Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty bảo hiểm bảo long thủ đô – thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG
THỦ ĐÔ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THÚY

Mã số sinh viên

: 1507QTNA064

Khóa

: 2015 - 2017

Lớp

: ĐHLT QTNL 15A

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội” là công
trình nghiên cứu của riêng em. Tất cả các nội dung của khóa luận hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự hướng
dẫn của ThS. Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong
đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được bản thân em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thúy


LỜI CẢM ƠN
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ
dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời gian học
tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ,truyền đạt tận tình của Qúy thầy cô
Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cho em
hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến Ban Giám Hiệu,
Qúy thầy cô trong trường đã dìu dắt và đã tạo điều kiện cho em để em có thể hoàn
thành tốt bài báo cáo thực tập này.
Và em cũng xin chân thành cảm ơn ThS. Hoàng Thị Công đã nhiệt tình
hướng dẫn hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải
trong quá trình nghiên cứu để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài khóa luận tốt nghiệp ,
về trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp
Thầy, Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể Cán bộ
công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc Qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân
viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô luôn dồi dào sức khỏe và hoàn
thành công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
Lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3
Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
Giả thiết nghiên cứu........................................................................................................3
Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................4
Kết cấu khóa luận...........................................................................................................4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................4
1.1.Các khái niệm Cơ bản..............................................................................................4
1.1.1.Khái niệm Nhân lực...............................................................................................4
1.1.2.Khái niệm Quản trị nhân lực..................................................................................5
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng...............................................................................6
1.2.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp......8
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................8
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.......................................9
1.4.Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp.................................10
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.................................................11
1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.............................................12
1.4.3.Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..............................................16
1.4.4.Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực...............................................................18
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh
nghiệp............................................................................................................................19
1.5.1. Chỉ tiêu định tính.................................................................................................19
1.5.2. Chỉ tiêu định lượng.............................................................................................20


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ –
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........................................................................................21
2.1. Giới thiêu chung về Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô...................................21
2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh......................................22
2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty..........................................23
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô...................25
2.2.1. Cơ cấu lao động phân theo giới tính..................................................................25
2.2.2. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi....................................................................25
2.2.3. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn.............................................26

2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng tại công ty.................27
2.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty.......................................................27
2.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty......................................................29
2.4. Tình hình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
giai đoạn 2015 – 2017..................................................................................................30
2.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 - 2016..................30
2.4.2. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty...........................................................31
2.4.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
.......................................................................................................................................35
2.4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.............................................36
2.4.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................38
2.4.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................42
2.4.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................................42
2.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô.................................................................................................................44
2.5.1. Chỉ tiêu định tính.................................................................................................44
2.5.2.Chỉ tiêu định lượng..............................................................................................47
2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm
Bảo Long Thủ Đô..........................................................................................................48
2.6.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................................48
2.6.2. Nhược điểm và nguyên nhân.............................................................................49

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM...................50
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ -...............................50
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........................................................................................51
3.1. Định hướng về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ Đô.................................................................................................................51

3.1.1. Muc tiêu và phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong
giai đoạn 2017 - 2020...................................................................................................51
3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2017
- 2020............................................................................................................................51
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại
Công ty..........................................................................................................................54
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo..................................................54
3.2.1.1. Sử dụng phương pháp phân tích công việc...................................................55
3.2.1.2. Xây dựng rõ ràng cụ thể kế hoạch đào tạo nhân lực.....................................55
3.2.2. Hoàn thiện các phương pháp đánh giá đào tạo nhân lực.................................57
3.2.3. Một số giải pháp khác.........................................................................................58
3.3. Một số khuyến nghị................................................................................................59
3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo tại Công ty...................................................59
3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động làm việc tại công ty..................................60

KẾT LUẬN............................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................62
PHỤ LỤC................................................................................................................. 1
PHỤ LỤC 1..............................................................................................................1
................................................................................................................................... 1


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp..................10
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy công ty...........................................................................23
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính (2015 - 2017)...................................25
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (2015 - 2017).................................25
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ( 2015 - 2017)..........26
Bảng 2.4 Tổng hợp kết quả kinh doanh của Công ty...............................................30
Bảng 2.5: Bảng số liệu về Cán bộ nhân viên phụ trách Đào tạo, bồi dưỡng..........32

Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017...........34
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty 36
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm.................38
Bảo Long Thủ Đô......................................................................................................38
Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến tại Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ Đô..............................................................................................................39
Bảng 2.9: Đánh giá hiệu quả nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long.................42
Thủ Đô......................................................................................................................43
Bảng 2.10: Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc trước và sau khi đào tạo,
bồi dưỡng..................................................................................................................44
(Đơn vị tính: %)........................................................................................................44
Bảng 2.11: Tình hình kỷ luật của Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô..................44
Bảng 2.12: Đánh giá Cán bộ công nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương,
đúng giờ....................................................................................................................46
Bảng 2.13: Đánh giá cán bộ công nhân viên có tinh thần trách nhiệm..................46
Bảng 2.14: Đánh giá năng suất lao động của Cán bộ nhân viên trước và sau đào
tạo..............................................................................................................................47
Bảng 2.15: Thu nhập của Người lao động trước và sau đào tạo............................48
Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu tào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô năm 2018............................................................................................53


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và lợi nhuận chính là thước đo đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải
sử dụng nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng
vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ
thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát

triển về mặt trí tuệ.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát
triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển
không chỉ trong phạm vi quốc gia mà trên cả toàn thế giới. Toàn cầu hóa khiến sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, sự cạnh tranh để dẫn
đến chiến thắng cần phải khẳng định rằng sức mạnh con người của một tổ chức
không chỉ nằm nằm ở mặt số lượng mà còn nằm ở mặt chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại
Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô nên Em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô –
Thành Phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài trên với
mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu
biết của bản thân.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan
để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi
dưỡng tại các Doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm
tiêu biểu như sau:
- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến
thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và
tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào
tạo, bồi dưỡng.

1

- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực
đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội
dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số
định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh,
Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản
Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của
công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than –
Khoáng sản Việt Nam.
- Nông Thị Quyên (2016), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát, Báo cáo thực tập
Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Với đề tài trên, tác giả đã đưa ra
được lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho công
tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh
Phát. Tuy nhiên Tác giả chưa thật sự làm rõ được thực trạng công tác đào tạo và
phát triển của Tổ chức như: thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quy
trình đào tạo bồi dưỡng tại Công ty.
- Hoàng Thị Hải Yến (2013), Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân
tỉnh Tuyên Quang, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao
động – Xã hội. Đề tài đi sâu nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên đề tài chưa đưa ra
được những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công tác đào tạo, bồi
dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng…

Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối tượng nghiên
cứu khác biệt so với của khóa luận. Do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội”.
Không trùng với bất cứ nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã kế thừa những
nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng,

2


đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân tố tác động, đánh giá được thực
trạng, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô hiện nay và nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô trong giai đoạn tiếp theo.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát và phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô, từ đó nhằm tìm ra
những hạn chế còn tồn tại và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực góp phần đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất của
công ty trong tương lai.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực làm
việc tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
- Dựa trên những cơ sở đó, đưa ra những giải pháp mang tính khoa học và
thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực làm việc
tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại

Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
+ Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ đô
- Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ
năm 2015 - 2017. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn định cơ cấu tổ chức và phát
triển kinh doanh sản xuất.
- Về mặt nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô.
Giả thiết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công Ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô vẫn còn những ưu điểm, hạn chế.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chí đánh giá chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công tác Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.

3


Việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với điều
kiện thực tế tại công ty và nhu cầu của xã hội.
Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên
các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng
để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các vấn đề liên quan tới đối tượng
nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân tích số
liệu, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để phỏng vấn
ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng.

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp này dùng để tổng
hợp thống kê về số lượng nhân lực tình hình sử dụng nhân lực cũng như những biến
động nhân lực năm 2015 - 2017 và phân tích chúng.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một
số phương pháp khác như: ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị…
Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng biểu, phần
mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục của khóa luận thì cấu trúc của
bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại
Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô - Thành Phố Hà Nội.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô - Thành
Phố Hà Nội
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm Cơ bản

1.1.1. Khái niệm Nhân lực
Theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

4

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam:
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm
nhân lực hẹp hơn nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý,
mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8,8]
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm nhân lực theo quan
điểm của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con
người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm
việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8,8]
1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực
Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức
về cả mặt số lượng và chất lượng [4,3].
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên [6,8].
Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là
một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất
lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các
công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình [9,12].

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng
thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [11,34].

5


Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực
theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng
thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [11,34].
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000:
“Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân
công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và
phát triển nền văn minh của loài người”. [1,735].
Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo Cán bộ nhân viên theo PGS.TS
Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có
kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ Cán bộ nhân
viên có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,
ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.”
Theo từ điển tiếng việt do GS. Hoàng Phê (Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội,

2010), “Bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”
Như vậy có thể khái quát khái niệm Bồi dưỡng như sau:
- Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo nên điều kiện cho người lao động có cơ hội để
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để lao động hiệu quả hơn.
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ chức được
tiến hành trong khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động.
1.2.

Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

+ Đối với người lao động:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, huấn luyện cho người lao động

6


đưa những phương pháp tiên tiến hiệu quả vào làm việc. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ cho người lao động. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người
lao động thích nghi sâu sắc với những thay đổi công nghệ
- Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động đối với
công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức
- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu
cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn. Nói cách khác đào tạo đóng vai trò
quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có
chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao.
- Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có

thể áp
+ Đối với tổ chức:
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp khả năng tự tiến hành công việc một
cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao
động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
- Nhờ có đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các
hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ
thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
- Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có thể tạo ra được
đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên
giỏi đến với tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán
bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng
cần thiết để đảm nhiệm những vị trí trống nâng cao khả năng cạnh tranh.
+ Đối với xã hội:
- Đào tạo, bồi dưỡng đem lại một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, từ đó
giúp nắm bắt được các cơ hội toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế một cách nhanh
chóng, đồng thời hạn chế được các rủi do thách thức.
- Thu hút nguồn đầu tư bên ngoài và phát huy được lợi thế bên trong để xây
dựng và phát triển Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, thức đẩy phát triển
mạnh mẽ hơn nữa nền kinh tế xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí được sử dụng để
đánh giá trình độ phát triển của một quốc gia, giống như Thân Nhân Trung đã nói:
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh mà

7

hung thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Do vậy, hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu, bởi đầu tư cho con
người là đầu tư cho tương lai. Con người là nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các
nguồn lực, nhưng nguồn lực đó chỉ phát huy hiệu quả tối đa khi đươc đào tạo và
phát triển đúng hướng.
1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh

nghiệp

1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm nhà quản trị:
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, phong cách lãnh đạo và cách
nhìn nhận đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Tuy nhiên cần phải khẳng định rằng, nhà lãnh đạo càng coi trọng việc đào tạo, bồi
trong tổ chức mình thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức
càng được tiến hành quy mô và đầu tư mạnh mẽ
- Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược kinh doanh là một trong những yếu tố quan trọng để xác định nhu
cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp. Thông qua việc hoạch định chiến lược
phát triển trong thời gian tới, cả trong ngắn hạn và dài hạn doanh nghiệp sẽ xác định
được mục tiêu nhân lực cần đạt được cả về số lượng và chất lượng.
- Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập ra kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tùy
thuộc vào mỗi loại hình doanh nghiệp, tính chất nghề nghiệp mà nguồn nhân lực
trong tổ chức lại mang những đặc điểm khác nhau.
- Tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp:
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên quan đến công việc

một cách có hệ thống, phân tích công việc nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiên công việc.
- Môi trường ngành:
Môi trường ngành là môi trường phức tạp nhất và cũng ảnh hưởng nhiều
nhất đến cạnh tranh. Sự thay đổi có thể diễn ra thường xuyên và khó sự báo chính
xác được, khác với môi trường vĩ mô, môi trường ngành không được tổng hợp từ
những quy định, quy luật mà nó đậm tính thời điểm nhất định.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện có trong ngành là một trong những
yếu tố phản ánh bản chất của môi trường này. Sự có mặt của các đối thủ cạnh tranh

8


chính trên thị trường và tình hình hoạt động của chúng là lực lượng tác động trực
tiếp mạnh mẽ, tức thì tới quá trình hoạt động của các doanh nghiệp. Trong một
ngành bao giờ cũng gồm nhiều doanh nghiệp khác nhau, nhưng thường trong đó chỉ
có một số đóng vai trò chủ chốt như những đối thủ cạnh tranh chính có khả năng chi
phối khống chế thị trường.
Do vậy, đây chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng đén công tác đào
tạo, bồi dưỡng.

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Hệ thống giáo dục, đào tạo xã hội:
Sự phát triển của nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào chính sách và sự
quản lý của Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta khẳng định “giáo dục đào tạo là vấn đề
quốc sách hàng đầu của sự phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo nguồn
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ, sức khỏe và đạo
đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà nước ta đang trong thời
kỳ hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính

sách khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực,
cải cách cơ cấu đào tạo, có nhiều chính sách ưu đãi đối với lực lượng làm công tác
giáo dục - đào tạo. Trên nền tảng những định hướng lớn trong chính sách đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực của Nhà nước, các doanh nghiệp đã và đang được đào tạo rất
nhiều điều kiện để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực
trong tổ chức mình.
- Cơ sở pháp lý về đào tạo bồi dưỡng trong Doanh nghiệp:
Các quy định của pháp luật về vấn đề này bao gồm: đào tạo nghề cho người
lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp
cho người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Những nội dung này
chủ yếu được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Dạy nghề năm
2006, Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ - CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về học nghề, Nghị
định của Chính phủ số 44/2003/NĐ - CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, Thông tư của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT - BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành Nghị định số 44/2003/NĐ - CP.
- Thị trường lao động:

9


Hiện nay, Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo việc
làm, tăng năng suất lao động. Những thay đổi của thị trường lao động do tác động
của cuộc cách mạng sẽ khiến khó khăn chồng chất khó khăn. Với bối cảnh của một
nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới
thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm
của một thị trường còn nhiều yếu kém: lao động chủ yếu làm việc trong khu vực
nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ
công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường

dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp,
phân bố chưa hợp lý; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá
nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm
mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; cơ sở hạ
tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung
cầu lao động kém; có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động,
mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương…
không tuyển được lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao
động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa
vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội; hệ thống giáo
dục, hướng nghiệp và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động,
đặc biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao.
1.4.

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp

Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy
trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng
doanh nghiệp như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp

Thông
Thông
Tin tin
phản
hồi
Phản
Hồi

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Triển khai đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

10


(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Giáo
trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường Đại học Thương mại)
Nhận xét:
Qua sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các Doanh nghiệp, có thể
thấy: Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
Trong các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm trong các bước đó mà
yêu cầu mỗi doanh nghiệp cần phải có để tiến hành tốt công tác này.

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu
đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo.
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
+ Phân tích tổ chức:
để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát
triển của đơn vị, bao gồm những nội dung:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho đào
tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực
(nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển.

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý,
hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả
thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến
việc thực hiện hoạt động đào tạo
+ Phân tích nhân viên:
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác
định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng,
khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những
tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của người
lao động cho đào tạo
+ Phân tích công việc:

11


Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực
hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần
thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những
khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức
độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ
quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm
thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
công việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện công

việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
- Tổng hợp đề xuất:
Như vậy, qua phân tích tổ chức, phân tích nhân viên, phân tích công việc
giúp chúng ta làm rõ tình hình thực tế về nhu cầu của đào tạo, bồi dưỡng của doanh
nghiệp. Để từ đó chúng ta xác định đúng đắn nhu cầu cần đào tạo là gì bằng cách
lựa chọn các phương pháp để làm sao thu thập được thông tin nhằm xác định đúng
đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
+ Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng:
Là xác định các kết quả cần đạt được của đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:
• Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
• Công việc của nhân viên sẽ được tiến hành ra sao?
• Dựa trên 5 tiêu chí 5W+1H
• Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người
lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể

12


và có thể đánh giá được.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Để xác định được bộ phận nào, cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa
vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra
giám sát tình hình đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ
phận gì và hình thức đào tạo, bồi dưỡng là gì: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng
cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được yêu
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, về độ
tuổi, giới tính.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo và phát triển trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.

13

- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi
hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
• Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
• Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
Đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.

14


+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công

15


nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
- Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
+ Xây dựng chương trình Đào tạo, bồi dưỡng:

- Chọn địa điểm của chương trình và đào tạo, bồi dưỡng: tại doanh nghiệp
hoặc bên ngoài doanh nghiệp
- Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến như: đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên môn.
- Sau đó xác định chương trình đào tạo bao gồm: số lượng các bài học và môn
học cần phải học; Thời lượng từng môn học, bài học; Thứ tự của từng môn học.
- Lựa chọn đội ngũ giảng viên tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối
tượng cũng như nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên bên
trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp.
+ Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng:
Đây là một vấn đề then chốt trong việc đưa ra quyết định đào tạo, để thực
hiện một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:
• Chi phí cho người dạy
• Chi phí cho người học
• Chi phí cho quản lý
• Chi phí cho phương tiện dạy học.
1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Để triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thì cần phải

16


đảm bảo những yếu tố sau:
• Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân bộ phận tham gia
+ Quản trị viên cao cấp.
Đó là các nhà quản trị hoạt động ở cấp bậc cao nhất trong một tổ chức. Họ chịu
trách nhiệm về những thành quả cuối cùng của tổ chức. Nhiệm vụ của các nhà quản trị
cấp cao là đưa ra các quyết định chiến lược. Tổ chức thực hiện chiến lược, duy trì và
phát triển tổ chức. Các chức danh chính của quản trị viên cao cấp trong sản xuất
kinh doanh ví dụ như là: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịch, các ủy viên hội đồng

quản trị, các tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc…
+ Quản trị viên cấp giữa hay cấp trung gian.
Đó là nhà quản trị hoạt động ở dưới các quản trị viên lãnh đạo (cao cấp)
nhưng ở trên các quản trị viên cấp cơ sở. Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định
chiến thuật, thực hiện các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp, phối hợp các
hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung.
Các quản trị viên cấp giữa thường là các trưởng phòng ban, các phó phòng,
các chánh phó quản đốc các phân xưởng…
+ Quản trị viên cấp cơ sở
Đây là những quản trị viên ở cấp bậc cuối cùng trong hệ thống cấp bậc của
các nhà quản trị trong cùng một tổ chức. Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định
tác nghiệp nhằm đốc thúc, hướng dẫn, điều khiển các công nhân viên trong các
công việc sản xuất kinh doanh cụ thể hàng ngày, nhằm thực hiện mục tiêu chung.
Các chức danh thông thường của họ là: đốc công, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất, tổ
trưởng các tổ bán hàng…
+ Nhân viên:
Đây là bộ phận trực tiếp thực hiện trực tiếp được cấp trên giao phó để tạo ra
các sản phẩm, và đây cũng chính là một trong những đối tượng được đào tạo, bồi
dưỡng để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
• Xác định đối tượng cần đào tạo và được đi đào tạo trong từng đợt:
Sau bước đã phân định rõ được chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong
công ty thì chúng ta xác định rõ được đối tượng nào cần đào tạo và phải phân chia
từng đợt để đi đào tạo sao cho doanh nghiệp vẫn đảm bảo đủ tiến hành công việc
được giao.
• Mở lớp đào tạo
Mở các lớp đào tạo để các thành viên tham gia đầy đủ và phù hợp, các lớp
đào tạo phải được phân chia cụ thể, rõ ràng đúng với từng bộ phận được đào tạo.
• Kiểm tra giám sát và quá trình đào tạo

17

Trong quá trình tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thì kiểm tra, giám sát là không
thể thiếu, giúp chúng ta kiểm tra kiểm soát được tình hình đào tạo, bồi dưỡng tới
các học viên có hiệu quả như thế nào.
• Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng
Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần có những đánh giá về quá trình đó, để nhận
xét chương trình, cách thức đào tạo và cách giảng dạy có đem lại kết quả tốt không.
1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
• Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo, bồi dưỡng
Thu thập các ý kiến của người tham gia đào tạo, bồi dưỡng sau khi được đưa
đi đào tạo bằng các bảng khảo sát hoặc các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm. Để từ
đó rút ra được những ý kiến phản hồi tốt và những điểm còn hạn chế để khắc phục.
• Tổ chức thi sau khi đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức các bài kiểm tra liên quan đến vấn đề được đào tạo để giúp đánh giá
các học viên cũng cố cũng như kiểm tra lại kiến thức để áp dụng vào trong công việc.
Có thể thực hiện bằng các bài trắc nghiệm, tự luận hoặc xây dựng tình huống
tùy với nội dung học làm sao để học viên phát huy được khả năng của mình.
• Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Sự thay đổi hành vi trước và sau đào tạo rất quan trọng đó là:
Tác phong trong công việc khẩn trương, đúng giờ, tinh thần trách nhiệm, ý
thức tự giác... tất cả điều đó thể hiện rõ ràng giữa trước và sau đào tạo và qua quan
sát như thế nào để đánh giá các học viên.
Tóm lại, tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là
hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được
đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo
hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?

- Kết quả học tập (người học học được gì?)
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của
họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức.
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?

18