Chính sách phát triển viên chức y tế từ thực tiễn bệnh viện phụ sản trung ương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN THU THỦY

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN
BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG ƢƠNG

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS VĂN TẤT THU

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu ghi
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thu Thủy

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Y TẾ
1.1.
1.2.

Những vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển viên chức y
tế
Chính sách phát triển viên chức y tế ở nước ta hiện nay

1
6
6
29

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN TRUNG

36

ƢƠNG
2.1.
2.2.
2.3.

Khái quát về Bệnh viện Phụ Sản Trung ương và viên chức y tế
tại bệnh viện Phụ sản Trung ương
Thực trạng chính sách phát triển viên chức y tế tại Bệnh viện
Phụ sản Trung ương

Thực trạng kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế
tại bệnh viện Phụ sản Trung ương
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Y TẾ

36
39
44
59

3.1.

Phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức y tế

59

3.2.

Hoàn thiện chính sách phát triển viên chức y tế

60

3.3.

Hoàn thiện thể chế chính sách phát triển viên chức y tế

60

3.4.

Hoàn thiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển viên
chức y tế

61

3.5.

Hoàn thiện các công cụ chính sách

66

3.6.

Nâng cao năng lực chủ thể chính sách phát triển viên chức y tế

66

3.7.

Kiến nghị, đề xuất cho Bệnh viện Phụ sản Trung ương

71

KẾT LUẬN

78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

79

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Viên chức, Viên chức y tế Việt Nam là bộ phận cấu thành viên chức của Nhà
nước Việt Nam, có vai trò quan trọng trong sự nghiệp bảo vệ về chăm sóc sức khỏe
nhân dân, là nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong thực hiện thành công chiến lược
quốc gia chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đồng thời đây là nguồn nhân lực chủ yếu thực
hiện các nhiệm vụ của chiến lược phát triển ngành y tế.
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội như nhu cầu khám chữa bệnh của người
dân ngày một gia tăng cả về số lượng và chất lượng, đòi hỏi viên chức y tế phải được
phát triển cả về số lượng và chất lượng nhất là chất lượng để đáp ứng yêu cầu cung cấp
dịch vụ công và dịch vụ y tế cho người dân ngày một tốt hơn.
Từ nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng của viên chức y tế Nhà nước (Chính
phủ, Bộ Y tế) đã ban hành chính sách phát triển viên chức ngành y tế. Thực tế cho
thấy, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế thời gian qua trong cả nước
nói chung, ở Bệnh viện Phụ sản Trung ương nói riêng đã đạt được các thành tựu, các
kết quả đáng ghi nhận như có nhiều sáng tạo trong nghiên cứu khoa học, trong công
tác điều trị, khám chữa bệnh cho bà mẹ và trẻ sơ sinh. Với điều kiện thuận lợi hơn, đội
ngũ khoa học và cán bộ chuyên môn ở bệnh viện đã tiếp cận nhanh các công nghệ tiên
tiến trên thế giới, ứng dụng thành công nhiều kỹ thuật cao như thụ tinh trong ống
nghiệm, phẫu thuật nội soi, phẫu thuật tạo hình, chẩn đoán trước sinh… góp phần
mang lại hạnh phúc cho nhiều gia đình và đóng góp tích cực vào cuộc vận động thực
hiện chính sách dân số - kế hoạch hóa gia đình của Đảng và Nhà nước. Ngoài ra viên
chức của bệnh viện Phụ sản Trung ương có sự biến động theo hướng tăng dần cán bộ,
nhân viên y tế có trình độ chuyên môn, chuyên môn sâu nhằm đáp ứng được với yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Song bên cạnh các thành tựu, kết quả đã thu được còn bộc lộ các hạn chế bất
công như vị trí việc làm chưa phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, một số
vị trí trình độ không đáp ứng được chuyên môn, khám chữa bệnh cho người dân còn

nhiều hạn chế, tiêu cực như thủ tục hành chính còn rườm rà… Nguyên nhân của các
hạn chế bất cập có nhiều nhưng chủ yếu do bản thân chính sách phát triển viên chức y
tế còn có những hạn chế bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện mục tiêu chính

1


sách. Các hạn chế bất cập trong quá trình thực hiện chính sách đó cần phải được
nghiên cứu để đề xuất các giải pháp khắc phục, góp phần hoàn thiện chính sách. Với
các lý do phân tích nêu trên, tôi lựa chọn đề tài: “Chính sách phát triển viên chức y
tế từ thực tiễn bệnh viện Phụ sản Trung ƣơng” làm luận văn thạc sĩ chính sách công
với mong muốn đóng góp các kiến nghị, đề xuất của mình nhằm hoàn thiện chính sách
phát triển viên chức y tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề chính sách phát triển viên chức đã được rất nhiều công trình quốc tế và
trong nước nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Song nghiên cứu chính sách phát triển
viên chức trong lĩnh vực y tế có số lượng hạn chế hơn. Có thể liệt kê một số công trình
tiêu biểu sau:
- Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2000) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà
nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. Đã đúc kết và đưa ra
những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là viên chức trong đơn
vị hành chính sự nghiệp.
- Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý
luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên
thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và
rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển

NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.
- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung
tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những
phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng
này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.

2


- Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ sở phân
tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và chất lượng.
Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu
nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó,
tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
- Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận
định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm
trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ
chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được
với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực. Đó là quyết sách, là chiến lược thành công.
- Tác giả Quách Thị Hồng Liên, (2009). Nghiên cứu “Bàn về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”. Đề tài nêu được các
doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực. Đề tài nêu được các phương pháp tổ chức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm hướng đến tính hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong
xu thế hiện nay.
- Tác giả Nguyễn Quốc Triệu, (2011) với báo cáo về “Tổng quan ngành y tế
năm 2011”, hệ thống các chính sách của Bộ Y tế, định hướng chính sách nguồn nhân
lực y tế ở Việt Nam; định hướng phát triển ngành y tế đến năm 2020.
- Tác giả Tạ Ngọc Hải (2011) với nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân
lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” đã trình bày các phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động… tùy theo
mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá thực hiện một
cách khoa học, chuẩn xác từ đó lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trước.
- Tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định” hệ thống hóa những lý luận về nguồn
nhân lực thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời dự báo về phát

3


triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
cho Công ty cổ phần giao thông thủy bộ Bình Định trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển viên chức y tế để có cơ sở
khoa học phân tích, đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách phát triển
viên chức y tế tại bệnh viện Phụ sản Trung ương và đề xuất các giải pháp góp phần
hoàn thiện chính sách phát triển nguồn viên chức y tế ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện thành công đề tài, cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách phát triển viên chức y tế;
- Khảo sát, đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách phát triển

viên chức y tế tại Bệnh viện Phụ sản Trung ương. Chỉ rõ ưu điểm và các hạn chế bất
cập, nguyên nhân của các hạn chế bất cập;
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
viên chức y tế ở nước ta hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Viên chức y tế, chính sách và thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Là đội ngũ viên chức y tế của Bệnh viện Phụ sản Trung ương từ năm 2011 - 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử. Vận dụng phương pháp luận nghiên cứu tiếp cận đa ngành,
liên ngành khoa học xã hội, phương pháp nghiên cứu phân tích chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như:
- Phương pháp phân tích: Phương pháp được sử dụng xuyên suốt quá trình
nghiên cứu của luận văn, nhằm đi sâu xem xét, đánh giá các vấn đề tạo cơ sở cho các
nhận định khoa học;

4


- Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng khi đánh giá thực tiễn nhằm rút ra
những kết luận tổng quan, những quan điểm, đề xuất và kiến nghị ở Chương 2 và
Chương 3;
- Phương pháp so sánh luật học: Được sử dụng tại Chương 1;
- Phương pháp thống kê: Được sử dụng trong Chương 2;
- Phương pháp phỏng vấn: Được sử dụng trong Chương 3;
- Phương pháp tham khảo chuyên gia. Là phương pháp thu thập các ý kiến

chuyên gia trong lĩnh vực hành chính công và các chuyên gia thuộc các lĩnh vực liên
quan đến đề tài luận văn. Nhằm xây dựng được những cách thức tiếp cận đa ngành,
liên ngành về vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện
những vấn đề lý luận về chính sách công nói chung, chính sách phát triển viên chức y
tế ở Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có ý nghĩa làm tài liệu tham khảo lý luận, nghiên cứu, học tập. Những
đề xuất, kiến nghị của luận văn góp phần cung cấp những luận cứ khoa học phục vụ
cho công tác nghiên cứu phát triển viên chức y tế tại bệnh viện Phụ sản Trung ương
nói riêng và các bệnh viện khác trên toàn quốc nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển viên chức y tế
Chƣơng 2: Thực trạng chính sách phát triển viên chức y tế tại Bệnh viện Phụ sản
Trung ƣơng
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển viên chức y tế ở nƣớc ta
hiện nay

5


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC Y TẾ
1.1. Những vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển viên chức y tế
1.1.1. Các khái niệm viên chức: viên chức, viên chức y tế, chính sách phát

triển viên chức y tế và tổ chức thực thi chính sách phát triển viên chức y tế
* Viên chức
Viên chức là một khái niệm mang tính lịch sử. Tuỳ thuộc vào thể chế hành
chính mà ở mỗi nền công vụ có những cách quan niệm khác nhau về viên chức. Thậm
chí, trong cùng một quốc gia, ở những thời điểm khác nhau, quan niệm về viên chức
cũng không giống nhau.
Viên chức gồm viên chức công và viên chức tư. Không có sự khác nhau về mặt
chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Sự
khác nhau căn bản giữa viên chức công và viên chức tư là viên chức công được hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
Viên chức công là viên chức Nhà nước. Viên chức công - viên chức Nhà nước
được hiểu là những người lao động có chuyên môn, nghiệp vụ được Nhà nước tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất định trong đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả đề cập đến viên chức công hay viên chức Nhà
nước và được gọi tắt là viên chức.
Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế
độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.[27]
Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. Mặc dù đặc điểm này còn gây ra nhiều
tranh cãi khi mà thực tiễn việc sử dụng viên chức là người nước ngoài trở thành một
nhu cầu quan trọng đặc biệt trong các lĩnh vực đòi hỏi trình độ chuyên môn cao như
giáo dục hay y tế. Tuy nhiên, xét trên cơ sở các căn cứ pháp lý hiện hành viên chức
phải là công dân Việt Nam. Có thể chỉ có một quốc tịch Việt Nam hoặc có nhiều quốc
tịch nhưng trong đó có một quốc tịch Việt Nam;

6

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng
theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc
làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển
dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập”.[27]
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc,
cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn
vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính
thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để
được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức
tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển.[27]
Ví dụ: Giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia, Bác sĩ tại Bệnh viện Phụ sản
TW...
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu
là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung
cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. [27] Đơn vị sự nghiệp công lập bao
gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập
được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ
khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng
làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm
việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

7


pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị
trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng
làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền
hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ
của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy,
tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên
tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
* Viên chức y tế
Viên chức y tế là viên chức làm việc trong lĩnh vực y tế. Do đó, viên chức y tế
cũng có những đặc điểm như đã trình bày ở trên của viên chức nói chung. Tuy nhiên vì
tính chất đặc thù công việc, ngành nghề đội ngũ viên chức y tế có thành phần phức tạp
và cách quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh cũng mang tính đặc thù.
Có hai cách quan niệm khác nhau về xác định nội hàm của viên chức y tế. Quan
niệm thứ nhất xác định đối tượng được coi là viên chức y tế tương đối rộng khi cho
rằng viên chức y tế bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn y tế lẫn các
hoạt động khác trong các đơn vị sự nghiệp công lập y tế.
Quan niệm thứ hai cho rằng chỉ những nhân viên hoạt động chuyên môn ngành
y tế (thực hiện các kỹ năng thuộc về ngành y tế) công lập mới được gọi là viên chức y
tế, các nhân viên làm công tác khác được gọi là viên chức hành chính trong lĩnh vực y
tế. Cách quan niệm này dùng kỹ năng chuyên môn đặc thù của ngành y tế để chỉ ra đâu
là viên chức y tế nhằm có những chế độ, chính sách khác nhau giữa hai bộ phận này.
Trong phạm vi luận văn, để làm rõ tính đặc thù trong chính sách phát triển của viên
chức y tế về chuyên môn, nghiệp vụ và y đức với chính sách phát triển nguồn nhân lực
khác, tác giả sử dụng quan điểm thứ hai và sẽ làm rõ các chức danh của viên chức y tế

ngay dưới đây.
Như vậy có thể định nghĩa rằng: Viên chức y tế là viên chức làm việc trong các
cơ sở y tế công lập, tham gia vào các hoạt động chuyên môn của ngành y tế mà không
phải là người làm công tác quản lý, bộ phận hành chính hay các nhà nghiên cứu.
Cụ thể, căn cứ theo Thông tư liên tịch Số: 10/2015/TTLT-BYT-BNV ban hành
ngày 27 tháng 5 năm 2015 giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học sự phòng, y sĩ; Thông tư liên tịch Số:
27/2015/TTLT-BYT-BNV ban hành ngày 07 tháng 10 năm 2015 giữa Bộ Y tế và Bộ

8


Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp dược; Thông tư liên tịch
Số: 26/2015/TTLT-BYT-BNV, ban hành ngày 07 tháng 10 năm 2015 giữa Bộ Y tế và
Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ
thuật y, viên chức y tế bao gồm các chức danh sau:
1. Nhóm chức danh bác sĩ, bao gồm:
a) Bác sĩ cao cấp (hạng I)

Mã số: V.08.01.01

b) Bác sĩ chính (hạng II)

Mã số: V.08.01.02

c) Bác sĩ (hạng III)

Mã số: V.08.01.03

2. Nhóm chức danh bác sĩ y học dự phòng, bao gồm:

a) Bác sĩ y học dự phòng cao cấp (hạng I)

Mã số: V.08.02.04

b) Bác sĩ y học dự phòng chính (hạng II)

Mã số: V.08.02.05

c) Bác sĩ y học dự phòng (hạng III)

Mã số: V.08.02.06

3. Chức danh y sĩ:
a) Y sĩ hạng IV

Mã số: V.08.03.07

4. Nhóm chức danh điều dưỡng, bao gồm:
a) Điều dưỡng hạng II

Mã số: V.08.05.11

b) Điều dưỡng hạng III

Mã số: V.08.05.12

c) Điều dưỡng hạng IV

Mã số: V.08.05.13

5. Nhóm chức danh hộ sinh, bao gồm:
a) Hộ sinh hạng II

Mã số: V.08.06.14

b) Hộ sinh hạng III

Mã số: V.08.06.15

c) Hộ sinh hạng IV

Mã số: V.08.06.16

6. Nhóm chức danh kỹ thuật y, bao gồm:
a) Kỹ thuật y hạng II

Mã số: V.08.07.17

b) Kỹ thuật y hạng III

Mã số: V.08.07.18

c) Kỹ thuật y hạng IV

Mã số: V.08.07.19

7. Nhóm chức danh nghề nghiệp dược, bao gồm:
a. Dược sĩ cao cấp (hạng I)

Mã số: V.08.08.20

b. Dược sĩ chính (hạng II)

Mã số: V.08.08.21

c. Dược sĩ (hạng III)

Mã số: V.08.08.22

d. Dược hạng IV

Mã số: V.08.08.23

9


* Chính sách phát triển viên chức y tế
- Chính sách: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối,
nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào
tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”[2;tr475]
- Chính sách công: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có
liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp công cụ thực hiện nhằm
giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”.[22]
Từ khái niệm chung về chính sách công có thể đưa ra khái niệm chính sách phát
triển viên chức y tế như sau: Chính sách phát triển viên chức y tế là tập hợp các quyết
định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển viên chức y tế với mục tiêu, giải
pháp, công cụ cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ viên chức y tế có cơ cấu, số, chất lượng
hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng hệ thống y tế Việt Nam từng bước hiện đại, hoàn chỉnh,

hướng tới công bằng hiệu quả, phát triển và đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược
Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Tổ chức thực thi chính sách phát triển viên chức y tế là toàn bộ quá trình
chuyển hoá ý chí của các chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng
quản lý – là các viên chức y tế nhằm đạt mục tiêu đã đề ra trong chính sách.
1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển viên chức y tế
Vấn đề chính sách là những mâu thuẫn hiện tại trong thực hiện chính sách đòi hỏi
phải có hướng giải quyết. Từ việc giải quyết mâu thuẫn đó sẽ mang đến sự phát triển
cho chính sách. Chu trình chính sách bắt đầu bằng việc xác định vấn đề chính sách. Xác
định chính xác vấn đề sẽ giúp nhận định được trọng tâm của chính sách từ đó đưa ra
những những công cụ, giải pháp phù hợp cho sự phát triển của thực tiễn vấn đề.
Nhận định vấn đề chính sách là một khâu quan trọng và đòi hỏi khả năng nắm
bắt, phân tích và tổng kết từ thực tiễn vận động của đối tượng của các nhà hoạch định
chính sách. PGS.TS Đỗ Phú Hải từng nhận định: “Việc xác định vấn đề chính sách
được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở
ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các
bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng
trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách.

10


Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các
hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai”.[20]
Vấn đề chính sách phát triển viên chức y tế là những mâu thuẫn trong hoạt động
phát triển chất lượng đội ngũ viên chức y tế đến mức cần phải giải quyết để tạo ra sự
phát triển. Những vấn đề mâu thuẫn bao gồm: Mâu thuẫn giữa nhu cầu phát triển đội
ngũ viên chức ý tế với các cản lực thể chế và tư duy; Giữa việc sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao với chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác hạn chế; Giữa vấn
đề đào tạo và khả năng thực tế khi thực hiện nghiệp vụ chuyên môn; Giữa vấn đề cống

hiến cho tổ chức và hoạt động tư nhân ngoài giờ. Việc xác định đúng trọng tâm các
mâu thuẫn sẽ giúp xác định chính xác những vấn đề mà chính sách phát triển viên
chức y tế cần giải quyết.
1.1.2.1. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng với khả năng thực hành công việc trên thực tế
Ngoài chương trình đào tạo bắt buộc đối với ngành, lĩnh vực y tế còn có nhiều
chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ cho đội ngũ viên chức y tế.
Đó là một hoạt động phù hợp. Bởi lẽ nếu chương trình đạo tạo bắt buộc cung cấp các
kiến thức và kỹ năng nền tảng, thì trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn,
viên chức y tế phải luôn được bồi dưỡng để không ngừng nâng cao nghiệp vụ và y
đức. Tuy nhiên vấn đề mâu thuẫn ở đây lại chính là kết quả của quá trình đào tạo, bồi
dưỡng đó. Thực tế cho thấy chính quá trình đào tạo bắt buộc hạn chế về không gian và
thời gian thực hành do đó khi tiếp nhận viên chức, các tổ chức phải tiến hành đào tạo
lại bằng nhiều hình thức khác nhau mới có thể sử dụng viên chức đúng với mục đích
tuyển dụng ban đầu. Điều này làm tiêu tốn thời gian và tiền bạc của tổ chức. Bên cạnh
đó, các đợt bồi dưỡng dường như cũng không mang lại nhiều hiệu quả khi chỉ diễn ra
trong khoảng thời gian ngắn, chương trình không đổi mới và thường chỉ được xem như
một hoạt động mang tính hình thức thường niên. Đây là mâu thuẫn không chỉ gặp phải
trong ngành y tế, song trong điều kiện của ngành y tế lại là mâu thuẫn hết sức quan
trọng, trở thành cản lực cơ bản của mong muốn phát triển chất lượng viên chức y tế.
Chính sách phát triển viên chức y tế phải giải quyết được mâu thuẫn này ngay từ đầu
vào nhằm tạo cơ sở giải quyết các mâu thuẫn khác được dễ dàng.
1.1.2.2. Vấn đề tuyển dụng và sử dụng nguồn viên chức chất lượng cao
Tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài luôn là nhiệm vụ quan trọng góp phần quyết
định vào sự phát triển của một ngành, một tổ chức. Trong lĩnh vực y tế cũng tương tự.

11


Hoạt động phát triển đội ngũ viên chức y tế ngoài nâng cao chất lượng đội ngũ hiện
có, thì việc liên tục bổ sung bằng những nhân tố chất lượng cao là một giải pháp then

chốt, quyết định đến sự thành công của chính sách. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề tuyển
dụng và sử dụng nguồn lực này hàm chứa những mâu thuẫn.
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao của ngành y không nhiều như các ngành khác
trong xã hội. Lý do xuất phát từ đặc thù đào tạo của ngành. Trung bình một bác sĩ tốt
nghiệp cử nhân mất 7 năm, sau đó nếu tham gia tu nghiệp ở nước ngoài hay các khoá
học đào tạo cao hơn phải mất từ 3 đến 5 năm cùng khoản kinh phí rất lớn cho học tập
và sinh hoạt. Điều này có nghĩa rằng để tạo ra được một nguồn nhân lực chất lượng
cao trong lĩnh vực y tế ngoài các yếu tố khác ra thì thời gian và tài chính là hai khoản
đầu tư vô lớn mà cá nhân đó phải đánh đổi. Chính điều này đã khiến cho những cá
nhân trong diện nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi tốt nghiệp sẽ tìm kiếm các cơ
hội việc làm ở lĩnh vực tư nhân với mức thù lao lớn, bên cạnh một số lượng tương đối
sẽ ở lại định cư và làm việc tại nước ngoài. Số lượng những đối tượng này đã ít, nay để
tìm kiếm người sẵn sàng phục vụ cho lĩnh vực y tế công càng trở nên hiếm hoi hơn.
Cho đến nay, trong lĩnh vực y tế cũng đã thực hiện một số cơ chế về thu nhập và điều
kiện làm việc cho các đối tượng thuộc diện thu hút nhân tài nhưng đây hoàn toàn
không phải là những cơ chế đặc thù, việc khác biệt chỉ đủ để phân biệt được khả năng
làm việc của họ mà chưa cho thấy được sự tương xứng giữa trình độ và đồng lương họ
đáng được hưởng.
Bên cạnh đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế
sau khi tuyển dụng thành công cũng hàm chứa nhiều mâu thuẫn. Như đã trình bày, đối
tượng nhân lực chất lượng cao đồng ý công tác trong lĩnh vực y tế công không nhiều,
song trong quá trình làm việc sau tiếp nhận, những đối tượng này lại chịu nhiều áp lực
từ phía các đồng nghiệp với những thói quen xấu và sự cạnh tranh không lành mạnh,
thậm chí trong việc bố trí nhân sự, đôi khi các nhà quản lý sắp xếp những đối tượng
này làm những công việc không tương xứng, trái chuyên môn. Thực tế này xuất phát
từ sự thiếu tin tưởng, khả năng nhận thức và tầm nhìn và thái độ ghen tị, hẹp hòi của
người quản lý. Trong trường hợp này nhiều người ví von bằng câu nói: Tuyển dụng
nhân tài nhưng sử dụng không như nhân tài.

12

1.1.2.3. Vấn đề tiền lương với đặc thù nghề nghiệp
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau,
trong đó có quản trị học, tiền lương không chỉ có vai trò là sự trả công của người sử
dụng lao động cho người lao động mà nó còn là thang đo giá trị nghề nghiệp và hơn
hết là động lực, mục tiêu và một trong những mục đích quan trọng của người lao động.
Đối với viên chức y tế, hệ số lương cơ bản cũng tương tự như viên chức của các
lĩnh vực khác theo quy định của nhà nước. Mặt bằng lương của khu vực công ở Việt
Nam hiện nay ở ngưỡng thấp khi so với khu vực tư nhân và so với nhu cầu cuộc sống
cơ bản của người viên chức. Mặc dù vấn đề nâng cao mức lương hướng tới khả năng
“đủ sống” cho công chức, viên chức là vấn đề được Đảng và Nhà nước hết sức quan
tâm trong thời gian dài, song cho đến nay vấn đề vẫn chưa được giải quyết.
Trong khi đó, sự khác biệt về quá trình đào tạo không được xét đến để có một
hệ số lương mang tính đặc thù hơn. Đồng thời đặc thù nghề nghiệp của viên chức y tế
phải hoạt động trong môi trường độc hại, khắc nghiệt, chịu tác động lớn về tâm lý và
thể chất. Điều này khi đối sánh với định mức tiền lương hiện hành sẽ thấy sự bất cân
xứng. Viên chức y tế ngoài các giá trị y đức thì chế độ lương thưởng cũng là một động
lực quan trọng thúc đẩy sự cống hiến của họ. Thiếu vắng các cơ chế đảm bảo lương,
thưởng hợp lý cũng đồng nghĩa với việc thiếu vắng động lực quan trọng thứ hai trong
phát triển đội ngũ này. Mặc dù, cho đến nay y tế là một trong những lĩnh vực có phụ
cấp nghề nghiệp cao nhất trong xã hội, tuy nhiên tổng thu nhập từ lương và phụ cấp
vẫn chưa đủ tạo ra động lực lớn để viên chức cố gắng tự tích luỹ, tự phát triển bản thân
và cống hiến hết mình cho sự nghiệp y tế. Giải quyết được mâu thuẫn này sẽ là cơ sở
cho nhiều các giải pháp chính sách khác về phát triển viên chức y tế được thực hiện.
1.1.2.4. Mâu thuẫn giữa yêu cầu nhiệm vụ của chiến lược Quốc gia bảo vệ,

chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân và trình độ năng lực chuyên môn và đạo đức
nghề nghiệp của đội ngũ viên chức y tế hiện nay.
Yêu cầu nhiệm vụ của chiến lược bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân đặt ra rất cao. Song trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của đội

13


ngũ viên chức y tế chưa đáp ứng được yêu cầu , nhiệm vụ của chiến lược Quốc gia bảo
vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân. Cụ thể như dịch vụ khám chữa bệnh cho
người dân chưa bảo đảm các sai sót, nhầm lẫn đáng tiếc, các tiêu cực vẫn còn xảy ra
trong khám chữa bệnh gây bức xúc trong nhân dân làm ảnh hưởng đến đạo đức nghề
nghiệp của người thầy thuốc...
Các khuyết điểm hạn chế bất cập của đội ngũ viên chức y tế do nhiều nguyên
nhân nhưng nguyên nhân chủ yếu do chính sách phát triển viên chức còn nhiều hạn
chế. Để có được đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược Quốc gia
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020 tầm nhìn đến
năm 2030 và khắc phục mâu thuẫn nêu trên. Nhà nước phải có chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, xây dựng, sử dụng và trọng dụng đúng đắn, hợp lý, đủ mạnh khó có thể đáp
ứng đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ, phát triển ngành y tế, yêu cầu, nhiệm vụ chiến lược
Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Từ các lý do và phân tích nêu trên cho thấy vấn đề chính sách phát triển viên
chức y tế là vấn đề hệ trọng bức xúc và cấp bách đặt ra hiện nay cần phải giải quyết và
vấn đề này chỉ có thể giải quyết thành công bằng chính sách đúng đắn hợp lý và đủ
mạnh của Nhà nước.
1.1.3. Mục tiêu chính sách phát triển viên chức y tế
Nhằm xây dựng đội ngũ viên chức y tế có cơ cấu số, chất lượng hợp lý, có đủ
trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ xây dựng hệ thống y tế Việt Nam từng bước hiện đại, hoàn chỉnh hướng tới
công bằng, hiệu quả, phát triển và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của chiến lược Quốc gia

bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong giai đoạn 2011-2020 tầm nhìn
đến 2030.
1.1.4. Các giải pháp, công cụ chính sách phát triển viên chức y tế
1.1.4.1. Các giải pháp chính sách phát triển viên chức y tế
Giải pháp chính sách công nói chung, chính sách phát triển viên chức y tế nói
riêng là cách thức chủ thể chính sách can thiệp, tác động đến đối tượng chính sách để
đạt được mục tiêu chính sách. Để đạt được mục tiêu nêu trong chính sách phát triển
viên chức cần sử dụng các giải pháp chủ yếu sau:

14


a. Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển viên chức y tế
Chiến lược, quy hoạch phát triển viên chức y tế là một trong các công cụ, văn
bản quan trọng để việc xây dựng, sử dụng và phát triển nhân lực y tế đi vào nề nếp,
chủ động, hiệu quả, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Chiến
lược, quy hoạch, phát triển viên chức là căn cứ quan trọng để tuyển dụng, đào tạo bồi
dưỡng và sử dụng viên chức y tế tránh lãng phí và bị động trong xây dựng đội ngũ
viên chức đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ đề ra trong các giai đoạn phát triển của ngành
y tế. Vì vậy xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển viên chức y tế là giải pháp quan
trọng trong chính sách phát triển viên chức y tế để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ
viên chức y tế đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, góp phần nâng cao
chất lượng công tác y tế, dân số và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao
sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. Viên
chức y tế là lực lượng quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực ngành y tế vì vậy xây
dựng chiến lược quy hoạch phát triển viên chức y tế phải căn cứ vào chiến lược phát
triển ngành y tế, vào “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020” ban
hành kèm theo Quyết định số 122/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính
phủ. Đồng thời xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển viên chức y tế còn phải căn
cứ vào “Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020” ban hành kèm

theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Ngoài ra
chiến lược, quy hoạch phát triển viên chức y tế còn phải căn cứ vào chính sách xây
dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công và đội ngũ viên chức. Quy định trong
luật viên chức năm 2010.
b. Tuyển dụng viên chức y tế
Để chính sách phát triển viên chức y tế đạt được mục tiêu đề ra cần phải sử
dụng giải pháp tuyển dụng viên chức chính xác. Tuyển dụng vừa là giải pháp vừa là
nhiệm vụ thường xuyên trong xây dựng đội ngũ viên chức y tế nhằm bảo đảm tính kế
thừa và phát triển đội ngũ viên chức y tế.
Tuyển dụng viên chức y tế phải căn cứ và theo chiến lược Quy hoạch phát triển
và sử dụng viên chức y tế. Tuyển dụng viên chức y tế phải căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức y tế.
Tuyển dụng viên chức y tế phải bảo đảm các nguyên tắc công khai, minh bạch,
công bằng, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng

15


người đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ưu tiên
người có tài, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số…
Tuyển dụng viên chức y tế theo phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển, song cả
thi và xét tuyển viên chức phải bảo đảm đúng quy trình khoa học và chặt chẽ. Như vậy
giải pháp tuyển dụng là giải pháp quan trọng không thể thiếu trong chính sách phát
triển viên chức y tế.
c. Giải pháp đào tạo bồi dưỡng viên chức y tế
Mục tiêu của chính sách phát triển viên chức y tế nhằm xây dựng đội ngũ viên
chức y tế có cơ cấu số chất lượng hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn và phẩm
chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng ngành y tế Việt Nam
hoàn chỉnh, từng bước hiện đại hướng tới công bằng hiệu quả và phát triển đáp ứng
nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của nhân dân về bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức

khỏe đó là mục tiêu rất lớn, là nhiệm vụ nặng nề đặt ra trong xây dựng và phát triển
viên chức y tế. Để thực hiện thành công mục tiêu này không có giải pháp nào quan
trọng hơn là phải đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực, chuyên môn và phẩm
chất đạo đức nghề nghiệp cho viên chức y tế. Thực tế cho thấy đào tạo, bồi dưỡng viên
chức y tế vừa là giải pháp vừa là nhiệm vụ quan trọng, là yêu cầu tất yếu khách quan
nhằm trang bị, cập nhật, bổ sung những kiến thức kỹ năng, phương pháp, kinh nghiệm
và những thành tựu mới của y học và công nghệ hiện đại trong khám chữa bệnh, điều
trị và chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế
càng trở nên quan trọng và cần thiết khi chúng ta đang thực hiện chủ trương đẩy mạnh
cải cách hoạt động sự nghiệp dịch vụ công nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công
trong đó có dịch vụ y tế đáp ứng yêu cầu mong muốn của người dân. Để đạt được hiệu
quả cao đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế phải căn cứ vào chiến lược, quy hoạch phát
triển viên chức y tế, căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ
của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức y tế. Trong đào
tạo bồi dưỡng viên chức y tế cần xác định chính xác đối tượng, kiến thức kỹ năng cần
thiết phải đào tạo, bồi dưỡng cho họ. Hay nói một cách khác đào tạo, bôi dưỡng viên
chức y tế phải gắn với nhu cầu, yêu cầu sử dụng trong khám chữa bệnh, điều trị và
chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế là giải
pháp quan trọng không thể thiếu cần phải sử dụng để can thiệp, tác động đến đối tượng
chính sách nhằm đạt được mục tiêu chính sách, phát triển viên chức y tế.

16


d. Sử dụng, trọng dụng, tôn vinh đúng viên chức y tế
Viên chức y tế là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế, hành
nghề y dược. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp cao là đặc điểm,
là yêu cầu trong hoạt động của viên chức y tế. Họ là những người có nhiệm vụ khám,
chữa bệnh và cấp thuốc điều trị liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con
người đòi hỏi phải cẩn trọng, chính xác, hạn chế các sai sót nguy hại đến sức khỏe,

tính mạng của con người. Sứ mệnh nghề nghiệp đặt trên vai các viên chức sự nghiệp y
tế rất nặng nề. Chính vì vậy họ luôn được người dân và xã hội trọng vọng coi bác sĩ, y
sĩ, người thầy thuốc như mẹ hiền, “lương y như từ mẫu”, có trình độ, năng lực, chuyên
môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cao. Trong chính sách phát triển viên chức y tế
cần phải có giải pháp sử dụng, trọng dụng tôn vinh họ một cách hợp lý và đúng đắn.
Giải pháp sử dụng, trọng dụng tôn vinh đúng viên chức y tế là giải pháp cực kỳ quan
trọng trong chính sách phát triển nhân lực y tế. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy con
người và chính sách sử dụng, trọng dụng và tôn vinh đúng con người là yếu tố quyết
định sự thành bại của mọi sự nghiệp. Sự nghiệp phát triển viên chức y tế cũng phải đặc
biệt chú ý đến luận điểm này. Có nhiều phương thức sử dụng, trọng dụng, tôn vinh
viên chức y tế, nhưng phổ biến cần sử dụng 4 phương thức chủ yếu như: đánh giá, sử
dụng đúng chuyên môn, tài năng của viên chức y tế, tôn vinh đúng thành tích, cống
hiến của viên chức y tế, tin cậy và đãi ngộ thỏa đáng viên chức y tế. Có sử dụng, trọng
dụng và tôn vinh đúng viên chức y tế mới có thể xây dựng được đội ngũ viên chức y tế
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Tóm lại, sử dụng, trọng dụng và tôn vinh đúng viên chức y tế là giải pháp cực kỳ quan
trọng quyết định thành công mục tiêu chính sách phát triển viên chức y tế. Không có
giải pháp quan trọng này khó có thể xây dựng được đội ngũ viên chức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ sự nghiệp bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân.
e. Giải pháp tiền lương và các chế độ đãi ngộ hợp lý đối với viên chức y tế
Y tế là một ngành đặc thù liên quan đến sức khỏe và tính mạng con người. Dịch
vụ y tế là dịch vụ công đặc biệt, dịch vụ chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân
dân. Dịch vụ đặc biệt này Nhà nước phải lo, phải bảo đảm nhưng do đội ngũ viên chức
y tế trực tiếp thực hiện. Chất lượng dịch vụ này phụ thuộc vào trình độ năng lực,
chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ viên chức y tế. Nhà nước muốn nâng
cao chất lượng dịch vụ y tế, dịch vụ chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân

17

thì Nhà nước phải quan tâm đặc biệt đến đội ngũ viên chức y tế. Nhà nước phải có chế
độ tiền lương và các chế độ khác ngang tầm với vị trí đặc biệt của ngành y tế, ngang
tầm với vai trò, tầm quan trọng đặc biệt của dịch vụ chăm sóc bảo vệ và nâng cao sức
khỏe của Nhân dân. Nói cách khác Nhà nước phải có chế độ tiền lương và các chế độ
đặc biệt khác đối với viên chức y tế. Trước hết Nhà nước phải có chế độ tiền lương và
các chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương thích với thành tích, cống hiến của viên chức y tế
để họ an tâm làm việc không phải lo đến đời sống thường nhật. Ngoài ra, còn phải tạo
điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, phương tiện và công cụ làm việc đầy
đủ và hiện đại. Đồng thời phải có chế độ phụ cấp, bảo hiểm nghề nghiệp đối với họ.
Như vậy giải pháp tiền lương và các chế độ đãi ngộ hợp lý là giải pháp không kém
phần quan trọng cần phải sử dụng trong chính sách phát triển viên chức y tế.
1.1.4.2. Các công cụ chính sách phát triển viên chức y tế
Công cụ chính sách công nói chung, chính sách phát triển viên chức nói riêng là
tất cả mọi phương tiện mà chủ thể chính sách sử dụng để tác động lên đối tượng chính
sách nhằm đạt được mục tiêu chính sách đã đề ra. Nói một cách cụ thể: công cụ chính
sách phát triển viên chức y tế là tất cả mọi phương tiện mà Nhà nước sử dụng để tác
động lên viên chức y tế nhằm đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức y tế có cơ
cấu số, chất lượng hợp lý có đủ trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng hệ thống y tế Việt Nam từng bước
hiện đại, hoàn chỉnh hướng tới công bằng, hiệu quả, phát triển và đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của chiến lược Quốc gia bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Để đạt được mục tiêu chính sách ngoài các giải pháp nêu trên còn phải sử dụng các
công cụ chủ yếu sau:
a. Công cụ quyền lực - pháp lý
Chính sách phát triển viên chức y tế là tập hợp các quyết định có liên quan của
Nhà nước về phát triển viên chức y tế, thực chất đó là thái độ, là quan điểm, là ý chí
của Nhà nước về vấn đề phát triển viên chức y tế - bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
của Nhà nước. Nhà nước là một tổ chức chính trị đặc biệt, Nhà nước có quyền lực
công, quyền lực của Nhà nước để giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của
Nhà nước. Trong các vấn đề thuộc chức năng nhiệm vụ của Nhà nước có vấn đề phát

triển viên chức y tế. Nhưng vấn đề phát triển viên chức y tế như trên đã phân tích là
vấn đề bức xúc, hệ trọng chỉ có thể giải quyết thành công bằng chính sách của Nhà

18


nước, bằng ý chí và quyền lực Nhà nước. Như vậy, công cụ quyền lực là công cụ
không thể thiếu được trong xây dựng và thực hiện chính sách công nói chung xây
dựng và thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế nói riêng. Ngoài quyền lực,
pháp luật cũng là một công cụ quan trọng được sử dụng trong xây dựng và thực hiện
chính sách công, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Quyền lực và ý chí của Nhà nước thường được thể hiện qua một công cụ được
Nhà nước sử dụng đó là pháp luật. Pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do Nhà
nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội
theo mục đích định hướng của Nhà nước. Pháp luật và chính sách công là hai công cụ
quan trọng của Nhà nước có mối liên hệ hữu cơ tác động qua lại lẫn nhau. Pháp luật là
cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách ngược lại chính sách cũng là cơ sở, là nguồn
khơi dậy sức sống của các quy phạm pháp luật.
Vì vậy, trong xây dựng chính sách phát triển viên chức y tế không thể không sử
dụng công cụ pháp luật. Thực tế cho thấy chính sách phát triển viên chức được xây dựng
trên cơ sở các quy định của luật viên chức, luật khám chữa bệnh, luật chăm sóc sức khỏe
nhân dân. Như vậy cùng với quyền lực pháp luật thực sự đã trở thành công cụ quan
trọng để xây dựng và thực hiện thành công chính sách phát triển viên chức y tế.
b. Công cụ tổ chức
Hoạch định điều hành chính sách Quốc gia nói chung, chính sách phát triển viên
chức y tế nói riêng là chức năng quan trọng của Nhà nước, của Chính phủ. Để thực
hiện chức năng này Nhà nước, Chính phủ phải sử dụng công cụ tổ chức. Tổ chức vừa
là chức năng vừa là công cụ quan trọng của quản lý. Chức năng tổ chức là thành lập
nên các bộ phận trong tổ chức để đảm nhận các nhiệm vụ, các hoạt động cần thiết
trong xây dựng thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế. Tổ chức xây dựng chính

sách phát triển viên chức y tế là quá trình nghiên cứu, phân tích tìm kiếm vấn đề chính
sách, xác định mục tiêu chính sách và lựa chọn các giải pháp công cụ chính sách phát
triển viên chức y tế. Còn tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế là toàn
bộ quá trình chuyển ý của chủ thể chính sách thành hiện thực tới đối tượng quản lý
nhằm đạt được mục tiêu chính sách. Như vậy công cụ tổ chức là công cụ không kém
phần quan trọng cần sử dụng trong xây dựng chính sách phát triển viên chức y tế. Đó
chính là hệ thống các cơ quan, tổ chức Nhà nước sử dụng để quản lý viên chức y tế.

19


c. Công cụ tài chính
Công cụ tài chính là công cụ quan trọng hàng đầu cần sử dụng trong xây dựng
chính sách phát triển viên chức y tế. Không có công cụ tài chính hay nguồn lực tài
chính việc thực hiện mục tiêu chính sách cũng như thực hiện các giải pháp rất khó
khăn thậm chí dẫn đến thất bại và đổ bể chính sách. Thực tế cho thấy tất cả các giải
pháp từ việc xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển viên chức, tuyển dụng viên
chức, đào tạo bồi dưỡng đến giải pháp tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với viên
chức y tế đều phải cần đến công cụ tài chính mới thành công.
Ngoài ra còn sử dụng công cụ giáo dục, thuyết phục, thông tin truyền thông trong
hoạch định, xây dựng chính sách phát triển viên chức y tế
1.1.5. Thể chế chính sách phát triển viên chức y tế
Chính sách phát triển viên chức y tế được xây dựng trên cơ sở thể chế chính
sách bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật sau:
- Hiến pháp năm 2013 quy định “Cơ quan Nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức
phải tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân, liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng
nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân”[26] :
“Mọi người có quyền được bảo vệ chăm sóc sức khỏe, bình đẳng trong việc sử dụng
các dịch vụ y tế và có nghĩa vụ thực hiện các quy định về phòng bệnh, khám bệnh, chữa
bệnh; nghiêm cấm các hành vi đe dọa cuộc sống, sức khỏe của người khác vì cộng đồng”.

Đây là các quy định pháp lý cao nhất để xây dựng đội ngũ viên chức nói chung, viên chức
y tế nói riêng. Đồng thời cũng là những cơ sở pháp lý cao nhất để hoạch định, xây dựng
chính sách phát triển viên chức y tế. Ngoài Hiến pháp năm 2013, Luật viên chức 2010
cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để xây dựng chính sách phát triển viên chức nói chung,
chính sách phát triển viên chức y tế nói riêng. Luật viên chức 2010 quy định các nguyên
tắc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức: “Tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm
trước Pháp luật trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp; tận tụy phục vụ Nhân
dân; tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc
ứng xử” đồng thời quy định các nguyên tắc quản lý viên chức: “Việc tuyển dụng, sử dụng,
quản lý, đánh giá viên chức trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm
và căn cứ vào Hợp đồng lao động”: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị
sự nghiệp công lập”; “Ưu tiên người có tài năng, người có công với Cách mạng, người

20


dân tộc thiểu số”. Ngoài ra, Luật viên chức 2015 còn quy định về chế độ đào tạo, bồi
dưỡng viên chức: “Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ
nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật
kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp”; “Nội dung chương trình, hình thức,
thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức
danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề
nghiệp”.
Các quy định pháp lý trong Luật viên chức 2010 về các nguyên tắc hoạt động nghề
nghiệp, về các nguyên tắc quản lý viên chức tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng viên
chức là cơ sở pháp lý để xác định mục tiêu các giải pháp, công cụ chính sách phát triển
viên chức. Ngoài ra, các quy định pháp lý để xây dựng chính sách phát triển viên chức y
tế còn được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản quản lý sau:
- Luật viên chức năm 2010, Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013;

- Luật số 40/2009/QH12 Luật khám chữa bệnh
- Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2014 quy định việc tuyển dụng, sử dụng
và quản lý viên chức;
- Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 quy định về xử lý kỷ luật viên chức
và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức.
- Nghị định số 75/2017/NĐ-CP ngày 26/6/2017 của Chính phủ quy định chức năng
nhiệm vụ quyền hạn cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế.
- Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển dụng và
ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.
- Thông tư liên tịch Số: 10/2015/TTLT-BYT-BNV ban hành ngày 27 tháng 5
năm 2015 giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học sự phòng, y sĩ;
- Thông tư liên tịch Số: 27/2015/TTLT-BYT-BNV ban hành ngày 07 tháng 10
năm 2015 giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp dược;
- Thông tư liên tịch Số: 26/2015/TTLT-BYT-BNV, ban hành ngày 07 tháng 10
năm 2015 giữa Bộ Y tế và Bộ Nội vụ Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề

21


nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỷ thuật y.
Các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản quản lý nêu
trên để tạo thành cơ sở, pháp lý khá đầy đủ để xây dựng chính sách phát triển viên
chức y tế:
- Quyết định 122/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
chiến lược Quốc gia bảo vệ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 20112020 tầm nhìn 2030.
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
- Quyết định số 816/QĐ-BYT ngày 16/3/2012 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt
quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020.
- Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế về
phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám chữa bệnh giai đoạn
2015-2020.
Các quyết định trong các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản quản lý
nêu trên đã tạo thành cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ và cụ thể để xây dựng chính
sách phát triển viên chức y tế.
1.1.6. Chủ thể chính sách phát triển viên chức y tế
Chủ thể chính sách phát triển viên chức y tế bao gồm: Quốc hội, Chính phủ, Bộ
Nội vụ, Bộ Y tế, các tổ chức y tế do nhà nước thành lập. Trong đó Quốc hội đóng vai
trò là chủ thể hoạch định các chính sách vĩ mô, các chính sách pháp luật định hướng
chung cho việc phát triển viên chức y tế; Chính phủ ban hành các chính sách nhằm
thực hiện các định hướng chính sách của Quốc hội; Bộ Nội vụ và Bộ Y tế thực hiện
chức năng quản lý về lĩnh vực mà mình phụ trách, do đó là chủ thể quan trọng trong
thực hiện chính sách phát triển viên chức y tế. Cụ thể:
- Bộ Nội vụ: Theo Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính
phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ, Bộ
Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành,
lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới
hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo bồi dưỡng về chuyên
ngành hành chính, quản lý chính nhà nước.

22