Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Mecanimex

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Mecanimex ”
2. Sinh viên thực hiện: Lê Văn Lương
Lớp: K45U2
Số ĐT: 01674649864
Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại công ty
Mecanimex
Hai là, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Mecanimex giai đoạn hiện nay
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
của công ty Mecanimex
6. Nội dung chính.
Khóa luận được kết cấu gồm 4 chương chính như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Mecanimex
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
TNHH Nhà nước MTV XNK sản phẩm cơ khí ( MECANIMEX ).
7. Kết quả đạt được.
STT Tên sản phẩm
Sản
phẩm
Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1
Đảm bảo tính logic,
khoa học
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
i
LỜI CẢM ƠN
Công tác tuyển dụng nhân lực giữ một nhiệm vụ vô cùng cấp
thiết và quan trọng trong bản thân mỗi doanh nghiệp. Qua thực tế
nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
Công ty Mecanimex, mà đặc biệt là bộ phận văn phòng của Công ty,
cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thạc sỹ Nguyễn Thị Liên, tác giả
đã hoàn thành khóa luận của mình với đề tài: “ Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty Mecanimex”
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS Nguyễn
Thị Liên, ban lãnh đạo cùng các anh chị trong Công ty Mecanimex
đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận của mình.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng
do trình độ còn hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều,
nên chắc chắn bài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong nhận được lời góp ý chân thành từ các thầy cô và những người
quan tâm đề tài khóa luận này được hoàn thiện nhất.
Em xin chân thành cảm ơn !
LỜI CẢM ƠN
Công tác tuyển dụng nhân lực giữ một nhiệm vụ vô cùng cấp
thiết và quan trọng trong bản thân mỗi doanh nghiệp. Qua thực tế
nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
Công ty Mecanimex, mà đặc biệt là bộ phận văn phòng của Công ty,
cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thạc sỹ Nguyễn Thị Liên, tác giả
đã hoàn thành khóa luận của mình với đề tài: “ Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty Mecanimex”
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS Nguyễn
Thị Liên, ban lãnh đạo cùng các anh chị trong Công ty Mecanimex
đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận của mình.

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng
do trình độ còn hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều,
nên chắc chắn bài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong nhận được lời góp ý chân thành từ các thầy cô và những người
quan tâm đề tài khóa luận này được hoàn thiện nhất.
Em xin chân thành cảm ơn !
MỤC LỤC
ii
iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Error: Reference source not found
Bảng 3.1Kết cấu lao động theo trình độ và độ tuổi CBNV tại trụ sở công ty Error:
Reference source not found
Bảng 3.2.Kết quả thực SXKD 2010 – 2012 khối kinh doanh thương mại Error:
Reference source not found
Bảng 3.3. Chi phí tuyển dụng của Công ty trong 3 năm 2010 - 2012 Error:
Reference source not found
Biểu 3.1 Kết quả điều tra về mức chi dành cho tuyển dụng . Error: Reference source
not found
Biểu 3.2Kết quả điều tra về chất lượng các ứng viên Error: Reference source not
found
Biểu 3.3Kết quả điều tra về bộ phận, người làm công tác tuyển dụng Error:
Reference source not found
Biểu 3.4Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng của công ty Mecanimex Error:
Reference source not found
iv
v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt
1 NLĐ Người lao động

2 TNHH Trách nhiện hữu hạn
3 XNK Xuất nhập khẩu
4 CP Cổ phần
5 TGĐ Tổng giám đốc
6 QTNL Quản trị nhân lực
7 DN Doanh nghiệp
8 TD Tuyển dụng
9 TDNL Tuyển dụng nhân lực
10 LĐ Lao động
11 SXKD Sản xuất kinh doanh
12 BHXH Bảo hiểm xã hội
13 CBCNV Cán bộ công nhân viên
14 HC - TC Hành chính – Tổ chức
15 NN Nhà nước
vi
7
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỂ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong các doanh nghiệp. Con
người là trung tâm, là đầu mối gắn kết và thực hiện các công việc nhằm đem lại
thành công cho công ty.Doanh nghiệp phải quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực
của mình.Và để làm được điều này, công ty cần cần làm tốt công tác quản trị nhân
lực, mà trước tiên là công tác tuyển dụng nhân lực.Bên cạnh đó doanh nghiệp phải
liên tục đổi mới, liên tục cập nhật thông tin để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực phù hợp với sự thay đổi của xã hội.Đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động
cần thiết cho doanh nghiệp. Tuyển dụng tác động trực tiếp đến công ty, người lao
động và sự phát triển của kinh tế- xã hội.Tạo cơ hội việc làm cho NLĐ, thăng tiến,
tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân, động lực cho NLĐ tự đào tạo và nâng cao
kiến thức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm. Giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã
hội…

Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học kĩ
thuật ngày càng cao. Việt Nam đang gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO. Đây
là cơ hội để Viêt Nam đặt quan hệ hợp tác, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã
hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới.
Nhưng song song với nó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức, các
doanh nghiệp tồn tại trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và phải
tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế.Vì thế yêu cầu đặt ra là phải đào tạo
được nguồn nhân lực có trình độ cao.Muốn vậy thì các công ty, tổ chức phải chú
trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ khâu đầu
vào.Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại phát triển và
thành công của mọi doanh nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở
các đô thị hiện đại thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào. Tuy nhiên
không phải vậy mà các doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù
hợp.Trải qua 9 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH nhà nước một thành
viên XNK các sản phẩm cơ khí đã có sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự
nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với
công ty, đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm
1
qua. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnh
hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty TNHH nhà
nước một thành viên XNK các sản phẩm cơ khí. Hiện nay, Công ty có gặp một số
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động kinh doanh và phục vụ chi
mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Chính vì thế, trong
quá trình thực tập tại Công ty, đây là vấn đề tác giả thực sự quan tâm.Bởi vậy, tính
cấp thiết cần đặt ra với Công ty là nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực.Từ những lý luận trên, tác giả xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu Khóa luận tốt
nghiệp “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Mecanimex”
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xu tấ phát từ tính c pấ thi tế c aủ đề tài về m tặ lý lu n,ậ th cự ti nễ , tác giả nhận

thấy công tác tuyển dụng nhân lực ở công ty hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan
trọng. Bên cạnh đó việc hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại công ty
Mecanimex là hết sức cấp bách. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty Mecanimex”làm đề tài nghiên cứu khóa luận, với hi
vọng có thể vận dụng được những kiến thức đã được học trong nhà trường vào thực
tiễn, nâng cao được kiến thức cũng như sự hiểu biết của bản thân tác giả, đồng thời
có những đóng góp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty Mecanimex
trước tình hình hiện nay.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề “ tuyển dụng nhân lực” tại một
công ty. Dưới đây là một vài đề tài về tuyển dụng nhân lực:
Đề tài 1: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Công ty
CP truyền thông và xúc tiến thương mại Việt Nam/ Luận văn tốt nghiệp năm 2011”.
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Phương Thảo. Lớp K5-QH1B– ĐHTM. Đề tài này đã
nêu lên được các ví dụ ở mỗi bước trong quy trình tuyển dụng. Đây là một đặc điểm
đặc biệt làm rõ hơn về quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty,
giải pháp tác giả đưa ra khá cụ thể, gắn với thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
của công ty. Tuy nhiên phần lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng, chưa có sự tập
trung vào nguồn tuyển dụng bên trong của công ty. Chưa làm rõ được ưu điểm và
2
nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong, ví dụ ưu điểm của nguồn tuyển dụng
bên trong: Sử dụng hiệu qả hơn nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến, nhân
viên mới có khả năng làm việc nhanh chóng, có long trung thành cao và thái độ làm
việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, Chi phí tuyển dụng thấp…
Đề tài 2: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty CP đầu tư và thương
mại Tràng An/ Luận văn tốt nghiệp 2011”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Dung.
Lớp K5-HQ1A– ĐHTM. Đề tài này, tác giả có đề cập đến quy trình tuyển dụng của
Công ty là khá rõ ràng, tác giả có đưa ra được một số giải pháp khá là cụ thể, rõ ràng
và gắn chặt với quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty. Tuy nhiên, lý thuyết tác
giả nêu lan man và không tập trung vào phần chính, cụ thể ở phần 2.1.2, phân tích dữ

liệu cả sơ cấp và thứ cấp lại khá sơ sài.
Đề tài 3: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại Công ty
TNHH thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội/ Luận văn tốt nghiệp năm 2009 ”
Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hồng. Lớp K41A2– ĐHTM. Đề tài này đã nghiên cứu
khá đầy đủ và chi tiết cả về mặt lý thuyết và thực tiễn cũng như đưa ra các giải pháp
khá cụ thể. Tuy nhiên, phần phân tích dữ liệu sơ cấp tác giả phân tích chưa thực sự
được khoa học khi đưa vào được các bảng biểu, các hình vẽ một cách linh động, thay
vào đó tác giả đưa vào bảng kết quả thu thập dữ liệu dể tiến hành phân tích một cách
cứng nhắc.
Tại công ty Mecanimex, đã có một số các đề tài viết về các vấn đề khác nhau
như: Nâng cao hiệu quả nhập khẩu thiết bị cơ khí tại công ty Mecanimex, Hoàn thiện
công tác phân tích tài chính tại Công ty Mecanimex, Đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu
hàng hóa của công ty Mecanimex…Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu nào về lĩnh
vực Quản trị nhân lực tại công ty.
Vì vậy đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty
Mecanimex, nên tác giả sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành đề tài này và đưa ra những
giải pháp mang tính cụ thể và thiết thực nhất cho công tác tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại công ty Mecanimex.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngoài tại Công ty Mecanimex. Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài
3
có ba nhiệm vụ sau:Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Mecanimex. Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân
lực của Công ty Mecanimex trong giai đoạn hiện nay và đề xuất một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Mecanimex.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Mecanimex.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm 2010-2012

1.6. Phương pháp luận
 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Đây là phương pháp thu thập thông tin dựa vào các tài liệu:
sách, báo, tìm hiểu trên website và các số liệu được ác bộ phận trong công ty cung
cấp: Bao gồm các bản thống kê về tình hình nhân lực Công ty tại thời điểm hiện tại,
bản báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh thu gọn của Công ty, các mẫu văn bản
hành chính nhân lực của Công ty…để có được những dữ liệu về Công ty, về công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào việc thu thập thông
tin thực tế. Đó là các thông tin thu thập, tập hợp từ việc tiến hành điều tra nhân viên,
phỏng vấn lãnh đạo Công ty để có được những dữ liệu nhất quán về công tá tuyển
dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty.
Phương pháp bản hỏi ( hay còn gọi là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc
nghiệm): Trong quá trình thu thập thông tin tác giả thiết kế một bản hỏi gồm 16 câu
hỏi xoay quanh vấn đề về tuyển dụng nhân lực của Công ty, để thấy rõ thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả cũng đã tiến hành phát 15 phiếu
điều tra nhân viên tại Công ty, và thu về 15 phiếu hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn: tác giả tiền hành phỏng vấn Phó TGĐ, Ông Hoàng Ngọc
Đính về vấn đề tuyển dụng nhân lực của Công ty, bao gồm 8 câu hỏi phỏng vấn và
thu được đầy đủ câu trả lời cho các câu hỏi tác giả đưa ra. Việc tiến hành phỏng vấn
giúp tác giả thấy được mức quan tâm của nhà quản trị đến công tác tuyển dụng nhân
lực của Công ty và làm rõ hơn một số vấn đề trong công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty.
4
 Phương pháp xử lý dữ liệu
Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được trong quá trình điều tra bằng các cách
thu thập thông tin khác nhau. Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài,
tác giả sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được
trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp

thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và phân
tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và cong tác tuyển
dụng nhân lực của Công ty.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dung để so sánh số liệu giữa các kỳ, các
năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng vè tình
hình tuyển dụng nhân lực, những thành công cũng như những hạn chế trong công tác
tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp phân tích: Với các số liệu thu thập được có dữ liệu sơ cấp, có dữ liệu
thứ cấp. Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu
sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban trong Công ty là các dữ
liệu thứ cấp. Các dữ liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm nổi bật ý
nghĩa các con số.
1.7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục
từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bài Khóa luận này được kết
cấu gồm các nội dung chính sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty Mecanimex
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở công
ty Mecanimex
5
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm liên quan đến tuyển dụng lao động
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự - Tủ sách của nhà Quản Trị
Kinh Doanh, xuất bản năm 2010: QTNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và

định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Theo tác giả Hà Văn Hội trong cuốn Quản trị nhân sự - NXB Bưu Điện Hà Nội,
xuất bản năm 2007, Quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau như góc
độ tổ chức quá trình lao động, góc độ là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, góc độ đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực, góc độ quản lý…Và
rút ra khái niệm QTNL như sau: QTNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Theo tác giả ThS Vũ Thùy Dung và TS Hoàng Văn Hải, Trường ĐHTM – NXB
Thống Kê, xuất bản năm 2010: QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của ThS
Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải, ĐHTM được sử dụng khá phổ biến. Đề tài này tác
giả đi theo hướng tiếp cận của Trường ĐHTM
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân- NXB Thống Kê, 2006 cho
rằng: Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao
động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được
người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ và đúng
vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.
Trong cuốn Quản trị nhân sự của Vũ Việt Hằng- NXB Thống Kê, 1994 tiếp cận Tuyển
dụng nhân lực như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giải đoạn là tuyển mộ và
6
tuyển chọn người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công
việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực hiệu quả nhất. Nó
được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc.
Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số đó những người có năng lực phẩm
chất phù hợp nhất với công việc.
Cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân lực theo các cách khác

nhau, khóa luận sử dụng khái niệm do ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàn Văn Hải, Trường
ĐHTM biên soạn: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong DN
nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà DN đang có nhu cầu tuyển
dụng.
 Sử dụng nguồn TD bên trong có những ưu điểm sau:
• Thứ nhất cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Trong quá
trình làm việc người lao động có thể thay đổi về năng lực làm việc, vì vậy cần khai thác tốt
hơn năng lực đó.
• Thứ hai, tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong DN sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi
người. Làm việc trong DN mỗi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Điều này sẽ tạo
ra sự thi đua trong lao động tốt cho DN.
• Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những
người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và mối quan hệ trong DN, thích ứng với môi trường
làm việc, có khả năng làm việc nhanh chóng Nhân viên của Doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng
thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc của DN vì họ hiểu được mục tiêu của DN mau
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được
mục tiêu đó.
 Tuy nhiên cũng có những nhược điểm sau:
• Một là hạn chế về số lượng cũng như chất lượng tuyển dụng.
7
• Hai là gây xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do
nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng.
• Ba là việc tuyển dụng nhân viên bên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sang

tạo, trong DN dẽ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, từ đó có tâm lý bất hợp
tác, mất đoàn kết khó làm việc.
2.2.1.2 Nguồn bên ngoài
Nguồn bên ngoài DN có thể được xem xét từ các loại lao động sau:
• Thứ nhất, người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo thì có nghĩa là họ đã có chuyên môn, tuy nhiên một điều rất
quan trọng đó là chuyên môn phải phù hợp với yêu cầu công việc.
• Thứ hai, người chưa được đào tạo
Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài cho các công việc
nghiệp vụ kỹ thuật, vì DN cần người trẻ tuổi, sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho
họ.Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi DN phải có kế hoạch đào tạo nghề và
sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi DN.
• Thứ ba, người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm.
Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc vàcần có việc làm. Vì vậy DN xem
xét tuyển dụng những người lao động này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và
chi phí cho đào tạo.
• Thứ tư, hệ thống các cơ sở đào tạo
Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng
trở thành những nơi cung cấp nhân lực có chất lượng cao cho DN. Nghiều DN đã cử các
chuyên gia phụ trách vấn đề nhân lực đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho
DN mình.
• Thứ năm, các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc TDNL cho các
DN. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng DN hay trung tâm tư
vấn và giới thiệu việc làm.
8
• Thứ sáu, sự giới thiệu của nhân viên
Một số DN khi tìm người vào các vị trí quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc
biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang tìm việc

trong DN.
• Thứ bảy, các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của DN mà ứng viên tự viết
đơn xin vào làm việc. Đây là nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không
phải lúc nào họ cũng là những ứng viên mà DN đang cần tìm.
 Sử dụng nguồn TD bên ngoài có các ưu điểm sau:
• Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi trường
làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc
thể hiện năng lực của bản than trong công việc.
• Người lao động mới được tuyển dụng vào DN, do họ đang có nhu cầu việc làm
nên họ coi công việc là hàng đầu.
• Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
động lực mới cho động cơ làm việc.
• Không bị ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực ( nếu có ) của DN nên hăng hái
làm việc và có tinh thần mới.
 Sử dụng nguồn TD bên ngoài có một số nhược điểm sau:
• Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và DN.
• Tốn nhiều chi phí và thời gian cho việc tìm kiếm và tuyển chọn, hội nhập nhân
viên mới.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7
bước như sau:
9
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
( Nguồn: Bài giảng TDLĐ , Bộ môn QTNL – Khoa QLNL – ĐHTM )
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
• Xác định nhu cầu

Mục đích: Xác định nhu cầu nhân sự doanh nghiệp cần tuyển về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động
doanh nghiệp hiện tại và cả tương lai.
Nội dung: Tiến hành các phân tích, đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng, yêu
cầu cụ thể về nhan lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu về sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp.
• Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao
gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển
dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp…để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
tuyển dụng
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
tuyển dụng
Truyền thông và tuyển mộ
Truyền thông và tuyển mộ
Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng
Sơ tuyển và thi tuyển
Sơ tuyển và thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
tuyển dụng
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới
10

 Truyền thông và tuyển mộ lao động
• Truyền thông tuyển dụng: Là quá trình chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển
dụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên.Truyền thông
tuyển dụng giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi
cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn của DN.
• Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển tại doanh nghiệp. Tuyển mộ tạo
tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn lao động. giúp doanh nghiệp tăng hiệu
quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau của quá
trình tuyển dụng.
 Sơ tuyển và thi tuyển
• Sơ tuyển là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển
để đưa ra một danh sách ứng viên đáp ứng các nhu cầu cơ bản của các vị trí tuyển
dụng. Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia
tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên
• Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ…về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp
vụ, khả năng phát triển…từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận
cong việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
 Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội cho
cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu them về nhau
Mục đích của phỏng vấn là kiểm tra trực tiếp hoặc thẩm tra lại kết quả thi để xem
ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc hay không.
Đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp, ứng xử…Thông báo hoặc
thỏa thuận về lương, thưởng và điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ đối với nhân viên
sau tuyển dụng
 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
• Đánh giá ứng viên

11
Mục đích của bước này là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên
tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực…
• Ra quyết định tuyển dụng
Là một bước rất quan trọng, đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển
dụng. Căn cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ quyết định ứng
viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào được tuyển dụng
 Hội nhập nhân viên mới
Mục đích: Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng
tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp.
Nội dung: Hoạt động này được các doanh nghiệp tiến hành có thể đơn giản như tổ
chức một buổi tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc phức tạp hơn là tổ chức cho
các nhân viên mới một khóa đào tạo hội nhập.
Giai đoạn hội nhập còn giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, chịu
áp lực, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó quyết định tuyển dụng chính thức
nhân viên này hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên.
 Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với chỉ tiêu đề ra.
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh
nghiệp mới có thể xác định được kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng.Giúp
cho các cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng,
phương pháp tuyển dụng, quá trình tuyển dụng đã đạt được các yêu cầu đặt ra hay
chưa. Giúp cho ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và các bộ phận liên
quan phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi cung cấp cho DN một lực lượng lao động dồi dào,
chất lượng, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, làm tiền đề cho công tác tuyển dụng
của nhân lực. Sự biến động của thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác

tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khi lượng cung lao động trên thị trường lao
động hạn chế, doanh nghiệp lại có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì nó sẽ tác động
12
đến công tác TDNL của DN bị ảnh hưởng cả về số lượng lẫn chất lượng các ứng viên
tham gia.
2.3.2 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Uy tín của doanh nghiệp có tác động lớn tới hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp. Thực tế đã chứng minh một doanh nghiệp tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định,
đạt lợi nhuận cao, sẽ gây ấn tượng tốt và sự chú ý đối với người lao động, và có khả
năng thu hút nhân tài cao. Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp bị đánh
giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không cao, ít có khả năng thu hút được
ứng viên giỏi.
2.3.3 Chính sách nhân lực và hoạt động của tổ chức công đoàn
Chính sách nhân lực như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo
điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công
đoàn giúp người lao động bảo vệ lợi ích của họ. Chính sách nhân lực tốt sẽ tạo điều
kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không những đảm bảo
cho lợi ích cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp mà nó còn giúp tạo động lực cho lao
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá
nhân đó. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản
xuất là chắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn. Với
những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo động
lực cho người lao động khắp nơi tìm đến với doanh nghiệp mong muốn làm việc tại
doanh nghiệp để được hưởng chính sách nhân lực, những lợi ích có được từ tổ chức
công đoàn tốt hơn các doanh nghiệp khác. Chính sách nhân lực và hoạt động của tổ
chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sự bất bình, tinh thần
chán nản trong nhân viên và quyết định dời bỏ doanh nghiệp của NLĐ.
2.3.4 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng
Doanh nghiệp dành cho tuyển dụng hàng năm là lớn hay nhỏ? Biến đổi hay
phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng, số lượng tuyển dụng nhân lực của doanh

nghiệp? Chi phí tuyển dụng đảm bảo thực hiện tốt, hình thức đáng tuyển thông báo
tuyển dụng của doanh nghiệp cũng có thể vì thế mà đa dạng hơn, ứng viên có cơ hội
biết được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp cao hơn. Chất lượng ứng viên tham
gia cũng vì thế mà tốt hơn.Ngược lại, nguồn chi phí dành cho tuyển dụng của doanh
13
nghiệp là hạn hẹp, thì các khâu trong quy trình tuyển dụng cũng vì thế mà bị ảnh
hưởng ít nhiều, như hình thức đăng tuyển của doanh nghiệp với các ứng viên cũng vì
thế mà giảm đi, dẫn đến một hệ quả là doanh nghiệp với các ứng viên cũng vì thế mà
giảm đi, dẫn đến một hệ quả là doanh nghiệp sẽ không thu hút được đông đảo các
ứng viên đến tham gia ứng tuyển, gây khó khăn cả về số lượng cũng như chất lượng
các ứng viên, làm tốn thời gian.
2.3.5 Các xu hướng kinh tế
Xu hướng kinh tế hiện nay là các doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ trong các
ngành điện tử, viễn thông, dịch vụ…khiến cho chính sách của Nhà nước với các
nguồn nhân lực khác nhau sẽ khác nhau. Điều này ảnh hưởng tới số lượng cũng như
chất lượng của nguồn nhân lực trong từng doanh nghiệp trên thị trường lao động.Bên
cạnh đó, với sự phát triển của công nghệ thông tin như hiện nay, sẽ khiến cho công
việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên và sự tiếp xúc giữa ứng viên với nhà tuyển dụng trở
nên dễ dàng hơn rất nhiều.Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế khiến cho các
doanh nghiệp trong nước mọc lên nhiều hơn, sự xâm nhập của các doanh nghiệp
nước ngoài cũng nhiều hơn, khiến cho sự cạnh tranh trong ngành tăng lên trông
thấy.Các nhà tuyển dụng phải khẳng định được năng lực của mình mới có thể cạnh
tranh với các nhà tuyển dụng khác đề tìm về cho mình những ứng viên phù hợp
nhất.Với sự phát triển đó của nền kinh tế, các chính sách về LĐ của doanh nghiệp
cũng trở nên chặt chẽ hơn, NLĐ được bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình một cách
chặt chẽ, đồng thời tầm nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình cũng
tăng lên, vì thế đòi hỏi người làm công tác nhân lực nói chung và tuyển dụng nói
riêng cần cập nhật những kiến thức, những chính sách mới nhất để đảm bảo đúng
quyền lợi cho người lao động, khiến cho họ yên tâm làm việc và cống hiến.
14

CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY MECANIMEX
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Mecanimex
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Xuất Nhập Khẩu sản
phẩm Cơ khí được thành lập theo Quyết định số 120/2004/QĐ - BCN ngày 02 tháng
11 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp về việc chuyển Công ty Xuất nhập khẩu
các sản phẩm cơ khí.Tên gọi đầy đủ: “CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ
NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN XUẤT NHẬP KHẨU SẢN PHẨM CƠ KHÍ”
- Tên viết tắt : Mecanimex
- Trụ sở chính : Số nhà 37, Phố Tràng Thi, Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội
- Điện thoại : 04 – 8 244 138
- Website : www.mecanimex.com.vn
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp
3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy
( Nguồn: Phòng TC – HC )
15
Tổng Giám đốc: Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động đầu tư kinh
doanh của công ty. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án
đầu tư của công ty. Quyết định phương án bố trí cơ cấu tổ chức, nhân sự và các quy
chế quản lý nội bộ công ty
Phó Tổng Giám đốc: Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về hoạt động đầu tư
và kinh doanh của Công ty. Xây dựng mục tiêu kinh doanh phát triển thị trường theo
Quý/Năm, đảm bảo lợi nhuận và bảo toàn vốn của công ty. Báo cáo kịp thời kết quả
tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh cho Tổng Giám đốc.
Phòng Tổ chức – Hành chính: Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ
chức lao động trong nội bộ Công ty.Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết
chính sách, chế độ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo
dõi, giải quyết các chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao
động, các chế độ chính sách khác có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ cho cán bộ,
công nhân.Nghiên cứu, đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán
bộ, công nhân cho phù hợp với tình hình phát triển sản xuất-kinh doanh.Xây dựng
các định mức đơn giá về lao động. Lập và quản lý quỹ lương, các quy chế phân phối
tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của Nhà nước và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tổng hợp báo cáo quỹ lương doanh nghiệp.Quản lý cơ sở
vật chất, trang thiết bị làm việc của doanh nghiệp.Lập kế hoạch mua sắm trang thiết
bị trình giám đốc phê duyệt. Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm kê tài sản, các trang
thiết bị làm việc của Văn phòng định kỳ hàng năm theo quy định. Soạn thảo các văn
bản liên quan đến chức năng nhiệm vụ của phòng.Lưu trữ, bảo quản hồ sơ hình thành
trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng. Quản lý hồ sơ cán bộ,
công nhân đang công tác tại doanh nghiệp theo quy định.
Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong việc thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước về tài chính kế toán, hạch toán kế toán, thông tin kinh
tế, phân tích hoạt động kinh tế, kiểm soát tài chính kế toán tại công ty. Thực hiện
chức năng kiểm soát viên nhà nước tại công ty. Quản lý và sử dụng vốn ngân sách và
các nguồn vốn do công ty huy động.Hướng dẫn các đơn vị thực hiện chế độ, chính
16
sách tài chính, kế toán, thống kê, báo cáo tài chính kế toán tại các đơn vị trực
thuộc.Hướng dẫn các đơn vị tự kiểm tra việc chấp hành các chế độ chính sách và kỷ
luật thu chi tài chính để hạn chế và tránh những sai sót trong việc sử dụng vốn và
quản lý tài sản.Giám sát kiểm tra lĩnh vực tài chính, kế toán của các đơn vị sự nghiệp
kinh tế, các đơn vị hoạt động công ích.Tham gia kiểm tra quyết toán năm của các đơn
vị.Tổng hợp báo cáo quyết toán tài chính và các báo cáo tài chính khác của công ty
theo quy định trình TGĐ duyệt. Xây dựng dự toán và lập báo cáo quyết toán tài
chính. Tổ chức hạch toán theo chế độ kế toán hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm đúng
quy định của pháp luật.Lập hồ sơ vay vốn trung hạn, ngắn hạn Ngân hàng, lập kế
hoạch và quy định huy động vốn từ các nguồn khác phục vụ cho hoạt động công ích
và SX-TM-DV.Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ cho hệ kế toán và hướng dẫn các đơn

vị thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của cấp trên về công tác tài chính kế toán.
Phòng Sản xuất – Kinh doanh: Tổ chức, bố trí, sắp xếp lực lượng CBCNV trong
Phân xưởng để đảm bảo vận hành an toàn, hiệu quả các thiết bị được giao theo Quy
trình, Quy phạm của ngành điện và của Tổng công ty và của Công ty đã ban
hành.Quản lý tài sản, phương tiện, thiết bị, vật tư do công ty trang bị phục vụ yêu cầu
sản xuất.Phối hợp với các đơn vị liên quan (Phòng Kỹ thuật, Phòng dụng cụ - cơ
điện, Phòng dập nóng…) kiểm tra đánh giá tình trạng của thiết bị để lập kế hoạch sửa
chữa hàng năm.Chủ động trong việc PCCC cho các thiết bị trong phạm vi quản
lý.Tham gia nghiệm thu các thiết bị, công trình sau khi bảo dưỡng, sửa chữa, tiểu tu,
trung tu, đại tu…Trực tiếp tham gia giám sát sửa chữa, bảo dưỡng định kỳ của Công
ty, khắc phục các sự cố của khối Tổ máy và các hệ thống khác…Thường xuyên vệ
sinh thiết bị vận hành và khu vực trong Nhà máy.Thực hiện việc điều tiết, khai thác
tối đa tiềm năng kinh tế của hồ chứa và nhiệm vụ phòng chống lụt bão theo sự chỉ
đạo của Trưởng Ban phòng chống lụt bão của Công ty.Thường xuyên kiểm tra thiết
bị toàn Nhà máy phát hiện và xử lý kịp thời những hư hỏng nhỏ và đề xuất phương
án xử lý các hư hỏng nghiêm trọng để lãnh đạo Công ty xem xét giải quyết.Thường
xuyên cập nhật, nghiên cứu các Quy trình, Quy phạm phục vụ cho công tác vận
hành.Tổ chức việc học tập, huấn luyện nâng cao tay nghề cho nhân viên vận hành
theo Quy định của Công ty.
17
Phòng Kỹ thuật:Tham mưu cho Lãnh đạo trong công tác quản lý về mặt kỹ thuật,
quy trình an toàn lao động nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết
bị phục vụ sản xuất và phát triển.Tham mưu cho Lãnh đạo xây dựng và ban hành
công thức phối chế trong sản xuất. Kiểm tra hương liệu và hóa chất tham gia giám sát
chất lượng chủng loại nguyên liệu nhập kho, giám sát quy trình công nghệ sản xuất.
Tổ chức, sắp xếp bố trí lao động theo các công việc, trên cơ sở máy móc thiết bị được
giao, sản xuất ra các loại sản phẩm đúng tiêu chuẩn chất lượng theo kế hoạch của
Công ty giao, đảm bảo an toàn và tiết kiệm.
Phòng Xuất nhập khẩu: Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong việc điều
hành và quản lý kinh doanh trong lĩnh vực xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của

Pháp luật và các quy định của Tổng công ty.
3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
Là doanh nghiệp thuộc ngành Công nghiệp nặng Việt Nam, Công ty có các
chức năng :Thực hiện các hoạt động thương mại, dịch vụ và trực tiếp tham gia hoạt
động kinh doanh xuất nhập khẩu ( tự doanh và ủy thác ) với các đối tác trong và
ngoài nước. Nhiệm vụ của Công ty là xây dựng và tổ chức các kế hoạch dài hạn và
ngắn hạn của hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu. Xây dựng và tổ chức các kế
hoạch dài hạn và ngắn hạn của hoạt động kinh doanh. Tổ chức nghiên cứu thị trường,
tìm hiểu và xác định các mặt hàng kinh doanh phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của
khách hàng trong và ngoài nước.Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao. Công
ty được phép huy động vốn của các tổ chức và các thành phần kinh tế để tổ chức hoạt
động kinh doanh theo quy định của pháp luật. Thực hiện nghĩa vụ và nhiệm vụ Nhà
nước giao đồng thời thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ chung của Nhà nước
3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty
Công ty hiện tại có 291 CBCNV, số lao động tuyển mới kể từ ngày 01 tháng
01 năm 2010 đến 29/12/2012 là 09 lao động, trong đó có 3 lao động thực hiện ký kết
hợp đồng học nghề, tập nghề.với cơ cấu trình độ, độ tuổi và giới tính như bảng 3.1.
Bảng 3.1Kết cấu lao động theo trình độ và độ tuổi CBNV tại trụ sở công ty
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Độ tuổi Giới tính
TT Trình độ đào tạo
Số lượng
(người)
Tuổi
Số lượng
(người)
Nam Nữ
1 Trên Đại học 98 Dưới 25 0
249 42
2 Trên Cao Đẳng 97 25 đến 35 179
18