập trường
quan điểm.

18

*Vấn đề sử dụng lao động:
Để có thể quản lý nhân sự một cách hiệu quả trong công tá tổ chức các nhà quản
lý cần phải chú ý:
+ Quyền hạn phải tương xứng với trách nhiệm.
+ Mỗi thành viên phải tự chịu trách nhiệm về công việc của mình trước người
quản lý.
+ Cần giúp đỡ mỗi người để họ tự kiểm tra lấy công việc của mình thay vì họ bị
kiểm tra thường xuyên.
2
-

Đề cao việc phân tích công việc.
Nhà hát cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc phân tích công việc để
đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, tận dụng tối đa nguồn lực hiện có
của nhà hát.
+ Nhà hát cần xác định được mục đích của việc phân tích công việc là để làm
gì. Để tuyển dụng vị trí mới hay sắp xếp cơ cấu mới hay đánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên.
Bảng mô tả công việc
Là một tài liệu cung cấp thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể về một
công việc. Nó xác định cần phải làm gì? Tai sao lại phải làm? Làm ở đâu? Phải
làm như thế nào?
ST

Họ

Ngày

Giớ

Chức Bộ

Tên

Kinh

Các

Điề

T

tên

tháng,

i

danh

tổ

nghiệ

nhiệ

u

chức

m

m vụ kiện

năm
sinh



tính công
việc

phận

chính

làm
việc

Bảng yêu cầu chuyên môn công việc
19


Là một tài liệu trình bày các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực của
mỗi cá nhân cần có để có thể hoàn thành tốt một công việc. Cụ thể là yêu cầu về
trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, các hành vi ứng
xử, tuổi tác, thể lực, khả năng thích ứng với điều kiện của mình.
ST

Họ,

T

tên

Ngày

Chức

Tên

Báo

Yêu

Yêu

Yêu

danh

tổ

cáo cho cầu

cầu

về thể chất

công

chức

trình

kiến

và

độ

thức và kiện

học

kỹ

vấn

năng

việc

cầu
điều

việc

Ví dụ : để tuyển chọn một diễn viên , Nhà hát Ca Múa Nhạc Việt Nam đã đặt ra
các yêu cầu:

-Yêu cầu vè trình độ học vấn :
+ Tốt nghiệp các trường đòa tạo về nghệ thuật từ hệ đại học chính quy trở lên
+ Về kiến thức và kỹ năng: có phẩm chất chính trị, nắm vững chính sách đường
lối của Đảng, có lập trưởng tư tưởng vững vàng.
-Yêu cầu về kinh nghiệm công việc: Có khả năng biểu diễn các vở kịch, các
chương trình nghệ thuật của nhà hát.
-Yêu cầu về thể chất, các điều kiện làm việc: Có sức khỏe tốt, đảm bảo chấp
hành được các quy định về công việc mà nhà hát đề ra.
è Bảng tiêu chuẩn kết quả công việc:
Thể hiện sự đánh giá kết quả công việc ở ba khía cạnh: Chất lượng, số lượng, và
thời gian ( thời hạn làm việc)

20

làm


Stt

Họ , tên

Chức

Bộ

Báo

danh

phận

cho

cáo Công việc Kết

công việc

cần

thực đã

quả
đạt

hiện trong được
ngày

trong
ngày

Như vậy việc hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, là hai công cụ
giúp cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao và có chất lượng. Đó
cũng là một trong những yếu tố giúp cho nhà hát vững mạnh và thành công.
*Bố trí công việc hợp lý cho nhân viên trong nhà hát
Đối với các phòng như: Phòng hành chính tổng hợp, Phòng tổ chức biểu
diễn, Phòng nghệ thuật, các đoàn nghệ thuật cần có kế hoạch sử dụng và bố trí
nguồn lực hợp lý. Những phòng ban này có thể giảm nhân viên làm việc theo
mùa vụ, những vị trí không cần thiết, để giảm bớt chi phí tiền lương cho nhà
hát. Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên.
Nhà hát cũng cần quan tâm đến mong muốn của nhân viên về công việc ,

bởi mỗi người phải có hứng thú với việc mà họ làm thì kết quả mới tốt. Vì vậy,
cân sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực sở thích và nguyện
vọng của cán bộ công nhân viên trong nhà hát, tạo điều kiện cho họ phát huy hết
khả năng của mình.
Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách
thức, để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Hiện nay, nhà hát có một số dự
án nghệ thuật với các trung tâm nghệ thuật trong và ngoài nước. Những chuyến
công tác xa và những chế độ ưu đãi tốt, cơ hội thăng tiến sẽ là một trong những
hứng thú cho nhân viên trẻ tuổi năng động.

21


Đối với những lao động lâu năm hay những nghệ sỹ có thâm niên công tác nên
bố trí vào những việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công
việc của họ nhằm tạo hứng thú và hiệu quả công việc.
Vì vậy, cần sử dụng và bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với sở thích và
nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong nhà hát, tạo điều kiện cho họ phát
huy hết khả năng của họ.
3.Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực
Nhà hát cần phải có các mục tiêu quản lý :
Cần xác định rõ trong tương lai nhà hát cần đạt được những mục tiêu gì?
Cần thực hiện những hoạt động gì? Nhứng sản phẩm và dịch vụ phải sáng tạo
gồm những gì? Từ đó xác định số lượng nguồn nhân lực là bao nhiêu? Những
mục tiêu này thiết lập cho một thời gian là bao lâu?
Chất lượng nguồn nhân lực (phẩm chất và kỹ năng) có những tiêu chuẩn
nào? Nâng cao chất lượng tuyển dụng và duy trì nguồn lực
Muốn nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực thì đòi hỏi nhà hát phải
thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể, tiến hành phân tích
thực hiện công việc một cách chính xác và làm theo đúng trình tự không được

bỏ sót các bước, phải đảm bảo nhà hát thực sự thiếu nhân viên cần phải tuyển
dụng thêm những vị trí đó.
Một câu hỏi đặt ra đối với các tổ chức văn hóa-nghệ thuật nói riêng và các tổ
chức kinh doanh nói chung hiện nay là làm thế nào để có thể giữ được những
nhân viên giỏi. Điều đó tùy thuộc vào chính sách đãi ngộ , lương bổng và các
phúc lợi khác mà tổ chức có thể đưa lại cho nhân viên.
Có thể đưa ra một số biện pháp để hoàn thiện việc duy trì nguồn lực tại nhà hát
ca múa nhạc Việt nam hiện nay như sau:
22




Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:
-Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hang say lao động sáng tạo
nghệ thuật cống hiến cho khan giả những vở diễn hay.
Thực hiện tăng lương xứng đáng với kết quả công việc của người lao động.



Đánh giá, nhận xét kết quả thực hiện công việc cần công bằng, rõ ràng
+ Nhà quản lý phải tạo được sự tin tưởng trong nhân viên của mình và họ không
có sự lo lắng hay sợ sệt khi tiếp xúc với nhà quản lý. Người lãnh đạo phải làm
cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng trên cơ sở
rõ ràng, cụ thể và khuyến khích họ chủ động tha gia vào quá trình đánh giá;
+ Đánh giá cán bộ công nhân viên cần phải hêt sức rõ ràng và cụ thể để họ nhận
ra được những ưu điểm và nhược điểm của bản thân để rút kinh nghiệm và khắc
phụ những điểm thiếu sót còn mắc phải.
+ Phải thực hiện công tác đánh giá theo định kỳ, nếu nhân viên làm tốt các đánh

giá nhận xét về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm
việc. Ngược lại nếu họ làm việc chưa tốt , họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các
khuyết điểm và tự hoàn thiện.


Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất có thể

+ Nhà hát cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thỏa mái, dễ chịu hơn nữa, tao
ra tình đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên vì mục tiêu chung. Cán bộ
công nhân viên trong nhà hát sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được
các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng.
Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của
nhà hát và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.

23


+Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho các nhân viên cần phải tạo cho
họ một điều kiện làm việc tốt nhất. Lĩnh vực hoạt động của nhà hát kà ca- múanhạc- kịch nên các nhân viên trong nhà hát cần được trang bị đầy đủ các thiết bị
có liên quan đến lĩnh vực mà mình làm việc. Đồng thời, cần phải tạo môi trường
làm việc yên tính, thỏa mái, bố trí các trang thiết bị một cách khoa học để đạt
hiệu quả công việc cao hơn. Ngoài ra, nhà hát cần giám sát việc thực hiện nội
quy nhà hát một cách chặt chẽ hơn nhằm tao ra môi trường có tính kỷ luật, làm
việc nghiêm túc và mang tính chuyên nghiệp hơn.
•

Đẩy mạnh việc nâng cao trình độ và bồi dưỡng cán bộ

Trong nhà hát đào tạo áp dụng đối với các đối tượng nhân viên mới (như
sinh viên mới tốt nghiệp) và nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa

đáp ứng được yêu cầu.
Hiện nay, Nhà hát ca múa nhạc Việt Nam chưa có phòng Marketing và số
nhân viên thiếu cả về chất lượng và số lượng.
Vì vậy, Nhà hát cần cho nhân viên đi học các lớp đào tạo về Marketing, gây quỹ
và tìm tài trợ ở các trường đại học có bộ môn này như trường Đại học Văn hóa,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân…
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật phải được tổ chức định kỳ,
có như vậy mới có thể giúp đỡ đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được
cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mới…

24


25