Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (LA tiến sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC
ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY
BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC
ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY
BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế
Mã số: 62.31.01.06

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng
2. TS. Trịnh Ngọc Huy

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án là công trình nghiên cứu của mình và không trùng lặp
với bất cứ công trình nào của tác giả khác; Các số liệu được sử dụng trong luận án có
nguồn gốc rõ ràng.

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Tuấn Anh

i


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án ................................................. 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án ............................................. 5
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án ........................ 6

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án ....................................................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án ...................................................... 7
7. Kết cấu của luận án ...................................................................................... 8
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 9
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ....................................................... 9
1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công ............... 9
1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công ............ 11
1.1.3 Nghiên cứu về hình thức, nội dung đào tạo nhân sự công ......................... 13
1.1.4. Các nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở Singapore, Thái
Lan, Malaysia .................................................................................................................. 15

1.2. Nhận xét về tổng quan các công trình nghiên cứu .................................. 21
1.2.1 Những giá trị đạt được................................................................................ 22
1.2.2 Những hạn chế còn tồn tại .......................................................................... 23

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG ...................... 26
2.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công ....................................... 26
2.1.1. Khái niệm và vai trò về đào tạo nhân sự công .......................................... 26
2.1.2. Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo nhân sự công .............................................. 34
2.1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân sự công trong điều kiện hiện nay........... 37
2.1.4. Các tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự công ............................................. 42

ii


2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công trong bối cảnh hiện
nay ............................................................................................................................. 45
2.2.1. Các nhân tố quốc gia ................................................................................. 45
2.2.2. Các nhân tố quốc tế ................................................................................... 48

2.3. Các mô hình về đào tạo nhân sự công ..................................................... 50
2.3.1. Đào tạo nhân sự công theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm .................. 50
2.3.2. Đào tạo nhân sự công dựa trên năng lực .................................................. 52
2.3.3. Đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục ............................ 54

CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE,
MALAYSIA, THÁI LAN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG ................................. 55
3.1. Tổng quan về nền hành chính Singapore, Malaysia, Thái Lan ............... 55
3.1.1. Nền hành chính Singapore ......................................................................... 55
3.1.2 Nền hành chính Thái Lan............................................................................ 59
3.1.3. Nền hành chính Malaysia .......................................................................... 64

3.2. Thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan trong
điều kiện hiện nay ...................................................................................................... 68
3.2.1. Đào tạo nhân sự công tại Singapore ......................................................... 68
3.2.2. Đào tạo nhân sự công tại Thái Lan ........................................................... 76
3.2.3. Đào tạo nhân sự công ở Malaysia ............................................................. 80

3.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan
................................................................................................................................... 88
3.3.1. Những kinh nghiệm thành công ................................................................. 88
3.3.2. Những kinh nghiệm chưa thành công ........................................................ 90

CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHẬN SỰ CÔNG TRÊN CƠ SỞ CÁC BÀI HỌC
KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MALAYSIA, THÁI LAN .......................... 93
4.1. Đào tạo nhân sự công tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2015 .................... 93
4.1.1. Thực trạng đào tạo nhân sự công của Việt Nam trong điều kiện hiện nay 93
4.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công ở Việt Nam trong bối
cảnh hiện nay ................................................................................................................... 99

4.1.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân sự công tại Việt Nam ............................... 104

iii


4.2. So sánh đào tạo nhân sự công của Việt Nam với đào tạo nhân sự công tại
Singapore, Malaysia, Thái Lan ................................................................................113
4.2.1. Khung pháp lý đào tạo nhân sự công ...................................................... 113
4.2.2. Hệ thống quản lý, tổ chức đào tạo nhân sự công .................................... 114
4.2.3. Hình thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công .................... 115
4.2.4. Phương pháp tiếp cận trong đào tạo nhân sự công................................. 118
4.2.5. Chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân sự công ........................................ 120
4.2.6. Những hạn chế của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự công ở Việt Nam
....................................................................................................................................... 124

4.3. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự
công tại Việt Nam ....................................................................................................126
4.3.1. Mục tiêu của chính phủ Việt Nam về đào tạo nhân sự công ................... 126
4.3.2. Các quan điểm đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công tại
Việt Nam ........................................................................................................................ 127

4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam ........130
4.4.1. Nhóm giải pháp về khung pháp lý và cách thức tiếp cận trong đào tạo
nhân sự công ở Việt Nam ............................................................................................... 130
4.4.2. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực của cơ quan quản lý đào tạo nhân
sự công ........................................................................................................................... 136
4.4.3. Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực cơ sở đào tạo nhân sự công ở
Việt Nam ........................................................................................................................ 140
4.4.4. Nhóm giải pháp khác ............................................................................... 147

KẾT LUẬN ................................................................................................................149
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ..............................................151
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................152
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1

iv


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

1

AEC

2

ENA

3

Nghĩa Tiếng Việt

Cộng đồng kinh tế ASEAN

Tiếng Anh
ASEAN

Economic

Community

Học viện Hành chính Quốc gia L’École

nationale

(Pháp)

d’administration

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

Gross Domestic Product

4

HDI

Chỉ số phát triển con người

Human Development Index

5

KSA

Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ

Knowledge, Skills, Attitude

Cơ quan hiện đại hóa hành chính The Malaysia Administrative
6

MAMPU

và lập kế hoạch quản lý của Modernisation
Malaysia

7

PCI

8

SNA

9

SRS

10

UBND

and

Manegement Planning Unit

Chỉ số đánh giá năng lực canh Provincial
tranh cấp tỉnh

Competitiveness

Index

Trường Hành chính Quốc gia
Hệ thống đáng giá xếp hạng theo
sao
Ủy ban nhân dân

v

The Star rating System


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh đặc điểm đào tạo theo vị trí việc làm............................................... 51
và đào tạo theo ngạch, bậc ............................................................................................. 51
Bảng 3.1. Các cơ sở đào tạo nhân sự công ở Singapore ............................................... 70
Bảng: 4.1 Mô tả các cấp độ của năng lực ...................................................................... 98
Bảng 4.2 Thống kê công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡnggiai đoạn 2006 - 2010 và
2011 - 2015 ..................................................................................................................104
Bảng 4.3 So sánh kế hoạch và thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2011 - 2015 ..................................................................................................106
Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát .....................................................................................109

Bảng 4.5 Khảo sát đánh giá về chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công .........110
Bảng 4.6 Khảo sát đánh giá về năng lực giảng viên và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
nhân sự công ................................................................................................................111
Bảng 4.7 Khảo sát đánh giá về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ..................111
Bảng 4.8 Khảo sát đánh giá về kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công ..................112
Bảng 4.9. So sánh chương trình bồi dưỡng đào tạo công chức quản lý tại Việt Nam và
chương trình đào tạo công chức quản lý của Singapore ..............................................117
Bảng 4.10. Vướng mắc trong khung năng lực theo quy định của Việt Nam ..............118

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Ứng dụng khung năng lực vào xác định tiêu chuẩn đào tạo theo tiêu chuẩn
chức danh ....................................................................................................................... 53
Hình 3.1: Số lượng đội ngũ cán bộ giảng viênHọc viện Hành chính Singapore .......... 72
Hình 3.2.Nhân sự công chính phủ tăng gần 50% từ năm 2004 ... Error! Bookmark not
defined.77
Hình 4.1. Hệ thống đào tạo cán bộ công chức............................................................... 95
Hình 4.2. So sánh khung năng lực theo thông lệ Quốc tế và Khung năng lực theo
hướng dẫn của Bộ Nội vụ Việt Nam ............................................................................. 98
Hình 4.3 Tỷ lệ nhóm cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡngở nước ngoài giai
đoạn 2011 - 2015 .........................................................................................................105
Hình 4.4. Tiếp cận mới về xây dựng khung năng lực lãnh đạo cho khu vực hành chính
công giải pháp nâng cao năng lực các cơ sở quản lýđào tạo nhân sự công ................137
Hình 4.5. Các nhóm lãnh đạo, quản lý cơ quan quản lýhành chính công Việt Nam ..138
Hình 4.6. Sơ đồ mô hình chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức ........................146

vii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi cả thế giới nói chung và khu vực Đông Nam Á nói riêng đang trong thời
kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng.Mỗi quốc gia đang chịu ảnh hưởng của nền
kinh tế toàn cầu và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức
hiện đại.Để đáp ứng được những yêu cầu mới,mỗi quốc gia cần có một nguồn nhân
lực tinh nhuệ đủ cả về lượng và chất.Nguồn nhân lực đó phải đáp ứng được những
đòi hỏi khắt khe về trình độ chuyên môn, về năng lực giải quyết vấn đề, khả năng
làm việc độc lập trong môi trường đa quốc gia…
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân sự hành chính nhà nước công nói
riêng là lực lượng nòng cốt thực hiện cácnhiệm vụ quan trọng trong của cơ quan
quản lý nhà nước như hoạch định các chính sách, đưa các chính sách vào thực tiễn, tiếp
thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những nhu cầu thực tiễn để phản ánh kịp thời
những nhu cầu đó với cấp trên, cung cấp dịch vụ công đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh
tế thế giới hiện nay.
Chính vì thế với bất kỳ quốc gia nào nguồn nhân sự công đều có vai trò đặc
biệt quan trọng. Chất lượng nhân sự công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Bởi nhân sự công là chủ thể tham gia vào
quá trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách,
thể chế này. Tất cả các quan hệ giao dịch, tất cả các tổ chức kinh tế, quốc tế, tổ
chức chính trị trên thế giới… khi thực hiện công việc các nước đều phải sử dụng
nhân sự công để thực hiện. Tất cả công việc không thể trở thành hiện thực nếu
nhân sự công không đảm đương công việc không đảm bảo chất lượng, không có
năng lực thực thi công việc phù hợp.
Mặt khác kinh tế xã hội của mỗi quốc gia phát triển toàn diện khiến cạnh
tranh trên thị trường càng trở nên khốc liệt đòi hỏi nhiều phương án và quyết định
quản lý đúng đắn. Sự tác động của quá trình quản lý hành chính nhà nước đối với
thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý hành

chính nhà nước sâu sắc, lâu dài có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn

1


tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, nhân sự công phải có năng lực cao về chất lượng
về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
Ở Việt Nam để phát triển kinh tế đất nước, đưa Việt Nam sánh vai các nước
trong khu vực, hội nhập nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Việt Nam cũng phải
chuẩn bị một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
quốc tế để đạt điều kiện tham gia vào tiến trình hội nhập đó.Vì vậy trong thời gian
qua Việt Nam đã rất coi trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trong đó
chú trọng đến đội ngũ nhân sự công, để nâng cao chất lượng nhân sự công, đào tạo
nhân sự công có vai trò đặc biệt quan trọng. Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt
Nam, văn bản của Nhà nước đều khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo cán
bộ, công chức, yêu cầu cần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này. Văn
kiện Đại hội XI của Đảng đã khẳng định cần: “Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khoá IX về đẩy mạnh cải cách hành chính,nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý của bộ máy nhà nước xem đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức như một giải pháp trọng tâm của cải cách chế độ công vụ, công chức, cải
cách hành chính. Nghị quyết Hội nghị định hướng: “Đổi mới phương thức và nội
dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với thực tế, hướng
vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng
hành chính”.Nghị quyết 30c/NQ-CP năm 2011 về chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ xác định “xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị,
có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả” là một nhiệm vụ trọng tâm của
chương trình tổng thể. Vấn đề đặt ra không chỉ khẳng định tầm quan trọng của công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mà còn phải tìm ra phương thức đào tạo,
bồi dưỡng hiệu quả nhất. Bởi điều đó còn có ý nghĩa hết sức quan trọng trong định
hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa: “xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục
vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Tuy nhiên, ở Việt Nam công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong

2


những năm qua dù đạt được những kết quả bước đầu về đổi mới chương trình, nội
dung đào tạo, đã có sự chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ, công vụ,… song công tác này cũng đang đối mặt với không ít những khó
khăn, thách thức. Báo cáo Tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và quan điểm, mục tiêu, nội dung cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đưa ra nhận định rất đáng suy ngẫm:
“Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công
chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng,
nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự đạt
được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của
cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại”.
Trong nền hành chính công, nhân sự công là chủ thể thực thi nhiệm vụ, trực
tiếp tiếp xúc với nhân dân, là hình ảnh cụ thể của nền hành chính, của nhà nước
trước tổ chức và công dân. Việc đào tạo nhân sự công trở thành một giải pháp có ý
nghĩa trọng tâm để nâng cao năng lực thực thi công vụ, hiệu lực của nền công vụ.
Trong điều kiện công tác đào tạo nhân sự công với cách tiếp cận hiện tại chưa thực
sự đem lại hiệu quả như mong đợi, chưa thực sự là công cụ để nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân sự công, cũng như năng lực thực thi công vụ thì cần thiết phải có
hướng tiếp cận mới mang tính quốc tế, phù hợp hơn với bối cảnh của Việt Nam
trong hội nhập kinh tế toàn cầu hoá và khu vực hoá. Điều này đặt ra vấn đề cần tìm

hiểu cách thức đào tạo nhân sự công ở một số quốc gia để rút ra bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam trong việc đổi mới tiếp cận và thực hiện hiệu quả hơn.
Tháng 12 năm 2015 đánh dấu bước tiến mới trong quan hệ liên kết kinh tế
khu vực ASEAN với sự ra đời của Cộng đồng kinh tế ASEAN. Các nước ASEAN
không còn là mối quan hệ hợp tác giữa các quốc gia mà cần phải có sự thống nhất
chung về quản lý kinh tế và những tương đồng trong nền hành chính quốc gia. Thực
tế hiện nay các nước trong khu vực Châu Á nói chung, ở Đông Nam Á nói riêng
đang thực hiện có hiệu quả các chương trình cải cách hành chính, các chính sách
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó có vấn đề nhân sự công để phù
hợp với xu hướng toàn cầu hoá.Mặc dù vậy, điều kiện phát triển kinh tế xã hội ở
từng nước ASEAN vẫn có sự khác biệt. Những nước như Malaysia, Singapore, Thái

3


Lan là những nước có trình độ phát triển cao hơn các nước khác trong khu vực.Đây
cũng là những nước có chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân
lực công nói riêng được đánh giá cao trong khu vực. Vì vậy, những bài học kinh
nghiệm của họ thực sự có giá trị tham khảo bổ ích khi mà Việt Nam đang hội nhập
sâu rộng vào khu vực, quốc tế.
Để có hướng tiếp cận mới, việc nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nhân sự công
của các nước trong khu vực có cùng trình độ, có điều kiện phát triển hơn Việt Nam,
tìm ra bài học kinh nghiệm là rất cần thiết. Đó là lí do NCS chọn đề tài: “Đào tạo
nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài luận án nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế
quốc tế của mình.
2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận án hướng tới nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự
công, phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia,

Thái Lan để đưa ra bài học kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện, phát triển hoạt động đào tạo nhân sự công tại Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án:
Để đạt được mục tiêu trên, Luận án thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
(i)

Tổng quan các công trình đã được công bốliên quan trực tiếp đến đềtài
luận án, kế thừa những kết quả nghiên cứu và làm sáng tỏ thêm vấn đề
đặt ra.

(ii) Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công.
(iii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia,
Thái Lan để từ đó đánh giá kết quả một cách khách quan vềnhư kinh
nghiệm đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Đông Nam Á này.
(iv) Từ kinh nghiệm quốc tế và thực trạng đào tạo nhân sự công tại Việt
Nam đề xuất những định hướng, giải pháp và các kiến nghị đối với các
đơn vị, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào
tạo nhân sự công tại Việt Nam phù hợp với mục tiêu quan điểm và yêu
cầu phát triển nền hành chính Việt Nam.

4


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận án làhoạt động đào tạo nhân sự công tại ba
quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan. Đó là những công chức cơ quan hành
chính thuộc các bộ ngành của chính phủ, từ đó đúc rút kinh nghiệm cho Việt Nam
trong việc nâng cao công tác đào tạo nhân sự công.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2003 – 2016.
Tháng 10/2003, lãnh đạo các nước ASEAN đã ký Tuyên bố Hòa hợp
ASEAN II (hay còn gọi là Tuyên bố Bali II), nhất trí đề ra mục tiêu hình thành
Cộng đồng ASEAN vào năm 2020 với ba trụ cột chính: Cộng đồng An ninh
(ASC), Cộng đồng Kinh tế (AEC) và Cộng đồng Văn hóa-Xã hội (ASCC); Theo
đó, ASEAN đã khẩn trương xúc tiến xây dựng các Kế hoạch tổng thể (Blueprints)
để xây dựng Cộng đồng Chính trị - An ninh (APSC), Cộng đồng Kinh tế (AEC) và
Cộng đồng Văn hóa – Xã hội (ASCC), trong đó đề ra mục tiêu và thời hạn hoàn
thành đối với từng biện pháp/hoạt động cụ thể. Đây là thời điểm có ý nghĩa đối
với quá trình phát triển của Hiệp hội, đặt nền tảng cho việc hình thành và thực
hiện các mục tiêu xây dựng Cộng đồng ASEAN. Từ đó, Hiệp hội các nước Đông
Nam Á chuyển sang một giai đoạn mới là xây dựng Cộng đồng ASEAN và được
chính thức ra đời vào tháng 12/2015.Việc quản lý hành chính tại các nước
ASEAN cũng dần thống nhất và hướng tới hình thành các yêu cầu chung đối với
nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Như vậy, trong một giới
hạn hẹp hơn, việc đào tạo nguồn nhân lực công của các quốc gia ASEAN sẽ
hướng tới chấp nhận lẫn nhau vì nền quản lý hành chính chung giữa các nước
thành viên.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ thực tiễn đào tạo nhân sự
công (công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước là các đơn vị trực thuộc Bộ
ngành của Chính phủ) ở Singapore, Malaysia, Thái Lan trên cả phương diện lý
thuyết và thực tiễntừ năm 2000 đến nay: Quan niệm về cách tiếp cận đào tạo nhân
sự công; triết lý đào tạo nhân sự công; Chiến lược, chính sách, khung thể chế về

5


đào tạo nhân sự công; Quy trình đào tạo nhân sự công; Nội dung, chương trình
đào tạo nhân sự công; Quản lý đào tạo nhân sự công; Các cơ sở thực hiện đào tạo
nhân sự công; Nguồn lực phục vụ đào tạo nhân sự công; Đánh giá đào tạo nhân sự

công; Mối quan hệ nhà nước và thị trường, nhân sự công và kinh tế quốc tế. Như
vậy, luận án giới hạn nghiên cứu trong chính sách đào tạo nhân sự công ở cấp độ
quốc gia chứ không từ góc độ cơ sở đào tạo.
Hiện nay, mặc dù Việt Nam đang nỗ lực cải cách hành chính trong đó có
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công nhưng các cơ quan quản lý công
vẫn phải đối mặt với nhiều vấn đề, đặc biệt là thiếu vắng cán bộ chuyên môn cao
để đáp ứng yêu cầu phát triển của hội nhập toàn cầu nói chung và khu vực
ASEAN nói riêng.
Trong số các nước ASEAN, Singapore, Malaysia, Thái Lan là những nước
không chỉ có nền kinh tế - xã hội mà ngay cả lĩnh vực đào tạo lẫn quản lý hành
chính đều phát triển hơn các nước khác trong khu vực. Vì vậy, theo xu hướng phát
triển, những chuẩn mực chất lượng đào tạo nhân sự công của toàn khu vực cũng sẽ
xuất phát điểm từ tiêu chuẩn ở các nước này. Nghiên cứu về đào tạo nhân sự công
ở Singapore, Malaysia, Thái Lan sẽ mang lại bài học kinh nghiệm có giá trị cho
Việt Nam trong quá trình nâng cao chất lượng cải cách hành chính hiện nay, phù
hợp với bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá hiện nay. Như vậy, giới hạn nội
dung nghiên cứu của luận án trên cơ sở thực tiễn công tác đào tạo nhân sự công
tập trung ở 3 nước điển hình của khu vực Đông Nam Á để rút ra kinh nghiệm cả
thành công và không thành công. Từ đó, luận án có thể đề xuất được mục tiêu,
quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử, các lý thuyết và thực tiễn hiện đại về hành chính công và nhân sự
công để làm rõ thực trạng và kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở một số quốc gia
trong khu vực Đông Nam Á (Singapore, Malaysia, Thái Lan).
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, đối chiếu,

6

phương pháp phân tích tổng hợp. Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, đó là
các số liệu báo cáo liên quan về hoạt động đào tạo nhân sự của Bộ Nội vụ và cơ quan
quản lý nhà nước liên quan. Các số liệu từ các nguồn trong nước và quốc tế về đào
tạo nhân sự công của các nước Đông Nam Á, tài liệu ở một số bộ, ngành ở trung
ương, ở một số đề tài nghiên cứu, các bài báo khoa học. Ngoài dữ liệu thứ cấp, luận
án còn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng
vấn sâu trong thu thập dữ liệu sơ cấp. Tác giả sử dụng các phần mềm tin học và các
công cụ của máy tính để xử lý dữ liệu và các công cụ tìm kiếm thông tin trên mạng
internet, các tài liệu trên các diễn đàn điện tử… từ đó rút ra những kết luận cho vấn
đề cần nghiên cứu.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công chức, làm rõ vai
trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và hội
nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia.
Qua phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công
của 3 nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó
gợi ý bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công.
Tổng hợp và làm rõ quan điểm về phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy
hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào
tạo nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận
khoa học về đào tạo nhân sự công là công chức như: Khái niệm, tiêu chí, các yếu
tố tác động đến chất lượng đào tạo nhân sự công, chất lượng đào tạo nhân sự công
và phát triển kinh tế xã hội…. Các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ
thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều ngành khoa học. Bổ
sung tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu đào tạo nhân sự là công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước ở các Trường, Viện, các cơ quan có liên quan
của Việt Nam.
- Đóng góp về thực tiễn: với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc

7


phân tích, đánh giá những kinh nghiệm thực tiễn trong đào tạo bồi dưỡng công
chức của ba nước Singapore, Thái Lan, Malaysia.Thông qua đó các nhà quản lý
đào tạo của Việt Nam có thể xem xét, nghiên cứu, học tập kinh nghiệm trong việc
nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức ở Việt Nam.
+ Qua phân tích đánh giá những kinh nghiệm thực tế, những thành công và
hạn chế trong đào tạo công chức của 3 nước Singapore, Thái Lan, Malaysia trong
khu vực Đông Nam Á, Luận án đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam.
+ Từ những giải pháp đề ra Luận án khẳng định ―Đào tạo nhân sự công và
nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự công‖ hiện nay là giải pháp hiện hữu giúp
các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển được nguồn
nhân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế trong điều
kiện hiện nay, việc nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo công chức sẽ có tác động
chi phối đối với hiệu quả phát triển kinh tế xã hội Việt Nam.
+ Luận án còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên
cứu đối với các nhà nghiên cứu, quản lý, hoạch định chính sách trong đào tạo phát
triển nhân sự công là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục Tài liệu tham khảo, luận án
được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công
Chương 3: Thực trạng và kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan về

đào tạo nhân sự công
Chương 4: Đào tạo nhân sự công ở Việt Nam và giải pháp hoàn thiện đào
tạo nhân sự công trên cơ sở các bài học kinh nghiệm của Singapore, Malaysia,
Thái Lan.

8


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công
Đào tạo nhân sự công là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu
trên thế giới quan tâm. Bắt đầu từ những nghiên cứu về sự cần thiết đào tạo nhân sự
công. Laurent F. Carrelđã khẳng định trong tác phẩm ―Training civil servants for
crisis management‖: để quản lý khủng hoảng cần phải có đội ngũ công chức có đủ
năng lực và năng lực này đến từ kết quả của quá trình đào tạo công chức. Sự thay
đổi quá nhanh của thế giới và đời sống ở mỗi quốc gia đòi hỏi công chức phải
không ngừng nâng cao năng lực và đào tạo cần được xem là công cụ phát triển năng
lực cho công chức để nền công vụ ở mỗi quốc gia có khả năng quản lý và đối phó
với khủng hoảng.[99]
Với cách tiếp cận tương tự, tác giả Massimo Balducci trong nghiên
cứu“Training civil servants in the administrations of Central and Eastern Europe:
a missed opportunity‖ đã chỉ rõ sự khủng hoảng về năng lực của nền hành chính bắt
nguồn từ sự khủng hoảng về năng lực của công chức. Một thời kỳ dài các nước
Trung và Đông Âu cho rằng nguồn ngân sách cho đào tạo công chức là chi phí.
Nhưng trên thực tế, đó là một khoản đầu tư quan trọng. Chính vì quan niệm đào tạo
công chức là chi phí dẫn đến việc đào tạo công chức ít được chú ý và không cấp đủ
kinh phí cho đào tạo công chức. Công chức thiếu cơ hội học tập, thiếu cơ hội nâng
cao năng lực tất yếu dẫn đến khủng hoảng về năng lực thực thi công vụ và cái giá
phải trả là năng lực của nền hành chính bị tác động tiêu cực.[103]

Khẳng định hơn giá trị của đào tạo nhân sự công, nghiên cứu“Civil servants,
economics ideas and economic policies: lessons from Italy‖ của Lucia Quaglia đăng
trên Tạp chí Governance tháng 10/2005 đã phân tích mối liên hệ giữa năng lực công
chức, ý tưởng và chính sách kinh tế. Tác giả cho rằng, đào tạo công chức không chỉ
là kênh để nâng cao chất lượng công chức mà còn là cách chính thống để niềm tin
chính sách được củng cố, giúp công chức hiểu hơn về chính sách kinh tế, có khả
năng nhận diện, đánh giá và đưa ra những ý tưởng đổi mới chính sách kinh tế [100].
Tại Việt Nam, những nghiên cứu về đào tạo nhân sự công trước hết nhận

9


diện về bản chất, đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Lưu Kiếm Thanh trong bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt, Tạp chí Quản lý nhà nước,
số 201 cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có sự khác biệt về
đối tượng, mục tiêu, phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng trống năng lực
hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển năng lực [66]. Cùng cách
tiếp cận này, Huỳnh Văn Thới trong bài Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ
khái niệm đến nhận thức và hành động, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 188 (9/2011),
tr.6 – 8, quan niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là cách làm, nâng cao
năng lực mới là mục đích [69]. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải
được nhận thức là huấn luyện cán bộ, công chức và quá trình này phải gắn kết chặt
chẽ với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự hành chính. Lại Đức Vượng trong
bài Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức
Nhà nước, số tháng 5/2007 quan niệm hoạt động này có ba chức năng: là phương
tiện truyền thụ, trau dồi kiến thức, kỹ năng; chức năng đánh giá, và chức năng phát
triển [88]. Tác giả Trần Thị Thanh Thuỷ trong bài Triết lý giáo dục và hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 6/2010,

tr.32 – 34, cho rằng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có ba mục tiêu cơ bản:
nâng cao năng lực, phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập[71]. Vì vậy, việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với triết lý hướng tới phát triển một
cách tư duy về học tập kiểu ―với công chức, làm việc là học tập suốt đời‖. Hệ giá trị
của triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đó là định hướng chiến lược, định
hướng hành động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách thiết thực, gắn
với thực thi công vụ, gắn với giải quyết vấn đề và nhằm phát triển cá nhân.
Với một giới hạn hẹp hơn, nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân sự công còn
hướng theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Chẳng hạn, công trình Quán triệt tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác huấn luyện, đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ hiện nay do Nguyễn Văn Chỉnh (chủ biên), Nhà xuất bản. Đà Nẵng,
2000 [11]; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và việc vận dụng của
Đảng ta trong thời kỳ mới của tác giả Nguyễn Quốc Sửu, Tạp chí nghiên cứu lập

10


pháp, Văn phòng Quốc hội, Số 14/2010, tr. 43 – 49[62]; Tư tưởng Hồ Chí Minh về
tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của Nguyễn Thị Hồng
Hải, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ. Số 1/2011, tr.37 – 39 [28]; Suy ngẫm một
số nội dung trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc của Chủ tịch Hồ Chí Minhcủa Phạm
Xuân Đức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2008 [20];… Những nghiên cứu này một
lần nữa khẳng định tầm nhìn của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, làm kim chỉ nam cho định hướng đổi mới đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Nguyễn Ngọc Vân trong ―Trao đổi về đào tạo công chức”đã nhấn mạnh đến
bản chất của đào tạo, bồi dưỡng là phát triển năng lực, vì vậy, cần từng bước ―trả
lại‖ đúng chức năng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bằng cách,
một mặt, đề xuất những chế định tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng,
phương pháp làm việc theo vị trí việc làm, theo hướng ―huấn luyện‖ công chức; mặt

khác, quy định chặt chẽ việc cử công chức đi đào tạo, góp phần hạn chế sự lạm
dụng trong việc cử công chức đi đào tạo hiện nay.[85]
Những nghiên cứu ở trên cho thấy có nhiều quan điểm về đào tạo nhân sự
công ở trong và ngoài nước nhưng dù trong hoàn cảnh nào thì đào tạo công chức
luôn có vai trò quan trọng đặt cơ sở cho sự phát triển nền hành chính quốc gia, cần
phải được quan tâm, đầu tư thích đáng.
1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công
Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng việc quản lý đào tạo nhân sự công nên
được phân cấp rõ ràng và tổ chức đào tạo theo chức danh. Nguyễn Ngọc Vân với đề
tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:―Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực
hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức
nhà nước”đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức
danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào
tạo, bồi dưỡng và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp. Về tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phân cấp. Hệ thống các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực
thuộc Chính phủ, các trường đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành, trường chính trị
tỉnh, thành phố, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện. Thực tế cho thấy, công tác

11


đào tạo, bồi dưỡng của cả hệ thống nói trên chỉ tập trung chủ yếu vào các đối tượng
cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn ngạch, còn việc đào tạo, bồi dưỡng theo chức
danh rất ít. Chính vì vậy, việc phân công, phân cấp đào tạo theo chức danh cần được
thực hiện để đảm bảo tính phân tầng kiến thức và tính chuyên sâu trong hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.[82]
Vẫn cùng quan điểm về tổ chức đào tạo theo chức danh, tác giả Nguyễn
Thanh Xuân với đề tàicấp Bộ“Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí
chức danh” do Bộ Nội vụ chủ trì đã chỉ ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của việc

tổ chức đào tạo này. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh là
loại hình mang tính chất đào tạo nghề (nghề làm lãnh đạo quản lý); phương thức
đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí, chức danh là phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho
những người có trình độ đã được đào tạo có bề dày thực tiễn và có nhiều kinh
nghiệm trong công tác và cuộc sống. Việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức theo vị trí chức danh cần phải bảo đảm nguyên tắc: làm việc gì, đảm
nhận chức danh nào phải được học, được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ,
kỹ năng của việc làm và chức danh ấy; nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng
theo vị trí chức danh chủ yếu là kỹ năng nghề nghiệp; phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng phải đa dạng,..[90]
Trong thời gian gần đây, ngày càng có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, đào tạo theo chức danh. Một
số nghiên cứu đáng chú ý như: Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh sự cấp thiết hiện
nay của Tống Đăng Hưng, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 175 (8/2010), tr.13 - 15
[46]; Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị của
Đặng Khắc Ánh, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 193 (2/2012), tr.22 - 26[1]; Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm của Đào Ái Thi, Tạp
chí Quản lý Nhà nước, số 198 (7/2012), tr.20 - 22 [67]; Đào tạo bồi dưỡng công
chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá của Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ
chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 7/2012, tr.35 - 37 [18]; Về triển khai công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm của tác giả Đặng Thị Mai Hương, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 12/2012, tr. 22 – 23 [44];… Các nghiên cứu
giúp nhận diện ngày càng đầy đủ hơn về đào tạo theo vị trí việc làm, những ưu thế

12


của cách thức tổ chức đào tạo này mà trọng tâm là gắn đào tạo với thực thi công vụ.
Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới đặt ra vấn đề ở góc độ tổng thể, chưa đề cập đến
việc đào tạo theo vị trí việc làm cho một chức danh hoặc một nhóm chức danh, quy

trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.[1], [67]
Có thể thấy, ở Việt Nam, các nghiên cứu có sự thống nhất cao về quan điểm
tổ chức đào tạo nhân sự công. Các tác giả đều tập trung vào vấn đề quản lý và tổ
chức đào tạo theo chức danh. Đây cũng là cách tiếp cận chung về đào tạo nhân sự
công hiện nay.
1.1.3 Nghiên cứu về hình thức, nội dung đào tạo nhân sự công
Tác giả Michael Armstrong với nghiên cứu “A Handbook of Personnel
Management Practice”đã đi sâu phân tích về quy trình đào tạo công chức. Theo tác
giả, quy trình đào tạo công chức cần bảo đảm thực hiện hiệu quả 5 bước: Xác định
nhu cầu đào tạo, xác định yêu cầu đào tạo, kế hoạch chương trình đào tạo, thực hiện
kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo. Tác giả cho rằng, việc đào tạo công chức hiện
nay thường bỏ qua bước xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo. Chính vì
vậy, cơ quan quản lý nhân sự, cơ quan quản lý đào tạo không có thông tin đầy đủ về
hiệu quả đào tạo và mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo với nhu cầu
đào tạo của công chức.[104]
Ở Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu về đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức đã đi sâu phân tích về đổi mới phương thức đào tạo, bồi
dưỡng. Đó là đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ do Đào Ái Thi làm chủ nhiệm, Áp
dụng phương pháp giảng dạy theo tình huống trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
công chức hành chính Việt Nam, Học viện Hành chính, năm 2000 [104]; Đề tài
Hoàn thiện phương pháp sư phạm hành chính trong đào tạo - bồi dưỡng công chức
do Đinh Văn Tiến làm chủ nhiệm, 1999 [65]; Đề tài Đổi mới phương thức và nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội
nhập do Bùi Đức Kháng làm chủ nhiệm, năm 2007[48]. Các nghiên cứu này nhấn
mạnh đến khía cạnh phương thức truyền giảng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Nguyễn Ngọc Vân có nghiên cứu“Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đây là đề tài cấp bộ do ông

13

làm chủ nhiệm. Nghiên cứu này đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu
cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. So sánh
giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi
dưỡng theo nhu cầu công việc, nhóm nghiên cứu đã rút ra một số nhận xét: Hình
thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản
lý đối với người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định; Hình thức đào tạo, bồi
dưỡng theo nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của
công việc, dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ.[83]Điều
đáng chú ý trong nghiên cứu này là tập thể tác giả đã nghiên cứu về phương pháp
xác định nhu cầu đào tạo theo nhu cầu công việc. Theo các tác giả, có hai phương
pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa trên đánh giá người công
chức (Pháp, Singapore), phương pháp dựa trên hệ thống kỹ năng đã xác định cho
từng vị trí công việc (Anh, Thái Lan),… Nhóm nghiên cứu cho rằng đối với Việt
Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy
nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ,
việc áp dụng hình thức này chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu
kinh nghiệm...
Đi sâu nghiên cứu về xây dựng chương trình đào tạo cho các chức danh cụ
thể là hướng rất quan trọng được nhiều tác giả bàn luận. Đó là đề tài khoa học
―Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình khung bồi dưỡng kiến thức hành
chính và quản lý Nhà nước theo các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã” (đề tài
khoa học cấp Bộ năm 2004, Học viện Hành chính Quốc gia là cơ quan chủ trì)do
Phạm Kiên Cường làm chủ nhiệm [12]; Đề tài Khảo sát, phân loại và xây dựng
chương trình bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức
danh cấp Vụ, Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện (đề tài khoa học cấp Bộ năm
2004, Học viện Hành chính Quốc gia là cơ quan chủ trì) do Bùi Văn Nhơn làm chủ
nhiệm [51], Đề tài “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến
thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh Thứ trưởng, Phó Chủ tịch

UBND cấp tỉnh” (đề tài khoa học cấp Bộ năm 2004, Học viện Hành chính Quốc gia
là cơ quan chủ trì) do Đinh Văn Mậu làm chủ nhiệm[50], Đề tài “Nghiên cứu các
yêu cầu chung cho việc xây dựng chương trình đào tạo thư ký và trợ lý lãnh

14


đạo”(đề tài khoa học cấp Bộ năm 2004, Học viện Hành chính Quốc gia là cơ quan
chủ trì) do Nguyễn Văn Hậu làm chủ nhiệm [36]. Các đề tài này đưa ra các khung
chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Tuy nhiên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo theo chức danh chưa được
luận giải cụ thể, phần nội dung về khảo sát, cơ sở thực hiện khảo sát, kết quả khảo sát
được vận dụng cụ thể như thế nào vào quá trình xây dựng chương trình lại chưa được
đề cập đầy đủ.
1.1.4. Các nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở Singapore, Thái
Lan, Malaysia
Mạng lưới hành chính công Liên Hợp quốc đã đưa ra báo cáo“Civil service
systems in the Asean region – a comparative perspective” vào năm 2004.Báo cáo
đã đưa ra những phân tích, đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Cambodia,
Indonesia, Lào, Philippines, Singapore và Thái Lan [112]. Tuy nhiên, nghiên cứu
này đề cập nhiều đến nội dung về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà chưa đi
sâu vào đánh giá, phân tích hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trên các phương diện về
nội dung, phương thức, hình thức thực hiện.
- Báo cáo về những phát hiện chính của Diễn đàn khu vực về sáng tạo lại
Chính phủ ở Đông và Đông Nam Á (Report on key findings of the regional forum
on reinventing government in East and Southeast Asia) tại Penang Malaysia từ 2123/8/2004 chỉ rõ đào tạo, bồi dưỡng công chức là cách tiếp cận quan trọng để nâng
cao năng lực cho công chức. Việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
công chức chú ý xây dựng năng lực thu thập và xử lý thông tin, năng lực hoạch định
và thực thi chính sách, năng lực dự báo. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức
cần được đặt trong bối cảnh hợp tác và hội nhập quốc tế nhằm tạo ra năng lực thích

ứng của nền công vụ [108].
- Phong cách hành chính Singapore (Public Administration Singapore-style)
của Jon S. T. Quah đã nêu rõ, trong chương trình nền công vụ thế kỷ XXI được khởi
động vào tháng 11 năm 1996 đã yêu cầu trước năm 2000, mỗi công chức phải dành
ít nhất 100 giờ để đào tạo, bồi dưỡng tương đương với 12,5 ngày (với 8 giờ mỗi
ngày). Ủy ban công vụ Singapore xác định 100 giờ không phải là mục tiêu mang
tính cưỡng chế nhưng là một nguyên tắc chỉ đạo. Các cơ quan, lãnh đạo không được

15


có những biện pháp ngăn cản công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong
phạm vi 100 giờ mỗi năm.[101]
Nghiên cứu Civil Service Reform in Malaysia: Commitment and
Consistency của khao kinh tế đại học Indonesia khẳng định triết lý đào tạo, bồi
dưỡng công chức của Malaysia là tăng cường các giá trị công vụ phù hợp, tạo lập
năng lực cần thiết cho công chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa đề cập sâu đến
các khía cạnh cụ thể khác về đào tạo, bồi dưỡng công chức.[106]
Abdullah Sanusi B. Ahmad (2001): Public Administration Reform in
Malaysia: A Developing Country Perspective, Asian Development Bank report
khẳng định Malaysia đãthực hiện một cách liên tục quá trình cải cách nền hành
chính, mỗi thời kỳ chọn một khâu đột phá, về đào tạo công chức được nhà nước
quan tâm thực hiện thường xuyên. Ngay từ thập niên 60 của thế kỷ 20, sau khi
giành độc lập không lâu thì Chính phủ đã cho ban hành Hệ thống Sách đỏ nhằm
nâng cao năng lực của hệ thống hành chính, hệ thống này đã cố gắng huy động một
cách hiệu quả nguồn lực con người và nguồn lực tổ chức. Đó là việc thành lập Đơn
vị Hành chính Phát triển (DAU) trong Văn phòng Thủ tướng. DAU đưa ra những
cải cách theo khái niệm hành chính phát triển. Cải thiện chương trình giáo dục và
đào tạo của Chính phủ ở tất cả các cấp trong lĩnh vực dịch vụ công. Một trong số đó
là chương trình đào tạo cử nhân ngành hành chính phát triển tại Đại học Malaya

dành cho các công chức trong nền công vụ Malaysia (MCS). Thứ hai là chương
trình giáo dục tại chức bậc đại học dự định sẽ giành cho các công chức chuyên
ngành. Thứ ba, các cơ sở đào tạo tại chức được dự kiến sẽ được mở rộng dành cho
các nhân viên kỹ thuật, thư ký. Chính phủ đã thành lập Ban Phát triển nghề và Đào
tạo nằm trong cục công vụ và cho tăng ngân sách đào tạo. Chính phủ thừa nhận tầm
quan trong của việc đào tạo chính quy trên quy mô lớn trong lĩnh vực quản lí và
hành chính công cho đa số các công chức thay việc đào tạo thông qua công việc như
truyền thống.[92]
Tác giả Tay, Janet trong nghiên cứu cải cách hành chính ở Singapore (Public
Service Reform in Singapore), Internal Review of Admistrative Sciences, năm 2005
đã giới thiệu về quy trình đào tạo công chức của Singapore. Singapore thực hiện mô
hình đào tạo và bồi dưỡng công chức thông qua 5 công đoạn,[111] như sau:

16