Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HẠNH TRANG

GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CỦA TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HẠNH TRANG

GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CỦA TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số : 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hạnh Trang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................2
5. Bố cục của luận văn ............................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................3

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO........................... 9
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ................................ 9
1.1.1 Nguồn nhân lực..............................................................................9
1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội .................................................................12
1.1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................12
1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao....................................15

1.2 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐỐI
VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI............................................. 16
1.2.1 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết bảo đảm

sự thành công của sự nghiệp CNH – HĐH...........................................16
1.2.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng
cách tụt hậu và bảo đảm phát triển bền vững........................................17
1.2.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao tác động về mặt xã hội..............17
1.2.4 Nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực chủ yếu tiếp cận và
phát triển nền kinh tế tri thức ................................................................18
1.2.5 Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc
hình thành và phát triển cơ cấu nghề hiện đại ......................................20


1.3 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO............. 20
1.3.1 Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao......................20
1.3.2 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao........................23
1.3.3 Chỉ tiêu phản ảnh kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao .........................................................................................................29
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT NNLCLC.....31
1.4.1 Văn hóa xã hội .............................................................................31
1.4.2 Sự phát triển của thị trường lao động ..........................................31
1.4.3 Trình độ phát triển của Khoa học – Công nghệ...........................31
1.4.4 Yêu cầu hội nhập quốc tế trong tình hình toàn cầu hóa...............32
1.4.5 Hệ thống chính sách của Nhà nước .............................................33

1.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TẠI VIỆT NAM 33
1.5.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh .................................33
1.5.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội ...........................................34

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TỈNH BÌNH ĐỊNH
THỜI GIAN QUA............................................................................... 36

2.1 TỔNG QUAN ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA
TỈNH BÌNH ĐỊNH ............................................................................... 36
2.1.1 Điều kiện tự nhiên........................................................................36
2.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội ...............................................................39

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH ĐỊNH......... 44
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Định ....................................44
2.2.2 Chất lượng nguồn lao động tỉnh Bình Định.................................48
2.2.3 Đánh giá chung NNLCLC tỉnh Bình Định ..................................58


2.3 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA ...................................... 59
2.3.1 Đặc điểm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh
Bình Định ..............................................................................................59
2.3.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào tỉnh Bình
Định.......................................................................................................60
2.3.3 Đánh giá chung về thực trạng thu hút, đãi ngộ nhân lực chất
lượng cao tỉnh Bình Định......................................................................66
2.3.4 Nguyên nhân của hạn chế ............................................................68

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO TỈNH BÌNH ĐỊNH
THỜI GIAN ĐẾN ............................................................................... 74
3.1 NHỮNG CĂN CỨ TIỀN ĐỀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.................. 74
3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Đinh giai đoạn
2011-2015 .............................................................................................74
3.1.2 Quan điểm, định hướng chung về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao tỉnh Bình Định đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ..76
3.1.3 Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian

tới ..........................................................................................................77

3.2 GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO TỈNH BÌNH ĐỊNH ...................................................... 79
3.2.1 Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực chất
lượng cao cụ thể, thiết thực...................................................................79
3.2.2 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi..........................81
3.2.3 Thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người
lao động.................................................................................................82
3.2.4 Nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ, tôn vinh cho đối tượng
được thu hút ..........................................................................................83


3.2.5 Quản lý, sử dụng hiệu quả NNLCLC .........................................85
3.2.6 Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực chất lượng
cao .........................................................................................................88
3.2.7 Phân bố và điều chỉnh hợp lý nguồn nhân lực theo quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế....................................................................89
3.2.8 Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước
ngoài......................................................................................................90

KẾT LUẬN .......................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BS

Bác sĩ

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CLC

Chất lượng cao

CN-XD

Công nghiệp-Xây dựng

CN-XD

Công nghiệp-Xây dựng

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

DS

Dược sĩ

DN

Doanh nghiệp

DV

Dịch vụ

ĐH

Đại học

GS

Giáo sư

KHKT

Khoa học kỹ thuật

KTTT

Kinh tế tri thức

KTTĐMT

Kinh tế trọng điểm Miền Trung

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

NNL

Nguồn nhân lực

NN

Nông nghiệp

NN

Nông thôn

NCS

Nghiên cứu sinh

P.GS

Phó Giáo sư

SB

Sơ bộ

SL

Số lượng


TL

Tỷ lệ

THPT

Trung học phổ thông

TT

Thành thị

THCS

Trung học cơ sở

TCMN

Thủ công mỹ nghệ

TSKH

Tiến sĩ Khoa học

TS

Tiến sĩ

VĐT

Vốn đầu tư

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

GDP trên địa bàn tỉnh Bình Định theo giá so sánh 2010

40

2.2.

Thu nhập bình quân đầu người

41

2.3.

Vốn đầu tư theo giá thực tế chia theo ngành kinh tế

42

2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
2.14.

Dân số trung bình phân theo giới tính, thành thị, nông
thôn giai đoạn 2009 – 2012
Thực trạng dân số, lao động, việc làm giai đoạn 20092012
Lao động đang làm việc theo thành phần kinh tế
Dân số không hoạt động kinh tế theo lý do, thành thịnông thôn tỉnh Bình Định năm 2012
Cơ cấu lực lượng lao động tỉnh Bình Định năm 2012
chia theo trình độ học vấn
Tỷ lệ lao động đang làm việc trong nền kinh tế đã qua

đào tạo phân theo giới tính và theo thành thị, nông thôn
Lao động có việc làm chia theo trình độ CMKT và
nhóm nghề
Lao động, GDP có việc làm phân theo ngành kinh tế
Đãi ngộ của chính sách thu hút nhân lực chất lượng
cao tỉnh Bình Định
Kết quả thu hút nhân lực chất lượng cao tỉnh Bình Định
Quy hoạch phát triển Kinh tế-Xã hội tỉnh Bình Định
đến năm 2020

44
46
47
47
53
54
55
57
63
64
75


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI, thời đại mà khoa học đã thực sự trở
thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành
khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ

lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất
lượng cao luôn đóng vị trí trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng
trưởng và phát triển nền kinh tế.
Bình Định tuy đã đạt được những thành tựu nhất định trong những năm
vừa qua về phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội. Đời sống vất chất và tinh
thần của người dân ngày càng được cải thiện, nhưng vẫn là một tỉnh nghèo,
nguồn lực đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế; chất lượng nguồn nhân
lực thấp, trình độ cán bộ quản lý khu vực công và đội ngũ quản lý doanh
nghiệp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế, đội ngũ trí thức
và nghiên cứu khoa học mỏng và chưa đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát
triển. Do vậy, yêu cầu đặt ra, là cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thông qua công tác đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế xã hội tỉnh là nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian đến.
UBND tỉnh Bình Định đã đưa nhiều chủ trương thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho tỉnh nhưng kết quả đạt được còn hạn chế, số lượng thu hút
được còn ít mới chỉ thu hút được tiến sĩ, thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi,
chưa thu hút được người có học vị cao như giáo sư, phó giáo sư, các nhà
nghiên cứu, chuyên gia đầu ngành. Do vậy, cần tìm ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện các cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao nâng cao
nhằm tăng cường thu hút nhân lực chất lượng cao vào tỉnh Bình Định là vấn
đề đáng được quan tâm.
Xuất phát từ các lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp nhằm


2
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định” làm Luận văn
Thạc sĩ nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong công tác thu
hút NNLCLC vào tỉnh Bình Định.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến NNL, NNLCLC, thu hút

NNLCLC.
- Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC của tỉnh Bình Định trong thời
gian qua. Tìm ra những mặt tích cực, kết quả đạt được cũng như những mặt
hạn chế, tồn tại của công tác thu hút NNLCLC.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện vấn đề thu hút NNLCLC tỉnh Bình
Định trong thời gian đến.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến thu hút
NNLCLC vào tỉnh Bình Định.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chính
sách thu hút để nâng cao kết quả thu hút NNLCLC vào tỉnh Bình Định.
- Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung về thu hút NNLCLC tại
tỉnh Bình Định.
- Thời gian: Các đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa


3
- Và các phương pháp khác …
5. Bố cục của luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao.
Chương 2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào tỉnh Bình Định thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào tỉnh Bình Định thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước nghiên cứu về NNLCLC,
tuy nhiên chủ yếu nghiên cứu về phát triển NNLCLC, còn vấn đề thu hút
chưa có nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Vấn đề thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam là đề tài nghiên cứu khá mới mẻ. Trong các
nghiên cứu liên quan đến NNLCLC, nổi bật có một số công trình nghiên
cứu sau:
- Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Chiến lược phát
triển, Hà Nội. Tác giả đã trình bày một số lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lực chất lượng cao và phát triển NLCLC ở 04 nhóm nhân lực chủ yếu là:
Nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; đội ngũ giảng viên các
trường đại học, cao đẳng; đội ngũ doanh nhân và nhân lực công nhân kỹ
thuật. Từ nghiên cứu đó, đưa ra các tiêu chí, định hướng và các giải pháp có
tính khả thi để phát triển NLCLC ở vùng KTTĐMT một cách có hiệu quả
cao. Từ đó đưa ra những định hướng, quan điểm cơ bản, các giải pháp chủ
yếu để phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng KTTĐMT đến năm 2020 và


4
tầm nhìn đến 2030 nhằm khai thác tối đa các tiềm năng, lợi thế so sánh của
vùng [19].
- Nguyễn Quang Hậu (2012), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tỉnh Phú Thọ, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Nông
nghiệp Hà Nội, Hà Nội. Tác giả của luận án đã khẳng định rằng phát triển

NNLCLC là điều kiện tiên quyết bảo đảm thành công sự nghiệp CNHHĐH và tiếp cận nền kinh tế tri thức. Luận án tập trung nghiên cứu vào
các điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố
ảnh hưởng, bài học kinh nghiệm về phát triển NNLCLC. Qua khảo sát, luận
án đã xem xét và đánh giá thực trạng về tình hình phát triển NNLCLC của
tỉnh Phú Thọ, các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển NNLCLC của tỉnh, tác
giả đã đánh giá những thành công, những hạn chế về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, tìm ra tồn tại cần giải quyết
và khuyến nghị những giải pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển NNLCLC của
tỉnh [20].
- Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ
kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu các lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực trình độ cao, nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao, đánh giá việc thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân trình độ
cao của tỉnh Quảng Nam. Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước tỉnh Quảng Nam đó là: Nhóm giải pháp về nhận thức, xây
dựng và triển khai thực hiện chính sách, nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối
tượng thu hút, nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc,
nhóm giải pháp về sử dụng lao động, nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý
[21].


5
- Bùi Quang Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Trên cơ sở đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi tác giả đã đưa ra một số lý luận và
thực tiễn về thu hút NNLCLC, trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực cho địa phương đó là: Xây dựng hệ thống

tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao; Thực hiện tốt chính sách điều chỉnh
số lượng và chất lượng dân số; Phát triển thị trường lao động và hệ thống cơ
sở dữ liệu về nguồn nhân lực chất lượng cao; Xây dựng, hoàn thiện chính sách
đãi ngộ và thu hút nhân tài; Hoàn thiện chính sách về tiền lương, nhà ở; Phân
bố và điều chỉnh hợp lý nguồn nhân lực theo quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế; Chấn chỉnh công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực;
Hoàn thiện chính sách về luân chuyển, thăng tiến; Có các chính sách để phát
triển nguồn nhân lực một cách hợp lý; Giải pháp thu hút Việt kiều về quê
hương sinh sống và cống hiến cho công cuộc xây dựng quê hương [22].
- Trong bài viết “Những đột phá của Đà Nẵng về thu hút, đào tạo, và
sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho tái cơ cấu kinh tế” trên tạp chí
Phát triển Kinh tế-Xã hội Đà Nẵng số 32/2012, Lê Hữu Ái - Nguyễn Phước
Phúc, trên cơ sở đánh giá tình hình triển khai thực hiện chính sách, tác giả đã
đưa ra một số giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho thành phố Đà Nẵng đó là đẩy mạnh công tác tuyên truyền chính sách, đổi
mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao, tăng cường
thu hút trí thức Việt Kiều và các chuyên gia nước ngoài, nghiên cứu biện pháp
tăng cường đãi ngộ cho đối tượng thu hút, xây dựng môi trường làm việc có
bản sắc văn hóa riêng [29].
- Trong bài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng hiện


6
nay” của tác giả Lê Văn Phục đăng trên Tạp chí phát triển Kinh tế - Xã hội số
5.2011, bài viết có phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực của thành
phố Đà Nẵng, trên cơ sở đó tác giả có kiến nghị một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương trong thời gian tới [37].
- Trong bài báo cáo khoa học “Nâng cao chất lượng NNL vùng Kinh tế
trọng điểm Miền Trung” của PGS.TS Bùi Quang Bình đăng trên Tạp chí

Phát triển Kinh tế số 256 tháng 2/2012, bài viết có đánh giá NNL, đặc biệt là
NNLCLC là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh
tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lượng NNL đang nhận
được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách. Vùng kinh tế
trọng điểm Miền Trung (VKTTĐMT) đang trong quá trình tập trung khai thác
nguồn lực con người nhằm thúc đẩy nhanh quá trình phát triển kinh tế, điều
này đỏi hỏi phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn lực này. Bài viết này
nhằm đánh giá được thực trạng và kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL ở đây trong thời gian tới [30].
- Trong bài báo cáo khoa học “Các tiêu chí xác định NNLCLC ở Việt
Nam” của tác giả Lê Thị Hồng Điệp đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số
9/2008, bài viết đã nêu ra số đặc điểm của NNLCLC, trên cơ sở đó tác giả đã
xây dựng các tiêu chí nhằm xác định NNLCLC [4].
- Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan với bài viết “Nguồn nhân lực chất lượng
cao Việt Nam – Xu hướng và giải pháp phát triển” đăng trên Tạp chí Lý luận
chính trị số 11(2011), bài viết đã đưa ra một số luận điểm về NNLCLC, trên
cơ sở đánh giá thực trạng NNL của Việt Nam tác giả đã đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này [3].
- Bài viết “Về sử dụng và thu hút nguồn nhân lực khoa học - công
nghệ chất lượng cao tại thành phố Hải Phòng” tác giả Phạm Văn Mợi đăng
trên Tạp chí Lý luận chính trị số 3(2010). Trong bài biết tác giả có bàn về một


7
số giải pháp về sử dụng và thu hút nguồn nhân lực khoa học-công nghệ chất
lượng cao cho thành phố Hải Phòng [46].
- PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh (2011), “Bàn về các chỉ tiêu phân tích, đánh
giá chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7. Tác giả
cho rằng chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với phát triển. Đặc
biệt tác giả gợi mở cho NCS những điểm cần nghiên cứu khi chỉ ra các tiêu

chí định lượng để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm các
chỉ tiêu phản ánh trực tiếp (thể lực, trí lực, khả năng thông minh, khả năng
ứng xử, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình); nhóm các chỉ tiêu chủ yếu
phản ánh gián tiếp chất lượng NNL (năng suất lao động, hiệu suất sử dụng
đầu tư, điện năng và đất đai, số năm đi học, chất lượng hệ thống giáo dục, số
người có học vấn) [42].
- GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên) (2010), Thực trạng NNL, nhân
tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, Nxb Đại học
Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách tập hợp nhiều bài viết của nhiều tác giả như
GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú, TSKH. Trịnh Thị Kim Ngọc, PGS.TS. Nguyễn
Phương Ngọc, PGS.TS. Trịnh Quang Từ, PGS.TS. Hà Thế Truyền… Hầu hết
các bài viết đều tập trung phân tích về NNL, NNLCLC như: Phát triển NNL
có kỹ năng, đặc trưng của NNLCLC; Đào tạo nhân tài trong các trường ĐH;
Thực trạng NNLCLC…Trong đó, TS. Cao Xuân Trung trong bài “Đặc trưng
cơ bản của NNLCLC” đã bước đầu phát họa 5 đặc trưng cơ bản của
NNLCLC:1, Có động cơ chính trị- xã hội, nghề nghiệp ổn định; 2, Có năng
lực hoạt động nghề nghiệp đáp ứng sự phát triển KH-CN; 3, Có kỹ năng sống,
kỹ năng hợp tác trong LĐ với đồng nghiệp; 4, Có kỹ năng tự học, tự hoàn
thiện nghề nghiệp và nhân cách; 5, Có sức khỏe, tác phong đáp ứng yêu cầu
hoạt động nghề nghiệp. TS. Đặng Quốc Thành trong bài “Nhân lực chất
lượng cao và giải pháp xã hội hóa đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất


8
nước hiện nay” đã đưa ra khái niệm NNLCLC và phân tích trên 5 khía cạnh:
NNLCLC là bộ phận cơ bản và của quan trọng NNL; là những người có năng
lực hoạt động trí tuệ, khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc; là
những người LĐ có tính kỷ luật, tác phong công nghiệp, có trách nhiệm; là
những người lao động biết chủ động trong hội nhập quốc tế; là những người
có thể lực, sức khỏe tốt. Đồng thời tác giả cho rằng có nhiều giải pháp để nâng

cao chất lượng đội ngũ NNLCLC [11].
- Bài tham luận “Tài năng trong thời kỳ KTTT và toàn cầu hóa” của
GS.Hoàng Tụy. GS đã khái quát được: Sự hình thành nhân tài qua các thời kỳ
lịch sử, nêu ra các giải pháp phát triển tài năng trong thời đại KTTT và toàn
cầu hóa như: tạo môi trường làm việc để giữ chân người tài, tác giả cho rằng
tài năng là thứ tài nguyên đặc biệt rất khó tính nếu không được sử dụng, trọng
dụng thì dù nơi đó có là quê hương nó cũng có xu hướng tìm đến nơi khác có
điều kiện phát triển thuận lợi, do vậy cần phải giành giật tài năng trong thời
toàn cầu hóa, theo tác giả KTTT là nền kinh tế dựa vào tài năng, còn toàn cầu
hóa dẫn đến tự do hóa chính là sự di chuyển vốn mà vốn quý giá nhất là tài
năng, cho nên xu thế tất yếu là tài năng sẽ di chuyển tập trung đến các nước
giàu mạnh, xu thế này làm cho các nước giàu càng giàu thêm, các nước nghèo
càng nghèo hơn; cần biết quy tụ và sử dụng nhân tài nếu muốn đất nước giàu
mạnh, bản lĩnh quan trọng của người lãnh đạo là biết đánh giá đúng và mạnh
dạn sử dụng người tài kể cả người tài hơn mình.
Tính đến thời điểm hiện nay, chưa có một công trình nghiên cứu, luận
văn về vấn đề thu hút NNLCLC trên địa bàn tỉnh Bình Định. Vì vậy việc lựa
chọn đề tài “Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
tỉnh Bình Định” để nghiên cứu của luận văn là mới và cần thiết về cả lý luận
lẫn thực tiễn.


9
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động thì: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn

lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế xã hội (Mai quốc Chánh, Trần Xuân Cầu; 2000) [7]. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ…) là ở chỗ: trong quá trình vận động, NNL chịu tác
động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất
nghiệp...). Chính vì vậy, NNL là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên
cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi
sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về
sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa
được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng
lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong NNL.
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc
độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.


10
Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật
bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, việc cung ứng đầy đủ và kịp thời NNL
theo yêu cầu của nền kinh tế là yếu tố đóng vai trò quyết định, bảo đảm tốc độ
tăng trưởng kinh tế - xã hội. Do đó, bất cứ hiện tượng thiếu hoặc thừa sức lao
động, đều gây ra những khó khăn cho sản xuất xã hội và ảnh hưởng trực tiếp
tới tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”(Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, 2006) [46].
Ông Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể
lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động
và triển vọng phát triển của con người”(Hoàng Chí Bảo,1993)[3], tức là kết
cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự
kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá
trình cải tạo tự nhiên.
Trong luận án tiến sĩ triết học - Nguồn lực con người trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: “Nguồn


11
lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con
người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội”
(Đoàn Khải, 2005) [22].
Theo quan điểm của tác giả Lê Thị Ngân, nguồn nhân lực được quan
niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được vận dụng cho quá
trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: NNL là tổng thể những năng

lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực lượng lao động của xã hội và
được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng cho xã
hội (Lê Thị Ngân 2005)[31].
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì: Nguồn nhân lực
được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách lao động.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ
những người có khả năng lao động, đang tham gia vào các quá trình phát
triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia
vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể
sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được
chọn. Cho nên, NNL còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc
về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải nói
tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề.
Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng
đóng vai trò quyết định sự phát triển NNL. Ngoài ra khi nói đến NNL cũng
cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và
nhân cách của con người.
Do đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển được


12
hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động, có khả

năng lao động (theo quy định của pháp luật lao động từng quốc gia). Theo
quy định của Tổng cục Thống kê Việt Nam, khi tính toán nguồn nhân lực xã
hội còn bao gồm những người ngoài lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân. Một số quốc gia quan niệm: nguồn nhân lực quốc gia là
toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng
lao động, như vậy là không có giới hạn trên.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng nguồn nhân lực xã
hội một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
• Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực của con người.
• Nguồn nhân lực xã hội phản ánh khả năng lao động của xã hội.
1.1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao
Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong
từ điển Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển tiếng Việt hay từ điển Kinh
tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nước, nó được dùng
khá phổ biến. Tại hội nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng
thuật ngữ NNLCLC:"Phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển,
giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta
vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển" (Đảng cộng sản Việt Nam,
2001)[8]. Đến đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn
mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển
nhanh NNLCLC: "Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng


13
công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề
cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và
ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài" (Đảng cộng
sản Việt Nam, 2006) [12]. Như vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNLCLC
bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các
CNKT có tay nghề cao. Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu

Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn
đề NNLCLC. Ông Phạm Minh Hạc cho rằng: NNLCLC là đội ngũ nhân lực
có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao
công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta,
là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH- HĐH được mở rộng theo kiểu
“vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và
năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh (Phạm Minh Hạc, 2001)[15].
Theo PGS Đàm Đức Vượng, thì: “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có
nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các
chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công ��c tiếp
nhất từ việc các sinh viên đi học và tốt nghiệp nhưng dường như cấp chính
quyền này chưa chú ý đến vấn đề thông tin cho cấp chính quyền cao hơn
trong việc chủ động có những biện pháp thu hút, tạo điều kiện cho con em ở
địa phương về công tác tại tỉnh nhà.


72
f. Thiếu sự kiểm tra, đánh giá, giám sát trong thực hiện các chính
sách ưu đãi, thu hút nhân lực chất lượng cao
Chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ được thực
hiện trong thời gian qua nhưng tỉnh Bình Định chưa có sự đánh giá, tổng kết
toàn diện kết quả thực hiện để có thể chỉ ra hiệu quả thực sự của các chính
sách, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách. Điều
này dẫn đến những điểm chưa hợp lý, bất cập trong chính sách chậm được sửa
đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Sự chậm trễ đánh giá, tổng
kết cũng cho thấy tỉnh chưa có sự quan tâm đúng mức đến việc thực hiện
những chính sách ưu đãi, thu hút nhân lực trình độ cao.
Việc thực hiện chính sách ưu đãi, thu hút nguồn nhân lực cũng thiếu sự
kiểm tra, giám sát cần thiết. Bản thân các chính sách ưu đãi được áp dụng khá
chậm trễ sau khi được ban hành nhưng các cấp, các ngành chưa thực sự quan

tâm và có những biện pháp chỉ đạo kịp thời. Sự giám sát, kiểm tra có vai trò
đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện các chính sách. Chính vì thiếu sự
kiểm tra, giám sát nên việc thực hiện chính sách ưu đãi, thu hút nhân lực trìn độ
cao thiếu đồng bộ giữa các ngành, các lĩnh vực. Một số ngành như giáo dục, y
tế thực hiện phần nào hiệu quả nhưng các ngành, lĩnh vực khác thì chưa có
nhiều động thái tích cực trong vấn đề này. Do vậy, hiệu quả thực hiện chính
sách chưa cao, không đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Các ưu đãi về đào tạo
chủ yếu tập trung cho các cán bộ, công chức sở tại còn những cán bộ, công
chức thuộc diện thu hút thì chưa được tạo điều kiện, cơ hội học tập nâng cao
trình độ. Điều này có thể bắt nguồn nhiều nguyên nhân như vấn đề thu hút để
sử dụng, cần có thời gian sử dụng, phát huy năng lực của cán bộ, công chức
trước khi tạo điều kiện cho đào tạo, bồi dưỡng nhưng thiếu sự chú ý trong
chính sách đào tạo cho nhóm cán bộ, công chức này sẽ có thể ít nhiều ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân lực trình độ cao được tỉnh thu hút về.


73
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa đi đôi với chính sách đầu tư
phát triển khoa học và công nghệ, nguồn đầu tư cho khoa học chưa được sử
dụng đúng mục đích, hợp lý và hiệu quả. Trên thực tế, tiềm lực của các tổ
chức khoa học công nghệ địa phương còn yếu, hoạt động của các đơn vị chưa
được quan tâm đúng mức, ngay cả khi đã được Trung ương bố trí kinh phí
cho các dự án đầu tư phát triển. Nguồn kinh phí này khi về đến địa phương, vì
nhiều lý do khác nhau đã không được sử dụng đúng mục đích, đúng số lượng
được phân bổ.
g. Hoạt động của các tổ chức Khoa học-Công nghệ, các hội chuyên
ngành còn ít, Chưa thu hút được nhiều chuyên gia đầu ngành trong công tác
chủ trì các để tài, đề án,...