khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH samsung display bắc ninh

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn cô Đoàn Thị Vượng đã giúp đỡ em trong
suốt thời gian hoàn thành bài tiểu luận!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan kết quả nghiên cứu đưa ra trong bài tiểu luận vè
đề tài “ khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
Samsung Display Bắc Ninh” là dựa trên các kết quả thu được trong quá trình
khảo sát, không sao chép bất kì kết quả nghiên cứu nào khác. Nội dung của
bài tiểu luận có sử dụng một số thông tin từ một số nguồn tài liệu có liệt kê
trong danh mục các tài liệu liệt kê tham khảo.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài tiểu luân của mình!

Trần Thị Ly


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
TNHH
KCN

Chữ đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Khu công nghiệp


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................2
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................................3

MỤC LỤC..............................................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài.................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................3
5.Lịch sử nghiên cứu vấn đề:.................................................................................................3
6. Cấu trúc đề tài.....................................................................................................................5
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................................6
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...................6
1.1 Khái niệm hợp đồng lao động..........................................................................................6
1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động................................................................................6
1.2.1. Người lao động.............................................................................................................6
1.2.2 Người sử dụng lao động................................................................................................6
1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..........................................................................7
1.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động............................................................................7
1.5. Các loại hợp đồng lao động.............................................................................................7
1.5.1. Hợp đồng không xác định thời hạn..............................................................................7
1.5.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn..........................................................................7
1.5.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng..................................................................................................................................7
1.6. Nội dung của hợp đồng lao động ...................................................................................8
CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY.................................................................................19
TNHH SAMSUNG DISPLAY BẮC NINH.........................................................................19
2.1. Giới thiệu tổng quan về Samsung Display Bắc Ninh....................................................19
2.1.1. Giới thiệu về tập đoàn Samsung.................................................................................19
2.1.2. Giới thiệu về Samsung Display Bắc Ninh..................................................................20
2.2. Khảo sát, đánh giá việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Samsung Display
Bắc Ninh (từ 2012- 2014)....................................................................................................21

2.2.1. Khảo sát việc giao kết hợp đồng lao động.................................................................21
2.2.2, các loại hợp đồng lao động mà Samsung đã kí kết năm 2012...................................25
2.2.3 Các loại hợp đồng lao động mà Samsung đã kí kết 2013...........................................26
2.2.4. Các loại hợp đồng lao động mà Samsung đã kí kết 2014..........................................27
2.2.5,Thực trạng thực hiện hợp đồng...................................................................................28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
VIỆC GIAO KẾT, THỰC HIỆN..........................................................................................33
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG....................................................................................................33
- Một số giải pháp sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về hợp đồng lao động............33
Về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 27 của Bộ luật lao động quy định 3
loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.....................................................34
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao
động thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi
phí đào tạo. Do vậy, cần quy định rõ chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo..................35
Về một số vấn đề khác:................................................................................................35


PHẦN KẾT LUẬN..............................................................................................................37
PHỤ LỤC.............................................................................................................................38
TÀI LIỆU DỰ KIẾN THAM KHẢO..................................................................................41


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
hợp đồng lao động giúp phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao
động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người

không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sống theo lối tự cấp tự túc
được nữa. quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng
đặc biệt, không chỉ vỡi mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế- xã hội của
quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, sự điều chỉnh của pháp luật đôi với việc giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động là cần thiết phải có. Quan hệ lao động ngày
càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và hợp đồng lao động đã
trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để con người hoàn thiện bản thân và
phát triển xã hội. khi xã hội đạt đến mức độ thiết lập quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường, là sự lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy,
thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng trong
nội dung pháp luật lao động việt nam.
Việc giao kết hợp đồng lao động là kết quả của những thương lượng
giữa bên sử dụng lao động và chính bản thân người lao động. Những điều
khoản trong hợp đồng lao động của doanh nghiệp với người lao động sẽ phản
ánh trực tiếp thực trạng việc giao kết hợp đồng hiện nay như thế nào. Những
điều khoản đó được thực hiện ra sao? Đúng hay trái pháp luật, theo hợp đồng
hay không? đó là phản ánh thực trạng thực hiện hợp đồng lao động. Thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến vần đề
tranh chấp và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động. Những lí do trên
cho thấy thực trạng thực hiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là một
vấn đề cần được nắm bắt để tiếp tục phát huy, sáng tạo những quan điểm co
lợi cho các bên trong hợp đồng lao động. Rút ra những điểm tồn tại để khắc
phục, tránh mắc phải lấn sau và hạn chế tối đa những tranh chấp lao động
phát sinh. Điều đó càng quan trọng hơn đối vơi thế hệ lao động hiện nay,
những người nắm tròn tay tương lai của đất nước.
1


Nhằm tạo vị thế, sức mạnh cạnh tranh trên thị trường hàng hóa Việt
nam vgà trên cả thế giới. Samsung Display đẫ thực hiện thương lượng, kí kết

và điều chỉnh người lao động thực hiện theo hợp đồng theo đúng pháp luật,
phù hợp với cả bên sử dụng lao động và bên lao động. Điều này sẽ giúp tổ
chức này hạn chế được tình trạng xảy ra tranh chấp lao động, giúp tổ chức
luôn ổn định và ngày càng phát triển đi lên.
Là một thành phần trong lực lượng lao động Việt Nam, em xin chọn đề
tài “khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty TNHH Samsung Display Bắc Ninh” để góp phần xây dựng pháp luật
lao động Việt Nam ngày càng hoàn thiện hơn.
2.Mục tiêu nghiên cứu.
-Trên cơ sở nghiên cứu những lí luận chung nhất về thực trạng giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động của một doanh nghiệp.
- tài tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động tại công ty TNHH Samsung Display Bắc Ninh.
-Từ thực trạng của việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đưa ra
những giải pháp góp phần hoàn thiện những vấn đề liên quan đến hợp đồng
lao động tại công ty Samsung Display Bắc Ninh.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
-Đối tượng nghiên cứu của đề tài là khảo sát, đánh giá thực trạng giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Samsung Display Bắc
Ninh.
-Phạm vi nghiên cứu:
+Phạm vi về không gian: tại TNHH Samsung Display Bắc Ninh.
+Phạm vi về thời gian: khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động tại TNHH Samsung Display Bắc Ninh từ năm 2012-2014.
+Phạm vi về nội dung: khảo sát , đánh giá thực trạng giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định
liên quan đến hợp đồng lao động.
2

4.Phương pháp nghiên cứu.
Để đạt được yêu cầu của đề tài trên, bài nghiên cứu sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
-Phương pháp khảo sát thực tế : Tiến hành khảo sát người lao động
trong công ty về thực trạng việc kí kết hợp đồng lao động, việc thực hiện hợp
đồng lao động và các vấn đề liên quan đến các quy định về hợp đồng lao
động, về mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
-Phương pháp thống kê : thu thập số liệu về số lượng các loại hợp đồng
lao động, thái độ thực hiện hợp đồng lao động của ngừoi sử dụng và người lao
động.
-Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: từ việc kí kết, thực hiện hợp đồng
lao động trong công ty, rút ra những điểm thành công cần được học hỏi vận
dụng và tìm ra những điểm yếu kém để khắc phục.
- Phương pháp nghiên cứu và thu thập từ các nguồn internet.
-Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: từ thực tế các con số liên
quan đến hợp đồng lao động rút ra kết luận về thực treạng cuả công ty.
-Phương pháp nghiên cứu các tài liệu và tư liệu tham khảo.
5.Lịch sử nghiên cứu vấn đề:
Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là
một vấn đề rất nhạy cmả, đòi hỏi người sử dụng lao động, người thương lượng
ra bản hợp đồng lao động phải co năng lực chuyên môn cao, phải hiểu biết,
nắm bắt được tâm lí, sinh lí của người lao động để đưa ra những thương lượng,
những quy định đúng pháp luật, phù hợp với người lao động, nắm bắt được
những mong muốn của người lao động để thiết lập một hệ thống nội quy khiến
người lao động thực hiện theo một cách đồng loạt và với tâm lí thoải mái nhất,
người lao động vẫn co cảm giác mình được tôn trộng, mình là một phần của tổ
chức và phải phấn đấu để tổ chức đó phát triển bền vững và mạnh mẽ.
Ở các nước có nền kinh tế phát triển, chất lượng đời sống ở mức cao, ý
thức về bản thân người lao động cao,có kiến thức, có sự hiểu biết sâu rộng, họ
tự ý thức được các quyền lợi về bản thân, các phẩm chất tâm lí xã hội phát

3


triển. Điều đó đòi hỏi người sử dụng lao động phải đưa ra những bản hợp
đồng lao động với những điều khoản phù hợp nhất, đáp ứng quyền lợi xác
đáng nhất đối với họ. Hợp đồng lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng mạnh
mẽ đén sự ổn định, tồn tại và phát triển đi lên của doanh nghiệp. Nếu hợp
đồng lao động tạo được sự hài lòng đối với người lao động- lực lượng sản
xuất trực tiếp chủ yếu của doanh nghiệp sẽ tránh khỏi việc xảy ra những tranh
chấp lao động, kéo theo đó là sự tốn kếm về chi phí giải quyết tranh chấp lao
động,việc đình công ngưng sản xuất gây tổn thất cho công ty cũng sẽ giảm đi
về mặt nguy cơ. Nếu sự ổn định mất đi thì việc phát triển đi lên của một
doanh nghiệp là vô cùng khó khăn, chất lượng sản phẩm cũng bị giảm sút, sức
cạnh tranh kém,từ đó trở thành cơ hội cho các thương hiệu khác, doanh
nghiệp, tổ chức khác.
Nói cách khác hợp đồng lao động tác động rất lớn đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của một doanh nghiệp. Vì vậy, việc khảo sát, đánh giá thực
trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao độngluôn được đội ngũ nchuyên gia,
các nhà khoa học quan tâm, việc tạo ra sợi dây điièu chỉnh mối qquan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động là một vấn đề nóng hổi, luôn giành
được sự chú ý và quan tâm.
Không chỉ các chuyên gia, các nhà khoa học mới quan tâm đến vấn đề
này, liên quan đến vấn đề sống còn của bản thân tổ chức mình, các nhà quản
lí, người sử dụng lao động của Apple đã phân loại các hợp đồng lao độngvới
những điều khoản, đặc điểm, loại hợp đồng lao động

khác nhau, sự ưu

đãi, chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp khác nhau phù hợp với từng đối
tượng: công nhân, nhân viên, nhân viên hành chính, nhân sự...

Trong bộ luật Lao động Việt Nam năm 2006 và bản sửa đổi 2014 quy
định rất rõ về các điều khoản giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và các
vấn đề liên quan như : thỏa ước lao động tập thể,quy định về giải quyết tranh
chấp lao động...
Samsung Display Bắc Ninh có những quy định riêng về việc tuyển
dụng và những bước, quy định về kí kết hợp đồng lao động cho đội ngũ các
4


công nhân, nhân viên trong công ty.
Là sinh viên lớp ĐH.QTNL13B, kiến thức, kinh nghiệm của em vận
dụng vào bài viết còn nhiều thiếu xót, mong sự đóng góp ý kiến, nhận xét từ
các thấy cô để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
6. Cấu trúc đề tài
Nội dung đề tài chia làm 3 phần (chưa tính phần mở đầu và kết luận)
Chương 1: Giới thiệu cơ bản về hợp đồng lao động
Chương 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động của công ty TNHH Samsung Display Bắc Ninh.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định
pháp luật về việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG.
1.1 Khái niệm hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
1.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Người lao động.
• Người lao động từ 18 tuổi trở lên: người lao động trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động
• Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi: người lao động trực
tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng co sự đồng ý bằng văn bản của người
đại diện
• Người lao động dưới 15 tuổi: do người đại diện của người lao động

kí kết nhưng phải được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi.
• Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định co thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động

có thể ủy quyền cho một người lao

động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trương hợp
này, hợp đồng lao động co hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ
kí của từng người lao động.
1.2.2 Người sử dụng lao động.
• Cá nhân: do ngừơi trực tiếp sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao
động.
• Tổ chức: do người đại diện theo quy định của pháp luật hoặc theo
điều lệ, người đại diện co thể ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết
hợp đồng lao động.
6

1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tấp thể và đạo đức xã hội.
1.4. Hình thức giao kết hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
hai bản, người lao động giữ 01 bản , người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp công việc tạm thời co thời hạn dưới 03 tháng.
Đối người sử dụng lao độngới công việc tạm thời có thời hạn dưới 03
tháng, các bên có thể giao kết

hợp đồng bằng lời nói.

1.5. Các loại hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong số các loại hợp
đồng sau:
1.5.1. Hợp đồng không xác định thời hạn.
Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng lao động
1.5.2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đén 36 tháng.
1.5.3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động co thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc co thời hạn dười 12 tháng hết hạn mà người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết

hợp đồng lao động mới thì hợp đồng co thời hạn tử 12 dến 36 tháng sẽ trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và hợp đồng lao động có
tính chất mùa vụ, hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng sẽ trở thành hợp
7


đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
Trường hợp hai bên kí kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động
xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm 01 lần, sau đó nếu người lao
độngvẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao động

xác định thời

hạn
Không được giao kết hợp đồng lao động

theo mùa vụ hoặc công

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn
lao động hoặc nhỉ việccó tính chất tạm thời khác.
1.6. Nội dung của hợp đồng lao động

.

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ, nơi cư trú, số chứng

minh nhân dânhoặc giấy tờ hợp pháp của người lao động;
Công việc và địa điểm làm việc;
Thời hạn của hợp đồng lao động;
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
Chế độ nâng bậc, nâng lương;
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kĩ năng nghề nghiệp
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng vă bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vềbí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trương hợp người lao động vi phạm.
8


Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên co thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Nội dung hợp đồng lao động của người lao động được thuê làm giám
đốc trong doanh nghiệp có vấn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
-Phụ lục hợp đồng lao động
• Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và
có hiệu lực như hợp đồng lao động.
• Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường h
hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm
có hiệu lực.
-Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
-Thử việc
• Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc
làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả
thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các
điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không
9


phải thử
- Thời gian thử việc:
• Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các
điều kiện sau đây:
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình
độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
-Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
-Kết thúc thời gian thử việc
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao
kết hợp đồng lao động với người lao động.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử
việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử
không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1.7. Thực hiện hợp đồng lao động
-Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
- Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
10


đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này

được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
- Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
- Nhận lại người lao động hết thời hạn hoặc tạm hoãn hợp đồng lao
động
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người
lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
- Người lao động làm việc không trọn thời gian
Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có
thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày
11


hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của
người sử dụng lao động.
Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm

việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương,
các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình
đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
1.8, Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
- Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
12


năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động

không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật này.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
13

động chưa được hồi phục.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản
1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều này;
Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm
d và điểm đ khoản 1 Điều này;
Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
- Quyền đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
14


Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
này.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
- Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và
phải được bên kia đồng ý.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và
15


39 của Bộ luật này.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.

- Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định
16


tại Điều 62 của Bộ luật này.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại
Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể
lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động cấp tỉnh.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng
số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử

dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
-Phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người
17


lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc
không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động
Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận
và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị
giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả
ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

18


CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIAO
KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
TNHH SAMSUNG DISPLAY BẮC NINH.
2.1. Giới thiệu tổng quan về Samsung Display Bắc Ninh.
2.1.1. Giới thiệu về tập đoàn Samsung.
Tập đoàn Samsung được thành lập vào ngay 1 tháng 3 năm 1938 bởi
chủ tịch Byung- Chull Lee, sản phẩm chủ yếu là rau củ, cá khô và các sản
phẩm nông nghiệp khác.trong vòng chưa đến 1 thập niên, Samsung đã có
riêng cho mình nhà máy xay bột và sản xuất bánh kẹo. Đến năm 1969,
Samsung- Sanyo Electronic được thành lập.
Năm 1997, trải qua hơn 30 năm tồn tại và phát triển, Samsung chính
thức trở thành đối tác Thế Vận Hội Toàn Cầu (TDP) trong ngành vô tuyền
truyền thông.
Năm 1998, Samsung đạt thị phần cao nhất trên thị trường TFT- LCD
thế giới.
Năm 1999, Samsung Aerospace, Daewoo Heavy Industries và Hyun dai
space and Aricaft lập thành một thực thể kinh doanh duy nhất là : Korea
Aerospace Industríe.
Trong giai đoạn nỳ, samsung electrionics phất triển màn hình 3D TFTLCD đầu tiên trên thế giới.

Trong giai đoạng 1997- 1999, Samsung tập trung đầu tư vào tài chính
và các dịch vụ liên quan.
Giai đoạn 2000- 2004, Samsung là tập đoàn đi tiên phong trong thời đại
kĩ thuật số.
Từ 2005- nay, Samsung được công nhận trên toàn cầu là một công ty
hàng đầu trong ngành về công nghệ; và hiện nay Samsung đã đứng trong top
10 thương hiệu hàng đầu thế giới.
Năm 2011, tập đoàn này được bầu chọn là một trong 10 thương hiệu có
giá trị cao nhất tại Châu Phi.
19


Năm 2012, Samsung Display, Samsung Mobile và S-LCD Corporation
đưa ra một nghị quyết để sáp nhập thành một tổ chức doanh nghiệp.
Năm 2013, Samsung đạt kỉ lục số lượng tích lũy sản phẩm điện thoại
thông minh Galaxy S series giao trên toàn cầu 0,1 tỉ thiết bị.
Năm 2014, Samsung vươn lên thứ 7 trong báo cao “cácvthương hiệu
tốt nhất toàn cầu 2014”.
2.1.2. Giới thiệu về Samsung Display Bắc Ninh.
Tháng 4 năm 2008,Samsung đã đầu tư vào khởi công xây dựng công ty
Samsung tại tỉnh Bắc Ninh- Việt Nam, chuyên sản xuất về các mặt hàng linh
kiện điện tử, màn hình các thiết bị điện tửcông nghệ cao, và sản xuất các loại
điện thoại thông minh.
Vào tháng 9 năm 2009, Samsung Display Bắc Ninh chính thức đi vào
hoạt động.
Công ty TNHH Samsung Display Bắc Ninh thuộc khu công nghiệp Yên
Phong 1, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. Là một công ty con
của tập đoàn Sam Sung- tập đoàn nổi tiểng trên khắp thế giới của Hàn Quốc.
Năm 2010, Samsung đã thu về lợi nhuận rất lớn từ sự đầu tư chính xác
vào khu công nghiệp Yên Phong- Bắc Ninh-Việt Nam.

Từ 2011-đến 2013, các sản phẩm sản xuất tại thị trường Việt Nam của
Samsung chiếm lĩnh thị trường trong nước và được xuất khẩu sang các nước
trong khu vực Đông Nam Á, Châu á và trên thế giới.
Năm 2014, Samsung đã đầu tư khoảng 1 tỉ đô la Mĩ vào Samsung
Display Bắc Ninh; và giá trị xuất khẩu đạt 17,99 tỉ đô la Mĩ, nộp ngân sách
nhà nước khoảng 3000 tỉ đồng, tạo việc làm cho gần 5 vạn lao động tại tỉnh
Bắc Ninh Và một số tỉnh lân cận khác.
Bên cạnh đó, Samsung còn thừa thắng xông lên, thành lập thêm một chi
nhánh của Samsung tại tỉnh Thái Nguyên, công ty này đã được khởi công xây
dựng và đang đi vào hoạt động mạnh mẽ,tạo doanh thu lớn cho Samsung, chi
nhánh này được so sánh nagng bằng với công ty Sam sung đặt tạ tỉnh Bắc
Ninh, tạo bộ mặt kinh tế mới cho tỉnh Thái Nguyên.
20