NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. HÀ QUANG NGỌC

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ HƯỜNG

Mã số sinh viên

: 1305QTND029

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13D

HÀ NỘI - 2017

1


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em dưới sự hướng dẫn
của TS. Hà Quang Ngọc. Các nội dung nghiên cứu và các kết quả trong đề tài này
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác
giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong khóa luận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của cơ quan
tổ chức đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Hường


LỜI CẢM ƠN
Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế
giảng đường, đây là khóa luận đầu tay của em. Để hoàn thành được bài khóa luận
này, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực, trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
cho em những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
giảng viên hướng dẫn- TS Hà Quang Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để em có thể hoàn thành bài khóa luận.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cùng các cô, chú, anh, chị đang
công tác tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi và
giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu tại quý công ty.
Rất hy vọng nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía quý thầy, cô để rút ra
được kinh nghiệm quý báu cho bản thân
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
luôn mạnh khỏe và công tác tốt. Kính chúc quý Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt
Nam ngày càng phát triển và hưng thịnh.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Hường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU......................................................................11
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................12
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Lý do chọn đề tài............................................................................................................1
Lịch sử nghiên cứu.........................................................................................................2
Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3
Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................................3

Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................4
Kết cấu khóa luận...........................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................5
1.Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............................5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực..........................................5
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực...........................................................................................5
1.1.2. Mục đích, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...................6
1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............................................8
1.1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực........................................................................12
1.2. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp..............19
1.2.1. Khái niệm chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.........................................19
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp...........................................................................................................................20
Các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm nhiều nhóm tiêu chí được xây dựng dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc và quy
trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể gồm:.........................................20
1.2.3. Các chỉ tiêu cụ thể đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp................................................................................................................20
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ....................................................20
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn....................................................21
Đảm bảo mục tiêu của quá trình tuyển dụng................................................................22
Đảm bảo các nguyên tắc tuyển dụng............................................................................22
Tuân thủ các quy trình tuyển dụng. Để đánh giá được việc tuân thủ các quy trình
tuyển dụng cần phải xem xét các chỉ tiêu cụ thể trong mỗi phần của quy trình..........22


1.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp...........................................................................................................................22
2.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp............................................22
3.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp............................................24

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM....................27
2.1. Khái quát chung về công ty...................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy.......................................................................................28
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.......................................................28
2.2. Đặc điểm lao động của công ty.............................................................................29
2.3. Quan điểm và chính sách về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Cơ khí Seiki
Việt Nam.......................................................................................................................31
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Ban lãnh đạo...........................................................31
2.3.2. Những chính sách chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty...........................31
2.4. Mục đích, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại Công ty........................................32
2.4.1. Mục đích tuyển dụng nhân lực của Công ty.......................................................32
2.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực tại SYL..........................................................32
2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại SYL................................................................33
2.5.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực tại SYL................................................................33
2.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực tại SYL.............................................................40
2.5.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực..................................................................................45
2.5.4. Đào tạo nhân lực bổ sung...................................................................................46
2.5.5. Đánh giá sau tuyển dụng....................................................................................47
2.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL.......................48
2.6.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong............................................................48
2.6.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài...........................................................50
2.7. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL.................................50
2.7.1. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ tại SYL...............................................50
2.7.2. Đánh giá chất lượng công tác tuyển chọn..........................................................51

2.7.3. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL.....................................53

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KHÍ SEIKI VIỆT NAM.....................................................................56
3.1. Mục tiêu phát triển của SYL trong thời gian tới...................................................56
Với kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất, tăng năng suất lao động nên cần nâng số
lượng NL để đáp ứng khối lượng công việc.................................................................58
Đơn vị tính: Người.......................................................................................................58
Phòng ban.....................................................................................................................58
Số lượng.......................................................................................................................58
Trạng thái......................................................................................................................58
Cần gấp.........................................................................................................................58
Không gấp....................................................................................................................58
Hành chính- Tổng hợp..................................................................................................58
3....................................................................................................................................58


1....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Kinh doanh...................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
Kho...............................................................................................................................58
4....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Kế toán- Tổng hợp........................................................................................................58
3....................................................................................................................................58

2....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
Vận hành lò máy...........................................................................................................58
3....................................................................................................................................58
1....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Kỹ thuật........................................................................................................................58
5....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
3....................................................................................................................................58
Làm sạch.......................................................................................................................58
7....................................................................................................................................58
5....................................................................................................................................58
2....................................................................................................................................58
Tổ sản xuất...................................................................................................................58
40..................................................................................................................................58
30..................................................................................................................................58
10..................................................................................................................................58
[Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp].....................................................................58
Với công tác tuyển dụng doanh nghiệp hàng năm như vậy thì DN cần làm gì để tuyển
dụng được người phù hợp nhất với công việc. Làm sao để chi phí tuyển dụng là hợp lí
nhất. Làm sao để tránh những trường hợp lãng phí thời gian, tài chính của công ty.
Xuất phát từ những lý do trên ta thấy, cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại SYL là vấn đề cấp thiết.................................58
3.2. Các nội dung cần hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
tại SYL.........................................................................................................................58
3.2.1. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ..................................................58
Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bước đầu tiên cần hoàn thiện là công tác
tuyển mộ. Công tác tuyển mộ mà hiệu quả, nguồn ứng viên lớn thì doanh nghiệp có
cơ hội lựa chọn được ứng viên chất lượng là rất cao. Tuy nhiên trong doanh nghiệp

công tác này chưa hiệu quả vì vậy mà quá trình sàng lọc không cao, cơ hội lựa chọn
được ứng viên chất lượng bị giảm thiểu ......................................................................58
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực...........................59
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng
nhân lực cụ thể. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra


được số lượng nhân lực còn thiếu trong Công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ
thể.................................................................................................................................59
Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo,
từ đó mới có con số chính xác nhân lực cần tuyển, để làm được điều đó cần làm tốt
công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần
được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân lực..
Đặc biệt cần phải lập được kế hoạch về nhân lực như: lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo nhân lực..................................................................................................59
3.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết........................................................59
Căn cứ vào quy trình tuyển dụng tổng quát của Công ty việc lập kế hoạch tuyển dụng
là rất cần thiết. Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên được thực hiện một cách chi tiết và cụ
thể. Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, hồ sơ cần
thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ
sàng lọc khác nhau. Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần
tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao
nhiêu. Tuy nhiên cần có sự linh hoạt trong mọi trường để thay đổi cho hợp lý...........59
3.2.1.3. Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn............................................59
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trương cạnh tranh gay gắt như hiện nay
thì Công ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người
phù hợp. Thực tế, ứng viên thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao,
ngoài ra còn các chế độ, phúc lợi của Công ty với các ứng viên.................................59
Thông báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả
trong quá trình tiếp nhận thông tin của người xin việc. Trong thông báo tuyển mộ cần

chi tiết nội dung công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc. Yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm
và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng
lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển..........59
3.2.1.4. Tìm kiếm người xin việc.................................................................................60
Ngoài những nguồn tuyển mộ đã được thực hiện Công ty có thể đa dạng hơn nguồn
tuyển như liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, các trung tâm đào tạo nghề để
tìm kiếm đúng người cần tuyển. Hiện nay Việt Nam cũng có mở rộng thêm nhiều
trường đào tạo ngành cơ khí và liên quan. Đây chính là một lợi thế cho việc tìm kiếm
nguồn ứng viên chất lượng...........................................................................................60
Thứ tư là mức độ hiểu biết công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ.............60
3.2.2. Đánh giá quá trình tuyển mộ..............................................................................60
Hiện tại trong quy trình của DN chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hoàn thiện công
tác tuyển mộ thì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc
quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:..................................60
Thứ nhất, Số lượng ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?..............60
Thứ hai, Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc..........................................60
Thứ ba, Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao hay không?..............................................60
Thứ tư, Mức độ hiểu biết công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyên mộ................60
3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn...............................................60
Để công tác tuyển dụng được hiệu quả thì quá trình tuyển chọn là vô cùng quan trọng.
Công ty nên hoàn thiện và bổ sung một số bước trong quá trình tuyển chọn là cần
thiết. Mặc dù quy trình tuyển chọn của doanh nghiệp khá đầy đủ tuy nhiên chưa được
hiệu quả........................................................................................................................60
3.2.3.1.Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.............................................................................60


Căn cứ vào kết quả sàng lọc hồ sơ ở bảng 2.4 ta thấy mặc dù Công ty đã triển khai
thực hiện bước này trong quy trình tuyển chọn nhưng cần phải hoàn thiện hơn. Nếu
chỉ căn cứ vào thông tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong

xét tuyển. Vì vây, để nâng cao tính chính xác trong quá trình tiếp nhận hồ sơ Công ty
nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này giúp Công ty kiểm tra
được tính chính xác trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính
xác hơn vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho quá trình tuyển chọn nhân
lực.................................................................................................................................60
Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng các
tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Tuy có
mẫu đánh giá hồ sơ nhưng lại chung cho tất cả các vị trí công việc............................60
3.2.3.2. Thẩm tra thêm thông tin trong quá trình phỏng vấn........................................61
Bước này yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra được tính trung thực mà ứng
viên cung cấp trong quá trình tham gia dự tuyển.........................................................61
Trước hết công tác tổ chức tuyển dụng, thời gian phỏng vấn phải được chuẩn bị chu
đáo và cẩn thận thể hiện sự chuyên nghiệp trong phong cách làm việc của Công ty...61
Nội dụng câu hỏi phỏng vấn cần bám sát yêu cầu công việc và phải phát triển câu hỏi
kiểm tra sự nhạy bén và trí thông minh của ứng viên. Có thể bắt kịp với sự thay đổi
của công việc một cách nhanh nhất. Ngoài ra Công ty nên áp dụng một số câu hỏi
mang tính trắc nghiệm tâm lý để dễ dàng tìm ra thế mạnh, điểm yếu, tâm lý, tính cách
của ứng viên, tiết kiệm thời gian cho Công ty. Nội dung phỏng vấn không nên bó hẹp
ở một phạm vi mà hãy để ứng viên có phạm vi để phát huy hết khả năng sáng tạo của
mình trong công việc....................................................................................................61
3.2.3.3. Lập phiếu đánh giá ứng viên...........................................................................61
Đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch trong tuyển dụng Công ty nên thảo mẫu
phiếu đánh giá ứng viên một cách chi tiết, có thể linh động tùy vào từng công việc.
Trong đó có đầy đủ nhận xét, đánh giá của chuyên viên phỏng vấn và người giám sát
kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên nhằm hiểu rõ hơn về ứng viên để xây
dựng quy trình đào tạo chuẩn.......................................................................................61
3.2.3.4. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các Trưởng phòng ban/ quản lý trực tiếp có
tham gia phỏng vấn......................................................................................................61
3.2.3.5. Tăng cường đánh giá sau tuyển chọn..............................................................61
Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của

công tác tuyển chọn nhân lực của công ty. Công tác tuyển chọn được đánh giá là thực
hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn.
Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì
chuyên viên tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phục tình trạng
đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công
tác tuyển chọn là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực sau này của Công
ty...................................................................................................................................61
3.2.3.6. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sắp xếp nhân lực
một cách hợp lý............................................................................................................62
Các phòng liên quan và phòng Hành chính – Tổng hợp kết hợp cung cấp các thông tin
cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, phổ biến rộng rãi đến các ứng viên,
NLĐ. Công tác bố trí, sắp xếp vô cùng quan trọng nên cơ sở để thực hiện phải chính
xác. Công ty cần rà soát nhân sự để có kết quả cao trong công tác này.......................62


Đặc biệt là bộ phận chuyên trách tuyển dụng phải công tư, phân minh. Chịu trách
nhiệm trước Ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng. Thường xuyên trau dồi kiến thức,
kỹ năng kinh nghiệm để làm việc được tốt hơn...........................................................62
3.3. Một số giải pháp, khuyến nghị..............................................................................62
3.3.1. Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp..........................................................................................................62
Trước tình trạng ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường nên
Công ty phải nhạy bén với thời cuộc để có thể nắm bắt được cơ hội đến với mình.
Trước hết, Công ty cần hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, chính sách lương, thưởng,
bảo hiểm...để thu hút được lao động có trình độ và tay nghề cao. Hoàn thiện chính
sách này cũng góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty..........62
Ban lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển
dụng nhân lực trong công ty. Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát
của người lãnh đạo trong quá trình thực hiện công việc sẽ là một trong những tiêu chí
góp phần đảm bảo cho công việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn.

Hơn nữa, tuyển dụng nhân lực lại có vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành công
của doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo công ty cần tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra,
giám sát quá trình tuyển dụng và nên yêu cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết
về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng..........................62
Ngoài ra, kết thúc quá trình tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng cần thực hiện hoạt động
đánh giá lại công tác tuyển dụng về các mặt như: Công tác lên kế hoạch, kết quả của
hoạt động tuyển chọn, kinh phí cho tuyển dụng, kết quả thử việc của nhân viên mới và
số lượng nhân viên mới bỏ việc… để có thể tìm ra những ưu nhược điểm của quá
trình tuyển dụng. Có như vậy, chất lượng và hiệu quả tuyển dụng trong công ty mới
được nâng cao...............................................................................................................62
Lãnh đạo công ty cần quan tâm và có những chỉ đạo cụ thể đối với việc hướng dẫn
thử việc cho nhân viên mới: Quá trình thử việc chính là quá trình mà nhà tuyển dụng
có thể đánh giá ứng viên một cách trực tiếp thông qua kết quả mà ứng viên đạt được
trong công việc, cũng như cách thức và thái độ làm việc của nhân viên. Do đó, người
được lựa chọn để hướng dẫn phải là người có kinh nghiệm, có đầy đủ phẩm chất đạo
đức và sự nhiệt tình trong công việc. Lãnh đạo công ty cũng không nên giao quá
nhiều công việc cho nhân viên đang thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn thử việc để họ có
thêm thời gian hướng dẫn cụ thể công việc cho nhân viên mới. Như vậy, nhân viên
mới mới có thể thực sự phát huy được hết khả năng, năng lực làm việc của mình và
nhà tuyển dụng cũng nhờ đó mà đánh giá đúng được năng lực thực sự của từng người.
......................................................................................................................................63
Công ty cần dành nhiều thời gian ưu tiên hơn nữa cho công tác tuyển dụng nhất là
chuẩn bị địa điểm phỏng vấn và thi tuyển. hiện tại Công ty chưa có địa điểm cố định
cho công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng bị ảnh hưởng.............................63
3.3.2. Xây dựng bộ phận chuyên trách tuyển dụng nhân lực chất lượng.....................63
Ngoài ra, cần không ngừng trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ
cán bộ làm công tác tuyển dụng. Đội ngũ cán bộ hầu hết là người trẻ tuổi nên họ có
thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới, hiện đại hơn. Vì vậy Công ty nên
tạo điều kiện và đầu tư đào tạo, bồi dưỡng cho họ. Có thể cử đi học ở doanh nghiệp
khác, mời chuyên gia về Công ty để giảng dạy, hay đi học các lớp bồi dưỡng chuyên

môn...............................................................................................................................64
Bản thân cán bộ, chuyên viên cần năng động, và chủ động học hỏi mọi lúc, mọi nơi để
thực hiện tốt công việc của mình..................................................................................64


3.3.3. Nâng cao chất lượng nội bộ................................................................................64
3.3.4. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp rộng rãi.........................................................64
3.3.5. Xây dựng dự trù kinh phí cho tuyển dụng..........................................................65
Kinh phí luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp phải lưu tâm trước mỗi kế hoạch của
mình. Hơn nữa, kinh phí cho tuyển dụng với số lượng tuyển dụng nhân lực lớn như ở
công ty thường không phải là nhỏ. Do đó, công ty nên có một quỹ tài chính riêng
giành cho việc tuyển dụng nhân lực. Trước mỗi đượt tuyển dụng nhà lãnh đạo nên yêu
cầu nhân viên dự trù kinh phí cho quá trình tuyển dụng để có thể quản lý hiệu quá
nguồn kinh phí này, tránh gây lãng phí........................................................................65
3.3.6. Bản thân người lao động....................................................................................65
Cần định hướng rõ nghề nghiệp cho bản thân. Khi ứng viên nộp hồ sơ vào công ty cần
phải xác định rõ phương hướng phát triển công việc của bản thân. Hơn nữa cần phải
xem là bản thân có thích công việc đó hay không có như vậy khi chọn công việc mới
có thể phù hợp và gắn bó lâu dài..................................................................................65
Không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt công việc
của mình đặc biệt là những người làm tại bộ phận nhân sự. Việc học hỏi nâng cao kiến
thức, kinh nghiệm của bản thân sẽ giúp nhười lao động có thể phát triển nghề nghiệp.
Đặc biệt là đối với những người làm công tác nhân lực. Khi chuyên viên nhân lực có
trình độ chuyên môn có thể hoàn thành tốt công việc và tạo ra hiệu quả kinh doanh
cao................................................................................................................................65
Luôn cố gắng nỗ lực, hoàn thành suất sắc các nhiệm vụ được giao: Đây là yêu cầu mà
trong bất kỳ công việc nào đề yêu cầu. Việc này cũng góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực trong công ty.....................................................................................65

KẾT LUẬN............................................................................................................66

Nhân lực là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, do đó vấn đề tuyển dụng
nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Trong những năm gần đây,
cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp đang
phải đối mặt với rất nhiều vấn đề, đặc biệt là vấn đề về nguồn nhân lực. Hơn nữa, hiện
nay nước ta đang chuẩn bị hội nhập mậu dịch tự do ASEAN nên sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên gay gắt hơn. 66
Do vậy, tỷ lệ biến động người lao động cao không chỉ còn là thách thức với người làm
nghề nhân sự mà đã trực tiếp tác động tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp các
doanh nghiệp cần có sự quan tâm hơn nữa tới công tác tuyển dụng nhân lực để thu hút
được lực lượng lao động có năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp, có như vậy
doanh nghiệp mới có thể đứng vững được trên thương trường....................................66
Ở SYL cũng vậy, để duy trì được một đội ngũ lao động phù hợp với công việc cũng
như doanh nghiệp lại ít biến động đòi hỏi một phần rất lớn ở công tác tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực. Điều này đòi hỏi công tác tuyển dụng nhân lực cần ngày một hoàn
thiện phù hợp với tình hình thực tế..............................................................................66
Bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
tại SYL, phân tích các mặt tốt, các mặt còn tồn tại, em đã đưa ra một số đề xuất phù
hợp với tình hình thực tế góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
và hiệu quả sản xuất kinh doanh..................................................................................67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................68


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy........................................................................28
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty...........................................29
Bảng 2.2: Xác định yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty..................35
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào SYL giai đoạn 2014-2016...................39
Bảng 2.4: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên năm 2014-2016.........................42
Bảng 2.5: Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng tuyển NVKD năm 2014-2016.................42

Bảng 2.6: Kết quả sau quá trình sàng lọc tuyển dụng năm 2014-2016..............43
Bảng 2.7: Bảng số lượng tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2014-2016.................44
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực được bố trí, sắp xếp đúng trình độ tại SYL...........45
năm 2016................................................................................................................45
Bảng 2.9: Thực hiện chương trình đào tạo bổ sung tại SYL năm 2016.............46
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của ứng viên vị trí nhân viên
kinh doanh giai đoạn 2014-2016...........................................................................47
Bảng 2.11: Các khoản đãi ngộ vào các dịp đặc biệt............................................48
Bảng 2.12: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên giai đoạn 2014-2016...........................51
Bảng 2.13 : So sánh chỉ tiêu kinh tế năm 2014-2016...........................................52
Bảng 3.1: Doanh thu dự kiến trong năm 2017 của công ty.................................57
Bảng 3.2: Số lượng nhân viên cần tuyển năm 2017.............................................58


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
DN
NL
NLĐ
ThS
TS
SYL

Nghĩa của từ viết tắt
Doanh nghiệp
Nhân lực
Người lao động
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Công ty trách nhiệm hữu hạn cơ khí Seiki Việt Nam


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Sự hưng thịnh của doanh nghiệp được tạo nên bởi nhiều yếu tố: Vốn, đất đai,
uy tín và vị thế của doanh nghiệp.... Tuy nhiên yếu tố quan trọng bậc nhất góp phần
vào sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp là nhân tố con người- nhân tố
chính mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp. Và chúng ta luôn luôn được nghe
một câu nói rằng: “Con người là tài sản quý báu nhất của bất kỳ tổ chức nào”. Vì
sao lại có thể nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh
nghiệp phát triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi các yếu tố còn lại.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã
chú trọng hơn đến chất lượng nguồn nhân lực , đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể
đối mặt với những biến động của thị trường trong tương lai.
Có thể nói, tuyển dụng là khâu đầu tiên và cốt yếu quyết định tới chất lượng
của nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một
nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội
phát triển rất lớn và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thị trường. Chính vì
vậy, việc tìm được người có năng lực, phù hợp với văn hóa, định hướng phát triển
của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức là một vấn đề thách thức trong công tác
tuyển dụng. Và không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện tốt công tác tuyển
dụng và tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên môn vững.

Là một công ty uy tín trong lĩnh vực gia công cơ khí, Công ty TNHH Seiki
Việt Nam cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa
chọn được nguồn lao động có trình độ tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu công
việc, từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng
hiệu quả hơn.
Trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có bước cải thiện rõ
rệt như số lượng ứng viên nộp hồ sơ nhiều hơn, tuyển dụng được nhiều hơn. Song,
chất lượng về tuyển dụng vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam” làm đề tài khóa

1


luận tốt nghiệp của mình. Mong muốn tìm ra được những nguyên nhân để từ đó có
những giải pháp hợp lý giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển
dụng nhân lực.
Lịch sử nghiên cứu
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề tài
nghiên cứu về công tác tuyển dụng như sau:
Công trình nghiên cứu của tác giả Cao Quốc Hải (2012) “Đánh giá chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình –
Chi nhánh Huế”. Đề tài đã nghiên cứu được về cơ sở tuyển dụng nhân lực và đánh
giá được chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần An Bình – Chi Nhánh Huế.
Đề tài nghiên cứu của tác giả Phan Thanh Tâm (2009) “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại Nguyễn”. Đề tài đã nghiên cứu được cơ sở lý
luận về công tác tuyển dụng nhân sự, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
sự và đưa ra được một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng tại Công ty Đại Nguyễn.

Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and
Practitiners” (1991) đã nhìn nhận Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ.
Các công trình nghiên cứu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng và đưa ra một số khuyến nghị, định hướng phát
triển chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.
Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích, phương
pháp tiêp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki
Việt Nam” một cách hệ thống cả về cơ sở lý luận và thực tiễn.
Trong khóa luận, em đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên cứu của
các công trình trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề

2


cơ bản về chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa
ra những phân tích về thực trạng chất lượng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và kết quả đánh giá công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực thực tế đang diễn ra tại công ty. Qua đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ những cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam trong giai đoạn từ 2014 - 2016.

Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng, công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Khóa luận nghiên cứu chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam (Khu công nghiệp Đại ĐồngHoàn Sơn, Tiên Du, Bắc Ninh).
 Về thời gian nghiên cứu: Để thực hiện bài khóa luận, số liệu, thông tin
nghiên cứu được sử dụng từ năm 2014 đến năm 2016 của Công ty.
Giả thuyết nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí Seiki Việt Nam đã đạt được những kết quả bước đầu, chất lượng của công tác
tuyển dụng đã được đảm bảo tuy nhiên, một số công quy trình trong công tác tuyển
vẫn còn bị vi phạm, hoặc chưa đạt được những yêu cầu, nguyên tắc tuyển dụng cần
được làm rõ để bổ sung hoàn chỉnh, sửa đổi trong thời gian tới góp phần nâng cao
chất lượng tuyển dụng.

3


Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, khóa luận chủ yếu sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức thực hiện của bộ phận nhân sự
trong công tác tuyển dụng. Để từ đó, có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông
tin thu được từ báo cáo của Công ty qua các năm.
Phương pháp phân tích tài liệu: Thu thập các tài liệu liên quan đến công tác

tuyển dụng của công ty, tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin, từ đó tìm ra
những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết cùng với quá trình khảo sát thực
tế tại công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam, so sánh để thấy điểm khác biệt. Vận
dụng phương pháp này sẽ có cái nhìn khách quan hơn về công tác tuyển dụng nhân
lực tại các doanh nghiệp.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận: mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh
mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu Khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí Seiki Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí Seiki Việt Nam.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực,
tâm lý và lòng đam mê. [1,8]
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.[5,65]
1.1.1.3. Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.[3,62]
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Dự đoán cầu nhân lực, cung nhân
lực, lựa chọn giải pháp để cân đối cung- cầu nhân lực của tổ chức tại một thời điểm
thích ứng trong tương lai.
1.1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá
trình tuyển chọn” [3,93]
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong và ngoài tổ
chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.

5


1.1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì
tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau
để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển
trong số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “quá trình đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

được trong quá trình tuyển mộ”. [3,105]
1.1.1.6. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về mặt
nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờ theo ý muốn
của tổ chức, vì vậy doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn
nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau và
thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đầy đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần
trong tổ chức”. [3, 223]
Như vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp
nhất để bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về mặt chất và lượng.
1.1.2. Mục đích, nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.2.1. Mục đích của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực đảm bảo sự ổn định và phát triển xã hội. Giảm tệ nạn
xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của tất cả người lao động trong xã hội.
Tuyển dụng góp phần cân bằng cung – cầu lao động, điều hoà thị trường lao động.
Đẩy mạnh phát triển xã hội, tham gia vào thúc đẩy tăng trưởng GDP của cả nước.

6


Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển bền
vững. Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiết hụt nhân lực cho doanh nghiệp, đảm bảo một
đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa DN.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu của
doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác như công tác
quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa học và
hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc phù hợp với
trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc
hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng tự đào
tạo phù hợp.
1.1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân
lực gồm có 5 nguyên tắc cụ thể như sau:
Nguyên tắc đúng pháp luật: Tuyển dụng đúng pháp luật đảm bảo cho doanh
nghiệp tuyển dụng được người lao động, đồng thời tránh được các tranh chấp pháp
luật cần thiết trong quá trình tuyển dụng. Các nước trên thế giới đều có luật pháp
quy định rõ ràng về lao động.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát,
bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực
hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Ngoài ra cần
phải theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất từng khâu, từng
bộ phận trong doanh nghiệp. Và phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn
phân tích công việc của từng tổ chức, DN để quyết định số lượng, chất lượng và
thời gian tuyển dụng.

7


Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về
tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm

tuyển dụng, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện làm việc,… phải rõ ràng và
phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như
nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng
rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Những ứng viên đáp ứng yêu cầu cần được
ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
Ngoài ra cần phải tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi của ứng viên.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Cạnh tranh sẽ giúp cho các doanh
nghiệp lựa chọn được các ứng viên có năng lực tốt nhất vào các vị trí cần tuyển
dụng. Do đó, trong khâu đầu của quá trình tuyển dụng như tuyển mộ phải đảm bảo
có nhiều ứng viên ứng tuyển. Nhiều ứng viên cùng ứng tuyển ở một vị trí thì mức
độ cạnh tranh sẽ tăng và tỷ lệ tuyển dụng được người lao động có năng lực tốt nhất
sẽ cao hơn.
Nguyên tắc linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không cứng
nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt nhằm đáp ứng
được các đặc điểm, tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
 Xác định nhu cầu tuyển mộ
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định
chính xác nhu cầu tuyển dụng của DN. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý
do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên
trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Ta có các nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo
thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau: tuyển dụng thay thế, tuyển
dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ gồm có một số tiêu chuẩn sau:
Thứ nhất: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
Thứ hai: Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

8

Thứ ba: Tiêu chuẩn yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (Bản mô tả công việc)
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc” có vai trò rất
quan trọng trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ. Phòng Nhân sự phải sử
dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ
năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại
các vị trí cần tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới
hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét ở khía cạnh
như: Kiến thức, kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, yếu tố cá nhân...
Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị
tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp đó.Thông qua việc luân chuyển , thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức.. đơn vị
công tác của người lao động đang trực tiếp tại Công ty. Nguồn tuyển mộ từ bên
trong có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa
nhập với tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn NL bên trong tổ chức chính là quá trình tạo
động lực giúp người lao động làm tốt hơn công việc của mình. Đồng thời đó cũng
chính là cách để lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao động đối với
tổ chức, đặc biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn. Tuy nhiên, cách
làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn
lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.
 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà công ty có
thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Tuyển
mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài bao gồm:
Tuyển mộ từ bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty: Các nhân viên
đang làm trong một công ty thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần

một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và
chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc.

9


Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp một số nhân viên
đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì
những lý do cá nhân, sức khỏe…. mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở công ty mới
lại không thích nghi được với môi trường mới, hoặc đã giải quyết xong vấn đề cá
nhân và có nguyện vọng muốn được quay trở lại làm việc cho tổ chức.
Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng tự nộp đơn xin việc vào
tổ chức hay những người đang thất nghiệp mong muốn kiếm việc làm.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là
giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn NL, đồng thời còn tạo ra động lực cho
những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm
trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải,
hơn nữa những nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn mới về tổ
chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
Bên cạnh đó tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém
về chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ, người lao động vào làm việc khó hoà
nhập với môi trường cũng như vị trí mới.
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nguồn NL bên ngoài tổ chức như:
phương pháp quảng cáo, tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm, trường học,
qua các kênh mạng xã hội...
Bước 3. Thông báo tuyển mộ
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc cũng
như tình hình của công ty. Có nhiều kênh tuyển dụng mà các doanh nghiệp có thể sử

dụng: Nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông, các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như Vietnamworks.com,
Careerlink.vn, Careerbuilder.vn, các Hội chợ việc làm hay thông qua các Trung tâm
xúc tiến việc làm, mạng xã hội, trường học, trung tâm đào tạo nghề, …
Việc xây dựng một Thông báo tuyển mộ cần phải được xác định rõ ràng các
yếu tố như sau:

10


 Mục đích: Việc Thông báo tuyển mộ cần phải làm rõ được các mục đích
cụ thể như:
Thông báo, quảng cáo hình ảnh của doanh nghiệp đến với ứng viên;
Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên;
Thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
 Nội dung của thông báo tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu tố như sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của DN để
thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một công ty được bình chọn danh
hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong 05 năm liền; một công ty cam kết đầu tư
cho nhân viên;
Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu DN có một lý do tốt chẳng hạn
như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt quan trọng khi đăng
quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng viên có thể suy diễn rằng
đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
Số lượng, vị trí cần tuyển.
Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả công việc
chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên phù
hợp với công việc.
Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên: Trình độ chuyên môn, độ
tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm,…

Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận
hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ, …
Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển: Ví dụ như mức lương
cạnh tranh, mức lương tối thiểu tại vị trí, cơ hội được đào tạo,...
 Yêu cầu đối với Thông báo tuyển mộ
Thiết kế chuyên nghiệp;
Diễn đạt ngắn gọn, rõ ràng, có trọng tâm và không phô trương;
Đầy đủ thông tin;
Nổi bật và hấp dẫn.

11


1.1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình
tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Mỗi DN có thể thực hiện theo
nhiều cách khác nhau sao cho thu thập được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
cậy để từ đó làm căn cứ quyết định cho việc tuyển chọn hay không. Quy trình tuyển
chọn gồm các bước sau:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi
gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên
đó hay không.
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 2. Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc
Ở thời kỳ trước, đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng của
quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên trong xã hội thay đổi như hiện nay thì đơn xin việc
đã ít được sử dụng, thay vào đó là CV (Curriculam Vitae). Và các tổ chức thường
lọc ứng viên qua CV, còn rất ít doanh nghiệp lọc qua đơn xin việc. CV cũng bao
gồm đầy đủ các thông tin như đơn xin việc: Thông tin cá nhân, trình độ học vấn,
kinh nghiệm làm việc và sở thích cá nhân. Ngoài ra, CV còn bao gồm mục tiêu cá
nhân, các hoạt động ngoại khóa và người xác minh.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về

12


nhân sự khác không cho ta biết đựơc một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý
của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này, so với cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt
trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn
thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công
việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc
nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó
khăn. Để đánh giá khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc

nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu,
dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta thường chia các loại
trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
 Trắc nghiệm thành tích: là một loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi
trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc, v.v, đánh giá xem cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào, thành tích họ đạt cao
hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra v.v. Tùy theo
từng nghề, từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra xem
cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp
thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm ày được chia thành ba loại là:
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông
qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc
trưng khác.
Khả năng thuộc bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết

13