Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn1 of 56.

LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện, hoàn thành dưới
sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2017

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Mạnh Cường

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn1 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn2 of 56.

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn 5 năm nỗ lực học tập, nghiên cứu tôi đã hoàn thành luận án này với sự
giúp đỡ nhiệt tình, quý báu của rất nhiều tập thể và cá nhân. Với lòng kính trọng và
biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới:
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân là thầy cô trực tiếp hướng
dẫn, tận tình chỉ bảo, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành
luận án.
Tập thể công chức các đơn vị quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ, Lãnh đạo các đơn vị của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập, nghiên cứu.

Tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân; các nhà khoa học trong Hội đồng bảo vệ luận án; các nhà
khoa học là phản biện độc lập đã đóng góp nhiều ý kiến xác đáng giúp tôi khắc phục
nhiều hạn chế và làm chặt chẽ, phong phú thêm kết quả nghiên cứu.
Tập thể cán bộ, giảng viên Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân đã luôn nhiệt tình, tạo điều kiện tốt nhất giúp tôi trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu.
Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân tới toàn thể gia đình, hai bên nội ngoại, anh em
bạn bè, đồng nghiệp, vợ, con đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để
tôi yên tâm học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Hà Nội, ngày

tháng 10 năm 2017

Tác giả luận án

Nguyễn Mạnh Cường

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn2 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn3 of 56.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4
5. Những đóng góp của Luận án ........................................................................... 4
5.1. Về mặt học thuật, lý luận ....................................................................................... 4
5.2. Về mặt thực tiễn ..................................................................................................... 4
6. Kết cấu luận án .................................................................................................. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ... 6
1.1. Công chức và đội ngũ công chức .................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm công chức .......................................................................................... 6
1.1.2. Đội ngũ công chức .............................................................................................. 9
1.1.3. Vai trò của công chức ....................................................................................... 11
1.1.4. Phân loại công chức .......................................................................................... 13
1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức ......... 13
1.3. Chất lượng đội ngũ công chức...................................................................... 19
1.3.1. Khái niệm.......................................................................................................... 19
1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .............................................. 25
1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức......................... 29
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu................................................................ 34
1.4.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 34
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 36
1.5. Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức....... 36
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn3 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn4 of 56.

1.5.1. Nhật Bản ........................................................................................................... 36

1.5.2. Singapore .......................................................................................................... 37
1.5.3. Mỹ ..................................................................................................................... 39
1.5.4. Bài học kinh nghiệm ......................................................................................... 40
1.6. Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 41
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 43
2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43
2.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 44
2.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 45
2.3.1. Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số ........................................................ 45
2.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................................... 52
2.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................... 53
2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 55
2.4.1. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................................. 55
2.4.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................................... 55
2.5. Kiểm định thang đo ...................................................................................... 57
2.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................... 58
2.5.2. Phân tích nhân tố............................................................................................... 58
2.6. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................ 63
2.7. Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 64
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 66
3.1. Giới thiệu chung về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội....................... 66
3.1.1. Chức năng ......................................................................................................... 66
3.1.2. Nhiệm vụ.......................................................................................................... 66
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 69
3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức .......................................................................... 71
3.1.5. Kết quả đánh giá, phân loại cá nhân, tập thể công chức hàng năm .................. 74
3.1.6. Kết quả công tác quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2016 ................................ 77
3.2. Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ..... 83
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ......................... 90
3.3.1. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ................................... 90

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn4 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn5 of 56.

3.3.2. Sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức và
các tiêu chí cấu thành .................................................................................................. 93
3.4. Kiểm định giả thuyết .................................................................................. 109
3.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội...................................................................................... 110
3.6. Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 111
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ............. 114
4.1. Chủ trương của Đảng và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ công
chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2016-2021................... 114
4.2. Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội .................................................................. 117
4.2.1. Giải pháp kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý .............................. 117
4.2.2. Giải pháp về đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức .............. 121
4.2.3. Giải pháp về mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức ......................... 128
4.2.4. Giải pháp về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức ... 133
4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho đội ngũ công chức của Bộ ............................. 135
4.2.6. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành .......................... 137
4.2.7. Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin ................................................... 138
4.3. Đề xuất, kiến nghị với Chính phủ .............................................................. 139
4.4. Tiểu kết chương 4 ....................................................................................... 140
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 142
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn5 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn6 of 56.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCT

Bộ Chính trị

Bộ LĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Bộ NV

Bộ Nội vụ

CP

Chính phủ

CLĐNCC

Chất lượng đội ngũ công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNNV

Chức năng, nhiệm vụ

CCTC

Cơ cấu tổ chức

CNH

Công nghiệp hóa

CTTTCCHC Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
ĐNCC

Đội ngũ công chức

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

H

Giả thuyết (Hypothesis)

HĐH

Hiện đại hóa

HNQT

Hội nhập quốc tế

KMO

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

KPIs

Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicators)

LĐTBXH

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Luật CBCC

Luật Cán bộ, công chức

MBO

Quản lý theo mục tiêu (Management by object)

NCS

Nghiên cứu sinh

NNL

Nguồn nhân lực

NĐ

Nghị định của Chính phủ

Sig.

Mức ý nghĩa (Significant)

SPSS

Chương trình phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences)

TCBM

Tổ chức bộ máy

TGBC

Tinh giản biên chế

VIF

Thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

TTCP

Thủ tướng Chính phủ

UBTVQH

Ủy ban Thường vụ Quốc hội

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn6 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn7 of 56.

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo, biến số khảo sát trình độ đội ngũ công chức .............................. 47
Bảng 2.2. Thang đo, biến số khảo sát năng lực đội ngũ công chức ............................. 48
Bảng 2.3. Thang đo, biến số khảo sát sức khỏe ĐNCC .............................................. 48
Bảng 2.4. Thang đo, biến số khảo sát thái độ - hành vi của đội ngũ công chức........... 49
Bảng 2.5. Thang đo, biến số khảo sát kết quả thực hiện công việc ............................. 50
Bảng 2.6. Thang đo, biến số khảo sát mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức 50
Bảng 2.7. Thang đo, biến số khảo sát công tác chỉ đạo, điều hành của đơn vị ............ 51
Bảng 2.8. Thang đo, biến số khảo sát việc thực hiện một số chính sách quản trị nhân
sự của đơn vị ............................................................................................................. 51
Bảng 2.9. Thang đo, biến số khảo sát về sự phù hợp của một số chính sách đối với
công chức và khảo sát về cơ sở vật chất của đơn vị .................................................... 52
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả kiểm định Cronback’s alpha ........................................ 58
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các tiêu chí .......................... 59
Bảng 2.12. Tổng phương sai được giải thích của các tiêu chí thành phần (Total
Variance Explained) .................................................................................................. 59
Bảng 2.13. Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố đối với các tiêu chí
đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. ..................................................................... 60
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhân tố ảnh hưởng............... 61
Bảng 2.15. Tổng phương sai được giải thích của các nhân tố ảnh hưởng (Total
Variance Explained) .................................................................................................. 61
Bảng 2.16. Diễn giải các biến thành phần đại diện các nhân tố .................................. 62
Bảng 2.17. Sự thay đổi của mô hình nghiên cứu ........................................................ 62
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá, phân loại công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã

hội giai đoạn 2012-2016 ............................................................................................ 75
Bảng 3.2. Kết quả đánh giá, phân loại tập thể thuộc Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội giai đoạn 2012-2016 ....................................................................................... 76
Bảng 3.3. Kết quả trị số điểm trung bình của chất lượng đội ngũ công chức .............. 84
Bảng 3.4. Mức độ đóng góp của các tiêu chí đối với CLĐNCC ................................. 87
Bảng 3.5. Kết quả điểm số trung bình của chất lượng đội ngũ công chức và các tiêu chí
theo đơn vị ................................................................................................................. 89
Bảng 3.6. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng.............................. 90
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn7 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn8 of 56.

Bảng 3.7. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng theo đơn vị ........... 91
Bảng 3.8. Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy chất lượng đội ngũ theo
các nhân tố ảnh hưởng ............................................................................................... 94
Bảng 3.9. Kết quả kiểm định ANOVAa...................................................................... 94
Bảng 3.10. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 95
Bảng 3.11. Mức độ đóng góp của các nhân tố ............................................................ 95
Bảng 3.12. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) .............................. 96
Bảng 3.13. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) ............................................... 97
Bảng 3.14. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 97
Bảng 3.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) .............................. 98
Bảng 3.16. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) ............................................... 99
Bảng 3.17. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 99
Bảng 3.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 100
Bảng 3.19. Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) ............................................... 101
Bảng 3.20. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 101
Bảng 3.21. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 102
Bảng 3.22. Kết quả kiểm định ANOVA ................................................................... 102

Bảng 3.23. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 103
Bảng 3.24. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 104
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định ANOVAa.................................................................. 104
Bảng 3.26. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 105
Bảng 3.27. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 106
Bảng 3.28. Kết quả kiểm định ANOVAa.................................................................. 106
Bảng 3.29. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 107
Bảng 3.30. Tổng hợp kết quả hồi quy các tiêu chí cấu thành với các nhân tố ảnh hưởng .. 108
Bảng 3.31. Tầm quan trọng của mỗi nhân tố tới các tiêu chí .................................... 108
Bảng 4.1. Mức độ giải thích sự biến thiên của nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành,
quản trị nhân sự tới các biến phụ thuộc .................................................................... 118

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn8 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn9 of 56.

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 3.1. Cơ cấu theo ngạch công chức ..................................................................... 71
Hình 3.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ....................................................................... 72
Hình 3.3. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị ......................................................... 73
Hình 3.4. Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................... 73
Hình 3.5. Phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo đơn vị đạt và chưa đạt yêu cầu
kỳ vọng...................................................................................................................... 88
Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 34
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 43
Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố ................................................ 63

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn9 of 56.

Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn10 of 56.

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH và HNQT, đội ngũ công chức làm việc
trong hệ thống các cơ quan nhà nước có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người
trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực
hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách...), giúp Nhà nước thực
hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi
mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Đội ngũ công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam. Vai trò của đội ngũ công chức đã được thực tiễn khẳng định
trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cùng với
quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng
thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật,
trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ,
khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng
giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta
luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu
kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất
chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân của
ĐNCC. Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ
chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ
nhiệm kỳ đại hội.

Từ Đại hội IX năm 2001, Đảng đã chủ trương đẩy mạnh đồng bộ cải cách hành
chính. Một trong những nội dung lớn của CTTTCCHCNN giai đoạn 2001-2010 là đổi
mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tổng kết 10 năm thực hiện,
CCHC giai đoạn 2001-2010 đã đạt được những kết quả tích cực: nền hành chính nhà
nước đã bước đầu thay đổi, hướng tới phục vụ người dân, xã hội, hệ thống thể chế
được xây dựng và hoàn thiện hơn, tổ chức bộ máy tinh gọn hơn; CLĐNCC được nâng
lên một bước, CCHC đã thực sự góp phần vào những thành tựu phát triển kinh tế - xã
hội, ổn định chính trị và trật tự xã hội ở nước ta. Tuy nhiên, trên thực tiễn, ngoài kết

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn10 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn11 of 56.

2

quả đạt được, ĐNCC thực thi công vụ vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ, năng lực dẫn
đến hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước chưa cao.
Tại Đại hội XI, Đảng tiếp tục đưa ra chủ trương hoàn thiện bộ máy nhà nước,
tạo bước chuyển mạnh về CCHC. Thực hiện chủ trương của Đảng về CCHC, CP đã ra
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành CTTTCCHCNN giai
đoạn 2011-2020, trong đó tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu
lực, hiệu quả, hướng tới việc phục vụ người dân tốt hơn.
Ngày 17/4/2015, Bộ CT ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về TGBC và cơ
cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nghị quyết đã nhận định hiệu quả công
tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua
còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ cấu công chức, viên chức còn chưa
hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân
loại cán bộ vẫn là khâu yếu... Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu:

Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người
có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ
chức chính trị xã hội, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ
thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền
lương (Bộ Chính trị, 2015).
Tại Đại hội XII, Đảng xác định “tiếp tục đổi mới, kiện toàn bộ máy của Đảng
và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, chỉ
đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016). Một trong những nhiệm vụ trọng tâm
trong nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ XII là “phát huy nhân tố con người trong mọi
lĩnh vực đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối
sống, trí tuệ và năng lực làm việc, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” (Đảng
Cộng sản Việt Nam, 2016).
Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế,
những chủ trương, định hướng lớn của Đảng về cải cách tổ chức bộ máy hành chính,
TGBC, nâng cao chất lượng công vụ, công chức, xây dựng nền hành chính hiện đại,
chuyên nghiệp, xây dựng CP trong sạch, vững mạnh, liêm chính, lấy lợi ích quốc gia và
phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ thống chính trị vào
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn11 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn12 of 56.

3

cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ, ngành, địa phương về nâng cao CLĐNCC là
hết sức cấp thiết, đặc biệt là trong thời điểm triển khai cơ cấu tổ chức CP khóa XIV.
Để góp phần giúp Bộ LĐTBXH thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, tinh gọn tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu, chủ trương của
Đảng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội” nhằm nắm bắt cơ sở lý luận về CLĐNCC, xây dựng bộ tiêu
chí đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC; xây dựng thang đo,
biến số để đánh giá CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng; sử dụng bộ tiêu chí, thang đo để
đo lường thực trạng CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. Trên cơ sở đó, kiến nghị, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và của các cơ quan nhà
nước nói chung.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá chung và đánh giá chi
tiết theo từng tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội.
Tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC đã được đề cập trong nhiều
công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, phương pháp đo lường, bộ công cụ đo lường, đánh
giá CLĐNCC của cơ quan, đơn vị theo các mức độ đánh giá như tốt, khá, trung bình,
kém ... trên thực tế vẫn còn bỏ ngỏ. Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận án là:
- Tiếp tục phát triển lý thuyết về CLĐNCC, xây dựng mô hình và giả thuyết
nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC.
- Xây dựng bộ tiêu chí và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC; xây
dựng thang đo, biến số đo lường các tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng để vận dụng,
đánh giá CLĐNCC ở Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đánh giá đưa ra có cơ sở
khoa học và ý nghĩa thống kê.
- Trên cơ sở kết quả đo lường các tiêu chí, phân tích mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố tới CLĐNCC qua bối cảnh nghiên cứu ở Bộ LĐTBXH để đề xuất một số giải pháp
về công tác đánh giá, nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước.

3. Câu hỏi nghiên cứu
Với yêu cầu của thực tiễn về CCHC, tinh gọn TCBM, sắp xếp lại đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, TGBC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và
thực thi công vụ, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để đánh giá được CLĐNCC và

đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH?
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn12 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn13 of 56.

4

Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cứu của Đề tài là:
1) CLĐNCC được thể hiện bởi những tiêu chí nào?
2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC?
3) Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào?
4) Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những
tiêu chí đánh giá?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của ĐNCC.
Phạm vi nghiên cứu: Các đơn vị hành chính (Tổng cục, các Cục, Vụ, Văn
phòng Bộ, Thanh tra Bộ) trực thuộc Bộ LĐTBXH. Về thời gian, trong nhiệm kỳ CP
khóa XIII, giai đoạn từ 2011 - 2016.

5. Những đóng góp của Luận án
5.1. Về mặt học thuật, lý luận
Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực hiện nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu nhỏ để hoàn
chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương pháp kiểm định hệ số
Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến…), luận án đã:
i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành chính nhà
nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công
chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp

tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức.
Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4,
5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất.
ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ
công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2) Mô
hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; 3) Chính sách hiện hành đối với công
chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát
triển từ nghiên cứu tổng quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất.
iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội ngũ công
chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí cấu thành (Thái độ,
hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả
thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học,
ngoại ngữ của đội ngũ công chức). Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn13 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn14 of 56.

5

để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ
LĐTBXH.
iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1. Công tác chỉ đạo, điều hành,
quản trị nhân sự; 2. Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức; 3. Chính sách hiện
hành với công chức; 4. Cơ sở vật chất của đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội
ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh
hưởng lớn nhất tới sự biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Xác
định các biến độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình. Kết quả nghiên cứu cho
phép khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%.

5.2. Về mặt thực tiễn
Tác giả sử dụng bộ công cụ trên để đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. Đưa ra
kết quả đánh giá cụ thể theo nhiều góc độ: đánh giá chung, đánh giá chi tiết theo từng
tiêu chí cấu thành, đánh giá chi tiết theo từng đơn vị hành chính trực thuộc Bộ.
Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của
Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Đánh giá
công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều
chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công
chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản
lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. Luận án
kiến nghị CP sửa đổi chính sách tiền lương công chức; chỉ đạo xây dựng, hoàn thiện
hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại hệ thống các đơn vị bảo
hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc
Bộ LĐTBXH, hợp nhất Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh.

6. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu.
Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn14 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn15 of 56.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Công chức và đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm
công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên...”.
Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liền với sự hình thành chế độ
quản lý của nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu
“là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, ở trong nước hoặc ở cơ
quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước” (Tô Tử Hạ, 1998).
Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản
giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau:
Ở Pháp, Luật Công chức quy định “Công chức là những người được bổ nhiệm
vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào
một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên
hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012).
Ở Anh, Luật Nghỉ hưu 1859 quy định “Công chức là những người (i) do Nhà
vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho
phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự (ii) Những người mà toàn bộ tiền lương của
họ được hưởng từ Ngân sách của Vương quốc Liên hiệp Anh hoặc từ những khoản
được Quốc hội thông qua” (Trần Anh Tuấn, 2012). Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu
cầu đưa ra một khái niệm rõ ràng hơn về công chức, trong đó có đặc điểm quan trọng
là công chức “thay mặt Nhà nước giải quyết việc công”. Những người không có vị trí
công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức,
ví dụ như nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội, vương thất (những người
hưởng lộc của Vua trước đây được coi là công chức). Như vậy, công chức ở Anh chỉ
bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính.

Ở Mỹ, Luật Công chức nước này quy định “Những nhân viên trong ngành hành
chính của Chính phủ được gọi chung là công chức” (Tô Tử Hạ, 1998), theo đó những
người được bổ nhiệm như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (được gọi là công
chức chính trị hoặc công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn15 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn16 of 56.

7

những quan chức của ngành hành chính; các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ và những người
làm thuê trong Quốc hội không được coi là công chức.
Ở Nhật Bản, công chức được phân định thành 2 loại, công chức quốc gia và
công chức địa phương, trong đó, công chức quốc gia được phân loại thành công chức
thông thường và công chức đặc biệt (bao gồm bộ trưởng, thứ trưởng, thư ký quốc hội,
đại sứ, thẩm phán, nhân viên tòa án, nhân viên Bộ Phòng vệ, cán bộ cơ quan hành
chính độc lập). Công chức quốc gia lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, công chức địa
phương lĩnh lương từ ngân sách địa phương.
Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức
xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm
theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp
của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thể xã
hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang
(công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện
liên bang” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ngoài ra, công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức
cũng bao gồm những người làm việc cho các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo
dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, doanh nghiệp công ích, các cơ quan của Chính
phủ, nhân viên lái xe lửa.
Ở Trung Quốc, Luật Công chức quy định công chức nhà nước là những người

làm việc trong cơ quan nhà nước (trừ nhân viên phục vụ), mặt trận chính hiệp (tương
tự như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam), tổ chức chính trị. Công chức nhà nước gồm hai
loại: công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo được “bổ nhiệm
theo trình tự do luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và
Luật Tổ chức chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm, quản lý, chiếm tuyệt đại đa số
công chức nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012)
Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác
nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế
chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước. Tuy nhiên, nội hàm công
chức có điểm chung cơ bản “công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật
định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước,
trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức” (Trần Anh Tuấn, 2012) .

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn16 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn17 of 56.

8

Ở nước ta, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về
Quy chế công chức quy định:
“Những công dân Việt Nam, được Chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ
một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều
là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Trên thực tế, giai đoạn từ 1950 đến cả giai đoạn sau khi giải phóng Miền Nam,
thống nhất đất nước, Quy chế ban hành theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy
đủ, thay vào đó, Nhà nước thực hiện chính sách cán bộ, lấy cán bộ làm trung tâm, hình

thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Tất cả những người làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, nhà máy, công
trường, xí nghiệp, nông lâm trường, hợp tác xã… đều được gọi chung là cán bộ, công
nhân viên chức nhà nước.
Từ 1986, bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về
công tác tổ chức, cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, trong đó quy định:
“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước
hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp
gọi là công chức nhà nước”.
Trước yêu cầu phải tiến hành đổi mới căn bản công tác cán bộ, xây dựng
ĐNCC chính quy, hiện đại, phù hợp với cơ chế trong thời kỳ đổi mới, Pháp lệnh Cán
bộ, công chức đã được UBTVQH thông qua ngày 26/2/1998 quy định cán bộ, công
chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
bao gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
của hệ thống chính trị; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ công vụ
thường xuyên làm việc các cơ quan Đảng, CP, Tòa án, Viện Kiểm sát, tổ chức chính
trị - xã hội... Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo ngạch thể hiện
chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ với chức danh tiêu chuẩn riêng.
Giai đoạn từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa
cán bộ, công chức và viên chức. Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên
chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và
Luật Viên chức.
Luật CBCC năm 2008 điều chỉnh cán bộ và công chức, quy định cán bộ “là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn17 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn18 of 56.

9

nhiệm kỳ” trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh và cấp huyện. Công chức:
Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập (Quốc hội, 2008).
Luật Viên chức năm 2010 quy định viên chức “là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc” (Quốc hội, 2015).
Như vậy, sau khi Luật CBCC, Luật Viên chức được ban hành đã giúp phân
định rõ 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức với khái niệm riêng, phân định rõ cơ
quan làm việc, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, thời gian làm việc (cán bộ làm việc theo
nhiệm kỳ, công chức làm việc lâu dài, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc),
đồng thời giúp phân biệt rõ cán bộ, công chức, viên chức với người lao động (làm việc
theo chế độ hợp đồng lao động), là đối tượng điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật
Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, công chức được hiểu theo khái niệm
quy định bởi Luật CBCC năm 2008 và giới hạn nghiên cứu đối tượng công chức trong
Bộ, cơ quan ngang Bộ, bao gồm: Thứ trưởng, Lãnh đạo Tổng cục, Cục, Vụ, Văn
phòng Bộ, Thanh tra Bộ và công chức làm việc ở các đơn vị Tổng cục, Cục, Vụ, Văn
phòng, Thanh tra trực thuộc Bộ.

1.1.2. Đội ngũ công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê và cộng sự (1988), đội ngũ là “tập hợp
gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng có tổ

chức”. Đội ngũ là một khái niệm mở, không quy định số lượng người cụ thể. Tập hợp
“nhiều người” cùng thực hiện chức năng, nhiệm vụ, cùng thuộc biên chế một cơ quan,
tổ chức hình thành đội ngũ.
Mỗi cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước luôn được bố trí một số
lượng công chức nhất định để thực hiện CNNV được giao. Lực lượng công chức này
tạo thành ĐNCC của đơn vị. Với tư cách là chủ thể thực thi hoạt động công vụ,
ĐNCC là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra những sản phẩm vật chất và
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn18 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn19 of 56.

10

tinh thần cho xã hội, đồng thời là một bộ phận cấu thành của NNL, được tuyển dụng
từ NNL trên địa bàn cả nước. Có thể khái quát ĐNCC là tập thể bao gồm nhiều công
chức được bố trí, sắp xếp làm việc trong cùng cơ quan, tổ chức nhà nước để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức theo sự phân công của cơ quan có
thẩm quyền.
Đặc trưng của ĐNCC là lực lượng lao động có trình độ, được tuyển dụng, bổ
nhiệm theo quy trình chặt chẽ, được bố trí, sắp xếp theo cơ cấu tổ chức nhất định với
chức năng, nhiệm vụ, biên chế, số lượng người làm việc cụ thể, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Trong quá trình hoạt động, các thành viên chịu sự chỉ đạo điều hành
của công chức lãnh đạo, quản lý, giữa các thành viên trong ĐNCC luôn có sự tương
tác, phối hợp để thực hiện nhiệm vụ.
Đội ngũ công chức được tuyển dụng, sử dụng trong hệ thống các cơ quan công
quyền của bộ máy của Đảng, Nhà nước ở mỗi cấp và đơn vị hành chính. Ở địa phương
có ĐNCC ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã; ở Trung ương, mỗi Bộ, cơ quan ngang Bộ
có ĐNCC tương ứng. Bên trong mỗi Bộ lại có ĐNCC cấp Vụ, Cục, Tổng cục. Đội ngũ
công chức trong mỗi Vụ, Cục, Tổng cục lại tiếp tục được biên chế thành ĐNCC cấp

phòng, ban, đơn vị trực thuộc.
Đội ngũ công chức có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể tùy theo từng
lĩnh vực được giao quản lý. Ở địa phương, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cấp
chính quyền địa phương được quy định bởi Luật Tổ chức chính quyền địa phương và
Luật Tổ chức hội đồng nhân dân. Ở Trung ương, trên cơ sở quy định của Luật Tổ chức
chính phủ, CP giao mỗi bộ, cơ quan ngang bộ thực hiện CNNV quản lý nhà nước một
hoặc một số ngành, lĩnh vực cụ thể trong từng NĐ riêng. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ
của bộ, Bộ trưởng quy định CNNV cụ thể đối với từng đơn vị trực thuộc (riêng tổng
cục thuộc bộ do TTCP quy định). Thủ trưởng đơn vị trực thuộc bộ quy định CNNV
đối với các phòng và tổ chức trực thuộc.
Về chỉ tiêu biên chế công chức, hàng năm, Bộ NV tổng hợp đề xuất của các Bộ,
cơ quan ngang Bộ, các địa phương, trình TTCP xem xét, quyết định. Sau khi TTCP
phê duyệt số lượng biên chế, Bộ NV giao chỉ tiêu biên chế cho từng Bộ, cơ quan
ngang Bộ và các địa phương. Căn cứ số lượng biên chế công chức được giao, Bộ
trưởng quyết định phân bổ biên chế công chức cho từng đơn vị trực thuộc.
Mỗi ĐNCC có đặc trưng riêng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hình thành
do quá trình tuyển dụng công chức có sự định hướng, lựa chọn những ứng viên có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng phù hợp với lĩnh vực quản lý của đơn vị. Về
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn19 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn20 of 56.

11

cơ bản, công chức cần có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với CNNV của đơn vị, công
chức Vụ Pháp chế cần có chuyên môn về các ngành luật, công chức Vụ Tổ chức cán
bộ cần có chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự, công chức Vụ
Kế hoạch – Tài chính cần có chuyên môn về tài chính, kế toán…
Hoạt động quản lý nhà nước của ĐNCC là hoạt động có qui mô rộng, tính chất

phức tạp, đối tượng quản lý đa dạng và số lượng lớn; sản phẩm lao động của ĐNCC là
những sản phẩm kết tinh từ lao động trí óc, không phải là sản phẩm vật chất hữu hình,
do vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ĐNCC là phức tạp, khó lượng
hóa và khó phân định rõ ràng trách nhiệm đối với từng công chức.
Khái quát chung, ĐNCC là tập thể những người được tuyển dụng, bổ nhiệm,
cùng làm việc trong một cơ quan, tổ chức nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; được trang bị trụ sở, không gian tác nghiệp, phương tiện, trang thiết bị và các
nguồn lực khác để thực hiện hoạt động công vụ. Mỗi ĐNCC có những đặc trưng riêng
về chức năng, nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức; đội ngũ lãnh đạo, quản lý; trình độ chuyên
môn; số lượng biên chế; cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu độ tuổi và cơ cấu giới tính.
Quá trình hoạt động của ĐNCC được quy định bởi chế độ công vụ và hoạt động công
vụ của Nhà nước.

1.1.3. Vai trò của công chức
Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ,
công chức là “những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho
dân chúng hiểu và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng,
cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” (NXB Chính trị Quốc gia, 2002).
Người khẳng định “cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc”, mọi việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ, công chức tốt hay kém. Đội ngũ công chức là lực
lượng tiên phong của Đảng, Nhà nước và nhân dân trong tiến trình đổi mới, xây dựng
Nhà nước pháp quyền, vì dân phục vụ.
Trong mối quan hệ với Đảng, ĐNCC thực thi vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước
và Nhân dân, trực tiếp thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng thành chính sách, pháp
luật của Nhà nước, đồng thời tham mưu xây dựng chủ trương, đường lối của Đảng và tổ
chức thực hiện, đưa chủ trương, nghị quyết của Đảng vào thực tiễn cuộc sống.
Trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, ĐNCC do cơ quan nhà nước tuyển
dụng, bổ nhiệm để trực tiếp thực thi hoạt động công vụ nhân danh quyền lực nhà nước,
thực thi vai trò quản lý nhà nước, xây dựng thể chế, tổ chức thực hiện, đảm bảo các
hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước diễn ra liên tục, hiệu quả, tạo môi trường

Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn20 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn21 of 56.

12

pháp lý ổn định cho hoạt động của mọi tổ chức và công dân, đảm bảo các quy định của
pháp luật được thực thi nghiêm chỉnh trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, ĐNCC với vai trò “công bộc”
của nhân dân, thực hiện chức trách, thẩm quyền theo quy định của pháp luật để phục
vụ nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi công dân, tổ chức thông qua
các hoạt động công vụ, cung ứng dịch vụ sự nghiệp công. Trong quá trình phục vụ,
công chức cũng là những người tiếp thu những ý kiến, đề xuất của nhân dân để tham
mưu Đảng và Nhà nước sửa đổi, bổ sung đường lối, chính sách phù hợp hơn, phục vụ
nhu cầu của người dân ngày càng tốt hơn.
Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của ĐNCC trong sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc, Đảng, Nhà nước luôn luôn quan tâm xây dựng và phát triển ĐNCC.
Qua từng giai đoạn, Đảng luôn ban hành các chủ trương, nghị quyết quan trọng định
hướng công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục
những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, ý
thức tổ chức kỷ luật và tinh thần phục vụ nhân dân của ĐNCC.
Trên thực tiễn, kết quả thực hiện cải cách hành chính, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn từ năm 2001 đến nay đã đạt được những kết
quả tích cực, tuy nhiên, hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan nhà nước còn cồng
kềnh, quản lý nhà nước chưa hiệu quả. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015
của BCT đã nhận định hiệu quả công tác TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ
cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức
danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân loại cán bộ vẫn là khâu yếu. Nghị quyết

đã đưa ra mục tiêu TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có
đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức
chính trị - xã hội nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính
trị, tiết kiệm ngân sách chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương, đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH và HNQT. Một trong những giải pháp được đưa ra là rà soát
trình độ đào tạo, năng lực của công chức, viên chức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí
sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ.
Nghị quyết Đại hội Đảng XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục xác định
một trong những nhiệm vụ trọng tâm là “xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống
chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh, phòng, chống
tham nhũng, lãng phí, quan liêu”, đặc biệt là nhân tố con người: “phát huy nhân tố con
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn21 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn22 of 56.

13

người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo
đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”.

1.1.4. Phân loại công chức
Phân loại công chức là yêu cầu của công tác quản lý NNL nhằm xây dựng cơ sở
cho việc quy hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức, xác định cơ
cấu tiền lương hợp lý. Việc phân loại công chức cũng giúp cho việc xây dựng, hoàn
thiện tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với vị trí việc làm, qua đó có cơ sở để
kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức.
Theo quy định của Luật CBCC, công chức được phân loại theo ngạch công
chức và theo vị trí công tác.

Theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành 4 loại A, B, C, D. Công
chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
công chức loại B là công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương
đương; loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương; loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương.
Theo vị trí công tác, công chức được phân loại thành công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Ngoài những cách phân loại trên, công chức còn được phân loại theo cấp quản
lý hành chính, bao gồm: công chức ở Trung ương gồm những công chức làm việc
trong các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc CP; công chức cấp tỉnh: gồm các công
chức làm việc ở các sở, ban, ngành, cơ quan tham mưu của tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; công chức cấp huyện gồm các công chức làm việc trong Ủy ban nhân dân
cấp huyện, các phòng, ban, cơ quan tham mưu của Ủy ban nhân dân cấp huyện; công
chức cấp xã bao gồm một số công chức làm việc ở Ủy ban nhân dân cấp xã và một số
phòng, ban của Ủy ban nhân dân cấp xã.

1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức
Theo Võ Kim Sơn và cộng sự (2004), nguồn nhân lực là thuật ngữ bao gồm
“toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết” và “nguồn nhân lực của tổ chức
là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội”, theo đó, nguồn nhân lực của tổ
chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức và những người có thể vào làm
việc cho tổ chức.
Đội ngũ công chức, bao gồm những người đang làm việc trong cơ quan hành
chính nhà nước, xét trong mối quan hệ với NNL, là bộ phận cấu thành của NNL
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn22 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn23 of 56.

14

của tổ chức công và là tập con của hệ thống NNL xã hội. Với đặc điểm này, những
tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh CLĐNCC.
Nghiên cứu về chất lượng NNL, trong công trình Nguồn lực con người trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Đoàn Văn Khái (2005) đã tập
trung nghiên cứu về khái niệm, vai trò của nguồn lực con người, thực trạng nguồn lực
con người Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH với quan điểm:
Chất lượng nguồn nhân lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của
nguồn lực con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình
độ giáo dục, đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn,
năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo
đức, tâm lý, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống… song khái quát lại chất
lượng nguồn lực con người được đặc trưng bởi “thể chất, trí lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần của con người.
Nghiên cứu đã đề cập đến nội hàm chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố thể
chất, trí lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần nhưng chưa đề cập đến những nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL.
Trong công trình nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”,
Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần,
thể lực và trí lực”. Trong đó, yếu tố tinh thần được đánh giá thông qua những phẩm
chất của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tinh thần trách
nhiệm, tác phong công nghiệp; yếu tố thể lực thể hiện qua sức khoẻ cơ thể, thể hiện
năng lực lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh; yếu tố trí lực được
xem xét, đánh giá trên hai giác độ là trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động. Như vậy, ở công trình nghiên cứu này, tác giả
đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL với những đặc trưng cơ bản tương tự như
Đoàn Văn Khái; những yếu tố cấu thành chất lượng NNL được nêu chi tiết hơn qua
một số tiêu chí cụ thể, tuy nhiên, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL chưa

được đề cập, đây cũng là điểm hạn chế của công trình.
Nghiên cứu về NNL phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động, Bùi Sỹ Tuấn (2012)
đã đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động. Theo đó “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
xuất khẩu lao động là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn23 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn24 of 56.

15

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i)
Yếu tổ về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục - đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội”.
Về tiêu chí đánh giá, theo Bùi Sỹ Tuấn, bao gồm các tiêu chí: chiều cao, cân
nặng; kỹ năng sống, hiểu biết xã hội; kỹ năng nghề; trình độ học vấn; trình độ ngoại
ngữ; kỹ năng xử lý tình huống; khả năng làm việc độc lập; khả năng làm việc theo
nhóm; ý thức tổ chức kỷ luật và hiểu biết, chấp hành pháp luật. Về nhân tố ảnh hưởng,
bao gồm: Công tác tuyển chọn; trình độ phát triển của giáo dục – đào tạo; thể chế,
chính sách của nhà nước; văn hóa nghề của người lao động; vấn đề về y tế, chăm sóc
sức khỏe cộng đồng; trình độ phát triển của kinh tế địa phương; vị trí địa lý nơi người
lao động cư trú. Tác giả chưa nghiên cứu hệ thống thang đo cũng như chưa đi sâu
nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới chất lượng NNL xuất khẩu lao động.
Những quan điểm về chất lượng NNL của những nghiên cứu trên đây phù hợp
với lý thuyết về mô hình năng lực (mô hình KSA) theo trường phái của Anh, năng lực
là tổ hợp 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) và thái độ (attitude) cần có
để hoàn thành tốt một vai trò hoặc một công việc. Mô hình này do Benjamin Bloom
(1956) khởi xướng và được áp dụng rất phổ biến. Trong đó, kiến thức thuộc về năng
lực tư duy, bao gồm những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ để thực hiện
công việc như năng lực thu thập thông tin, năng lực nắm bắt vấn đề (comprehension),

năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực áp dụng
(application) và năng lực đánh giá (evaluation); phẩm chất, thái độ liên quan đến cảm
xúc, tình cảm, thường bao gồm sự tiếp nhận và phản ứng lại thực tế (receiving,
responding phenomena), xác định giá trị, giá trị ưu tiên (valuing), các phẩm chất, động
cơ và những tố chất cần có để thực hiện tốt công việc; kỹ năng là năng lực thực hiện
công việc, biến kiến thức thành hành động. Theo Dave (1975), kỹ năng thường chia
thành 4 cấp độ: bắt chước, ứng dụng, vận dụng và vận dụng sáng tạo.
Trong công trình nghiên cứu “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức hiện nay”, Tô Tử Hạ (1998) đã tập trung nghiên cứu, làm rõ quan niệm về
cán bộ, công chức nhà nước và vai trò của cán bộ, công chức nhà nước trong xây dựng
nền hành chính quốc gia. Công trình đã đưa ra một số định hướng chung về việc xây
dựng ĐNCC. Tuy nhiên, công trình chưa làm rõ những tiêu chí đánh giá, hệ thống thang
đo và những nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC trong các cơ quan nhà nước.
Trong công trình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ công chức”, Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) đã phân tích rõ vị
trí, vai trò của ĐNCC trong việc quản lý xã hội, tổng hợp quá trình hình thành ĐNCC
ở nước ta, kinh nghiệm xây dựng ĐNCC của một số nước trên thế giới. Mặc dù công
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn24 of 56.


Header Page - Phng pháp dy hc Ng vn25 of 56.

16

trình nghiên cứu đã trình bày nhiều nội dung liên quan đến ĐNCC nhưng chưa dành sự
nghiên cứu thoả đáng cho nội dung CLĐNCC, chưa đề cập đến tiêu chí đánh giá,
thang đo đánh giá CLĐNCC.
Nghiên cứu về chất lượng công chức, trong bài báo nghiên cứu khoa học “Các
tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thuỷ
(2010) đã đưa ra 5 tiêu chí, đó là tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp; tiêu chí
đạo đức công vụ và tiêu chí sức khoẻ. Nghiên cứu chưa đề cập đến thang đo, phương
pháp đo lường chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC.
Với Đề tài luận án tiến sỹ kinh tế học “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý
nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, Nguyễn Đăng
Đạo (2012) đã có công trình nghiên cứu về CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo
Việt Nam. Công trình có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn: xây dựng cơ sở lý
luận chung về chất lượng công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; xây dựng
khái niệm và đưa ra tiêu chí phản ánh CLĐNCC quản lý nhà nước về biển và hải đảo;
nêu được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước của một số
nước; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Tổng
cục Biển và hải đảo Việt Nam. Với cách tiếp cận về CLĐNCC quản lý nhà nước dựa
trên hiệu quả công việc để đánh giá, Nguyễn Đăng Đạo đã đưa ra các nhóm tiêu chí
phản ánh CLĐNCC, bao gồm: (i) Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ; (ii) Nhóm
tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc; (iii) Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng
nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc. Tác giả cũng đưa ra 2
nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC quản lý nhà nước của Tổng cục Biển và hải
đảo Việt Nam gồm: (i) Nhóm nhân tố khách quan: Điều kiện về biển và hải đảo; trình
độ phát triển của nền kinh tế; trình độ phát triển của khoa học quản lý và khoa học
công nghệ; (ii) Nhóm nhân tố chủ quan: Trình độ đào tạo về chuyên môn; năng lực trí
tuệ của công chức; môi trường làm việc của công chức nhà nước; chính sách của nhà
nước về nâng cao chất lượng. Như vậy, có thể thấy nghiên cứu đã đề cập đến nhiều
nội dung cơ bản của CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề
cập đến một số nhân tố thuộc tổ chức Tổng cục Biển và hải đảo như CNNV, quyền
hạn và CCTC, công tác chỉ đạo, điều hành. Đây là những nhân tố đảm bảo sự hoạt
động đồng bộ, gắn kết giữa các bộ phận, cá nhân công chức trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ. Các phương pháp nghiên cứu định tính hay định lượng chưa được sử
dụng; chưa đưa ra thông số đánh giá chung về CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải
đảo Việt Nam.
Footer Page -Phng pháp dy hc Ng vn25 of 56.