THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO kết, THỰC HIỆN hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG tại CÔNG TY CANON QUẾ võ bắc NINH

LỜI MỞ ĐẦU
Đời sống kinh tế - xã hội ngày càng phát triển. Cùng với đó là sự ra đời
và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp trên khắp cả nước. Kéo theo đó là
các vấn đề về lao động, làm việc, kí kết hợp đồng lao động ở các công ty,
doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng. Để đảm bảo quyền lợi cho người
lao động và sự công bằng về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao
động, hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế- xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc. Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan
trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp
đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp
đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với
việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực
làm việc trong các doanh nghiệp. Chính vì vậy việc kí kết hợp đồng lao động
và việc thực hiện đúng theo nội dung hợp đồng lao động là vô cùng quan
trọng. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này em đã lựa chọn, đi sâu và nghiên cứu,
đánh giá, khảo sát thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động trong công ty CANON tại khu công nghiệp Quế Võ- Bắc Ninh. Việc tìm
hiểu , nghiên cứu thực trạng hoạt động giao kết thực hiện hợp đồng lao động
này sẽ giúp cho mỗi sinh viên chúng ta, đặc biệt là sinh viên chuyên nghành
quản trị nhân lực khóa 2013-2017, cung cấp những tri thức cần thiết, cụ thể
thực tiễn cho sinh viên về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động tại các
công ty, doanh nghiệp... Từ đó có thể tích lũy thêm kiến thức cho công việc
trong tương lai, và xa hơn là có thể góp một phần nhỏ bé của mình vào sự
nghiệp xây dựng kinh tế nước nhà sau này.

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu và toàn thể thầy
cô trong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học
tập và dèn luyện trong một môi trường lành mạnh và bổ ích để có thể phát
huy được khả năng của mình.
Lời thứ 2 tôi xin cảm ơn những người quản lý và công nhân lao động
tại công ty CANON đã cung cấp dữ liệu liên quan về công ty để tôi có thông
tin làm bài.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành của mình tới cô Nguyễn
Thị Ngọc Linh-giảng viên giảng dạy trực tiếp cho tôi bộ môn Luật lao động.
Cô đã hưỡng dẫn và chuyền đạt những kinh nghiệm, kiến thức để tôi có thể
hoàn thành tốt bài tiểu luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích đánh giá trong bài có nguồn gốc rõ
rang, đã công bố theo đúng quy định, các kết quả nghiên cứu trong bài do tôi
tự tìm, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn.
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Hương


DANH MỤC CHỮ VIếT TẮT
Danh mục chữ viết tắt
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động

Người lao động
Doanh nghiệp
An toàn lao động
Vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bộ luật lao động

Ký hiệu
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
DN
ATLĐ
VSLĐ
BHXH
BHYT
BLLĐ


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
LỜI CẢM ƠN


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1.1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
- Khái niệm Hợp đồng: là sự thỏa thuận giữa các chủ thể nhằm xác lập,

thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ trong những quan hệ xã hội cụ thể.
- Khái niệm lao động: là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó
tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội
khái niệm HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Song
nhìn chung, giữa các khái niệm này đềi ít nhiều có những điểm tương đồng.
Tùy theo truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, xã hội… pháp luật lao
động các nước có ít nhiều sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ. Ở nước
ta, khái niệm HĐLĐ cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi
thời kì.
- Theo BLLĐ năm 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt
Nam khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012) và có hiệu lực từ
ngày 01/5/2013. Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NLSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
1.1.2 Đặc điểm của HĐLĐ
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lí của quá trình trao đổi,
mua bán loại hàng hóa đặc biệt –hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc
trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Về vấn đề này trong khoa học luật lao động của các nước thuộc hệ thống
pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên khi tiếp cận vấn đề này cũng có
sự khác nhau nhất định giữa các hệ thống, thậm chí trong cùng một hệ thống
luật pháp.
Như vậy, có thể thấy dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức,
6


khía cạnh tiếp cận nhưng các quan điểm nói trên đều có điểm chung là coi yếu
tố quản lí của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ. Kế

thừa các kết quả nói trên, đặc trưng của HĐLĐ có thể xem xét ở những nội
dung sau:
- Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp lí khác đều thừa nhận. Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ khế ước,
duy nhất HĐLĐ tồn tại đặc trưng này. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi
người lao động thực hiện nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở
đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc
vào sự phối hợp tác của tập thể, của tất cả các quan hệ lao động.
-

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán song biểu hiện của nó
không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là loại quan hệ
mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể
hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với
cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ
được “sở hữu” đó là quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện
được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và
trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảnh thời gian đã được xác
định (ngày làm việc, tuần làm việc… ).Như vậy, sức lao động được mua bán
trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông
qua một việc làm. Họ không quan tâm dến quá trình lao động mà chỉ quan
tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ
kinh tế mua đứt, bán đoạn.

-

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Quan hệ lao
động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn
quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra.
7


Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính
chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ,
người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan
tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện các ngĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho
người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi theo quy định
của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu
trí… Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở
cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm,
việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ –đây là lí do thứ hai giải thích cho đặc
trưng này của HĐLĐ.
- Thứ tư,trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các
bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng,
tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật…Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc
điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc
thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự
thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”,
giới hạn pháp lí nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền
lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao
động, bảo hiểm xã hội… Trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của
các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Đặc trưng này của

HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động
trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là quyền cơ bản
của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của
NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc
bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.
8


Ngoài ra HĐLĐ loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực
tế.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc vô
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định
hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời gian của hợp đồng có thể được
xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, song cũng có thể
không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên –đặc biệt là NLĐ
không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công
việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định
(ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là căn cứ để phân biệt HĐLĐ
với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Các
trường hợp tạm hoãn của HĐLĐ được quy định tại các Điều 32, 33 BLLĐ
năm 2012.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
1.1.3.1. Căn cứ theo hình thức hợp đồng
HĐLĐ được chia làm 2 loại đó là:
- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động bằng lời nói
1.1.3.2. Căn cứ theo thời hạn hợp đồng
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
-Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.

9


1.2. CHẾ ĐỘ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “quan hệ lao động giữa người lao
động hoăc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại thương
lượng hoặc thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí,bình đẳng hợp
tác , tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao
gồm:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.2.2 Chủ thể hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì
việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.”
Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm
10


2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao
động có hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và
có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao
động;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục
ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
1.2.3 Hình thức hợp đồng
a. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp
quy định tại Khoản 2 Điều này.
b.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
(Điều 16 BLLĐ năm 2012)

11


1.2.4 Nội dung hợp đồng
1.2.4.1 Điều khooản chủ yếu
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy
định như sau:
-Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
1.2.4.2 . Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do. Như công việc phải làm, Địa điểm làm việc, Tiền lương, kiên về
an toàn lao động , về sinh lao động và bảo hiểm xã hội…
1.2.4.3 . Điều khoản thỏa thuận
-Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự
do, tự nguyện, không trái pháp luật.
Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏa thuận được coi là những điều
khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thể hiện sự mong muốn , lợi ích,sự
cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện của các bên (quyền + nghĩa vụ các
bên trong quan hệ lao động).
12


VD: thỏa thuận về tiền lương , thời gian làm việc ngỉ ngơi…..
1.3. Hiệu lực của hợp đồng
1. 3.1. Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động.
- Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ
thời điểm giao kết hợp đồng,
- Đối với hợp đồng bằng lời nói , thời điểm giao kết hợp đồng là thời
điểm các bên đã thỏa thuận về nội dung hợp đồng.
-Đối với hợp đồng bằng văn bản , thời điểm giao kết là thời điểm bên
sau cùng ký vào văn bản.
1.3.2 Hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 50 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định rất cụ thể về:
-Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ : khi thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
+Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
+ Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
+Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị
pháp luật cấm;
+Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
- Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần: khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về
lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội
dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì
một phần hoặc toàn bộ nội dung đó
1.3.3. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 51 Bộ luật lao động năm 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu bao gồm:
- Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao
13


động vô hiệu.
- Chính phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố
hợp đồng lao động vô hiệu.
1.4. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên
tắc cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các

quyền và nghĩa vụ đó.Ở điều 30, thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động:Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
thực hiện.Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc
theo thỏa thuận khác giữa 2 bên.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện.
Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao
động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội
quy, quy chế của đơn vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp
đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
1.5. Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động và
người lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợp
ảnh hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thay
đổi hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết. Do đó luật lao động hiện
14


hành cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động.
-Thay đổi chủ thể của HĐLĐ
(Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP)
- Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động

( Theo điều 35 BLLĐ 2012 )
1.6. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động
Điều 31 BLLĐ năm 2012
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.
1.7. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa 2 bên trong thời
gian nhất định. Do đó, trong thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao độngnói chung không phát sinh các quyền và
nghĩa vụ lao động.
15


1.7.1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Điều 32 BLLĐ 2012 quy định về “Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
Hợp đồng lao động” như sau:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự;
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc;
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao
động năm 2012;
5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với trường hợp do hai bên thoả thuận,Luật và các văn bản hướng dẫn
không có quy định rõ ràng nhưng có thể hiểu rằng các trường hợp tạm hoãn
này chỉ cần hai bên thỏa thuận và có sự nhất trí về việc tạm hoãn, lí do tạm
hoãn có thể là lí do bất kì như đi du lịch, do khó khăn…mà người lao động
chấp nhận lí do đó.
Theo quy định trên của pháp luật thì hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện mà
không phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động, việc tạm hoãn hợp
đồng theo quy định này sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực hợp đồng cho
đến khi hết thời hạn tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do
hai bên thỏa thuận.
1.7.2 Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng
lao động
1. Khoản 2 điều 100 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao
động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm nghỉ
để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01
tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện
nghĩa vụ quân sự”.
16

Như vậy trong trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi người lao
động đi nghĩa vụ quân sự ,người lao động được tạm ứng tiền lương tối đa
không quá 01 tháng tiền lương và không phải hoàn trả lại số tiền tạm ứng này.
Ngoài quy định trên đây, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể
về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên, Nhà
nước khuyến khích người sử dụng lao động có các chế độ chính sách có lợi
hơn cho người lao động.
2. Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhận lại người lao động
hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:“Trong thời hạn
15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các
trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt
tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại
làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
1.8. Chấm dứt hợp đồng lao động:
1.8.1. khái niệm:
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ,chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả bên đã
thỏa thuận trong HĐLĐ.
(Từ điển giải thích thuật ngữ luật học,Nxb Công an nhân
dân,H,1999,tr.93)
1.8.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
a) Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba
b) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên:
1.8.3. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động :
 Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
Được qui định tại điều 47 của BLLĐ năm 2012
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết

thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ
17


lại của người lao động.
3. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước
lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
- Chế độ trợ cấp thôi việc
- Chế độ trợ cấp mất việc làm
- Chế độ bồi thường
1.8.4 Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý.
Khoản 2 điều 47 BLLĐ 2012:
Căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 7 ngày làm
việc kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên.
Trong một số trường hợp đặc biệt như gặp sự kiện bất khả kháng hoặc
hai bên muốn thương lượng kéo dài thời gian, thì thời hạn thực hiện trách
nhiệm pháp lý có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CANON
QUẾ VÕ-BẮC NINH.
2.1. Khái quát chung về tập đoàn Canon

- Chủ tịch tập đoàn: Mr. Fujio Mitarai
- Trụ sở chính: Canon Inc.
- Đặt tại: Tokyo, Nhật Bản
- Thành lập: Ngày 10 tháng 8 năm 1937
- Vốn đầu tư: 1.5 tỉ đô la
- Công ty thành viên: 245 công ty, nhà máy trên toàn cầu
- Quy mô: Tập đoàn đa quốc gia
- Tổng giám đốc: Katsuyoshi Soma
- Phó tổng giám đốc: Motohashi Michio
Công ty TNHH Canon Việt Nam – Thành viên trong Tập đoàn Canonchính thức được thành lập vào năm 2001 với 100 % vốn đầu tư từ Nhật
Bản, chuyên sản xuất các loại máy in xuất khẩu ra thị trường thế giới.
Sau hơn 10 năm hoạt động, với hơn 22.000 cán bộ, công nhân viên,
hiện nay công ty nanon có 03 nhà máy tại Việt Nam
+ Nhà máy đầu tiên và trụ sở chính : Nhà máy Thăng Long
+ Nhà máy thứ 2: Chi nhánh nhà máy Tiên Sơn
+ Nhà máy thứ 3: Chi nhánh nhà máy Quế Võ
2.2. Khái quát về sự hình thành và phát triển của công ty CANON
tại khu công nghiệp Quế Võ, Bắc Ninh.
2.2.1. Giới thiệu chung
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH Cannon Quế Võ-Bắc Ninh-Việt Nam
- Tên giao dịch đối ngoại: Cannon Vietnam Co., Ltđ
- Thành lập : 11 –4 –2001.
- Bắt đầu đi vào hoạt động tháng 5 –2002.
- Giấy phép đầu tư số 2198, giấy phép cấp bởi Bộ kế hoạch và
đầu tư.
19


- Loại hình doanh nghiệp : Doanh nghiệp chế xuất 100% VDTNN.
- Vốn đầu tư : 306.700000 USD.

Trong đó vốn pháp định 94.000000 USD
-Sản phẩm chính : LBP (Laser Beam Printer) –Máy in Laze đen
trắng
* Vị trí đị ly

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
+ Năm 2005: Làm lễ động thổ

+ Năm 2006: Đi vào sản xuất và xuất lô hàng đầu tiên
+ Năm 2007: Tháng 5-Chủ tịch nước Trương Tấn Sang tới thăm nhà
máy
+ Năm 2008: Xây dựng thêm xưởng sản xuất thứ 2
20


+ Năm 2010: Sản xuất sản phẩm đạt sản lượng 20 triệu sản phẩm
+Tháng 5: Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tới thăm nhà máy
- Quy mô hiện nay của nhà máy: hơn 8000 cán bộ công nhân viên
Canon khởi đầu từ một công ty có số nhân viên ít ỏi và một niềm đam
mê cháy bỏng. Công ty đó đã nhanh chóng trở thành nhà sản xuất máy ảnh
nổi tiếng trên toàn thế giới và giờ là một tập đoàn đa phương tiện trên phạm vi
toàn cầu. Với tài sản hơn 60 năm là chuyên gia công nghệ, niềm đam mê của
chúng tôi vẫn không hề thay đổi. Canon sẽ tiếp tục sử dụng những công nghệ
của mình để mang lại lợi ích cho mọi người, bởi mục tiêu mà hãng theo đuổi
là trở thành một công ty được người dân trên toàn thế giới yêu mến.
-Công ty TNHH Canon Việt Nam - Chi nhánh Quế Võ được thành lập
năm 2006, là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Nhật Bản chuyên sản xuất, gia
công các loại máy in Lazer, linh kiện, bán thành phẩm máy in Lazer. Trải qua
7 năm hoạt động và phát triển, đến nay Công ty đã và đang khẳng định được
vị trí quan trọng của mình tại tỉnh Bắc Ninh nói riêng và tại Việt Nam nói

chung.
Mặc dù nền kinh tế thế giới đang trong tình trạng suy thoái, song với
sự phấn đấu nỗ lực, bền bỉ của tập thể cán bộ công nhân viên (CBCNV), hoạt
động sản xuất, kinh doanh của Công ty liên tục đạt mức tăng trưởng cao.
Doanh thu tại Nhà máy Quế Võ của Công ty tăng dần và đóng góp tích cực
vào kim ngạch xuất khẩu củaCông ty Canon Việt Nam, góp phần không nhỏ
vào việc cân bằng cán cân xuất nhập khẩu và hạn chế nhập siêu.
So với năm 2006, doanh thu năm 2012 của Nhà máy đã tăng lên hơn 13
lần. Trong hơn 7 năm hoạt động, Nhà máy Quế Võ tự hào khẳng định thương
hiệu máy in chất lượng “Made in Vietnam” trên bản đồ công nghệ thế giới. Tỷ
lệ thuận với tốc độ tăng trưởng doanh thu, đến nay Nhà máy đã tạo công ăn
việc làm cho gần 9.000 người lao động với mức thu nhập ổn định.
Việc Nhà máy Quế Võ được thành lập đã đem lại nhiều sự phát triển
mới cho tỉnh Bắc Ninh và nhiều địa phương lân cận khác. Sau khi đi vào vận
hành, số lượng nhà cung cấp cho Nhà máy Quế Võ tăng lên nhanh theo năm,
21


điều đó không chỉ góp phần tạo điều kiện cho các nhà cung cấp phát triển, mà
còn là cơ hội tiềm năng cho những nhà cung cấp mới, góp phần không nhỏ
vào việc phát triển ngành công nghiệp phụ trợ của Việt Nam.
Có thể nói, Canon Việt Nam - Chi nhánh Quế Võ đã và đang là một
trong những doanh nghiệp Nhật Bản rất thành công, là một hình mẫu cho các
doanh nghiệp FDI khác tại Việt Nam học hỏi. Để đạt được thành tích như
trên, Canon Việt Nam - Chi nhánh Quế Võ đã nỗ lực trong từng lĩnh vực
-Hình ảnh một số dòng sản phẩm tiêu biểu:

2.2.3 Cơ cấu các phòng ban chính trong nhà máy:
GM. SAITO SHINICHI
ASSY -1

ASSY -2

ASMG

MG. KAIDA

MG. VU DUC HIEN

S. Suppervisor
r
Suppervisor

S. Suppervisor
Suppervisor

Suppervisor

Shift LD

Shift LD

Shift LD

Leader

Leader

GM. SAITO SHINICHI
TA: MURANO

PA
STORE

Supporter

Supporter

Supporter

Supporter

Supporter

Supporter

JIG
CHETECH
TRAINING
ISO
WF

CÔNG NHÂN (OP)

CÔNG NHÂN (OP)
22

BAM BOO

+ Phòng khuôn đúc và ép nén kim loại: Sản xuất vỏ nhựa bao ngoài và
những linh kiện bằng nhựa hay bằng kim loại của 1 chiếc máy in
+ Phòng bản mạch PCB: Sản xuất bản mạch PCB
+ Phòng cảm biến hình ảnh: Kiểm tra và tác động vào những linh kiện
trong máy in, giúp máy in khi in ra hình ảnh sẽ sắc nét và rõ rang hơn
+ Phòng nhập linh kiện: Nhập những linh kiện còn thiếu, không thể
sản xuất trong nhà máy từ các công ty vệ tinh xung quanh và nước ngoài
+ Phòng cấp linh kiện: Tập hợp và cung cấp đầy đủ các linh kiện cho
phòng lắp rap
+ Phòng lắp ráp: Đây là phòng ban chiếm số lượng cán bộ công nhân
viên lớn nhất trong nhà máy ¾ cán bộ công nhân viên). Công việc chủ yếu:
Lắp ráp tất cả các linh kiên khi đã đầy đủ để tạo thành 1 sản phẩm hoàn chỉnh.
+ Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm: Sau khi được lắp ráp, sản
phẩm sẽ được kiểm tra chất lượng
+ Phòng tiếp vận: Sản phẩm đã đạt tiêu chuẩn quy định sẽ được phân
phối ra ngoài thị trường qua phòng tiếp vận
2.2.4. Quyền hạn và nghĩa vụ công ty
2.2.4.1 Quyền hạn của công ty
1. Công ty có quyền quản lý, sử dụng, bảo toàn và phát triển các nguồn
vốn do Chủ sở hữu giao quản lý bao gồm: Tài sản, đất đai, tài nguyên và các
nguồn lực khác để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của
23


Công ty.
2. Tổ chức bộ máy quản lý, các đơn vị trực thuộc nhằm tiến hành các
hoạt động sản xuất kinh doanh phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty.
3. Đổi mới công nghệ, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu phát triển và
hiệu quả kinh doanh của Công ty.
4. Kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm.

5. Tiếp cận thị trường tìm kiếm việc làm, trực tiếp giao dịch và ký kết
hợp đồng với các khách hàng trong nước và ngoài nước theo yêu cầu hoạt
động kinh doanh của Công ty và phù hợp với quy định hiện hành của Pháp
luật.
6. Được quyền bảo hộ về quyền sở hữu công nghiệp bao gồm: Các
phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích, nhãn hiệu sản phẩm, kiểu dáng công
nghiệp, tên gọi xuất xứ hàng hoá theo quy định của Pháp luật Việt Nam.
7. Đầu tư, liên doanh, liên kết góp vốn cổ phần, mua một phần hoặc
toàn bộ tài sản của doanh nghiệp khác theo quy định của Pháp luật với mục
đích mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh.
8. Tuyển chọn, thuê mướn, bố trí sử dụng, đào tạo và đào tạo lại lao
động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Quyết định các hình thức trả
lương theo quy định của Bộ Luật lao động và các văn bản Pháp luật Nhà nước
hiện hành.
9. Có quyền khen thưởng và xữ lý các vi phạm nội quy, quy chế, vi
phạm kỹ luật lao động theo quy định của Bộ Luật lao động và Điều lệ của
Công ty.
10. Mời và tiếp khách nước ngoài hoặc cử cán bộ, nhân viên của Công
ty đi công tác nước ngoài phù hợp với chủ trương mở rộng hợp tác của Công
ty và các quy định của Nhà nước.
11. Thực hiện các quyền khác theo quy định của Pháp luật.
2.2.4.2. Nghĩa vụ của công ty
1. Đăng ký kinh doanh và hoạt động kinh doanh đúng ngành nghề đã
đăng ký; Chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu về kết quả sản xuất kinh doanh;
24


Chịu trách nhiệm trước khách hàng và Pháp luật về công việc do Công ty đảm
nhận.
2. Bảo toàn và phát triển vốn của Nhà nước.

3. Lập sổ kế toán, ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ và lập báo
cáo tài chính trung thực, chính xác theo quy định hiện hành.
4. Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện nghĩa vụ tài chính
khác theo quy định của Pháp luật.
5. Kê khai và định kỳ báo cáo chính xác, đầy đủ các thông tin về doanh
nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp với cơ quan đăng ký kinh
doanh và các cơ quan có liên quan theo quy định của Pháp luật.
6. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
7. Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế với các đối tác.
8. Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Bộ
Luật lao động và theo Thoả ước lao động tập thể.
9. Thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài nguyên, môi
trường, bảo vệ di tích lịch sử văn hoá, danh lam thắng cảnh, an ninh quốc gia
và công tác phòng chống cháy nổ.
10. Chịu sự kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước theo quy định
của pháp luật. Tuân thủ các quy định về thanh tra kế toán của các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
11. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
2.1. Thực trạng hoạt động ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
CANON
2.1.1 Đặc điểm lao động của công ty
- Số lượng
+ Hàng năm công ty canon Quế Võ đã tạo công ăn việc làm cho gần
9.000 người lao động với mức thu nhập ổn định. Giúp NLĐ duy trì đảm bảo
được cuộc sống sinh hoạt hàng ngày.
+ Nguồn lao động :
• nguồn lao động địa phương chiếm trên 30% tổng số lao động
• Nguồn lao động nhập cư ( người lao động từ các nơi khác khắp cả nước : các
25