Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện mường ảng, tỉnh điện biên

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” là công trình
nghiên cứu của riêng cá nhân em. Tất cả các nội dung của khóa luận hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự hướng
dẫn khoa học của ThS. Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả
trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được bản thân em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Ngọc Anh


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền
đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực - Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội đã cho em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân
lực. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô trong trường
đã dìu dắt chúng em, cho chúng em hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ThS. Đỗ Thị Hải Hà đã nhiệt tình hướng dẫn,
chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và khó khăn mà em gặp phải trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể
cán bộ công chức tại UBND huyện Mường Ảng đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ
em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc Quý thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công chức
tại UBND huyện Mường Ảng luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Ngọc Anh

2


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ
NNL
UBND
HĐND
QLNN
LLCT
GD&ĐT
VHTT
NN&PTNT
LĐTBXH

4

NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Người lao động
Nguồn nhân lực

Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Quản lý nhà nước
Lý luận chính trị
Giáo dục & đào tạo
Văn hóa thông tin
Nông nghiệp & phát triển nông thôn
Lao động thương binh xã hội


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự bùng nổ mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đã và đang đặt ra thách thức
vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức hiện nay. Để duy trì và phát triển được, yêu
cầu đặt ra cho các tổ chức là phải luôn xây dựng kế hoạch cụ thể chính xác và linh
động theo từng thời kỳ. Sau đại hội Đảng lần thứ VI - 1986, Đảng cộng sản Việt
Nam đã nhận thức sâu sắc về vai trò của con người trong sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội. Con người được coi là động lực, là trung tâm, là yếu tố quyết định đến
sự thành, bại của mỗi cơ quan, tổ chức “Mọi sự quản trị suy cho cùng đều là quản
trị con người”. Có thể nói, con người là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Cùng với ý nghĩa lớn lao như vậy, việc làm thế nào để phát huy được hết năng
lực của NLĐ là rất khó. Vì vậy, công tác Quản trị nhân lực có một vai trò hết sức quan
trọng, góp phần phát huy hết khả năng làm việc của NLĐ một cách triệt để nhất.
Với doanh nghiệp sự thành công của doanh nghiệp đòi hỏi rất nhiều yếu tố
trong đó NNL đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Còn đối với Cơ quan Nhà nước,
gắn liền với sự thành công là đòi hỏi về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức đặc biệt là đội ngũ công chức chiếm đa số. Yêu cầu đặt ra là cần phải nâng cao
trình độ của từng cá nhân mới đáp ứng được nhu cầu của công việc. Trong xu thế
toàn cầu hóa cùng với hội nhập nền kinh tế quốc tế thì NNL chất lượng cao là điều
kiện tiên quyết hết sức quan trọng giúp cho mọi tổ chức đứng vững và phát triển.

Nhiệm vụ của nhà quản lý trong tổ chức là phải tạo cho NLĐ có động lực lao
động, nỗ lực sáng tạo trong thực hiện công việc mang lại giá trị hiệu quả công việc.
Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức
đóng một vai trò tiên quyết và đặc biệt quan trọng cần phải được quan tâm, nghiên
cứu tự đổi mới và hoàn thiện.
Hiện nay, UBND huyện Mường Ảng đã và đang chú trọng tới công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Hằng năm, UBND huyện Mường Ảng không chỉ
nâng cao trình độ, kỹ năng nhất định cho đội ngũ công chức mà còn tiến hành đào
tạo, nâng cao ở cả nguồn lao động địa phương. Tuy nhiên, trong khi thực hiện công
tác này vẫn gặp phải một số khó khăn, thiếu sót như chưa đồng bộ, chưa toàn
diện… Vì vậy, cần phải có những chính sách khắc phục kịp thời, phát huy hết khả

5


năng của NLĐ. Với những kiến thức đã học và mức độ hiểu biết của bản thân em đã
nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức luôn giữ
một vai trò quan trọng và cấp thiết ở các cơ quan, tổ chức hiện nay. Với lý do đó,
em đã chọn đề tài :“Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu cho bài
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử vấn đề
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề “đào tạo, bồi dưỡng công
chức “ trước đó như:
Luận văn Thạc sĩ “ Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức – qua thực tiễn
Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam” của tác giả Vũ Đức Anh, trường Đại học
Lao động xã hội. Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về
đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong lĩnh vực khoa học, công nghệ. Đánh
giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Viện Khoa
học và Công nghệ Việt Nam. Trên cơ sở đó đề xuất các yêu cầu và một số giải pháp

cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Viện Khoa
học và Công nghệ Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công “ Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức trong cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn hiện
nay” của tác giả Lê Khắc Á, Học viện hành chính. Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận
về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay; đánh giá thực
trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ
quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; đề ra một số khuyến nghị và giải pháp
đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam hiện nay.
Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực “ Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức tại Bệnh viện mắt Trung ương” của tác giả Đỗ Hoàng Đức
trường Đại học Lao động xã hội. Luận văn đã nghiên cứu các quan điểm về đào tạo
công chức, viên chức từ đó làm rõ nội dung lý luận và đưa ra quan điểm của mình
về vấn đề đào tạo công chức, viên chức; vận dụng các cơ sở lý luận tiến hành phân
tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Y

6


nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân; và trên cơ
sở tổng kết lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Bệnh viện mắt Trung ương.
Cả ba luận văn trên đều chỉ nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể ( khoa học, công nghệ; lao động; y) mà
chưa đề cập đến những cán bộ, công chức, viên chức hoạt động trong các lĩnh vực
khác của nền hành chính Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ “ Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện Chương Mỹ
- thành phố Hà Nội” của tác giả Hà Thị Nhung, trường Đại học Lao động xã hội.
Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề đào tạo cán bộ công chức cấp xã, thị

trấn; đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã của huyện
Chương Mỹ nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên
nhân; trên cơ sở tổng kết lý luận và thực trạng luận văn đề xuất các mục tiêu, nhiệm
vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công chức cấp xã của
huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
Tuy nhiên, luận văn mới chỉ nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã mà chưa đề
cập đến cán bộ, công chức ở cấp huyện trở lên.
Trên cơ sở phát huy những ưu điểm của các đề tài tham khảo trên, trong đề
tài nghiên cứu này, em tiếp tục đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Đồng thời, để khắc phục những tồn tại mà các đề tài trên chưa thực hiện triệt để, em
đã nghiên cứu về đội ngũ công chức hoạt động ở cấp huyện và hoạt động ở nhiều
lĩnh vực khác nhau của nền hành chính nhà nước để có cái nhìn tổng thể và khách
quan hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Huyện Mường Ảng là một huyện mới được thành lập, do đó việc xây dựng
một đội ngũ công chức vững về chuyên môn, chính trị…đang từng bước được hoàn
thiện. Và để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức phục vụ cho hoạt động
QLNN tại UBND huyện thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò hết sức
cần thiết và quan trọng. Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng từ đó phát hiện những mặt
đã đạt được và những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
em đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm khắc phục những tồn tại, hạn

7


chế đó. Em hy vọng sau khi đề tài nghiên cứu của em thành công sẽ góp phần giải
quyết phần nào những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức mà
UBND huyện đang gặp phải giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đạt
được hiệu quả tốt nhất nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và giúp

cho UBND huyện ngày một vững mạnh.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Phân tích làm rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND
huyện Mường Ảng qua đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng về
những mặt đạt được và những tồn tại, hạn chế từ đó rút ra những vấn đề cần giải
quyết.
Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt không gian: Trong phạm vi UBND huyện Mường Ảng.
- Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại UBND huyện Mường Ảng từ năm 2012 đến hết năm 2016.
- Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại UBND huyện Mường Ảng; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng trong thời gian qua để làm rõ kết quả đạt được cũng như những tồn tại,
hạn chế, nguyên nhân của hạn chế để đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian tới.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng còn bộc
lộ một số hạn chế.
Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa phong phú, còn bộc lộ nhiều thiếu
sót.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện chưa thực sự hiệu
quả.
Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo sức ảnh hưởng lớn tới

8


các hoạt động khác của quản trị nhân lực tại UBND huyện Mường Ảng.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện
Mường Ảng cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống văn bản pháp luật, phát huy vai trò của
lãnh đạo, quản lý, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát huy ý thức trách
nhiệm của bản thân mỗi công chức.
7. Phương pháp nghiên cứu
Ngoài phương pháp nghiên cứu luận của chủ nghĩa Mác- Lê Nin, em còn sử
dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập, xử lý thông tin: Thu thập các số liệu, thông tin liên
quan đến UBND huyện Mường Ảng, phòng Nội vụ huyện Mường Ảng... sau đó
chọn lọc, phân tích các thông tin...
- Phương pháp đọc phân tích tài liệu: Đọc và phân tích các tài liệu liên quan
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tài liệu liên quan đến UBND huyện Mường
Ảng...
- Phương pháp thống kê số liệu: Sau khi thu thập, xử lý thông tin và đọc
phân tích các tài liệu thì thống kê lại các số liệu liên quan đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
- Phương pháp dùng bảng biểu: Dùng các bảng biểu thống kê các số liệu đã
thu thập được.
8. Kết cấu khóa luận
Đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại
UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên”.
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt, phần mở đầu, tài liệu
tham khảo và kết luận thì phần nội dung đề tài gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND
huyện Mường Ảng, tỉnh Điện biên

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện
Biên

9


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm công chức
Căn cứ theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4,
luật số: 22/2008/QH12 thì khái niệm về cán bộ, công chức như sau:
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh trong cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Đặc điểm của công chức:
Công chức là người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội,
họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Họ đang trực tiếp tham
gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những
người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một người công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng

thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội
công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn
nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ. Họ là
những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
Họ là những người có những vị thế nhất định trong xã hội, vì công chức là
những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và

10


được xếp ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy công chức có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của nhà nước quản lý toàn xã
hội.
Họ phải tuân theo và làm việc theo pháp luật, đồng thời chịu sự giám sát của
nhân dân. Họ phải không ngừng rèn luyện cả về phẩm chất đạo đức cũng như trình
độ để hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ
hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị
trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
Phân loại công chức:
Việc phân loại công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao
cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi đối
tượng công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu
chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc
phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng
các nhu cầu đào tạo đó.
Điều 34, Luật cán bộ, công chức quy định phân loại công chức như sau:
-

Phân loại công chức theo ngạch được bổ nhiệm, bao gồm:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.

-

Phân loại công chức theo vị trí công tác, bao gồm:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

11


1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Thông thường, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định”.
(Theo: Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam, Từ điển Bách
khoa toàn thư Việt Nam, tập 1, NXB Từ điển Bách khoa)
Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xác định là quá
trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian,
đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào
tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có

chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết quả của
việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
Theo định nghĩa của Ủy ban Nhân lực của Anh, đào tạo công chức được xác định
như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng
thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay
trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở
tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện
tại và tương lai của cơ quan.
Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá
trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào
các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và
giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học,
chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay
các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức
và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 5/3/2010, về đào tạo,
bồi dưỡng công chức:

12


Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội,
2009:
Đào tạo là quá trình học tập trong một thời gian nhất định nhằm nâng cao
trình độ, kiến thức, kĩ năng, thái độ của con người để thực hiện nhiệm vụ, lao động

có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề.
Như vậy, khi nói đến đào tạo, bồi dưỡng là nói đến việc trang bị cho người
lao động: kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy, đào tạo, bồi
dưỡng là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho NLĐ có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào
tạo, bồi dưỡng không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học
nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ nâng cao chất
lượng, phát triển NNL của tổ chức.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là công chức làm
việc trong tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm
cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
( Bộ Nội vụ, Dự án ADB, 2009, Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức)
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan

13


của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu quản lý
trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho công chức,

giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế - xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công
vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực, bởi vì
với bất kỳ một tổ chức nào, để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt
trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ; công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp nhà quản lý có thể biết được
quá trình thực hiện công việc của NLĐ như thế nào.
Nhìn chung, trong điều kiện chất lượng đội ngũ công chức nước ta còn nhiều
hạn chế thì đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp hiệu quả, nó cũng góp phần hoàn thiện
cơ cấu cho chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đào tạo, bồi
dưỡng để đảm bảo nhu cầu nhân sự cho tổ chức, để rèn luyện và nâng cao năng lực
cho đội ngũ công chức trẻ, đảm bảo nhân sự cho chính quyền nhà nước.
1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có, nâng cao tính
chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, tăng khả năng thích ứng trong tương
lai.
Trong điều kiện hiện nay, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức. Muốn vậy, cần xác định rõ vai trò trong đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức, cụ thể:
- Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc,
cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc; sự phát
triển của khoa học, công nghệ... đòi hỏi mỗi công chức phải hoàn thiện bản thân,
nâng cao LLCT, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
- Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

14


thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn. Trong nền hành chính công
vụ, NNL chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy
năng lực, chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện quan
trọng, cần thiết để xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân
ngày càng tốt hơn.
- Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức nhằm đáp ứng những thay
đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công
chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức quy
hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo NNL có số lượng, chất lượng và cơ cấu
hợp lý.
- Thứ tư, đánh giá nhân lực. Công chức được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu
và vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng
công việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông
qua đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có
thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho công tác chuẩn
hóa cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ công chức hiện nay
còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ
nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết công
việc, gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy trong thời gian tới công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ,
kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức.
1.3. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có những năng lực phát triển, mỗi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững hiệu quả công việc.

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến
khác nhau.
Thứ ba: Đào tạo, bồi dưỡng NNL là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì

15


đào tạo NNL là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất.
Thứ tư: Lợi ích của NNL chất lượng cao và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của
NLĐ, sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó.
1.4. Mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Một cách tổng quát, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm sử dụng tối đa đội
ngũ công chức hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ ý thức tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai.
Cụ thể, đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm tới các mục đích chính sau:
- Phát triển năng lực làm việc của công chức và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
- Giúp công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng
làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi;

- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó không chỉ
nâng cao năng lực công tác cho công chức hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu
về nhân lực trong tương lai của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức là thực hiện
nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong
hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà
cần phải có theo chuẩn mực

16


Những thứ hiện có
- Những kết quả đạt được
- Những kiến thức và kỹ năng có được
- Thực hiện công việc thực tế của các cá nhân

Những thứ cần phải có
- Các tiêu chuẩn đề ra
- Những kiến thức và kỹ năng yêu cầu
- Những chuẩn mực cho thực hiện công việc

1.5. Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
1.5.1.1. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo
hay không thì công tác đào tạo, bồi dưỡng có khả năng không hiệu quả và lãng phí
tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo, bồi dưỡng không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ
tiêu cực ở người được đào tạo, bồi dưỡng và làm giảm thiểu mong muốn tham gia
vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai. Vì vậy, cần đánh giá nhu

cầu để loại trừ những chương trình đào tạo, bồi dưỡng không thích hợp, để nhận
biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng.
1.5.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện trên cả hai mặt số lượng và chất
lượng đào tạo.
Về số lượng: Là xác định đối tượng lao động nào, bao nhiêu người? Việc lựa
chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo.
Nếu việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng sẽ có ảnh hưởng xấu đến
kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được. Và dẫn
đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng, thiếu
cân đối về cơ cấu đào tạo.
Về nội dung: Là xác định học cái gì, kỹ năng nào? Đây là yêu cầu bắt buộc
đối với việc xác định nhu cầu đào tạo. Nếu không xác định nội dung đào tạo thì quá
trình đào tạo là vô nghĩa, tổ chức cũng không đạt được mục tiêu, lãng phí thời gian,
tiền bạc và nhân lực, người lao động không thỏa mãn, có tâm lý tiêu cực.

17


Việc xác định nội dung đào tạo cần gắn với năng lực hiện tại của NLĐ so với
năng lực cần có để thực hiện công việc, xem họ đang thiếu kiến thức, kỹ năng nào
và thiếu bao nhiêu? Tức là phải xác định khoảng cách năng lực hiện có và năng lực
cần có của người lao động.
1.5.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng đạt
được sau đào tạo (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để
thực hiện công việc hiệu quả hơn; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra các mục tiêu quá

cao vì sẽ khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn, có thể vượt ra ngoài khả năng của
tổ chức, cũng không nên đưa ra những mục tiêu quá thấp vì như thế sẽ không đáp
ứng được nhu cầu của tổ chức. Tổ chức cần đưa ra những mục tiêu cụ thể, rõ ràng,
tránh chung chung để việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng.
1.5.1.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả đào tạo thường được thể hiện qua bốn mức độ từ thay đổi về mặt
nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong lao động và cho đến sự thay
đổi về hiệu suất công tác được trình bày như sau:

Đầu vào
Mức 1
Mức 2
Mức 3
Mức 4
Thực hiệnKết
đàoquả
tạovề mặt nhậnThay
thứcđổi
sưvề
phạm
các hànhThay
vi tay
đổi
nghề
hiệu suất
Thựccông
hiệntác
công việc hiệu quả hơn
'

1.5.2. Chuẩn bị đào tạo
1.5.2.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo là việc xác định hệ
thống các môn học và bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng được trang bị cho học
viên để đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu của tổ chức. Đồng thời, cần xác định thời gian
đào tạo trong bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

18


1.5.2.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của mỗi tổ chức mà tổ chức có
thể lựa chọn giáo viên phù hợp. Giáo viên có thể là người thuộc biên chế của tổ
chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Tuy
nhiên, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của
tổ chức, đơn vị có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với
kiến thức mới. Đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
1.5.2.3. Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo gồm các khoản phí sau:
Những chi phí về học tập – những chi phí phải trả trong quá trình NLĐ học
việc của họ (những khoản tiền cho NLĐ trong khi học việc, chi phí về nguyên vật
liệu dùng trong học tập).
Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng
bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Những chi phí đào tạo: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian
họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy...
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, vì thế nó

cần được xác định một cách chính xác.
1.5.3. Tiến hành đào tạo
Sau khi khâu chuẩn bị đã được thực hiện xong thì cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức
thực hiện các bước đã chuẩn bị đó. Từ khâu xây dựng, lựa chọn thiết kế phương
pháp đào tạo cho đến lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Trong quá trình đào tạo phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa
người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, nhân viên và giáo
viên, nhà cung ứng đào tạo thì công tác đào tạo mới đạt hiệu quả cao.
1.5.4. Đánh giá đào tạo
Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu

19


đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để
xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay
không.
Đánh giá đào tạo là bước tổ chức thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá đã được
xây dựng trong giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo. Có thể đánh giá chương trình
đào tạo bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất cả các những người quan tâm
đến chương trình đào tạo (có thể bằng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người
mới được đào tạo để biết được ý kiến của họ về tác dụng của chương trình đào tạo;
đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý
các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào
tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được
đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chương trình.
1.6. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Trên thực tế có rất nhiều các hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
khác nhau như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề... tất

cả các phương pháp đó được chia thành hai nhóm phương pháp lớn: Phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc và phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc. Tuy nhiên,
mỗi phương pháp lại thích hợp với mỗi tổ chức khác nhau, đối tượng đào tạo khác
nhau.
1.6.1. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người có
trình độ chuyên môn cao hơn.
Trong đó bao gồm:
-

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là sự giới thiệu, giải thích của người

dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người
dạy.
-

Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo bắt đầu học lý thuyết

trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công

20


nhân lành nghề trong một thời gian và thực hiện các công việc cho tới khi thành
thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
-

Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ đạo là phương pháp thường dùng để

giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai xa hơn
thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
-

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển là phương pháp chuyển

từ công việc này sang công việc khác, cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
1.6.2. Phương pháp đào tạo thoát lý khỏi công việc
Đào tạo thoát ly khỏi công việc là phương pháp đào tạo mà người được đào
tạo tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Bao gồm các phương pháp sau:
-

Tổ chức các lớp học: Chương trình đào tạo gồm hai phần lý thuyết và

thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn.
-

Cử đi học tại các trường chính quy: Tổ chức, doanh nghiệp cử NLĐ đến

học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương
tổ chức.
-

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này bao gồm các cuộc

hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống diễn, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vấn đề thực tế hay giả
định.
-

Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa: Các chương trình đào

tạo lập trình sẵn trên phần mềm máy tính, người đọc thực hiện theo hướng dẫn của
máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy
-

Phương pháp hội thảo: Được đào tạo qua các buổi giảng bài hay hội nghị,

có thể tổ chức tại các doanh nghiệp hay bên ngoài, có thể tổ chức riêng một chương
trình đào tạo khác.

21


Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: đào tạo theo phương thức từ xa,
đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Với
mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có ưu điểm và nhược điểm khác nhau.
Vì vậy, tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà các tổ chức linh động
trong cách lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với tổ chức của mình.
1.7. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá
trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua

các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các
trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
Học tập được quan niệm như sau:
- “Học tập là một quá trình liên tục nhưng cũng là kết quả.
- Học tập có thể chứng minh được người ta biết những gì mà họ không biết
trước đây. (Kiến thức)
- Học tập có thể chứng minh được người ta có thể làm được những gì mà họ
không thể làm được trước đây. (Kỹ năng)
- Học tập có thể chứng minh được sự thay đổi trong thái độ. (Thái độ)”
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của công chức cho
thấy đây là quá trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng
trong việc hướng dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có hiệu quả, cá
nhân mỗi người luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập. Có khi họ
phải là những người quan sát xem các học viên học tập như thế nào, hoặc trực tiếp
tham gia vào phân tích một vấn đề một cách có chủ định. Việc quan sát và phản ánh
sẽ giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử
nghiệm chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình
huống mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục.
Mô hình về chu kỳ học tập chủ động của D. Kolb được mô tả như sau:

22


Quản lý đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình tổ chức thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng để đạt được mục tiêu của nó. Thông thường người ta cho rằng quy trình đào
tạo, bồi dưỡng bao gồm các thành tố sau đây:
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định yêu cầu học tập

Kế hoạch, chương trình đào tạo

Kỹ thuật

Thiết bị

Cơ sở đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đánh giá đào tạo

23

Giáo viên


Một cách đơn giản hơn, quy trình đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở năng lực
thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo

Đánh giá đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo công chức

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà
công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học

nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức?
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
-

Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
-

Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên

gia).
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những nhiệm vụ

mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng.
2.

Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào

tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những hành vi sai

lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

24

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành?
Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ, người ta
dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how much, control,
check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một kế hoạch đào tạo, bao gồm
các nội dung sau:
-

Mục đích tổng thể;
Các mục tiêu cụ thể;
Đối tượng: Đối tượng học viên, tiêu chuẩn tuyển chọn tham gia đào tạo, bồi dưỡng;
Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị;
Phương pháp đào tạo, các hoạt động của học viên;
Phân phối thời gian;
Nội dung chính: Các chủ đề;
Tài liệu đào tạo;
Người dạy: Giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên;
Các kết quả, tiêu chí cần đạt;
Chương trình chi tiết.
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu
đào tạo, bồi dưỡng. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART:
Specific – Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa
sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, người ta đưa
ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

1.
2.

3.
4.

Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương trình.
Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
Quyết định loại hình thức đào tạo nào: Tại cơ quan (đào tạo trong công việc) hay

tập trung ngoài cơ quan.
5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp hướng dẫn
…
6. Thảo luận về chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với chuyên gia,

học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện chương trình.
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức
PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp
dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important -

25