Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong công ty viễn thông mobifone

LỜI NÓI ĐẦU
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước
hết, nó là cơ sởđể các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những
hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc,tự do, tự
nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Hợp đồng lao động trong nền
kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà
quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử
dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy
định trách nhiệm thực hiệnhợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao
động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao
động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh
chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Chính vì vậy mà em lựa chọn đề tài là
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ chức cụ thể là
công ty viễn thông Mobifone chi nhánh huyện Văn Lâm tỉnh Hưng Yên. Việc tìm
hiểu, nghiên cứu về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động này sẽ giúp
cho mỗi sinh viên chúng ta, đặc biệt là sinh viên ngành Quản trị nhân lực, có thêm
những hiểu biết ban đầu và sâu sắc hơn về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao
động. Trước hết là để học tốt môn Luật lao động, sau đó có thể tích lũy thêm kiến
thức cho công việc trong tương lai, và xa hơn là có thể góp một phần nhỏ bé của
mình vào sự nghiệp xây dựng nước nhà sau này.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, toàn bộ nội dung trong đề tài nghiên cứu này là có thật,
không bịa đặt hay sao chép ở đâu. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với bài
nghiên cứu này.
Ký tên
ĐỖ THỊ MƠ

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Tên cụm từ viết tắt

1

DN

Doanh nghiệp

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

5

QHLĐ

Quan hệ lao động


MỞ ĐẦU
1)

Lý do chọn đề tài
Một nhà nước từ khi mới ra đời thì điều đầu tiền luôn đi kèm với nó
đó là pháp luật. Nhà nước muốn tồn tại được lâu dài hay suy vong nhanh
chong thỳ pháp luật luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc đưa ra
các chế tài, các quy định, các điều luật...để mọi người dân trong một nước
phải nghe theo và làm theo. Nhưng không phải là người đứng đầu nhà nước
muốn đưa ra những điều gì, những quy định gì cũng được mà những điều đó
phải mang lại lợi ích cho nhân dân, có lợi cho người dân, có lợi cho xã hội
đưa xã hội ngày càng phát triển hơn. Chính vì thế pháp luật đóng vai trò vô
cùng quan trọng trong việc quản lí nhà nước nói chung hay trong mọi lĩnh
việc của đời sống xã hội nói riêng.
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì
bất cứ ngành, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối
mặt với những khó khăn, thử thách mới. Để có thể tồn tại và phát triển được
trong môi trường có nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát
triển không ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại thì các tổ chức, doanh
nghiệp phải tìm cách để hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực trong tổ

chức của mình về mọi mặt như: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân
lực. Việc thực hiện hợp đồng lao động(HĐLĐ) trong các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức là một điều vô cùng quan trọng để đảm bảo lợi ích cho người
lao động, cho doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con
người. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển
xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa,
phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì
vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống
theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có
tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự
điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng
được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao
động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập


quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị
trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của
pháp luật lao động nước ta
Nước ta là một nước có quy mô dân số đông. Dân số nước ta hiện nay
khoảng trên 90 triệu người, xếp thứ 14 trên thế giới, đứng thứ 8 Châu Á và
đứng thứ 3 Đông Nam Á. Cơ cấu dân số trẻ chiếm 66% trong độ tuổi lao
động. Với NNL đông đảo của nước ta hiện nay, mọi ngành nghề của nền
kinh tế đều thu hút rất nhiều người lao động. Vấn đề việc làm càng được nhà
nước trú trọng và quan tâm hơn. Hàng loạt các khu công nghiệp được xây
dựng đã thu hút được rất nhiều NLĐ đến làm việc việc, đã phần nào giải
quyết được việc làm cho người lao động. Xong trong quá trình làm việc,
những mâu thuẫn trong lao động thường hay xảy ra, chính vì vậy HĐLĐ
ngày càng được áp dụng một cách chặt chẽ trong các doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức. (như Bộ Luật Lao động 2012 đã quy định)

2)

Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế như hiện nay, vai trò của HĐLĐ
và cụ thể hơn là việc soạn thảo HĐLĐ ngày càng trở lên quan trọng hơn bởi
NLĐ cũng như các doanh nghiệp đều quan tâm đến quyền lời của chính
mình thông qua nội dung của hợp đồng, bao gồm các quy định, cam kết mà
NLĐ và doanh nghiệp phải thực hiện.
Tại Điều 15-Bộ Luật lao động có quy định:” HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và người sửa dụng lao động(NSDLĐ) về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hên lao
động”.
Chính vì liên quan đến quyền NLĐ và NSDLĐ, trước tình hình đó
việc hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức ngày càng được coi trong hơn. Để có được người lao động gắn bó
lâu dài với cơ quan, tổ chức, không có những mâu thuẫn, tranh chấp về
quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra; để doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
phát triển một cách bền vững. Bản thân em đang là sinh viên Khoa Tổ chức
và quản lý nhân lực của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, nhận thức được
điều đó, em chọn đề tài: “Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Công ty viễn thông MobiFone”
(chi nhánh Văn Lâm – Hưng Yên) làm đề tài nghiên cứu của cá nhân mình.
Lịch sử nghiên cứu


Hiện nay, việc khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ chức là một vấn đề nhận được khá
nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, cũng như các cá nhân, cơ quan,
tổ chức, doanh nghiệp, kể cả NLĐ và NSDLĐ. Do đó, hiện nay đã có rất

nhiều người nghiên cứu về việc khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao
kết, thực hiện hợp đồng lao động tại các cơ quan, tổ chức.
- Các quyền lợi của hợp đồng lao động của công ty Luật Ánh
Sáng Việt
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những
quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động, Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012.
- Nhóm sinh viên, đề tài Hợp đồng lao động
- Nguyễn Thị Hoa Tâm, Thực hiện pháp luật về chấm dứt Hợp
đồng lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM - Thực
trạng và giải pháp, TP.HCM, 2011
- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao
động của Viện nghiên cứu lập pháp
Các đề tài trên tác giả đã nghiên cứu về thực trang và giải pháp của
hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp những mới chỉ nói qua về vai trò của hợp đồng
lao động. Chính vì vây tôi chọn đề tài là khảo sát, đánh giá thực trạng
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ
chức( cụ thể là công ty viễn thông mobifone- chi nhánh huyện Văn
Lâm,tỉnh Hưng Yên) làm đề tài nghiên cứu của mình thông qua việc
nghiên cứ cứu và tham khảo các tài liệu có liên quan. Mục địch tìm
hiểu rõ hơn về vai trò của hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ chức;
việc giao kết hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ chức cps vai trò
quan trọng như thế nào với NLĐ và NSDLĐ; chỉ ra những điểm hạn
chế trong cơ quan, tổ chức khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
và có những giải pháp khắc phục.
3)

Mục tiêu nghiên cứu

4)

5)

6)

7)

Nhằm vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và qua việc
nghiên cứ đề tài giúp ta thấy được sự khác nhau giũa lý luận đã học trong
trường và những hoạt động thực tiễn mà cơ quan, tổ chức đã áp dụng.
Nghiên cứu về việc khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động trong cơ quan, tổ chức nhằm mục đích tìm hiểu
về thực trạng của việc giao kết HĐLĐ của các cơ quan, tổ chức hiện nay như
thế nào, có thực hiện đúng theo quy định của pháp luật hay không. Việc thực
hiện HĐLĐ tại cơ quan, tổ chức có được kiểm tra chặt chẽ hay không, có
những sai sót gì không? Từ đó đưa ra đánh giá và giải pháp để khắc phục
những khuyết đểm trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ trong cơ quan, tổ
chức.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về cơ quan, tổ chức ở đây cụ thể là Công ty
viễn thông MobiFone( chi nhánh Văn Lâm- Hưng Yên); những vấn đề giữa
NLĐ và NSDLĐ; có bao nhiêu lao động trong cơ quan, tổ chức; đã kí bao
nhiêu hợp đồng bao gồm những hợp đồng nào. Số liệu trong đề tài nghiên
cứu là từ năm 2013 – 2015
Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận; nguyên nhân, thực trạng
về hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ trong cơ quan, tổ chức được khảo
sát. Chỉ ra những mặt tốt mà cơ quan tổ chức cần duy trì và phát huy, những

mặt hạn chế thì doanh nghiệp cần xem xét lại, có những phương án, chính
sách cụ thể để khắc phục những điểm hạn chế đó. Từ đó đưa ra các giải pháp
theo quan điểm của cá nhân nhằm khác phục và nâng cao về vấn đề này.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chép
- Phương pháp phân tích lại tài liệu
- Phương pháp thu thập xử lý thông tin
Ý nghĩa của đề tài
Nâng cao chất lượng về hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ trong cơ
quan, tổ chức là vấn đề luôn luôn tồn tòn tại và được quan tâm nhiều trong
vấn đề sử sụng lao động của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đã được đề
cập tới trong các cuộc họp của Đảng và Nhà nước hay những bộ có liên
quan; những cơ quan tổ chức lên tiếng để bảo vệ cho NLĐ.


8)

Vì thế, việc nghiên cứu đề tài này giúp em ôn lại được kiến thức đã
học và có cái nhìn khái quát thực tế hơn về hoạt động giao kết, thực hiện
HĐLĐ trong cơ quan, tổ chức. Giúp em sau ngày khi ra trường và đi làm
việc sẽ có nền kiến thức vững chắc về luật lao động có thế tự bảo vệ được
cho ban thân nếu như cơ quan, tổ chức làm trái với hợp đồng lao động. Giúp
em có thể tiếp nhận công việc một cách dễ dàng hơn trong quá trình làm
việc. Hơn thế nữa, việc nghiên cứu đề tài này có thể giúp em làm tài liệu
tham khảo hay làm tài liệu tham khảo cho những bạn sinh viên khóa sau,
những ai quan tâm đến vấn đề này.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phân kết luận đề tài được chia làm 03 chương:

Chương1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Chương 2: KHẢO SÁT THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HĐLĐ TRONG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE( Chi nhánh
Văn Lâm- Hưng Yên).
Chương 3: GIẢI PHÁP VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN
HĐLĐ TRONG CÔNG TY VI.ỄN THÔNG MOBIFONE( chi nhánh Văn
Lâm- Hưng Yên)

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG


1.1.

Khái niệm và phân loại hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm
Theo Điều 15 của Bộ Luật lao động(2013) quy định:” HĐLĐ là
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao độngvề việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
•

Một số đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ:

Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao
động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt, khi
người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao
động có nghĩa vụ phải thực hiện.

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại
quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động,
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong HĐLĐ được
trả cho sức lao động hiện tại - lao động sống.
- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện. Người lao động
phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, người lao động muốn nhờ người khác làm
thay phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đây cũng là điểm
khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì
trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có
thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai
bên đã thoả thuận.
- Thứ tư, nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý
nhất định. Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của HĐLĐ do các
bên thoả thuận. Tuy nhiên, quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi
các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ
nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị
trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi của người lao động là tối
đa, nghĩa vụ là tối thiểu.


- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất
định hay vô hạn định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp
đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.
1.1.2.

Phân loại hợp đồng lao động

* Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
-

Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
* Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng
đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
* Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những
công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường
hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự,

nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
1.2. Hình thức của hợp đồng lao động
- HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng bằng lời nói.
1.3. Chủ thế giao kết hợp đồng lao động( Theo Điều 18, Bộ LLĐ 2012)
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết
hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của
người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao
động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người
lao động.”
Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn cụ
thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì
ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo
mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của
người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy quyền
cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
1.4. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
- Tự nguyên, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
- tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
1.5. Nội dung hợp đồng lao động
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp
pháp;


- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh thư nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao
động;

- Công việc và điạ điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
* Khi người lao động làm vieecjcos liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng những văn bản với người lao động về nội
dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và
việc nồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm
* Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương
thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của
thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
* nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh
nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
1.6. Hiệu lực của hợp đồng lao động
HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên
có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.


•

Điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực:
- Phải có chủ thế giao kết

- Nội đung giao kết
-

Nguyên tắc giao kết

1.7. Hợp đồng lao động vô hiệu
- HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trương hợp
sau đây:
+ Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật;
+ Người kí kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền;
+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà
pháp luật cấm;
+ Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ;
+ HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
+ Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy
định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao
động , nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc
nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần
hoặ toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
1.8. Chấm dứt hợp đồng lao động
1.8.1. Chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.
- Hợp đồng lao động được ký theo quy định của Bộ luật Lao động.
Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn, trừ trường hợp
người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công
đoàn mà hết hạn hợp đồng thì được gia hạn hợp đồng đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.


Như vậy, khi hợp đồng hết hạn, người sử dụng (cơ quan bạn làm việc) và người lao

động (bạn) có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng mới hoặc có quyền không ký tiếp
hợp đồng nếu người sử dụng lao động không còn có nhu cầu. Khi hai bên không
thỏa thuận được ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng cũ đương nhiên chấm dứt theo
pháp luật cho dù đó là lao động nữ đang có thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi.
Khoản 3, Điều 155 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động
nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhưng
trường hợp này chỉ áp dụng khi thời hạn hợp đồng vẫn còn hiệu lực. Thực tế
trường hợp của bạn là đã hết hạn nên cơ quan bạn làm việc không tái ký và cho bạn
nghỉ việc là không trái với các quy định pháp luật về lao động.
Mặt khác, cơ quan bạn làm cũng đã báo trước ít nhất 30 ngày là thực hiện đúng
quy định của pháp luật về thời hạn báo trước việc chấm dứt hợp đồng đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn được quy định tại điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật
lao động.

Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là đúng theo quy định của
pháp luật.
1.8.2. Chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên giao kết HĐLĐ
Theo khoản 3 điều 36 Bộ luật lao động 2012, hai bên thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ. Khi chấm dứt HĐLĐ, bạn sẽ được trợ cấp thôi việc theo điều 48
BLLĐ.
1.8.3. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ( Điều 37-Bộ LLĐ 2012)
1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng
thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bảnh thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể
tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc
được nổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở
khám bênh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo HĐLĐ theop mùa vụ hoặc một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục;
2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này,
NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước:
a) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại
các điểm a,b,c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản
1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này
thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại điêu 156
của Bộ Luật lao động này.
3. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45
ngày, trừ trường hợp quy định tại điều 156 của Bộ Luật lao động này.
Như vậy, tất cả những quy định vẻ HĐLĐ đều có vai trò giúp
cho mỗi con người chung ta hay là NLĐ và NSDLĐ hiểu được bản chất của

HĐLĐ. Giúp cho NLĐ cũng như NSDLĐ hiểu rõ hơn về HĐLĐ để không mắc
phải các lỗi trong quá trình giao kết, thực hiện HĐLĐ và không thể thiệt hại cho
chính bản thân mình. Giao kết và thức hiện HĐLĐ là một bước khá quan trọng mà
NLĐ và NSDLĐ không thể bỏ qua trong quá trình trước khi tiến hành một công
việc. Dó đó, việc giao kết và thực hiện HĐLĐ càng được phải coi trong hơn. Trước
khi giao kết một loại HĐLĐ nào đó thì hai bên chủ thể phải đọc kỹ HĐLĐ, nếu có
chỗ nào trái với quy định của pháp luật thì hợp dồng có thể bị hủy bỏ. Vì vậy cần
coi trong việc giao kết và thức hiện HĐLĐ trước khi thực hiện một công việc gì đó
có hai chủ thể cùng tham gia đó là NLĐ và NSDLĐ để mang lại hiệu quả cao
trong quá trình làm việc, tránh để xảy ra những tranh chấp, rủi ro.

Chương 2
KHẢO SÁT THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ
TRONG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE
(CHI NHÁNH VĂN LÂM- HƯNG YÊN)
2.1

. Giới thiệu nơi khảo sát
Tổng công ty Viễn thông MobiFone là Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều điều lệ,
hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Được thành lập vào
ngày 16 tháng 04 năm 1993, MobiFone đã trở thành doanh nghiệp đầu
tiên khai thác dịch vụ thông tin di động GSM 900/1800, đánh dấu cho
sự khởi đầu của ngành thông tin di động Việt Nam.
Lĩnh vực hoạt động của MobiFone là tổ chức thiết kế xây dựng,
phát triển mạng lưới và triển khai cung cấp dịch vụ mới về thông tin
di động.
Phong cách làm việc của MobiFone là làm việc nhóm. Khuyến
khích các nhân viên làm việc để hướng tới mục tiêu chung của nhóm.

Lấy làm việc nhóm để phát triển cá nhân, đơn vị phối hợp với nhau
như các bộ phận trong cơ thể. MobiFone coi con người là thế mạnh
của chìa khóa thành công trong kinh doanh, vì vậy MobiFone luôn
chú trọng đến định hướng phát triển con người. Tập trung vào đào tạo


và phát triển con người, tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất,
đồng thời tìm ra người kế cận xứng đáng. Chính vì vậy, chính sách đãi
ngộ nhân lực, quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viến được
MobiFone vô cùng chú trọng. Bởi chính sách đãi ngộ có tốt thì nhân
viên mới an tâm làm việc, cống hiển hết mình cho sự phát triển của
công ty.
MobiFone là nhà cung cấp mạng thông tin di động đầu tiên và
duy nhất tại Việt Nam(2005-2008) được khách hàng yêu mến, bình
chọn cho giải thưởng mạng thông tin di động tốt nhất trong năm tại Lễ
trao giải Vietnam Mobile Awards do tạp chí Echip Mobile tổ chức.
Đặc biệt trong năm 2009, MobiFone vinh dự nhận giải thưởng mạng
di động xuất sắc nhất năm 2008 do Bộ thông tin và Truyền thông trao
tặng. Sức ảnh hưởng của MobiFone ngày càng lớn hơn do đó thu hút
nhiều khách hàng và nguồn lao động.
Với mô hình hoạt động là công ty mẹ- công ty con, Công ty
viễn thông MobiFone có chi nhánh đặt tại Huyện Văn Lâm- tỉnh
Hưng Yên, địa chỉ Chợ Đường Cái- xã Trưng Trắc- Văn Lâm- Hưng
Yên. Nằm ngay trên quốc lộ 5 chạy qua địa bàn của huyện Văn Lâmtỉnh Hưng Yên, bên cạnh là Trường Đại học Tài chính- Quản trị kinh
doanh có rất nhiều học sinh, sinh viên đang học tập tại đó. Nằm ở
trung tâm của huyện, có quy mô dân số đông đúc, đây là vị trí địa lí
vô cùng thuận lợi trong quá trình hoạt động và phát triển, thuận lợi
ngay cả trong việc thu hút tuyển mộ NLĐ, hay việc đi làm của công
nhân viên cũng thuận tiện dễ dàng hơn. Đó là một điểm mạnh thúc
đẩy cho sự phát tiển của công ti Mobifone.

2.2. Cơ cấu của công ty
* Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành của MobiFone gồm:
- Hội đồng thành viên;
- Kiểm soát viên;
- Tổng giám đốc, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng;
- Bộ máy giúp việc, Ban kiểm toán nội bộ.


* Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành của MobiFone có thể thay đổi để
phù hợp với yêu cầu kinh doanh trong quá trình hoạt động.
Do là công ty con nên số lượng nhân sự, công nhân viên của
công ty không được lớn.
- Năm 2013 chi nhánh chỉ có 85 công nhân viên
- Năm 2014, do nhu cầu của thị trường chi nhánh đã bổ sung thêm 20
nhân viên; tổng số là 105 công nhân viên;
- Đến năm 2015 số công nhân viên là 115 công nhân viên, được bố trí
đều ở các bộ phận.
- Đứng đầu là giám đốc ( nguời đứng đầu chi nhánh công ty con)
- Dưới giám đốc là trưởng phòng các bộ phận và các nhân viên ở các
bộ phận+ nhân viên bán hàng.
2.3. Số lượng hợp đồng và số hợp đồng đã kí
Theo tình hình khảo sát tại cơ quan trong thời gian qua, thông
tin thu thập được như sau;
Số lượng HĐLĐ của công thy có tăng lên theo hàng năm vì tùy
vào yêu cầu của thị trường nhà công ty tuyển thêm nhân sự và có kí
thêm các hợp đồng.
- Số lượng hợp đồng của cơ quan là trên 200 hợp đồng
- Đã kí 115 hợp đồng với những nhân viên đang làm việc tại cơ
quan; trong đó có khoảng 20 hợp đồng là loại HĐLĐ không xác
định thời hạn, còn lại là loại HĐLĐ xác định thời hạn, không có

loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc có tính tạm thời.
- Ngoài những nhân viên đang làm việc tại công ty, thỉnh thoảng
do số lượng, yêu cầu công việc của công ty quá lớn nên công ty
có thuê thêm lao động làm việc theo thời hạn, làm những công
việc đơn giản khi đón loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc
có tính chất tạm thời được kí kết, nếu công việc làm trông thời
gian ngắn thì hai bên có thể thỏa thuận bằng lời nói.
- Hàng tháng công ty có thuê người làm nhân viên phát tờ rơi,
nhân viên tiếp thị cho công ty. Thời gian làm việc kéo dài trong
vòng 1 tuần , với công việc như vậy hai bên có thể thỏa thuận
bằng lời nói thì không cần phải kí HĐLĐ.
- Mỗi năm công ty đều có 01 lần kí các hợp đồng.
2.4. Mục tiêu, lĩnh vực hoạt động và ngành, nghề kinh doanh
2.4.1. Mục tiêu hoạt động của MobiFone


- Kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được Nhà nước
đầu tư cho MobiFone;
- Tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ hợp công ty mẹ - công ty con;
- Có năng lực cạnh tranh cao; giữ vai trò chủ lực trong ngành viễn
thông, công nghệ thông tin và nội dung số.
2.4.2. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh của
MobiFone
+ Ngành, nghề kinh doanh chính:
- Đầu tư, xây dựng, vận hành, khai thác mạng và cung cấp dịch vụ
viễn thông, công nghệ thông tin, phát thanh truyền hình, truyền thông
đa phương tiện;
- Sản xuất, lắp ráp và xuất nhập khẩu, kinh doanh thiết bị điện tử, viễn
thông, công nghệ thông tin;
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây lắp chuyên ngành điện tử, viễn thông,

công nghệ thông tin;
- Bảo trì, sửa chữa thiết bị chuyên ngành điện tử, viễn thông, công
nghệ thông tin;
- Các ngành nghề khác sau khi được Bộ Thông tin và Truyền thông
chấp thuận.
+ Ngành, nghề có liên quan đến ngành, nghề kinh doanh chính:
- Xuất, nhập khẩu vật tư, thiết bị viễn thông phục vụ hoạt động của
đơn vị;
- Đầu tư tài chính trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin theo
quy định của pháp luật;
- Dịch vụ quảng cáo, tổ chức sự kiện trong lĩnh vực điện tử, viễn
thông, công nghệ thông tin, phát thanh truyền hình, truyền thông đa
phương tiện;
- Cho thuê văn phòng, cơ sở hạ tầng viễn thông;
- Kinh doanh các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật.
2.5. Đánh giá việc giao kết, thực hiện HĐLĐ của công ty
2.5.1. Ưu điểm


Trước tình hình khảo sát thức tế tại công ty MobiFone chi nhánh Văn
Lâm- Hưng Yên, tôi thấy được những đặc điểm như sau:
-

Nhìn chung công ty đã tuân thủ đúng việc việc giao kết và thực
hiện HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật;
Công ty đã có bộ luật riêng của công ty mình và HĐLĐ của
công ty;
Có sự phân chia, phân bố công việc một cách rõ ràng trong luật
của công ty và trong HĐLĐ;
Có các điều lệ kỷ luật, khen thưởng rõ ràng;

2.5.2. Hạn chế

Bên cạnh đó, còn tồn tại các điểm hạn chế như sau:
-

-

-

-

Nội dung của HĐLĐ có nhiều điểm mau thuẫn với nhau( có thể
là do người soạn HĐLĐ không am hiểu hết pháp luật)
Kỹ thuật soạn thảo HĐLĐ( sử dụng từ ngữ không rõ nghĩa; các
nội dung, điều khoản trong một hợp đồng lại mau thuẫn nhau,
sử dụng sai thuật ngữ, hợp đồng qus sơ sài, thiếu một số yếu tố
quan trọng như: dự đoán trước tình huống xảy ra nên khó giải
quyết được khi xảy ra vướng mắc.....)
Thiếu một số thủ tục bắt buộc( thiếu sự công chứng, giám định
về mặt pháp luật của cơ quan nhà nước)
Sai sót về năng lực giao kết kí HĐLĐ( nhầm lẫn về quyền được
kí HĐLĐ)
Sai sót về người đại diện kí HĐLĐ( người đứng ra kí HĐLĐ
phải là người đại diện về mặt pháp lí của công ty, nếu trường
hợp kí HĐLĐ liên quan đến hơn 30% tài sản của công ty thì
phải được sự đông ý của hội đồng quản trị)
Việc giao kết, thực hiện HĐLĐ trong công ty chỉ mang tính
chất hình thức chứ không được coi trọng hay để ý xem là làm
việc có đúng như HĐLĐ đã kí kết.
Người quản lý cấp cao không giám sát chặt chẽ những hoạt

động của nhân viên, không nắm bắt được những tình hình của
nhân viên như: đi làm muộn, nghỉ việc có phép hay không, có
vi phạm HĐLĐ hay không;


HĐLĐ chưa nêu rõ các chế độ phụ chấp, thưởng(nếu có) mà
các nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc, trong quá
trình công hiến cho công ty.
- Còn có sự nhân nhượng giữa những người quen với nhau, nói
cách khác là có quan hệ thân thiết với cấp trên nên thuường bỏ
qua ccs lỗi khi nhân viên mắc phải.
Vd: nếu người cấp trên quý người nhân viên nào đó thỳ khi người
nhân viên đó có làm sai điều gì, có vi phạm HĐLĐ ở mức đọ nhẹ
hay gì đó thỳ người cấp trên sẽ nhân nhượng bỏ qua hoặc chỉ xử lý
nhẹ chứ không theo đúng luật mà làm;
- Nhận thức của người cấp trên và cấp dưới về việc kí kết HĐLĐ
và thức hiện HĐLĐ vẫn còn coi nhẹ. Không xem trọng vai trò
của HĐLĐ trong doanh nghiệp.
- NLĐ chưa quan tâm đến quyền lợi của mình được đề cập đến
trong HĐLĐ. Đó là một điều đáng buồn khi họ bỏ qua quyền
lợi mà mình được hưởng. Họ cứ nghĩ được làm việc ở trong văn
phòng không phải lao động chân tay như đi làm công ty hay
làm nông nghiệp thế là tốt rồi và với mức lương cũng khá
không phải là thấp vậy cũng là được rồi. chỉ cần mình gắn bó
lâu dài, làm việc lâu dài tại công ty thì sẽ được tăng lương.
- Ngoài những khoản thưởng lễ tết, phụ cấp được đề cập tới trong
HĐLĐ thì công ti chưa đề cập tới khả năng thăng tiến của nhân
viên, yêu cầu để được thăng tiến của nhân viên khi làm việc ở
cơ quan trong HĐLĐ.
- Vẫn tồn tại một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trái với pháp luật. Điều này không những gây ra tổn thất đối với
công ty mà qua đó còn thấy được sự coi nhẹ pháp luật trong ý
thức của con người.
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt
HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45
ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những
khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động
làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ
lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa
-


2.6

linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc
hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15
năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào
cho phù hợp.
- HĐLĐ có quy định thời gian thử việc là do 02 bên thỏa thuận,
chính vì thế sẽ xảy ra nhiều tranh chấp trong quá trình thử viêc.
Cần có các giải pháp cụ thể hơn.
- Nhìn chung thực trạng hiện nay là NLĐ vẫn chưa thực hiện đầy
đủ pháp luật về việc giao kết, thực hiện HĐLĐ. Những trường
hợp cụ thể như:
+ NLĐ có trình độ cao được công ty đầu tư cho đi đào tạo nâng
cao tay nghề, kỹ năng kỹ xảo hay cho đi du học bên nước ngoài
miễn phí và sẽ làm cho công ty trong một khoảng thời gian nhất
định. Nhưng sau khi hoàn thàh chương trình đào tạo thì hủy bỏ

HĐLĐ đã kí với công ty và làm việc cho công ty khác với điều
kiện tốt hơn. Đáng lẽ trong trường hợp này công ty phải được bồi
thường khoản tiền đào tạo. Nhưng theo điều kiện thì NLĐ không
cần phải bồi thường vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
Pháp luật.
- Những NLĐ có trình độ kiến thức thấp, đã bị công ty lợi dụng
kí những hợp đồng sơ sài hoặc có thể bị thuyết phục nên không
cần kí HĐLĐ..... điều đó đã gây thiệt hại rất lớn đối với bản
thân NLĐ.
- NSDLĐ là người có trình độ cao nên hộ có thể lợi dụng sơ hở
của pháp luật mà làm sai HĐLĐ.
. Nguyên nhân

Qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở nhiều doanh
nghiệp đã thực hiện không đúng, đầy đủ dẫn đến vi phạm những quy định
về giao kết hợp đồng, có thể do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ
quan.
2.6.1. Nguyên nhân nhân khách quan
Do không hiểu biết rõ quy định luật lao động; trình độ chuyên môn cán
bộ, nhân viên phụ trách nhận sự của doanh nghiệp còn non kém;
2.6.2. Nguyên nhân chủ quan
Vì mục đích giảm chi phí, tăng lợi nhuận, để tránh thực hiện các nghĩa vụ
với người lao động của doanh nghiệp, nếu không giao kết hợp đồng lao


đồng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp; cố tình lách luật để thuê người lao động ký hợp đồng theo mùa
vụ hoặc công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng, nhưng thực chất
là công việc thường xuyên, liên tục nhiều năm; …
2.6.3. Những sai phạm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ dễ mắc phải

 Việc giao kết Hợp đồng lao động:
Tại khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) quy định: Trước
khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người
lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
- Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của
người lao động mà cả của ngươì sử dụng lao động. Khi quan hệ việc làm
giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động phát sinh, tức thì
hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: Công việc phải làm,
mức lương, bảo hiểm, … Như vậy mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi
nhất định của mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thoả thuận và thống
nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của hai bên.
- Về quy định người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự
mình giao kết hợp đồng. Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những
người chưa nhận thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải
có sự đồng ý của Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều
141 Bộ Luật dân sự) bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành
niên; người giám hộ đối với người được giám hộ;…
 Sở dĩ hợp đồng lao động phải là sự thoả thuận là:

Ở đây nói lên ý chí của 2 bên người sử dụng lao động và người lao động khi
giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào được ép buộc bên nào, người sử
dụng lao động đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh
phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những
quyền nhất định (điều 6 BLLĐ) cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng
được các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển, người sử dụng lao động
những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. Người lao động là
người có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những quyền (điều 5 BLĐ), sẽ

căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa ra của người sử dụng lao động
để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận
làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với người sử
dụng lao động để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức


lương, thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi người lao
động không đồng ý làm việc thì người sử dụng lao động không bắt người
lao động phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự do lựa chọn việc làm,
làm cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật
không cấm. Ngược lại, khi người sử dụng lao động không đồng ý với những
đòi hỏi của người lao động, thì không thể bắt người sử dụng lao động nhận
người lao động vào làm việc doanh nghiệp được, vì họ có quyền tuyển dụng,
bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Khi đã thoả thuận xong hết các nội dung và giao kết hợp đồng lao động, thì
yêu cầu 2 bên phải thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các nội dung của hợp
đồng lao động đã giao kết, bên nào vi phạm tuỳ vào mức độ sẽ chịu hình
thức xử phạt quy định trong theo hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật
.


Trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức bắt buộc phải kí 03 loại
HĐLĐ là vì:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại
hợp đồng này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể
như sau :

+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác
định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.
+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với
người lao động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
+ Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một
đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong
những nội dung, nhiều doanh nghiệp còn có ý kiến. vậy loại hợp đồng
này sẽ chấm dứt khi nào? Vì trong cuộc sống sẽ phát sinh nhiều tình
huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa được biết đối với
người sử dụng lao động hay người lao động. Hai ví dụ dưới đây:
Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi
hiện làm việc, hoặc tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có