Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí thanh hóa thực trạng và giải pháp

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ
THANH HÓA: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ NHẠN

Mã số sinh viên

: 1305QTNC047

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13C

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa: thực trạng và giải pháp” là công trình
nghiên cứu của riêng cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến. Các
nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và
chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu
phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian
lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả
Nguyễn Thị Nhạn

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa: thực trạng và giải pháp” ngoài sự nỗ lực hết
mình của cá nhân tôi còn nhận được sự động viên, hỗ trợ từ rất nhiều người.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, các Thầy, Cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình,
truyền đạt kiến thức và chia sẻ các kinh nghiệm thực tế đầy thú vị trong quá trình


học tập. Với vốn kiến thức tiếp thu được không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững
chắc và tự tin.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, sự kính trọng tới Thầy giáo TS.
Trịnh Việt Tiến- Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã theo sát, hướng
dẫn, động viên, khích lệ và chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành

chính, các phòng ban cùng toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa đã hợp tác để tôi có thể khảo sát lấy số liệu
thành công phục vụ cho đề tài.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên khóa luận
còn có những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý
Thầy, Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT
BHXH
BHTN
BHYT
CBCNV
CP
NLĐ
TCHC

CHÚ THÍCH
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Người lao động
Tổ chức Hành chính


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................2
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...............................................................................4
MỤC LỤC................................................................................................................ 5
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH.................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu......................................................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................4
8. Kết cấu của khóa luận......................................................................................................................5

PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO.................................6
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..............................................6
1.1. Một số khái niệm...........................................................................................................................6
1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động.............................................................................9
1.2.1. Mục đích của tạo động lực lao động..........................................................................................9
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động...............................................................................................9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp....................10
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp......................................................10
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.....................................................13
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động........................................................................14
Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ ảnh hưởng đến tạo động lực đó là:..........................................14
1.4. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp................................................14

1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động................................................................................14
1.4.2. Xác định nhu cầu của người lao động......................................................................................15
1.4.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất.............................................15
1.4.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần...........................................17
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp..............20
1.5.1. Kết quả thực hiện công việc.....................................................................................................20
1.5.2. Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động.........................................21
1.5.3. Lòng trung thành của người lao động......................................................................................21
1.5.4. Mức độ hài lòng của người lao động.......................................................................................21
1.6. Các học thuyết tạo động lực........................................................................................................22
1.6.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................................22
1.6.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg..........................................................................................23
1.6.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.....................................................................................24
1.6.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner...........................................................................24
1.7. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của các công ty cùng ngành.............................25


1.7.1. Công ty Xăng dầu Quân đội.....................................................................................................25
1.7.2. Công ty Xăng dầu Lào Cai.......................................................................................................25

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HÓA..........................27
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.......................................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty........................................................................................28
2.1.3. Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng tới vấn đề tạo động lực cho người lao động
............................................................................................................................................................30
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh
Hóa......................................................................................................................................................35
2.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động................................................................................36

2.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động......................................................................................36
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất.............................................36
2.2.4. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần............................................................39
2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Thanh Hóa............................................................................................................................45
2.3.1. Kết quả thực hiện công việc.....................................................................................................46
2.3.2. Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động.........................................47
2.3.3. Lòng trung thành của người lao động......................................................................................47
2.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động.......................................................................................48
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.54
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân.........................................................................................................54
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..........................................................................................................55

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY...57
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THANH HÓA............................................57
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa........................58
3.1.1. Mục tiêu hoạt động...................................................................................................................58
3.1.2. Định hướng tạo động lực cho người lao động.........................................................................58
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Thanh Hóa..........................................................................................................................................59
3.2.1. Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu của người lao động.......................................................59
3.2.2. Giải pháp tăng cường tính thúc đẩy của kích thích vật chất....................................................60
3.2.3. Giải pháp tăng cường hiệu quả tạo động lực thông qua kích thích tinh thần..........................63
3.3. Một số khuyến nghị.....................................................................................................................66
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty..................................................................................................66
3.3.2. Đối với Phòng Tổ chức Hành chính.........................................................................................66
3.3.3. Đối với người lao động tại Công ty.........................................................................................67

KẾT LUẬN............................................................................................................68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................70
PHỤ LỤC................................................................................................................. 1
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa giai


đoạn 2014- 2016............................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Thực trạng bố trí nhân lực các phòng ban tại Công ty CP Xăng dầu
Dầu khí Thanh Hóa năm 2016........................Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tình hình triển khai thực hiện các khóa đào tạo của công ty....Error:
Reference source not found
giai đoạn 2014- 2016........................................ Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Năng suất lao động bình quân của người lao động tại Công ty CP
Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not
found
Bảng 2.5: Số lao động bỏ việc giai đoạn 2014- 2016 tại Công tyError: Reference
source not found
Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương của Công ty............Error:
Reference source not found
Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng. Error: Reference source
not found
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về các phúc lợi và dịch vụ của Công ty
........................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác bố trí, sử dụng nhân lực tại công
ty....................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.10: Nhận xét của người lao động về công tác đánh giá thực hiện. .Error:
Reference source not found
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực và cơ hội
thăng tiến cho người lao động trong Công ty Error: Reference source not found
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc và môi trường làm

việc.................................................................... Error: Reference source not found
Hình 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow [14].......................................22
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.....28
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.......32
giai đoạn 2014- 2016..............................................................................................32
Biểu đồ 2.1: Thống kê nhân sự về trình độ chuyên môn giai đoạn 2014- 2016. 32


Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính giai đoạn 2014-2016.......................33
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu về độ tuổi tại Công ty giai đoạn 2014- 2016........................34
Bảng 2.2: Thực trạng bố trí nhân lực các phòng ban tại Công ty CP Xăng dầu
Dầu khí Thanh Hóa năm 2016..............................................................................40
Bảng 2.3: Tình hình triển khai thực hiện các khóa đào tạo của công ty...........44
giai đoạn 2014- 2016..............................................................................................44
Bảng 2.4: Năng suất lao động bình quân của người lao động tại Công ty CP
Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa giai đoạn 2014-2016...........................................46
Bảng 2.5: Số lao động bỏ việc giai đoạn 2014- 2016 tại Công ty........................48
Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về tiền lương của Công ty...................49
Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng......................................49
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về các phúc lợi và dịch vụ của Công ty
................................................................................................................................. 50
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác bố trí, sử dụng nhân lực tại
công ty....................................................................................................................51
Bảng 2.10: Nhận xét của người lao động về công tác đánh giá thực hiện.........52
công việc................................................................................................................52
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực và cơ hội
thăng tiến cho người lao động trong Công ty......................................................52
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc và môi trường
làm việc................................................................................................................... 53

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động (NLĐ)
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, động lực
lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc… trong đó động lực
lao động là một yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc. Do đó
để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động thì công tác tạo động lực cho
người lao động phải được đặt lên hàng đầu.
Công ty Cổ phần (CP) Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa là một trong những đại
diện của Petrolimex trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Trong những năm qua, Công ty đã
có nhiều cố gắng trong vấn đề tạo động lực cho NLĐ với mục tiêu nâng cao chất
lượng lao động, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên vấn đề
tạo động lực của công ty vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập cần được giải quyết.
Xuất phát từ sự nhận thức của bản thân về vấn đề tạo động lực cho NLĐ và
tầm quan trọng của nó, đồng thời trên cơ sở thực tiễn tại doanh nghiệp tôi đã mạnh
dạn lựa chọn đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí Thanh Hóa: thực trạng và giải pháp" làm đề tài nghiên cứu khóa luận
tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề được
quan tâm hàng đầu trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, trong
những năm qua đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này.
“Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người

trong sự phát triển kinh tế - xã hội” (1997) của Lê Hữu Tầng, luận án đã hệ

1


thống hóa, phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò động lực của con người,
tiềm năng to lớn của nguồn lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Tác giả Lê Thị Kim Chi với luận án “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề
chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”,
(2010), đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu
cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu
cầu nhằm phát huy vai trò động lực.
Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, (2007) của
Vũ Thị Uyên. Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực
trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực
làm việc lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc
quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp
trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự
phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ và trách
nhiệm chưa thật sự rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện còn chung chung dẫn tới đánh giá
thực hiện công việc chưa đảm bảo được sự khoa học và công bằng. Điều đặc biệt là
thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người
quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt
chưa đảm bảo tính nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho những người
có tâm huyết với công việc. Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà
nghiên cứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...
Nhìn chung, những công trình trên đây cũng đã góp phần làm sáng tỏ một số
vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, tạo động lực cho

NLĐ. Tuy nhiên hiện nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
cho NLĐ tại Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa. Do đó đề tài này vẫn là cần
thiết và có ý nghĩa lý luận cũng như thực tiễn.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ được cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ
trong doanh nghiệp;
- Khảo sát thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Thanh Hóa;
- Đánh giá, phân tích những ưu điểm cần duy trì và phát huy, những hạn chế
còn tồn tại và chỉ ra được những nguyên nhân;
- Trên cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị
phù hợp để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xăng dầu
Dầu khí Thanh Hóa.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, khóa luận cần tập trung giải quyết một
số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực cho NLĐ tại công ty CP
Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa, chỉ ra những thành công, những hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân chủ yếu trong vấn đề này;
- Đề xuất một số giải pháp để khắc phục các hạn chế tồn tại và các giải pháp
mới để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho NLĐ tại công ty CP Xăng dầu Dầu khí
Thanh Hóa.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho NLĐ tại
Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa;
+ Về thời gian: Năm 2014 – 2016;
+ Về nội dung: Khóa luận đề cập đến những nội dung cơ bản nhất của vấn đề
tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng đối với mỗi quốc gia, tổ chức. Thực

3


tế ngày nay cho thấy ở nhiều quốc gia sự phát triển của xã hội không chỉ phụ thuộc
vào tài nguyên thiên nhiên, phụ thuộc vào mức độ trang bị tài sản cố định cho nền
kinh tế mà còn phụ thuộc chủ yếu vào nhân tố con người. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay “nền kinh tế tri thức” thì nguồn nhân lực càng khẳng định được vai trò to
lớn của mình. Vậy làm thế nào để giữ chân được NLĐ, kích thích họ làm việc với
tinh thần say mê, nhiệt huyết, cống hiến hết mình cùng với đó là sự gắn bó, trung
thành với tổ chức? Đó chính là mối quan tâm của các doanh nghiệp nói chung và
của Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa nói riêng.
Vấn đề tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh
Hóa trong thời gian đã được quan tâm, chú trọng và đạt được những thành công
nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
- Công tác tạo động lực cho NLĐ còn thiên nhiều về lý thuyết, chưa đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn hoạt động;
- Các hình thức tạo động lực chưa đa dạng và hiệu quả;
Nếu tìm được những giải pháp thích hợp thì sẽ mang lại hiệu quả trong vấn
tạo động lực cho NLĐ, góp phần nâng cao chất lượng lao động, tăng năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Khóa luận sử dụng phương pháp này để nghiên cứu và hệ thống hóa những
lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp làm định hướng để tiến hành
phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty và đề xuất những giải pháp tạo động
lực cho NLĐ phù hợp với thực tế công ty.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Phương pháp này nhằm tìm hiểu sâu hơn về mức độ hài lòng của NLĐ tại
Công ty CP Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa về các hoạt động tạo động lực. Tác giả
lấy mẫu khảo sát 50 lao động trên tổng số 115 lao động. Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở
quan trọng để đánh giá thực trạng tạo động lực và đưa ra các giải pháp cũng như
khuyến nghị phù hợp về công tác tạo động lực tại Công ty.

4


Phương pháp phân tích- thống kê
Để kết quả nghiên cứu đảm bảo khoa học, khách quan, chính xác, có độ tin
cậy cao, tác giả sử dụng phương pháp phân tích- thống kê để xử lý và kiểm tra các
số liệu thu thập. Từ đó có những đánh giá khách quan nhất về vấn đề nghiên cứu.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, phần mở đầu, mục lục, danh mục chữ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận có kết cầu
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Thanh Hóa

5

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cấu thành của quá trình sản xuất,
kinh doanh và là yếu tố quan trọng nhất. Cùng với việc thành lập, mở rộng quy mô
sản xuất kinh doanh đòi hỏi một lực lượng lao động với số lượng lớn và chất lượng
cao đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp thì việc tạo động lực cho NLĐ sẽ đóng vai
trò then chốt giúp doanh nghiệp có định hướng về lao động, giữ chân lao động, góp
phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp.
 Khái niệm người lao động
“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động” [5, 8].
 Khái nhiệm nhu cầu
Hiện nay chưa có một định nghĩa chung nhất về nhu cầu, mỗi một khái niệm
đưa ra lại mang tính riêng biệt.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật
chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở
nên hấp dẫn [8,88].
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau” [13].
Nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu
cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị
vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì
nhu cầu của NLĐ cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của

con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người.
 Khái niệm lợi ích

6


“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc
đó tạo ra” [4,143]. Như vậy lợi ích là thành quả mà NLĐ nhận được bằng vật chất
hay tinh thần khi họ tham gia lao động hoặc các hoạt động khác trong xã hội. Lợi
ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo động lực
khác nhau.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu
cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu.
 Khái niệm động lực và động lực lao động
- Động lực:
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội,
cho tới nay có rất nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau về động lực. Tùy theo
từng cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng của mình về động
lực. Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực
đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo
Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [7,8].
Theo T.S Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức” [11,18].
- Động lực lao động:
Bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn NLĐ hoàn thành công việc với hiệu
quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên
trong tập thể lao động luôn có những thành viên làm việc hăng say, kết quả tốt và

những NLĐ làm việc trong trạng thái uể oải, thờ ơ với công việc, hiệu suất làm việc
thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân NLĐ.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu

7


của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [8, 85].
Về cơ bản khi bàn về động lực lao động các nhà quản lý thống nhất động lực
lao động có các đặc điểm sau:
+ Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể.
+ Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, điều đó có
nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay
đổi thường xuyên, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan trong công việc.
+ Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân
NLĐ, NLĐ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức
ép hay áp lực nào trong công việc.
+ Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không thay đổi, động lực lao động như một sức
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Như vậy, động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân NLĐ.
Nhiệm vụ của các là quản lý phải làm thế nào để NLĐ có thể bộc lộ được tài năng,
phát huy sở trường, điểm mạnh, cống hiến hết mình để hoàn thành công việc đảm
nhiệm, đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.
 Khái niệm tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc” [10,87].
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn
với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ
chức”[4,145].
Như vậy, tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất
khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển
biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Các
nhà quản lý muốn phát triển doanh nghiệp vững mạnh đòi hỏi phải hiểu được nhu

8


cầu của NLĐ, từ đó vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích
hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.
1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực lao động
1.2.1. Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực cho NLĐ vừa là mục tiêu vừa là trách nhiệm của nhà quản lý.
Mục đích của tạo động lực đó là:
- Góp phần nâng cao năng suất lao động của NLĐ, nâng cao hiệu suất kinh
doanh, tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp;
- Kích thích khả năng làm việc của NLĐ, tăng năng suất lao động, giúp NLĐ
cải thiện thu nhập;
- Với năng suất lao động cao, hoàn thành công việc trong thời gian ngắn
nhất, một cách tốt nhất, góp phần thực hiện các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là một quá trình lâu dài, không mang lại hiệu quả tức
thời, đòi hỏi phải thực hiện trong thời gian dài, cùng với sự đầu tư về tiền bạc và

công sức. Tuy nhiên nếu thực hiện tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích, không chỉ đối với
NLĐ mà còn có vai trò quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp và xã hội.
 Đối với người lao động
- Động lực lao động thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực hơn, có
nhiều ý kiến sáng tạo, từ đó năng cao năng suất lao động, cải thiện thu nhập. Thu
nhập tăng, NLĐ có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình về cả hai mặt vật chất và
tinh thần.
- Với tâm lý thoải mái, có động lực làm việc, NLĐ sẽ yêu công việc của
mình hơn, tăng khả năng gắn bó với công việc và sự trung thành với tổ chức.
- Động lực lao động giúp cho NLĐ có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được
động lực trong lao động NLĐ nỗ lực hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những
kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
 Đối với tổ chức

9


- Tạo sự gắn kết giữa NLĐ với tổ chức, giữ được NLĐ giỏi, thu hút nhân tài,
giảm được tỉ lệ nghỉ việc, giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo NLĐ mới,
xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của NLĐ.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa NLĐ trong tổ chức, giữa NLĐ với tổ chức,
xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh, tốt đẹp.
- Là nền tảng tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, tăng
doanh số, các chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận.
 Đối với xã hội
Tạo động lực cho NLĐ là điều kiện để tăng năng suất lao động, năng suất lao
động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều,
nền kinh tế ngày càng phát triển. Nền kinh tế phát triển là tiền đề để xã hội ngày
càng văn minh hơn. Vì vậy tạo động lực cho NLĐ là gián tiếp xây dựng một xã hội

ngày càng hưng thịnh dựa trên sự phát triển của tổ chức kinh doanh.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động, đó là: nhóm nhân
tố bên trong doanh nghiệp, nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố
thuộc về bản thân NLĐ.
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là toàn bộ kết quả cuối cùng hay trạng thái mà doanh
nghiệp muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thường các doanh
nghiệp chia mục tiêu thành hai loại: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Một tổ
chức có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp cho NLĐ hiểu hơn về công việc, tổ chức mình
đang làm việc, họ sẽ có thái độ tích cực, cố gắng phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức.
 Hệ thống các chính sách quản lý
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…sẽ có những chính sách trong quá trình
thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau như chính sách tiền lương, thưởng,
chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữ chân nhân tài…
Các chính sách được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp

10


đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của mỗi cá nhân NLĐ. Nếu những
chính sách phù hợp, đáp ứng được nhu cầu, tạo điều kiện để NLĐ phát huy được hết
tiềm năng, sở trường, các chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức NLĐ thì sẽ tạo ra
động lực làm việc cho NLĐ và ngược lại.
 Bản thân công việc
Mỗi NLĐ sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định. Nếu công
việc phù hợp với chuyên môn của NLĐ và công việc đó hấp dẫn với NLĐ họ sẽ yêu
thích và hứng thú làm việc. Người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân

công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân để
NLĐ có động lực làm việc tốt nhất. Các khía cạnh thuộc về bản thân công việc như:
Tính hấp dẫn của công việc, các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, mức độ chuyên
môn hóa trong công việc, mức độ hao phí về trí lực, cơ hội thăng tiến… đều có sự
tác động khác nhau đến tạo động lực cho NLĐ.
- Tính hấp dẫn của công việc:
Công việc có khả năng phát huy tính sáng tạo của NLĐ có tác dụng kích
thích tinh thần làm việc, thúc đẩy NLĐ say mê, gắn bó với công việc. Thường
xuyên làm mới công việc để tăng sự mới mẻ, hấp dẫn, tạo cơ hội cho NLĐ học tập,
trau dồi kinh nghiệm. Đây chính là đòn bẩy tạo động lực lao động mạnh mẽ, từ đó
công việc được hoàn thành đạt hiệu quả cao về cả số lượng, chất lượng và tiến độ.
- Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết:
Mỗi một công việc đều có một bản mô tả công việc với các yêu cầu, tiêu
chuẩn cụ thể, NLĐ khi đảm nhiệm công việc đó đòi hỏi phải đáp ứng được các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng xử lý công việc. Khi
công việc đòi hỏi quá cao về chuyên môn có thể sẽ tạo động lực để NLĐ cố gắng,
tuy nhiên cũng rất dễ tạo áp lực, khi áp lực này quá lớn sẽ dẫn đến tình trạng kết
quả thực hiện không đạt yêu cầu hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp. Do đó,
để NLĐ có thể đảm nhiệm công việc tốt, doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng
nghề nghiệp cần thiết, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý tạo tâm lý tích cực.
- Mức độ chuyên môn hóa trong công việc:
Mức độ chuyên môn hóa trong công việc càng cao thì hiệu quả công việc

11


càng được đảm bảo, tuy nhiên, hệ quả của chuyên môn hóa là khiến NLĐ dễ nảy
sinh tâm lý nhàm chán, NLĐ chỉ am hiểu một công việc nên rất khó để thay đổi
công việc hay kiêm nhiệm một vị trí công việc khác.
- Mức độ hao phí về trí lực:

Đây là sự đầu tư về trí tuệ của NLĐ trong công việc. Khi mức độ hao phí về
trí lực cao sẽ gây tâm lý mệt mỏi, căng thẳng, nếu xảy ra liên tiếp trong thời gian
dài sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
- Cơ hội thăng tiến:
Công việc có nhiều khả năng thăng tiến sẽ thu hút được nhiều lao động, mức
độ cạnh tranh sẽ cao, từ đó tạo động lực cho họ thực hiện công việc với kết quả cao,
cố gắng nỗ lực cho một vị trí công việc tốt hơn. Do đó mà cơ hội thăng tiến là một
trong những đòn bẩy tạo động lực hữu hiệu cho NLĐ.
 Điều kiện làm việc
Trong tổ chức, điều kiện làm việc của NLĐ được quan tâm, được đầu tư về
trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ… NLĐ sẽ cảm thấy yên tâm
về tính mạng, sức khỏe, môi trường, tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công
việc. Nếu họ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, có động lực làm việc
sẽ là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao. Người quản lý cần phải
tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho NLĐ để tạo ra động lực lao động cho
họ. Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: Trang bị nơi làm việc đầy đủ
hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện kỹ thuật đảm bảo về không gian diện
tích, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú
cho NLĐ.
 Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức được hình thành từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống
các giá trị, các chính sách, tác phong làm việc và quan hệ trong tổ chức trong sáng,
lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn NLĐ làm việc và cống
hiến cho tổ chức. Văn hóa tổ chức được xây dựng bởi tập thể trong cả một quá trình
lâu dài. Do đó nếu văn hóa công ty lành mạnh, nhiều bản sắc, NLĐ đoàn kết sẽ là
động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức.

12

 Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực
ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo được coi như
một nhân tố quan trọng trong quản lý không chỉ thể hiện tính khoa học mà còn thể
hiện tài năng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Mỗi nhà quản trị đều có
một phong cách lãnh đạo riêng, không có phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất, điều
quan trọng là nhà quản trị biết cách vận dụng phong cách lãnh đạo tuỳ thuộc vào
mỗi tình huống cụ thể. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý nếu phù hợp sẽ tác
động đến NLĐ, tạo động lực, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
 Mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể:
Giữa các nhóm NLĐ trong tổ chức nếu có mối quan hệ tương hỗ, giúp đỡ
nhau thì hiệu quả lao động sẽ cao hơn. Bầu không khí tập thể thoải mái, sẽ tạo nên
môi trường làm việc lành mạnh, giúp NLĐ trong tổ chức làm việc tốt hơn.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
 Chính sách và pháp luật của Nhà nước
Mọi chính sách và pháp luật của Nhà nước là cơ sở pháp lý nhằm đảm bảo
quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ khi họ ở
vào thế yếu. Việc ban hành hệ thống luật pháp về tiền lương, khuyến khích sử dụng
lao động đặc thù, quy định về trả lương làm thêm giờ, quy định về thời giờ làm việc
và thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm… sẽ tác động tới các chính sách của tổ chức và
tác động đến động lực của NLĐ. Hệ thống pháp luật càng chặt chẽ thì NLĐ sẽ yên
tâm làm việc vì quyền lợi của NLĐ đã được pháp luật bảo vệ.
 Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động
trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào
đó, những NLĐ thuộc loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn”
bởi họ cảm thấy nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn
với mục đích là giữ được việc làm.

13


 Đối thủ cạnh tranh
Trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đều cần nhiều nhân tài, trong khi
đó nguồn lực có trình độ cao lại khan hiếm. Do vậy, trong điều kiện thị trường có
tính cạnh tranh cao, các tổ chức cần có những chính sách đãi ngộ tốt như lương,
thưởng, phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ ảnh hưởng đến tạo động lực đó là:
 Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức
Đây là yếu tố tác động đến toàn bộ quá trình làm việc của NLĐ tại tổ chức.
Nếu NLĐ yêu thích công việc, luôn có thái độ tích cực trong quá trình thực hiện
công việc, tán thành với mọi chủ trương quan điểm của tổ chức thì năng suất lao
động sẽ cao, đem lại kết quả tốt. Ngược lại, NLĐ có thái độ bất mãn, không đồng
tình với tổ chức dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, kéo theo hiệu suất kinh doanh thấp.
 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Nhu cầu cá nhân của mỗi người rất phức tạp. Khi NLĐ có nhận thức đúng về
các nhu cầu và giá trị của các nhu cầu đó đối với bản thân thì họ sẽ vạch ra các kế
hoạch cụ thể, cách thức thực hiện để thỏa mãn các nhu cầu đó. Chính vì vậy mà họ
càng có động lưc phấn đấu trong công việc để đạt được kết quả làm việc tốt nhất.
 Đặc điểm cá nhân của người lao động
Đặc điểm cá nhân của NLĐ như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở
thích, điều kiện sống, tính cách, đặc trưng tâm lý… cũng tác động không nhỏ đến
động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp
lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ. Mặt khác nếu nhà quản lý
biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với công việc và tổ
chức. Do vậy tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và có những biện
pháp để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

1.4. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động

14


Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức để tiến hành xác định các
mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực. Việc xác định mục tiêu của tạo động lực
là một trong những khâu quan trọng của công tác này.
Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ là nhằm thúc đẩy năng suất lao động
tăng lên, nâng cao chất lượng công việc. Các chính sách tạo động lực nhằm thỏa
mãn NLĐ, để họ có động lực làm việc, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời, tạo động
lực cũng hướng đến tối đa hóa lợi nhuận. Tùy thuộc vào mục tiêu chung của tổ chức
mà mỗi tổ chức sẽ vạch ra mục tiêu tạo động lực, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp
tạo động lực phù hợp.
1.4.2. Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất phức tạp và luôn biến đổi không ngừng. Mỗi
doanh nghiệp trước khi lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho NLĐ thì trước hết
phải xác định được nhu cầu thực tế của NLĐ. Mục tiêu của việc nghiên cứu nhu cầu
của NLĐ là tìm hiểu những mong muốn, động cơ, nguyện vọng, mức độ hài lòng
của NLĐ. Cần phải xác định rõ mong muốn của NLĐ đối với công việc là gì, nhu
cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu. Sau khi xác định được nhu cầu của các cá nhân,
người quản lý cần tổng hợp và phân tích các nội dung, sắp xếp theo thứ tự mức độ
quan trọng để làm thỏa mãn từng nhu cầu đó. Hoặc có thể phân loại theo nhóm nhu
cầu của từng loại đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của lao động
chuyên môn, nhu cầu của lao động nam, nhu cầu của lao động nữ…
Nhu cầu của NLĐ có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp
phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với NLĐ. Trên cơ sở kết quả thu thập được tiến hành
phân loại nhu cầu của NLĐ theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện

pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
1.4.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất
 Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh thị trường” [9, 10]. Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng

15


đắn có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Tiền lương cao sẽ thu
hút NLĐ về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là nguồn thu thập chính để trang trải
cho bản thân NLĐ và gia đình của họ. Hơn thế nữa, tiền lương còn thể hiện năng
lực nghề nghiệp, giá trị, uy tín, địa vị của NLĐ. Chính vì vậy mà tiền lương có tác
dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong công việc. Do đó mỗi một doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương hợp lý và khoa học, đảm bảo chức
năng kích thích của tiền lương cũng chính là tạo động lực trong lao động. Để công
tác trả lương hiệu quả, là đòn bẩy trong tạo động lực thì cần phải đảm bảo các yêu
cầu và nguyên tắc trong trả lương.
- Một là, công bằng trong trả lương: Trả lương đảm bảo tương xứng với
công sức của NLĐ bỏ ra và công bằng giữa những NLĐ với nhau.
- Hai là, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Có
nghĩa tiền lương phải đảm bảo cho đời sống NLĐ và gia đình họ đầy đủ, không
những đáp ứng được nhu cầu cơ bản hiện tại mà còn phải tích lũy cho tương lai.
- Ba là, tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người
sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm
vi trách nhiệm công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của
người thực hiện công việc.
- Bốn là đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong
nền kinh tế quốc dân.

 Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu
vật chất cho NLĐ.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho NLĐ còn là phương tiện
để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với công việc và tổ chức.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích NLĐ quan tâm đến kết quả
sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng và thời gian hoàn thành công việc. Để tạo
động lực thông qua tiền thưởng, doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

16


- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân, thưởng
phải công bằng, hợp lý. Khi đó NLĐ sẽ thấy được những nỗ lực đạt được là xứng
đáng, NLĐ sẽ có tâm lý thoải mái, phấn khởi, thỏa mãn với công việc;
- Phải có các tiêu chí, điều kiện thưởng rõ ràng, đo lường được;
Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh để lựa
chọn hình thức trả lương phù hợp, thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động
và phải để tiền thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế tạo động lực làm việc cho NLĐ,
thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển.
 Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho NLĐ dưới dạng
các hỗ trợ cuộc sống. Phúc lợi và dịch vụ cho NLĐ được chia làm hai loại, đó là
phúc lợi theo pháp luật quy định và các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện của công ty,
tùy thuộc vào tình hình tài chính của công ty (như ăn, ở, đi lại..) nhằm kích thích
động viên NLĐ gắn bó cũng như thu hút lao động đến với công ty.
- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp
(BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT).

BHXH là sự đảm bảo về nhu cầu vật chất cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động, hưu trí hoặc chết để góp phần ổn định cuộc sống của NLĐ và gia đình
họ. Việc đóng BHXH, BHTN, BHYT sẽ làm cho NLĐ hăng say làm việc, cống hiến
vì họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ và gia đình được đảm bảo. Do đó mà các
doanh nghiệp hiện nay không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm cho NLĐ.
- Phúc lợi tự nguyện:
Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định, các doanh nghiệp thường
áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tùy thuộc vào khả năng tài chính của
doanh nghiệp nhằm khuyến khích NLĐ làm việc, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp.
Các phúc lợi và dịch vụ này có thể là các ưu đãi về tài chính như NLĐ được mua
hàng giảm giá, mua cổ phần của công ty, dịch vụ giải trí, nghỉ dưỡng, hỗ trợ giáo
dục đối với con em NLĐ.
1.4.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần
 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực

17