Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hđlđ tại công ty cổ phần sữa việt nam vinamilk

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng em. Các số liệu sử dụng phân tích đánh giá trong bài có nguồn gốc rõ
rang, đã công bố theo đúng quy định, các kết quả nghiên cứu trong bài do em
tự tìm, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn.
Sinh viên thực hiện
Lục Huyền Trang


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ

Giải thích
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT


LỜI NÓI ĐẦU
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới
công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra
đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định

về HĐLĐ đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai
trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi
vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước
và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn
thiện các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó
để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân
khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến,
trong đó việc vi phạm HĐLĐ là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó
ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các
bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, việc vi phạm HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía
Nhà nước cũng như toàn xã hội.

4


LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước
hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao
động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một
trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm
việc,tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan trọng hơn.
Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao
động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định
rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp
đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp

đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với
việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp.
Là sinh viên năm 3 Trường Đại học Nội vụ, ngành Quản trị nhân lực
cần tìm hiểu rõ giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trước hết là để phục
vụ cho việc học tốt môn Luật lao động, sau đó là tích lũy kiến thức phục vụ
cho công việc quản lý nhân lực trong tương lai.
Bên cạnh đó trong thực tiễn công ty Cổ phần Sữa Việt Nam vấn đề giao
kết, thực hiện HĐLĐ đang là vấn đề quan tâm của dư luận trong suốt thời
gian qua.
Xuất phát từ những lý do trên em quyết định chọ đề tài : “Đánh giá
thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Sữa
Việt Nam Vinamilk” là đề tài kết thúc môn Luật lao động của mình.
Pham vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ và áp dụng những quy định này trong một cơ quan tổ chức và
người lao động làm việc trong các cơ quan tổ chức đó
5


Mục tiêu
Việc nghiên cứu thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng trong một cơ
quan tổ chức để làm sang tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của giao kết và
thực hiện HĐLĐ trong nề kinh tế thị trường hiện nay. Tìm ra những điểm tích
cực và tiêu cực của một số quy định pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ. Đề tài này chúng tôi tập trung nghiên cứu lí luận về vấn đề: Thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng tại công ty…. Để từ đó đưa ra những đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao
Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn
đề.
Để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, tiểu luận đã sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp nghiên cứu lí luận : Đây là phương pháp tìm hiểu,
nghiên cứu các tài liệu lí luận và kết quả nghiên cứu thực tiễn về giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
- Phương pháp phỏng vấn : Em truy cập trang web của công ty sau đó
chọn một số vẫn đề nào đó nổi trội để phỏng vấn.
- Phương pháp thống kê toán học : Nghiên cứu sử dụng các phương
pháp thống kê toán học để xử lý và kiểm tra số liệu nhằm đảm bảo kết quả
nghiên cứu có tính khách quan, khoa học, chính xác và độ tin cậy cao.
Kết cấu đề tài
- Lời mở đầu
- Chương I: Cơ sở lí luận
- Chương II: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tai
công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK
- Chương III: Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK và một số kiến
6


nghị.
- Kết luận
Với thời gian nghiên cứu trong một tuần, trong khi đề tai nghiên cứu
khá rộng và phức tạp, bản thân em chưa có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu
khoa học và còn hạn chế nhiều mặt, do đó đề tài không tránh khỏi những
thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô.

7


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1. Khái quát về sự phát triển của giao kết và thực hiện HĐLĐ ở
Việt Nam
Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam
dân chủ cộng hòa đã ban hành hang loạt những văn bản pháp luật nhằm điều
chỉnh các quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có
những quy phạm về HĐLĐ. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch
Hồ Chí Minh có quy định về “khế ước làm công” và tiếp theo là Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “ công nhân tuyển dụng theo giao kèo”.
Các “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động này chịu ảnh
hưởng rất lớn của luật dân sự. Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm
công tuân phải tuân theo dân luật”. Công văn của Thủ tướng Chính phủ số
2477/NC ngày 20/6/1959 về việc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng
nhân viên phụ động hợp đồng theo đó , HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ để
tuyển lao động “phụ động”. Tiếp đó là Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961
của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm
tạm thời và việc kí kết HĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và nhân công. Thông tư
này đã đưa ra những quy định về HĐLĐ.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và nhận
thức mới về hàng hóa sức lao động đã có những thay đổi nhất định về HĐLĐ.
BLLĐ năm 1994 đã đưa ra những chế định cụ thể về HĐLĐ. Mới đây BLLĐ
năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013 đang hiện hành.
2. Khái niệm về HĐLĐ
Khái niệm HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhìn
chung, giữa các khái niệm vẫn có những điểm tương đồng. Theo Điều 15
BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định : “Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.”
8


HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động
cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy định
thì phạm vi đối tượng của HĐLĐ được áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong
các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê
mướm, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng sau đây:
-

Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật
viên chức (những người đã là công chức, viên chức vẫn có thể tham gia quan
hệ HĐLĐ nếu công việc của họ không cấm pháp luật);

-

Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ tổng giám đốc,
giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước;

-

Thành viên hội đồng quản trị cảu các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần
kinh tế;

-

Đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người
giữ chức vụ trong các cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, tòa án

nhân dân và viện kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc hội đồng nhân dân
các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kì;

-

Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;

-

Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị-xã hội hoạt động theo quy chế
của tổ chức đó;

-

Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh
nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;

-

Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công.
3. Đặc trưng của HĐLĐ

-

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
9


Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà hệ thống pháp

luật khác đều thừa nhận. Vai trò pháp luật của HĐLĐ trở nên đặc biệt quan
trọng. Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lí sử dụng của
NSDLĐ. Mặt khác, phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản
lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và sự tương quan bình đẳng có tính
bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây cũng là đặc trưng quan trọng để người ta
phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao
-

động.
Thứ hai, đối tượng HĐLĐ là làm việc có trả công.
HĐLĐ là quan hệ mua bán đặc biệt thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra
trao đổi – sức lao động luôn gắn liền với cơ thể của NLĐ . Sức lao động được
mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng. Khi NLĐ tham gia quan
hệ HĐLĐ hoàn thành công việc đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm trả
công cho quá trình lao động. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là làm việc
có trả công cáo ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt

-

HĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung lien quan.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Khi NSDLĐ
thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của
NLĐ mà còn quan tân đến đạo đức, ý thức, phẩm chất,.. tức nhân thân NLĐ.
Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết , không được dịch
chuyển cho người thứ ba. Trong HĐLĐ NLĐ còn được hưởng các quyền lợi
theo pháp luật quy định như quyền nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, quyền huongr
chế độ hưu chí…Vì vây, để được hưởng những quyền trên NLĐ phải trực tiếp

-

thực hiện HĐLĐ
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Đối với HĐLĐ bị chi phối bởi các nguyên tắc thỏa thuận: quyền của
NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó sự thỏa thuận của các bên
thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định cảu
BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, vệ sinh lao động,
thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội…Trong quan hệ HĐLĐ quyên tự do và
10


định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định. HĐLĐ
vừa có tính thỏa thuận vàu có tính thực tế. Đặc trưng này nhằm giải quyết
được về mặt lí luận vấn đề phát sinh trong thực tế như chủ thể của HĐLĐ,
-

hình thức, nội dung HĐLĐ…
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hay trong khoảng thời gian vô hạn định. NLĐ không có quyền lựa chọn hay
làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải thi hành tuần tự
theo thời gian đã được NSDLĐ xác định.
4. Phân loại hợp đồng lao động
a)Căn cứ theo hình thức hợp đồng
- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động bằng lời nói
b)Căn cứ theo thời hạn hợp đồng
* Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

•

Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
* Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
11


là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
•

Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất

thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
5. Chế độ giao kết HĐLĐ
5.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao
động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương
lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp
tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
a. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
b. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Thông qua các quy định của pháp luật ,có thể thấy hợp đồng lao động
được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc tự do, tự nguyện .
Dưới góc độ pháp luật lao động , đây là nguyên tắc thể hiện 1 cách
sinh động và là sự cụ thể hóa trong những nguyên tắc của BLLĐ: nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm việc cho công dân.
Nguyên tắc tự do , tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tha
gia lập ước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn
tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý chí, theo đó mọi hành vi cưỡng
chế , cưỡng bức , lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp
12


đồng luôn bị coi là vô hiêu.
Như vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là
sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức, tinh thần,sự mong

muốn đích thực của chính các bên quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể
trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong 1 số trương hợp ý thức chủ
quan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ 3 ( trường hợp người lao động
dưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ với 1 số công việc được pháp luật cho phép
bao giờ cũng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật).
Như vậy trong trường hợp này , bên cạnh ý chí của chính chủ thể
trong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bới ý chí thứ 3 và quan hệ chỉ được
xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ 3.
Quy định này cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.
Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tự nguyện trong quan hệ HĐLĐ vừa
có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị
chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ, tính tương đối của
nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các
bên khi tham gia HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện
rất đa dạng và phức tạp. TÍnh tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều
trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt.
- Nguyên tắc bình đẳng .
Nếu như nguyên tắc tự do , tự nguyên chú ý đến yếu tố chủ quan thì
nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao
kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này, các chủ thể- NLĐ và NSDLĐ – có sự tương
đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ
giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi sử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các
chủ thể luôn bị coi là vi phạm HĐLĐ. Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu co rằng sự
có mặt của nguyên tắc này tát yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên trong quan
hệ lao động.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ về mặt thực tế giữa các chủ thể là không
bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này suất phát từ sự hác biệt về địa
13

vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh , là người bỏ tiền của, tài sản tham
gia kinh doanh, thuê mướn lao động có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi dọ chỉ có 1 thứ tài
sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất
lớn vào người SDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động … Trong
tương quan như vậy, có sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ là hết
sức khó khăn. Chính vì vậy ở ddaaay nguyên tắc bình đẳng trong giao kết
HĐLĐ được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ. Do đó sẽ
phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có bình đẳng. Hơn nữa,
cũng cần chú ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ
chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập
được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của
quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể .
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ
hay không,tham gia bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn nhất định. Nhưng để được xã
hội tôn trọng, để được pháp luật chấp nhận và bảo vệ cái riêng của các bên
phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái
pháp luật. hơn nữa trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trở
nên đặc biệt ý nghĩa. Bởi vì, khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do
khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn
tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến vi phạm cam kết. vì vậy, các quy định chung
của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn
sức mạnh hỗ chợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên
thực tế.

14


5.2. Chủ thể hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.”
Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm
2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao
động có hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;

+ Chủ hộ gia đình;
+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao
kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
15


quy định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục
ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
5.3. Hình thức hợp đồng
a. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp
quy định tại Khoản 2 Điều này.
b.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
(Điều 16 BLLĐ năm 2012)
5.4. Nội dung hợp đồng
5.4.1. Điều khoản chủ yếu

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy
định như sau:
a).Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện
hợp pháp;
* Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng
ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao
động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
* Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
16


nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
* Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ
chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định 05.
b). Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
* Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm
quyền cấp của người lao động;
* Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao
động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam;

* Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
* Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của
người dưới 15 tuổi;
* Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
c) Công việc và địa điểm làm việc;
* Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
* Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời
điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
e)Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
* Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo
17


quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05;
*Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật
Lao động;
* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của
Bộ luật Lao động.
f) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng
lương mà hai bên đã thỏa thuận.
g)Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
* Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc
trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
*Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm
việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương.
h)Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của
từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
* Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và
của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
* Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa
thuận các nội dung khác không trái pháp luật.
Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng dược pháp
luật lao động quy định khác cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đề
được các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực
18

của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ bao gồm : HĐLĐ không xác định thời hạn và
HĐLĐ xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ năm 2012).
Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận
bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm.
Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông –lâm –ngư –diêm nghiệp
thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu
của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong
trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời
tiết.
Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn của nhà nước do Chính phủ quy định
5.4.2 Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do.
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
tự nguyện, không trái pháp luật.
Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏa thuận được coi là những điều
khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thể hiện sự mong muốn , lợi ích,sự
cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện của các bên (quyền + nghĩa vụ các
bên trong quan hệ lao động).
1. Chế độ thực hiện HĐLĐ
6.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.Ở điều 30, thực hiện công việc theo hợp đồng lao

động:Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
thực hiện.Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc
19


theo thỏa thuận khác giữa 2 bên.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện.
Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao
động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội
quy, quy chế của đơn vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp
đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
6.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động và
người lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợp
ảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thay
đổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết. Do đó luật lao động hiện
hành cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động.
a) Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động


Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP:

Người sử dụng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
20


Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động kể trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp
pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng
chức, thăng chức không cònđảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao
quyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo
đúng chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn.


Người lao động
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của

một nhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì số
người lao động còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợp
đồng mới với người sử dụng lao động.
Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyền không được phép tiếp
tục ủy quyền cho người khác.
b)Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Theo điều 35 BLLĐ 2012:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
21


6.3 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động
Điều 31 BLLĐ năm 2012
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết

trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
6.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa 2 bên trong thời
gian nhất định. Do đó, trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao độngnói chung không phát sinh các quyền và
nghĩa vụ lao động.
a) Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
Hợp đồng lao động” như sau:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
22


tụng hình sự;
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc;
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động năm 2012;
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với trường hợp do hai bên thoả thuận,Luật và các văn bản hướng dẫn

không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp tạm hoãn
này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí do tạm
hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao động
chấp nhận lí do đó.
Theo quy định trên của pháp luật thì hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện mà
không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, việc tạm hoãn hợp
đồng theo quy định này sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực hợp đồng cho
đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do
hai bên thỏa thuận.
b)Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động
1.

Khoản 2 điều 100 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao
động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm nghỉ
để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01
tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện
nghĩa vụ quân sự”.
Như vậy trong trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi người lao
động đi nghĩa vụ quân sự ,người lao động được tạm ứng tiền lương tối đa
không quá 01 tháng tiền lương và không phải hoàn trả lại số tiền tạm ứng này.
Ngoài quy định trên đây, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể
về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên, Nhà
nước khuyến khích người sử dụng lao động có các chế độ chính sách có lợi
23


hơn cho người lao động.
2.

Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhận lại người lao động
hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:“Trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các
trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt
tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại
làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK
1.Khái quát về Công ty
1.1 Sự hình thành, phát triển
Công ty Vinamilk được thành lập vào ngày 20/08/1976, dựa trên cơ sở
tiếp quản 3 nhà máy sữa do chế độ cũ để lại: nhà máy sữa Thống Nhất (tiền
thân là nhà máy Foremost), nhà máy sữa Trường Thọ (tiền thân là nhà máy
Cosuvina), nhà máy sữa Bột Dielac. Từ năm 2005 đến 2010, Vinamilk áp
dụng công nghệ mới, lắp đặt máy móc thiết bị hiện đại cho tất cả nhà máy
trong tập đoàn. Bên cạnh đó, Vinamilk cũng thành lập các trung tâm tư vấn
dinh dưỡng sức khoẻ trên cả nước và cho ra đời trên 30 sản phẩm mới.
Vinamilk đầu tư vào NewZealand từ năm 2010 với công ty chuyên sản xuất
bột sữa nguyên kem có công suất 32,000 tấn/năm. Ngoài ra, Vinamilk còn đầu
tư sang Mỹ và mở thêm nhà máy tại nhiều quốc gia, kim ngạch xuất khẩu
chiếm 15% doanh thu và vẫn đang tiếp tục tăng cao. Thương hiệu Vinamilk
đã trở nên quen thuộc với người tiêu dùng trong và ngoài nước sau 38 năm
không ngừng đổi mới và phát triển. Vinamilk đã và đang tiếp tục khẳng định
mình với tinh thần luôn cải tiến, sáng tạo, tìm hướng đi mới để công ty ngày
càng lớn mạnh.
Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng
đầu tại Việt Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ
24

lực là sữa nước và sữa hộp, sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc,
youghurt ăn và youghurt uống, kem, pho mát. Vinamilk cũng cung cấp cho thị
trường một trong những danh mục sản phẩm hương vị và qui cách bao bì có
nhiều lựa chọn nhất. Từ khi đi vào hoạt động năm 1976 công ty đã xây dựng
hệ thống phân phối tại Việt Nam và đã là đòn bẩy để giới thiệu các loại sản
phẩm mới như nước ép, sữa đậu nành, nước uống chai, café cho thị trường.
Sản phẩm Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất
khẩu sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc , Philipnes và
Mỹ.
Trong suốt quá trình phát triển, Vinamilk đã nhận được nhiều huy
chương và giải thưởng do Nhà Nước trao tặng: huân chương Độc lập hạng
Nhì (2010), huân chương Độc lập hạng Ba (2005), danh hiệu Anh Hùng Lao
động (2000), huân chương Độc lập hạng Nhất (1996), huân chương Độc lập
hạng Nhì (1991), huân chương Độc lập hạng Ba (1986).
1.2 Tầm nhìn
Vinamilk tập trung mọi nguồn lực để trở thành công ty sữa và thực
phẩm có lợi cho sức khỏe với mức tăng trưởng nhanh, bền vững nhất tại Việt
Nam bằng những chiến lược xây dựng các dòng sản phẩm có lợi thế cạnh
trạnh dài hạn.
Sứ mệnh: Vinamilk không ngừng đa dạng hóa các dòng sản phẩm, mở
rộng lãnh thổ phân phối nhằm duy trì vị trí dẫn đầu bền vững trên thị trường
nội địa và tối đa hóa lợi ích của cổ đông công ty. Vinamilk mong muốn trở
thành sản phẩm được yêu thích nhất ở mọi khu vực lãnh thổ. Vì thế Vinamilk
tâm niệm rằng chất lượng, sang tạo là người bạn đồng hành của công ty và
xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách
hàng.
1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty
25