Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần may 10

MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở
đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự
“mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ
được đưa vào sử dụng. QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình
thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm
dứt.
Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ
khi giao kết, thực hiện công việc thỏa thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về
việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự
cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan
trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của
pháp luật đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập
theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành
cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động
trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì
vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động
nước ta. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động –
việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn

đề xã hội. Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những
năm qua đã góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm
2


cho người lao động Việt Nam. Tuy nhiên,hiện nay việc thực hiện giao kết hợp
đồng,thực hiện hợp đồng lao động ở một số doanh nghiệp còn nhiều vấn đề
cần quan tâm và đáng lo ngại với những biểu hiện vi phạm pháp luật,mâu
thuẫn,tranh chấp...do những khúc mắc trong hợp đồng lao động giữa người sử
dụng lao động với người lao động về quyền và lợi ích các bên tham gia không
được quy định cụ thể.Đồng thời do lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao
động để đưa ra các điều khoản có lợi cho người sử dụng lao động khiến tình
trạng mâu thuẫn diễn ra ngày càng phổ biến. Thông qua hợp đồng mà quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử
dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao
động quyđịnh trách nhiệm thực hiệnhợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi
của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động).
Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ
yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao
động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng như hiện nay, vai trò của hợp
đồng và cụ thể là soạn thảo hợp đồng Lao động ngày càng trở nên quan trọng
bởi người Lao động cũng như các doanh nghiệp đều quan tâm tới quyền lợi
của chính mình thông qua nội dung của hợp đồng, bao gồm các qui định, cam
kết mà người lao động và doanh nghiệp phải thực hiện.
Tuy nhiên để có một bản hợp đồng lao động đầy đủ các nội dung, phù
hợp và thiết thực với mô hình của Doanh nghiệp mình thì không phải ai cũng
có thể làm được. Bill Gates, trong một lần phỏng vấn các ứng viên thi tuyển
vào Tập đoàn Microsoft đã đặt câu hỏi: “Theo các bạn đâu là yếu tố duy trì
sự ổn định và thành công của các hoạt động kinh doanh ngày nay?” Một ứng

viên đã trả lời: “Đó chính là tính chặt chẽ của hợp đồng”. Nhiều người khi đó
đã nghi ngờ tính nghiêm túc trong câu trả lời của ứng viên này, nhưng Bill
Gates không nghĩ vậy. Ông đã cho ứng viên này điểm tối đa và nhận anh ta
vào làm việc.
Thật vậy, việc soạn thảo Hợp đồng Lao động đòi hỏi rất nhiều kỹ năng
3


cùng những hiểu biết chuyên sâu về các qui định pháp Luật có liên quan. Việc
soạn thảo Hợp đồng Lao động không những phải đảm bảo được lợi ích của
các bên trong hợp đồng mà còn phải dự kiến được những rủi ro có thể xảy ra
trong tương lai để từ đó có thể điều chỉnh các điều khoản hợp đồng sao cho
phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn và qui định của Pháp luật.
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động,
về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, hoặc về thực tiễn giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đi vào trọng
tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp, đặc biệt trong những năm gần
đây, thì chưa có nhiều tác giả nghiên cứu. Vì những lý do trên, em đã lựa chọn
đề tài “Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty cổ phần May 10”.
2.Lịch sử nghiên cứu
Đã có không ít công trình nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động,
về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hoặc
về thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đi vào trọng tâm việc áp dụng chế định trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, đặc biệt trong những năm gần đây, thì chưa có nhiều tác
giả nghiên cứu.
Trong thời gian gần đây, đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí
chuyên ngành đề cập đến về hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới dạng giải
thích, bình luận các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động. Bên cạnh

đó, cũng có một số công trình nghiên cứu về vấn đề giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động nói chung và ở góc độ kinh tế - lao động hay quản lý lao động.
Có thể kể đến luận văn thạc sĩ kinh tế "vi phạm pháp luật lao động tại doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài" của ThS. Nguyễn Tiến Tùng, đề tài khoa
học cấp Bộ "Vi phạm pháp luật lao động trong doanh nghiệp" của Thanh tra
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hay “Pháp luật hợp đồng lao động Việt
Nam – Thực trạng và phát triển” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, NXB Lao động
– Xã hội, năm 2003,phần III "Xử phạt vi phạm pháp luật lao động" trong
4


Giáo trình Luật lao động xuất bản năm 1999 của Khoa luật - Đại học Quốc
gia Hà Nội. Do vậy, cho đến nay, dường như chưa có công trình nghiên cứu
một cách toàn diện, có hệ thống vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động dưới góc độ lý luận và thực tiễn.
3.
3.1.

Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu thực trạng giao kết và thực tiễn áp dụng
hợp đồng lao động trong công ty cổ phần May 10 là để làm sáng tỏ sự phù
hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện nền kinh tế thị trường
hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động
tại công ty; những điểm tích cực và hạn chế của một số quy định cơ bản về
hợp đồng lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung. Đối chiếu vào
thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ hợp đồng lao động tại
công ty cổ phần May 10 để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi phạm pháp
luật của các chủ thể, từ đó đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm
còn tồn tại và nguyên nhân của nó, nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần

vào việc hoàn thiện chế định hợp đồng lao động và các quy định liên quan
cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định này trong công ty cổ
phần May 10, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của
các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.

3.2.

Phạm vi nghiên cứu
Hợp đồng lao động là một trong những nội dung trọng tâm của Bộ luật
lao động, có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao
động khác.Vì vậy, hợp đồng được xem là một vấn đề khá rộng để nghiên
cứu,tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tập trung vào nghiên cứu những quy
định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt Hợp đồng lao
động và thực tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa công ty cổ
phần May 10 và người lao động làm việc cho công ty đó trong giai đoạn từ
năm 2010 đến năm 2014.

5


4.

Phương pháp nghiên cứu.
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn
đề. Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử
dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích
– tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa
nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và

nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.

5.

Kết cấu tiểu luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, tiểu luận gồm 3 chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động và công ty cổ phần
May 10 Việt Nam
- Chương II: Thực trạng giao kết,thực hiện hợp đồng lao đông tại công
ty cổ phần May 10
- Chương III: Một số khuyến nghị và giải pháp góp phần hoàn thiện
chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần May 10.

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 VIỆT NAM.
1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động và một số vấn đề có liên
quan
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai
bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là
người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần
thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới
tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động,
không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng

cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương
Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động
(HĐLĐ) là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm
điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động
(BLLĐ) nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua
ngày 23.6.1994, là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, trong đó có
quan hệ về Hợp đồng lao động.
Các chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại chương
IV của Bộ luật lao động. Khái niệm Hợp đồng lao động được quy định tại
Điều 26 của Bộ luật lao động quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Theo đó, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, đây là nhân tố
chủ yếu để các bên giao kết hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng trong quan hệ
7


song phương và có tính cá nhân (đích danh). Vì vậy, hợp đồng lao động phải
được chính người lao động tham gia quan hệ lao động ký kết và thực hiện mà
không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người khác.
Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một thời gian
nhất định hoặc vô hạn định với những yêu cầu về điều kiện lao động. Thời
hạn của hợp đồng lao động có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định thời hạn kết thúc.
Trong suốt thời gian đó, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các quyền và
nghĩa vụ lao động vào những thời giờ làm việc quy định mà không có quyền
lựa chọn hay làm việc theo ý mình.
Như vậy, ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động:

1.
2.
3.

Có sự cung ứng một công việc;
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng
lao động.
Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây:
– Có bồi thường khi vi phạm.
– Là hợp đồng song phương.
– Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn
trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực
hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
– Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay
nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người
thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
8


Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời
và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao
động là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các
nước trên thế giới.

Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, Hợp đồng lao
động đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong
một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng
vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ vai trò
chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan
Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ
trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất
nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp đồng lao động
mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là
từ khi trở thành một chương trong Bộ luật Lao động năm 1994, thì hợp đồng
lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh
tế.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan
trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng.
Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng
và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng
lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc
quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm
việc trong các doanh nghiệp.
1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có một số đặc trưng riêng biệt:
- Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử
9


dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt,

khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao
động có nghĩa vụ phải thực hiện.
- Thứ hai, đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả
công. Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá
mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao
động. Tiền công trong hợp đồng lao động được trả cho sức lao động hiện tại lao động sống.
- Thứ ba, Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực
hiện. Người lao động phải trực tiếp thực hiện Hợp đồng lao động, người lao
động muốn nhờ người khác làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng
lao động. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa Hợp đồng lao động với
hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong
hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác
thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận.
- Thứ tư, nội dung của Hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi những
giới hạn pháp lý nhất định. Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của
hợp đồng lao động do các bên thoả thuận. Tuy nhiên, quyền tự do của các bên
thường bị chi phối bởi các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này
của hợp đồng lao động, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức
lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền
lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
- Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong một
khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong
việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp
luật quy định.
1.3. Vai trò và ý nghĩa của hợp đồng lao động
1.3.1. Vai trò
- Thứ nhất, Hợp đồng lao động là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu
làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.
10

Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp dụng rộng rãi trong mọi
thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động
ngày nay chính là Hợp đồng lao động. Theo số liệu thống kê, số lao động đã
giao kết hợp đồng lao động hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng
96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%.
- Thứ hai, Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được
nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị
trường lao động.
Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó,
các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và
nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh hoạt, phù
hợp với sự năng động của cơ chế thị trường. Sự linh hoạt của hợp đồng lao
động thể hiện qua các loại hợp đồng có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được
thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với các trường hợp có thể
thay đổi, hủy bỏ hợp đồng…
- Thứ ba, nội dung của Hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các
chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân.
Thông thường, trong một bản hợp đồng lao động phải có những nội
dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn
lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…(Điều 29 BLLĐ). Rõ ràng, nội
dung của Hợp đồng lao động trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết
các chế định của pháp luật lao động.
- Thứ tư, Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước
quản lý lao động.
Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là công việc của từng người
lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội,

Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc
11


giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết,
thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.
1.3.2. Ý nghĩa
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường, các quan hệ cụ thể được diễn ra trong một khoảng thời
gian nhất định được ấn định từ trước thông qua thỏa thuận giữa hai bên.
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động.
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để nhà nước quản
lý lao động.
- Các chủ thể hợp đồng lao động chịu tác động của các quy phạm pháp
luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ
trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
1.4. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Các tổ chức, cá nhân khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp
đồng lao động.
Hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức hoặc cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan của Nhà nước hoặc
tổ chức cá nhân nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Cụ thể gồm:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước,
Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Doanh nghiệp của
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá
nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài.
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là
công chức, viên chức nhà nước.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ

Việt Nam, có sử dụng lao động là người Việt Nam.
- Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và
cá nhân có sử dụng lao động.
* Một số đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động, đó là:
12


- Cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
- Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân
dân các cấp, Toà án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc
Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám
đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong
doanh nghiệp nhà nước; thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp. Cán bộ
chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp
nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp. Những người thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế của tổ chức đó.
- Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương,
tiền công.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức
trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động
Theo pháp luật lao động quy định về Hợp đồng lao động thì:
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai
bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là hợp đồng
lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người
lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác.
Trong trường hợp Hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa

vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm
việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động
mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm
dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày
hợp đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình
giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ hợp
đồng lao động đã ký.
13


2.1. Hình thức hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 16, Bộ luật lao động 2012 quy định về hình
thức hợp đồng lao động như sau:
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
2.2. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi
giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 20, Bộ luật Lao động 2012 quy định:
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao
động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
2.3.

Loại hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012 quy định về loại hợp

đồng lao động như sau:
1.

Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
14


động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế

người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
2.4. Phụ lục hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 24, Bộ luật lao động 2012 quy định.
1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và
có hiệu lực như hợp đồng lao động (Theo Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH).
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc
để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao
động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và
thời điểm có hiệu lực.
2.5. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ
thể của quan hệ hợp đồng lao động khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc
15


họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi
của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp
chấm dứt hợp đồng như sau:
2.5.1. Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành.
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng .
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó
không được tiếp tục không được làm công việc cũ.
- Khi người lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do người sử

dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó
không được tiếp tục làm công việc cũ người sử dụng lao động kế tiếp. Trong
những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dứt.
2.5.2. Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
- Những người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn thì có quyền dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa
vụ báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày và phải bồi thường
phí dạy nghề (nếu có) cho người sử dụng lao động.
- Những người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo
một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Trước thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động
không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm
bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi
người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả
thuận, khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị người sử dụng lao động
ngược đãi, khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các
chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài
ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà người
lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn
16


phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định
của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước
thời hạn và phải báo trước cho người sử dụng lao động.
2.5.3. Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
- Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi

của bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1
tháng, 20 ngày (cộng dồn) trong một năm mà không có lý do chính đáng.
- Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi
phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất – kinh doanh.
- Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối
với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng đối với người làm theo hợp đồng lao động dưới 1 năm mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu
hẹp sản xuất quy mô làm việc.
- Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động:
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp,
tham ô, trong trường hợp người lao động bị ốm đau, bị thương tật mà mà đã
điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì người sử
dụng lao động buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định .
Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động những lý do, điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề rất quan
trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên
cứu quyền đơn phương chấm dứt của người lao động và người sử dụng lao
động, ta có thể kết luận rằng: So với người sử dụng lao động, người lao động
17


có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy
định. Còn người sử dụng lao động không có quyền này mà việc chấm dứt bất
kể loại hợp đồng lao động nào cũng phải có lý do.

2.5.4. Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật quy định một số trường hợp sau:
-Trường hợp người lao động là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp
(một là người có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật
khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do
thiên tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản
xuất giảm quy mô.
- Trường hợp người lao động nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy
định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp
đồng lao động.
- Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
còn đang phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều
tháng liền mà khả năng lao động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh
nghiệp giải thể.
- Người lao động đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý
của người sử dụng lao động.
Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi
phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
2.5.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động theo điều 47 Bộ luật lao động 2012:
a) Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
18


b) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao

động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
c) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận
và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
Với việc thực hiện nghiêm túc một số nội dung nêu trên của Bộ Luật
Lao động trong việc ký kết hợp đồng giữa người sử dụng lao động với người
lao động sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;
đồng thời hạn chế tình trạng khiếu kiện về vi phạm hợp đồng vốn thường
xuyên xảy ra trong các tổ chức sử dụng lao động nói chung và các cơ quan,
đơn vị nhà nước nói riêng.
2.6. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung giao kết hợp đồng lao động chính là tổng thể các thỏa thuận
về quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của
hợp đồng lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động, về nguyên tắc nội dung
của hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau: công việc
phải làm,thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi,tiền lương,địa điểm làm việc,
thời hạn hượp đồng,điều kiện vệ sinh,an toàn lao động và bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra, nội dung hợp đồng lao động còn bao gồm những thỏa thuận không
trái pháp luật của các bên.
-

Công việc phải làm:
Trong giao kết hợp đồng lao động việc làm chính là đối tượng được
quan tâm hàng đầu,việc làm ở đây là công việc mà người sử dụng lao động
yêu cầu người lao động thực hiện và đây cũng là công việc người lao động
phải làm khi chấp nhận tham gia vào quan hệ lao động.
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Thời giờ làm việc chính là độ dài thời gian mà người lao động sẽ phải

tiến hành công việc lao động theo quy định của pháp luật,thỏa ước lao động
19


tập thể hoặc theo hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật,thời giờ
làm việc của người lao động không quá 8 giờ một ngày và không quá 48 giờ
trong một tuần.Người sử dụng lao động có quyền quy định về thời giờ là việc
có thể theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải thông báo cho người lao động để
họ biết các quy định về thời giờ làm việc do người sử dụng lao động đề ra.
Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử
dụng,tự do làm mọi công việc mong muốn ngoài khoản thời gian thực hiện
nghĩa vụ lao động.
Thời gian làm thêm ngoài giờ lao động là do có yêu cầu làm thêm công
việc từ phía người sử dụng lao động vượt ngoài khoản thời gian tiêu chuẩn đã
được pháp luật quy định. Người sử dụng lao động và người lao động có thể
thống nhất về việc làm thêm ngoài giờ. Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường
hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường
và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong
01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp
đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ
trong 01 năm.
-

An toàn lao động,vệ sinh lao động:
An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố
nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người
trong quá trình lao động.
Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại
gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động.

Người lao động có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi trường
làm việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ
phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Thỏa thuận của các
bên không được trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ sức khỏe
của người lao động.

-

Điều khoản bảo hiểm xã hội:
20


Người lao động trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro.
Khi tham gia vào bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động,bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.Các bên có quyền thỏa thuận
trích quỹ bảo hiểm xã hội nhưng không được trái pháp luật để bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động.
-

Thời hạn hợp đồng lao động:
Nội dung này được pháp luật quy định khà cụ thể và được các bên
quan tam thực hiện đầy đủ. Thời hạn của hợp đồng lao động là khoảng thời
gian có hiệu lực của hợp đồng lao động.Thời hạn của hợp đồng lao động bao
gồm thời hạn không xác định thời hạn và thời hạn xác định. Vấn đề này được
quy định cụ thể trong phân loại hợp đồng lao động.
Ngoài những nội dung chính như trên, hợp đồng lao động còn bao gồm
những nội dung không trái pháp luật do hai bên tự thỏa thuận.
3. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì Hợp đồng lao
động là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ Hợp đồng lao động quá trình

này bao gồm:
a) Trách nhiệm phải thực hiện hợp đồng lao động.
Khi hợp đồng lao động được các bên thiết lập, một trong những vấn đề
pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động
đó. Về phương diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận người thứ 3, chấp
nhận người thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các
điều khoản của hợp đồng lao động trước đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu
ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động quyền được điều
khiển người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía
người lao động quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử
dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.
Chính vì vậy người ta hình dung quan hệ hợp đồng lao động có tính chất sản
nghiệp, còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừa nhận
21


quyền của người lao động và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động
và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật và trên cơ sở
các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường
lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với người lao động được thiết
lập tự nhiên sau khi đã giao kết một hợp đồng lao động. Điều này người sử
dụng lao động không thể thoái thác hoặc từ chối. Về phía người lao động kể
từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý cuả người sử
dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là
nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu người lao động làm sai lệch thì có nghĩa là
họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó người sử dụng lao động có
quyền sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Trong quá trình lao động,
người lao động chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của người
sử dụng lao động mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của

doanh nghiệp.
b) Thay đổi hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong hai bên thay
đổi những nội dung đã được thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi
phải báo trước cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong hợp đồng
lao động cũng phải tuân theo những nguyên tắc như khi 2 bên giao kết hợp
đồng lao động.Trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung
chủ yếu của hợp đồng lao động như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm
việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an
toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động thì người lao
động có quyền yêu cầu giao kết hợp đồng lao động mới. Sự thay đổi hợp đồng
lao động theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của hợp đồng lao động đó.
Điều khoản cấu tạo nên hợp đồng lao động, do đó có thể sự thay đổi này được
thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều
khoản ( tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội
dungthực chất của hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ,...) song bất kỳ sự
thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật
22


quy định thể hiện ở sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp
đồng.Bên nào có yêu cầu thay đổi hợp đồng lao động phải báo trước cho bên
kia ít nhất là 3 ngày. Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp
đồng và theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động Phương thức giao
kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới.
c) Sự tạm hoãn hợp đồng lao động.
Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian
nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1
hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể

hình dung 1 số hệ quả sau:
+ Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên giá trị
pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại.
+ Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn
tại ở thời điểm đó.Người lao động không được hưởng lương và người sử dụng
lao động không có nghĩa vụ trả lương.
+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp
đồng và trong một số trường hợp người sử dụng lao động có quyền sa thải
người lao động.
+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được người
sử dụng lao động chấp thuận thì người lao động buộc phải tiếp tục thực hiện
hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các
quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng
lao động, người lao động có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự
tái tuyển dụng nào nữa. Tất cả các trường hợp mà người lao động được tạm
hoãn hợp đồng lao động, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn
người lao động có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, người
sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho người lao động.
Trường hợp không sắp xếp được công việc cũ cho người lao động mà
23


chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một hợp đồng lao
động mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ việc thì
được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật.
4. Một số sai sót thường gặp khi giao kết hợp đồng lao động
4.1. Không tự mình soạn thảo hợp đồng
Lỗi đầu tiên mà nhiều người mắc phải là không tự mình soạn thảo hợp
đồng. Nếu tự soạn thảo bản dự thảo đầu tiên của hợp đồng, bạn sẽ có nhiều

lợi thế trong khi đàm phán và đưa ra những điều khoản có lợi nhất cho mình.
Hơn nữa, tự mình soạn thảo hợp đồng thường có hiệu quả về mặt chi phối tốt
hơn so với việc nghiên cứu, chỉnh sửa hợp đồng khi nhờ hoặc thuê người khác
soạn thảo.
4.2. Điều khoản thanh toán không rõ ràng
Các điều khoản thanh toán là phần cốt yếu trong hợp đồng, không được
phép bỏ qua hay để tới phút chót trước khi ký kết hợp đồng mới xem xét. Cần
tránh điều khoản tối nghĩa về số tiền được nợ, hay phải có công thức rõ ràng
để xác định số nợ, đưa ra các điều khoản quy định rõ ràng số tiền được nợ là
bao nhiêu và nợ tới khi nào, các hình thức chế tài nếu một bên không thanh
toán hay thanh toán chậm, cũng nên phân chia trách nhiệm giữa các bên đối
với nghĩa vụ thanh toán các khoản thuế liên quan tới hợp đồng.
4.3. Thiếu các điều khoản chung
Hợp đồng phải có các điều khoản chung hay còn gọi là phần dẫn nhập.
Đó không chỉ là các căn cứ pháp luật hay mục đích chung của hợp đồng mà
còn là những vấn đề cơ bản quyết định việc tham gia vào hợp đồng.
4.4. Suy diễn
Tránh suy diễn khi soạn thảo hợp đồng. Nên quy định rõ ràng tất cả các
nghĩa vụ và các tình huống giả định trong hợp đồng. Ví dụ: Nếu bạn mua của
đối tác một thiết bị nào đó thì đừng nghĩ rằng họ sẽ phải giao kèm theo những
phần mềm hay phụ tùng liên quan. Đối tác không cần biết bạn sẽ thiệt hại như
thế nào nếu như họ giao hàng chậm. Quy định thời hạn rõ ràng là điều khoản
không thể thiếu trong hợp đồng. Nếu các bên đồng ý vận chuyển và giao hàng
24


tại một điểm nhất định, cần có quy định rõ ràng về địa điểm giao hàng và chi
phí vận chuyển do bên nào chịu. Trong giai đoạn đàm phán, nếu chưa hiểu rõ
điều khoản nào của hợp đồng hãy hỏi lại cho kỹ và ngược lại, nếu đối tác
chưa hiểu điều nào, bạn hãy giải thích cho họ rõ. Đừng cho rằng đối tác hiểu

tất cả những gì bạn nói hay nghĩ.
4.5. Bỏ sót một số điều khoản
Sẽ không thừa, nếu các bên thỏa thuận trong trường hợp tranh chấp,
bên thua kiện phải trả chi phí cho luật sư và các loại phí tổn khác của bên
thắng kiện. Cũng như vậy nên nhấn mạnh tất cả những sửa đổi của hợp đồng
phải được lập thành văn bản, nếu không làm như vậy mọi sửa đổi bổ sung
không có giá trị pháp lý. Cũng nên hạn chế việc chuyển nhượng hợp đồng cho
bên thứ ba, hoặc ràng buộc việc chuyển nhượng đó vào sự đồng ý của các
bên.
4.6. Không đàm phán mọi vấn đề
Trong mọi trường hợp nên tự tin rằng những điều mà đối tác đã khẳng
định vẫn có thể cần được kiểm tra lại và đàm phán. Một số phần của hợp đồng
có thể quan tròng hơn các phần khác, nhưng nên nhớ là tất cả các điều khoản
dù nhỏ hay lớn đều trở nên quan trọng nếu có tranh chấp xảy ra. Do vậy, trong
giai đoạn đàm phán nên xác định trước những vấn đề nào không thể chấp
nhận và những vấn đề nào có thể chấp nhận.

25