Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HỌC VIÊN: TRẦN ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA.
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC

Hà Nội – 2017

LỜI CAO ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc, số liệu và kết quả nghiên cứu
trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất
kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong
luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận
văn đều đã được cảm ơn. Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm.
Hà nội, ngày 28 tháng 8 năm 2017
Học viên

Trần Đức Dũng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc,
Phòng Đào tạo, phòng Quản lý học viên, khoa kinh tế, các thầy, cô giáo Học
viện Khoa hoc xã hội đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho em trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Nguyễn Bá Ngọc đã trực
tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ
em hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh
đạo và cán bộ Cục Thống kê tỉnhThanh Hóa, Ban lãnh đạo và cán bộ các
phòng Thống kê tại các huyện, thị, thành phố tỉnh Thanh Hóa...
Em xin chân thành cảm ơn cơ quan, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động
viên, giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Em xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Hà Nội, ngày 28 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Đức Dũng


MỤC: LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

......... 5

1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................5
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước .......................................................6
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước .......................7
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà
nước………………………………………………………………………………….8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước………8
1.2.1. Thẻ lực…………………………………………………………………..……8
1.2.2. Trí lực…………………………………………………………….……….…11
1.2.3. Tâm lực………………………………………………………….…..………14
1.2.4. Sự kết hợp đội ngũ thưck hiẹn mục tiêu của tổ chức………………………..16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một các cơ
quan hành chính Nhà Nước……………………………………………………..….17
1.3.1. Nhân tố bên trong……………………………………………………………17
1.3.2. Nhân tố bên ngoài……………………………………………...……………18
1.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan hành
chính Nhà Nước……………………………………………….……….…………..19

1.4.1. Kinh nghiệm của Văn phòng UBND tỉnh Thanh Hóa………………………19
1.4.2. Kinh nghiệm của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thanh Hóa……………………....20
1.4.3. Bài học rút ra cho Cục Thống kê Thanh Hóa……………………………….21
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN CỦA CỤC
THỐNG KÊ THANH HÓA……………………………………….……………..23
2.1. Đặc điểm tự nhiên Kinh tế - Xã hội của tỉnh Thanh Hóa……………………..23
2.1.1. Điều kiện tự nhiên...........................................................................................23


2.1.2. Cơ cấu và chuyển dịch cơ cấu kinh tế………………………………………26
2.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Cục Thống kê Thanh Hóa…...….29
2.2.1. Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................29
2.2.2. Cơ cấu tổ chức ................………………………………………….………...31
2.3.. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê tỉnh Thanh Hóa….34
2.3.1. Thể lực………………………………………………………………...…….34
2.3.2. Trí lực……………………………………………………………………….37
2.3.3. Tâm lực……………………………………………………………………..39
2.3.4. Sự kết hợp đội ngũ thực hiện nhiệm vụ của cục Thống kê Thanh Hóa…….41
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng………………………………………………………..44
2.4.1. Nhân tố bên ngoài…………………………………………………………..44
2.4.2. Nhân tố bên trong…………………………………………………………..47
2.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa.52
2.5.1. Ưu điểm…………………………………………………………………….52
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân……………………………………………………54
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THỐNG KÊ THANH HÓA………………59
3.1. Những thuận lợi, khó khăn và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Cục Thống kê Thanh Hóa……………………………………………………..59
3.1.1. Những thuận lợi …………………………………………………………….59
3.1.2. Những khó khăn …………………………………………………………....59

3.1.3. Định hướng đặt ra đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Cục Thống kê Thanh Hóa …………………………………………………………59
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh
Hóa…………………………………………………………………………………60
3.2.1. Về tuyển dụng nhân lực ………………………………………………….…61
3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ………………..…..61
3.2.3. Về sử dụng nhân lực

……………………………………………..……...63


3.2.4. Đổi mới căn bản quản lý về phát triển nguồn nhân lực..................................63
3.3. KIẾN NGHỊ …………………………………………………………………..66
Kết luận …………………………………………………………………………....68
Tài liệu tham khảo ………………………………………………………….…….70
Phụ lục ……………………………………………………………………………..71


1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
CTK
CBCNV
NNL
UNSD

Nguyên nghĩa
Cục Thống kê
Cán bộ công nhân viên
Nguồn nhân lực
Ủy ban Thống kê Liên Hợp Quốc (United Nation

Statistics Division)

ESCAP

Ủy ban Kinh tế Xã hội Châu Á Thái Bình Dương (The
Economic and Social Commision for Asia and the Pacific)

SWOT

Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (Strengs,
weakenesses, oppotunities, threats)


DANH MỤC BẢNG
TT

Bảng

Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Quy mô nhân lực ngành thống kê Thanh Hóa được giao
từ năm 2012 đến 2016

27

Bảng 2.2

Số lượng nhân lực ngành thống kê theo cấp hành chính
2016

28

Bảng 2.3

Tình hình sức khỏe của CBCNV Cục Thống kê Thanh
Hóa qua các năm

31

Bảng 2.4

Nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa theo trình độ
chuyên môn

32

Bảng 2.5

Nhân lực của cục Thống kê Thanh Hóa theo trình độ tin
học

33

Bảng 2.6 Nhân lực của cục Thống kê theo trình độ tiếng Anh

34

Tình trạng vi phạm kỷ luật lao động của CBCNV Cục
Bảng 2.7 Thống kê Thanh Hóa

36

Bảng 2.8 Bảng đánh giá phân loại thi đua hàng năm của CBCNV
Cục Thống kê Thanh Hóa

39

Bảng 2.9 Nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa 2012 – 2016

43

Bảng 2.10 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

43

Bảng 2.11 Nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa theo giới tính

44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngành Thống kê có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc cung cấp thông tin
thống kê kinh tế - xã hội phục vụ cho sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng,
Quốc hội, Chính phủ trong việc quản lý vĩ mô, dự báo tình hình, hoạch định chiến
lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, ngoài ra còn đảm bảo

cung cấp thông tin thống kê cho các đối tượng dùng tin khác trong và ngoài nước,
đáp ứng công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, kinh doanh…
Trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và phức
tạp đã đặt ra thách thức lớn đối với ngành Thống kê trong việc đáp ứng nhu cầu
thông tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng và nhanh về thời gian.
Với khối lượng công việc ngày càng tăng đòi hỏi phải xây dựng “Chiến
lược phát triển ngành Thống kê Việt Nam”, lấy yếu tố con người giữ vai trò trung
tâm của sự phát triển và là cốt lõi để thực hiện các mục tiêu đề ra
Cục Thống kê Thanh Hóa hiện có 7 phòng và 27 chi cục thống kê huyện,
thị, thành phố. Nhiệm vụ chính của Cục Thống kê Thanh Hóa là tổ chức các hoạt
động thu thập, tổng hợp, xử lý, phân tích và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã
hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật. Khối các
phòng hành chính và nghiệp vụ của Cục Thống kê Thanh Hóa tuy không lớn, với số
lượng cán bộ tương đối nhỏ so với toàn ngành Thống kê nhưng đóng vai trò trung
tâm trong quá trình phát triển của toàn ngành. Cục Thống kê Thanh Hóa là cơ quan
chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn, tổ chức, hướng dẫn chỉ đạo thực hiện các
cuộc điều tra thống kê, tổng hợp xử lý số liệu từ các Chi cục Thống kê và nhiều
nguồn thông tin khác nhau để tính toán và cung cấp các chỉ tiêu thống kê tổng hợp
trên phạm vi toàn tỉnh phục vụ nhu cầu thông tin của tỉnh, Chính phủ và các đối
tượng dùng tin khác nhau. Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân
lực có vai trò quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Cục

1


Thống kê Thanh Hóa. Để có thể phát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nguồn
nhân lực, Cục Thống kê Thanh Hóa cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây
dựng được đội ngũ công chức, viên chức thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo
cả về số lượng và chất lượng.

Trong những năm qua, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê Thanh Hóa có nhiều chuyển biến tích cực, thường xuyên bổ sung về số
lượng và nâng cao chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt
được, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thống kê vẫn còn nhiều hạn chế dẫn
tới tình trạng thiếu hụt nhân lực về số lượng và đặc biệt chưa đảm bảo về chất lượng
so với yêu cầu phát triển của ngành. Điều đó đã làm ảnh hưởng không ít tới kết quả
hoạt động chuyên môn của Cục Thống kê Thanh Hóa.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về con người, nguồn
lực và các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, do PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia, Hà Nội, năm 1999. Tác giả đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực qua
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đã đưa ra các giả pháp thiết thực và hữu
ích. Tuy nhiên, chủ yếu tập trung về công tác nâng cao dân trí, nâng cao trí lực cho
nguồn nhân lực, các khía cạch về tâm lực, thể lực chưa được nghiên cứu sâu.
Báo cáo khoa học của PGS.TS. Đàm Đức Vượng tại Hội thảo quốc tế Việt
Nam học lần thứ 3 với chủ đề: Việt Nam, Hội nhập và phát triển, thực trạng và giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tháng 12 năm 2008. Trong báo cáo,
tác giả đã đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,
ở từng bộ phận của nguồn nhân lực,... Từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Ngoài ra, nhiều nhà khoa học, nhà quản lý đã có những công trình, bài viết
về vấn đề nguồn nhân lực con người đăng tải trên các tạp chí, các kỷ yếu khoa

2


học,... Có thể nói đây là đề tài được nghiên cứu ở những mức độ khác nhau trên cả

bình iện lý thuyết và thực tiễn.
Nhằm đánh giá một cách đầy đủ những kết quả và hạn chế cần phải khắc
phục của chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa, để từ đó đề xuất
những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
học viên đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê
Thanh Hóa” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
+ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê Thanh Hóa?
+ Những bất cập và tồn tại trong nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa?
Nguyên nhân dẫn tới các bất cập và tồn tại đó?
+ Những giải pháp để nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống
kê Thanh Hóa?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực, liên hệ với tình hình thực
tế để đánh giá phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị phù hợp nhằm
hoàn thiện và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Thống kê.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Để thực hiện mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa.
+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những cố gắng nỗ lực nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các năm gần đây, chỉ rõ những điểm còn hạn chế, nguyên
nhân, những kết quả đạt được của Cục Thống kê Thanh Hóa.
+ Đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa để đáp ứng nhu cầu công nghệp hóa, hiện đại hóa đất nước .

3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục
Thống kê Thanh Hóa.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong công tác quản lý
nhân lực tại Cục Thống kê Thanh Hóa.
+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Cục Thống kê Thanh Hóa trong giai đoạn từ 2012 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp nghiên
cứu tại bàn, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp tổng hợp và phân tích.
- Tham vấn ý kiến của một số chuyên gia về nguồn nhân lực của Cục Thống kê
Thanh Hóa.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài là công trình nghiên cứu khoa học có những đóng góp cụ thể sau:

- Phân tích làm rõ về lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực và việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thống kê hiện tại.

- Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực cũng như những hạn chế và các nguyên nhân tác động đến nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đánh giá những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay,
từ đó đề xuất giải pháp tiếp tục đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực ngành Thống kê nhằm đáp ứng được nhiệm vụ trong điều kiện hội
nhập quốc tế như hiện nay.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống thống kê

tập trung đến năm 2020.
Đề tài còn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng các đề án về
tăng quy mô nguồn nhân lực của ngành Thống kê; tăng kinh phí phục vụ cho chiến
lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; đổi mới phương thức tuyển dụng theo

4


hướng thu hút được học sinh, sinh viên tốt nghiệp đúng chuyên ngành thống kê vào
làm việc trong ngành.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan Nhà nước;
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thống kê
Thanh Hóa;
Chương 3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục
Thống kê Thanh Hóa.
Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm thực
tiễn cũng như khả năng nghiên cứu nên luận văn không tránh được những khiếm
khuyết và sai sót. Học viên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các
thầy cô, các nhà khoa học, bạn bè và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh, nguồn lực quan
trọng nhất, quyết định lực lượng sản xuất, gữi vai trò quan trọng trong cơ cấu các
yếu tố phát triển nền kinh tế. Trong tất cả các nguồn lực, thì nguồn lực con người là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của
bất kỳ một quốc gia nào. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,
khoa học, kỹ thuật hiện đại, nhưng không có con người có trình độ, có khả năng
khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong
muốn.
.

Cho đến nay vẫn tồn tại những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. [24, tr10].
Liên Hợp quốc khái niệm: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [12, tr8]
Trong giáo trình nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) thì « Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động [19,tr 23]. khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
« Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động » [19, tr 24]. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo khái niệm này, nguồn nhân lực không chỉ là những con người mà
còn bao gồm toàn bộ những khả năng bên trong, đó là sức khỏe, trí tuệ, tinh thần
của các cá nhân được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Tổ chức Lao động Quốc tế quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. [12, tr9]

6


Có thể thấy rằng nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang lao động
và những người có khả năng lao động của một quốc gia hay một cộng đồng. Điều
đó có nghĩa là nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang
làm việc trong tổ chức, mà còn nhằm chỉ những nguồn lao động khác có thể bổ
sung cho tổ chức, còn nhân lực của tổ chức là những người đang làm việc trong tổ
chức.
Như vậy, nguồn nhân lực hay nguồn nhân lực con người là tổng thể các
chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng
xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân số và chất lượng con
người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức,
lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công
việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Từ những lý luận trên ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp các cá
nhân các con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Bao gồm những
người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và
những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động nhưng chưa có việc làm (thất nghiệp hoặc làm nội trợ trong gia
đình), cộng với nguồn lao động dự trũ (những người đang học trong các trường đại
học, cao đẳng, trung cấp ...) ;
Nguồn nhân lực của một tổ chức được thể hiện bởi nhiều khía cạnh khác
nhau, trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu
nhân lực.
Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải
xem xét cả ba khía cạnh trên thì mới có thể đánh giá một cách toàn diện về thực

trạng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước

7


* Cơ quan Nhà nước.
Cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam là một bộ phận cấu thành trong bộ
máy Nhà nước, được thành lập, tổ chức và hoạt động theo hiến pháp và pháp luật để
thực hiện quyền lực Nhà nước, có chức năng quản lý hành chính Nhà nước trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội.
* Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là những người được
tuyển dụng và bố trí vào làm việc tại các cơ quan đó.
* Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là một loạt các hoạt
động tác động tới những người đang công tác tại những cơ quan này nhằm xây
dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức.
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước nhằm thực hiện các
mục tiêu sau:
- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện tổ
chức.
- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác
động lên nguồn nhân lực làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực,
biểu hiện thông qua các mặt : Thể lực, Trí lực và Tâm lực.
Nâng cao thể lực nghĩa là cải thiện sức khỏe cho người lao động.

Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ cho người lao động, thông qua công tác
giáo dục và đào tạo.

8


Nâng cao tâm lực là nâng cao đạo đức phẩm chất cho người lao động bằng
việc tăng cường ý thức giáo dục pháp luật, khơi dậy tinh thần làm việc, tác phong
chuyên nghiệp và xây dựng văn hóa công sở.
Như vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho nguồn nhân lực ngày
càng có chất lượng cao hơn. Như nâng cao về thể lực, về sức khỏe cơ bắp, sự dẻo
dai, bền bỉ ; về trí lực, về tri thức, khả năng giải quyết sự việc, về chuyên môn, năng
lực ; về tâm lực, về phẩm chất đạo đức lối sống. Đảm bảo sự phát triển trí tuệ, bắt
kịp với sự thay đổi của khoa học, công nghệ. Từ đó làm tăng hiệu quả công tác
chuyên môn.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan
Nhà nước.
Cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước vì
một số lý do sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu
quả nhân lực trên cơ sở hạn mức kinh phí được giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu
quả sự phát triển của xã hội.
Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo duy trì và phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng ổn định cho tổ chức trong điều kiện cạnh canh
về nhân lực ngày càng gay gắt.
1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước
1.2.1. Thể lực.
Thể lực : Là sức cơ bắp, sức co, sức đẩy, sức nâng, sức kéo, là sự cường
tráng về cơ thể, cơ bắp của con người, nó biểu hiện năng lực lao động chân tay. Sức

cơ thể biểu hiện thông qua vóc dáng, chiều cao, cân nặng. Về hoạt động nó được
hình thành thông qua thực hiện các động tác của con người : « Nhanh, mạnh, bền,
dẻo và khỏe ». Ngoài ra, trong y tế, con ngườì được đánh giá là khỏe khi không ốm

9


đau, không có bệnh tật, duy trì được sức khỏe, đáp ứng được áp lực về công việc và
yêu cầu đặt ra.
Sức khỏe tinh thần là sự bền bỉ và chấp nhận những áp lực công việc, là khả
năng duy trì về mặt tâm lý, vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực
tiễn. Sức khỏe tinh thần cho phép con người chịu đựng được những cú sốc đến hệ
thần kinh và đặt tải trọng lên tinh thần và ý chí của con người.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì ‘ Sức khỏe là một tình trạng hoàn
toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ không có
bệnh tật hay thương tật ». [14 tr.13].
Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: Tự nhiên, kinh
tế - xã hội và được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về bệnh tật, về cơ sở
vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Trong thống kê y học người ta thường phân ra các nhóm sức khỏe sau đây :
- Sức khỏe là tốt : Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân
nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và
bệnh nghề nghiệp.
- Sức khỏe khá : Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học ở
mức thấp hơn so với loại sức khỏe tốt, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và
bệnh nghề nghiêp.
- Sức khỏe trung bình : Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm được
những công việc nhất định và có hạn chế về nhân trắc học và có thể mắc một hoặc
một số loại bệnh tật.
- Sức khỏe kém : Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần

khi phải thực hiện một công việc; các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một
số bệnh tật.
Để nâng cao thể lực, cần tăng cường các biện pháp giáo dục thể chất,
hướng cho người lao động có ý thức gữi gìn, bảo vệ sức khỏe cá nhân; bố trí thời

10


gian làm việc và nghỉ ngơi một cách khoa học, hợp lý; thực hiện khám sức khỏe
định kỳ, ngăn chặn kịp thời các bệnh nghề nghiệp; cải thiện điều kiện môi trường
làm việc; xây dựng văn hóa công sở; nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho
người lao động.
Người có sức khỏe tốt thì mới làm việc tốt và mang lại năng suất, chất
lượng công việc, sức khỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng
công việc. Nếu con người có trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật mà không có sức
khỏe thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ. Vì vậy, trong môi trường
chuyên môn hóa, các cơ quan, đơn vị phải có nguồn nhân lực có sức khỏe tốt. Muốn
vậy cần phải tổ chức các hoạt động về thể dục, thể thao, khám chữa bệnh định kỳ
cho người lao động, đồng thời mức thù lao cũng cần phải được trả xứng đáng để
nâng cao chất lượng và thể lực cho nguồn nhân lực.
Trên thực tế để tăng cường và nâng cao sức khỏe cho người lao động, các
cơ quan, đơn vị phải hướng vào các hoạt động chủ yếu sau :
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ theo chế độ : Để nâng cao thể lực doanh
nghiệp cần có chế độ thăm, khám sức khỏe định kỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ
chức thường niên tại cơ quan, đơn vị nhằm giúp người lao động phát hiện sớm
bệnh tật, bệnh nghề nghiệp để có phác đồ điều trị kịp thời, hạn chế tối đa những tổn
thương biến chứng gây ra ở một số bệnh, đồng thời giúp Ban lãnh đạo nắm được
tình hình sức khỏe của người lao động nhằm phục vụ tốt cho công việc của cơ quan,
đơn vị .
Cải thiện môi trường làm việc : Để nâng cao thể lực cần cải thiện môi

trường làm việc, giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp của người lao động trong doanh
nghiệp, như : trang thiết bị cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ lao động nếu cần,...
Môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh là tiêu chí của mỗi cơ quan, đơn vị,
ngoài ra cần thực hiện tốt quy chế dân chủ, tạo dựng môi trường văn hóa công sở,
xây dựng nếp sống văn minh đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. Căn cứ vào điều kiện cụ
thể để xây dựng các quy chế quan hệ, hợp tác giữa các bộ phận đồng nghiệp với

11


nhau, bảo đảm tạo dựng được môi trường làm việc thoải mái nhất với tác phong văn
minh, lịch thiệp, tạo cảm giác thân thiện gần gũi không gian ấm cúng, để người lao
động cảm nhận như gia đình của mình.
Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao: Để nâng cao thể lực cần tổ chức
các hoạt động thể dục, thể thao khuyến khích người lao động tham gia, giữ gìn sức
khỏe. Có sự đầu tư về trang thiết bị, dụng cụ thể thao cũng như thời gian rèn luyện,
nhất đối với người lao động trẻ. Dịp hè bố trí để người lao động đi tham quan nghỉ
mát, dịp tết thì có gặp mặt đầu xuân tạo điều kiện gần gũi, thân mật giữa các phòng,
ban tặng quà cho các cháu là con người lao động, nhân ngày tết thiếu nhi ...
1.2.2. Trí lực
Trí lực được hiện là sức tư duy, khả năng nhận thức của con người về tri
thức kiến thức. Biểu hiện thông tuệ, uyên bác của con người, thể hiện khả năng
phản ứng nhanh nhạy, mức độ sâu, rộng về tri thức, kiến thức [3,tr.76].
Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật qua đào tạo và qua kinh nhiệm được áp dụng vào thực tế thực
hiện công việc. Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt
động, sức cạnh tranh và sự phát triển của từng mỗi cơ quan, đơn vị, xét theo yếu tố
này nguồn nhân lực cần phải đảm bảo.
Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động và
sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động thao tác thành

thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
Nguồn lao động có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao, yêu cầu này
đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năng
thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi.
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ của nền kinh
tế trí thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng chuyển giao
những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ nhanh và quy mô
lớn. Vì vậy nội dung trí thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất

12


nhanh, mặt khác, nền kinh tế tri thức thể hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu
hóa nên lao động được di chuyển tự do từ nơi ít có điều kiện sang nơi có điều kiện
sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có nghĩa là quy mô của lao động
được sử dụng ngày càng trở thành yếu tố hàng đầu, trong hội nhập kinh tế quốc tế
đối với nguồn nhân lực.
Nếu không đạt được các tính năng này thì mỗi cá nhân phải tự loại mình ra
khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy yêu
cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là không ngừng phát triển bản lĩnh nghề
nghiệp cho cán bộ công chức, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn
nhân lực.
Để nâng cao trí lực cho người cán bộ, công chức cần:
- Đạo tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay các cơ quan thường sử dụng các phương pháp đào tạo như :
- Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ

của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực
chất là sự kèm cặp của người có chuyên môn sâu đối với người học và là phương
pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Kèm cặp chỉ bảo

13


Giúp cho cán bộ lãnh đạo và các nhân viên có thể học được các kiến thức,
các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của các lãnh đạo giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo có kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngưởi
lãnh đạo từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cơ quan. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân
chuyển theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị lãnh đạo ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng quyền hạn như cũ.
+ Người lãnh đạo được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người lãnh đạo được bố trí luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.

- Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm :
+ Cử đi học ở các trường
Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
+ Các bài giảng, các hội thảo hoặc hội nghị
Các bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức ở bên ngoài hay trong đơn
vị, được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các

14


buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề, dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
- Phương thức đào tạo từ xa
Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian, có thể là sách, tài liệu, băng hình, internet... cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin và phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Các cơ quan đơn vị cần phải tạo điều kiện về vật chất và tinh thần để người
lao động học tập và nâng cao trình độ :
- Tạo điều kiện bằng vật chất :
Tạo động lực thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp, thưởng..
« Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn
thành những công việc nhất định ». Như vậy tiền lương là một trong các công cụ
đắc lực là động cơ thúc đẩy con người. Tiền lương mà người lao động được trả phản
ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đáp ứng được đầy đủ những nhu cầu
cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ. Thì người lao động mới phát huy được tài
năng của mình, tạo động lực thúc đẩy người lao động.

Nhà Lãnh đạo cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên
luôn làm tốt công việc và gắn bó với cơ quan, đơn vị. Được lãnh đạo khen luôn là
liều thuốc « sung » hiệu lực nhất.
Những cán bộ công chức sau khi đi đào tạo về có thể được cất nhắc lên
những vị trí cao hơn, phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Người cán bộ công chức có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho đơn vị sẽ được
nâng lương thăng chức.
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện
ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái

15


độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh
thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh
nghiệp.
Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn
hóa của người lao động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành
nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì
nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh
tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng
tạo của họ trong lao động.
Tâm lực được đánh giá thông qua những yếu tố vô hình không thể định
lượng được bằng những con số cụ thể như: Tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống dân tộc, các hình thái tư tưởng, phẩm chất đạo đức
và sự hoàn thiện nhân cách con người gắn liền với truyền thống văn hóa. Nó còn
được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo của các cá nhân, những
giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên
chất lượng nguồn lực.

Tâm lực tạo ra động cơ bên trong thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người. Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực
của con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội, nhưng lại là yếu tố quan trọng qui
định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững
của một quốc gia. Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp tới sự hình thành tính cách
và phẩm chất riêng của người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế
hội nhập, toàn cầu hóa, bên cạnh những yếu tố tích cực như: Kích thích người lao
động tham gia vào quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được yêu cầu của thị
trường lao động, phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiếm việc
làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực
làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Yếu tố
đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên

16