Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phường người Khmer ở tỉnh Trà Vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CHÂU THỊ TRÚC LY

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển
Mã số

: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH

Đà Nẵng, Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

CHÂU THỊ TRÚC LY


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU…...………………………………………………………………...1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 5
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
5. Bố cục đề tài ......................................................................................... 6
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƢỜNG…....………………..…………………9
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, PHƢỜNG ......................................................................................... 9
1.1.1. Khái niệm chung về cán bộ, công chức ở Việt Nam ....................... 9
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã phƣờng ................................ 13
1.1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp xã phƣờng.................................. 15
1.1.4. Khái niệm và đặc điểm đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phƣờng là
ngƣời dân tộc Khmer. ............................................................................... 17
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƢỜNG.
......................................................................................................................... 20
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 20
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 20
1.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ............................................................ 22
1.2.4. Xác định chƣơng trình, nội dung đào tạo ....................................... 22
1.2.5. Xác định phƣơng pháp đào tạo....................................................... 24
1.2.6. Xác định kinh phí đào tạo .............................................................. 26
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................ 26


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỚNG ĐẾN ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ, PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH........... 28
1.3.1. Điều kiện tự nhiên .......................................................................... 28
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ............................................................... 29

1.3.3. Cán bộ công chức của tỉnh Trà Vinh ............................................. 31
1.3.4. Chế độ đãi ngộ và môi trƣờng làm việc ........................................ 31
1.3.5. Cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
phƣờng ...................................................................................................... 33
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ ĐỊA
PHƢƠNG. ....................................................................................................... 34
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang ................................................. 34
1.4.2 Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng............................................ 36
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với tỉnh Trà Vinh.......................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH ………………....40
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ
HỘI CỦA TỈNH TRÀ VINH.......................................................................... 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên .......................................................................... 40
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội............................................... 43
2.2. TÌNH HÌNH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƢỜNG NGƢỜI
KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH. ....................................................................... 50
2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức là ngƣời dân tộc Khmer ở
tỉnh Trà Vinh ............................................................................................ 50
2.2.2. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức cấp xã
phƣờng ngƣời Khmer ............................................................................... 60
2.2.3. Thực trạng trình độ cán bộ công chức cấp xã, phƣờng ngƣời dân
tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh ....................................................................... 66


2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH ........................................ 67
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 67
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 68
2.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo ............................................................ 70

2.3.4. Chƣơng trình, nội dung đào tạo...................................................... 70
2.3.5. Phƣơng pháp đào tạo ...................................................................... 72
2.3.6. Kinh phí đào tạo ............................................................................. 73
2.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................ 73
2.4. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO ............................................................................. 76
2.4.1. Về phân cấp quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng ở Tỉnh ............. 76
2.4.2. Hệ thống đào tạo ............................................................................ 77
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ
VINH ĐẾN NĂM 2020.................................................................................80
3.1. CÁC CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH ........................................ 80
3.1.1. Quan điểm đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phƣờng là ngƣời dân
tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh. ...................................................................... 80
3.1.2. Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phƣờng là ngƣời dân tộc
Khmer ở tỉnh Trà Vinh đến năm 2020 ..................................................... 82
3.1.3. Định hƣớng đào tạo cán bộ, công chức cấp xã phƣờng ngƣời
Khmer ở tỉnh Trà Vinh. ............................................................................ 84
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
PHƢỜNG NGƢỜI KHMER Ở TỈNH TRÀ VINH ........................................ 85
3.2.1. Tăng cƣờng vai trò lãnh đạo và nâng cao năng lực quản lý của các
cơ quan làm công tác phát triển nhân lực................................................. 85


3.2.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo nguồn đào tạo, bồi dƣỡng các
biện pháp chuẩn bị của địa phƣơng để bổ sung nguồn đào tạo, bồi dƣỡng
.................................................................................................................. 86
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, tạo nguồn để cho địa
phƣơng bổ sung nguồn ............................................................................. 88
3.2.4. Đổi mới chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo ............................. 92

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo ............................................ 94
3.2.6. Cải thiện chế độ đãi ngộ, ƣu tiên chế độ chính sách để đào tạo
CBCC là ngƣời dân tộc Khmer ................................................................ 96
3.2.7. Cải thiện cơ sở vật chất, tăng cƣờng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng
viên là ngƣời dân tộc Khmer cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng .............. 99
3.2.8. Giải pháp về tài chính và cải thiện điều kiện làm việc ................ 102
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………….…….……………………...104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)
PHỤ LỤC……………...…………………………………………………..112


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCT

Bộ chính trị

CB,CC,VC

Cán bộ, Công chức, Viên chức

CBCC

Cán bộ công chức

CM

Chuyên môn

CNH-HĐH

Công ngiệp hóa – hiện đại hóa

HCC

Hành chính công

HCCB

Hội Cựu Chiến binh

HĐND

Hội đồng Nhân dân

HND

Hội Nông dân

HPN

Hội Phụ nữ

HVHCQG

Học viện Hành chính Quốc gia

LLCT

Lý luận chính trị

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó giáo sƣ Tiến sĩ

PTCS

Phổ thông cơ sở

QH

Quốc hội

QLNN

Quản lý Nhà nƣớc

QS

Quân sự

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TNCSHCM

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

UBMTTQ

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Diện tích, dân số, mật độ dân số phân theo địa phƣơng

41

2.2

2.3

GDP theo giá thực tế tỉnh Trà Vinh phân theo khu vực
kinh tế giai đoạn 2009-2012
Một số chỉ tiêu về dân số, lao động, việc làm tỉnh Trà
Vinh

44

47

Tổng hợp và so sánh cán bộ công chức chung và cán
2.4

bộ công chức là ngƣời dân tộc Khmer theo Khối

51

ngành cấp Tỉnh
Tổng hợp và so sánh cán bộ công chức chung và cán

2.5

bộ công chức ngƣời dân tộc Khmer Khối ngành cấp

52

huyện

2.6

2.7

2.8

2.9

Tổng hợp CBCC ngƣời dân tộc Khmer tham gia giữ
các chức vụ ở cấp xã, phƣờng, thị trấn
Cán bộ, công chức năm 2012 theo trình độ chuyên
môn
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công chức cấp xã,
phƣờng giai đoạn 2011 - 2015
Kết quả thực hiện các mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức cấp xã, phƣờng

58

61

63

75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình
2.1
2.2

2.3
`

Tên hình
Dân số Khmer đến năm 2012
GDP theo giá thực tế tỉnh Trà Vinh phân theo
khu vực kinh tế giai đoạn 2009-2012
Sơ đồ Hệ thống tổ chức và loại hình đào tạo, bồi
dƣỡng CBCC ở địa phƣơng

Trang
42
44

77


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốc gia hay của một
vùng lãnh thổ phụ thuộc vào 03 yếu tố cơ bản là vốn, khoa học - công nghệ,
tài nguyên và nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ là yếu
tố then chốt, quyết định. Do đó việc phải tăng cƣờng công tác đào tạo và đào
tạo lại nguồn nhân lực đƣợc xem là chìa khóa của mọi sự thành công.
Việt Nam từ điểm xuất phát thấp về kinh tế - xã hội, nƣớc ta phải khai
thác, phát huy mọi tiềm năng, nhân tài, vật lực của tất cả các giai cấp, các
tầng lớp xã hội, các thành phần kinh tế, các tổ chức chính trị - xã hội, các dân
tộc, các vùng của đất nƣớc. Đặc biệt từ Đại hội VI đến nay, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã nhấn mạnh việc tạo ra sự phát triển mọi mặt của từng dân tộc, gắn
quá trình này với việc củng cố, phát triển cả cộng đồng các dân tộc trên lãnh
thổ Việt Nam.
Phấn đấu để đạt đƣợc những mục tiêu trên là sự nghiệp của toàn dân,
dƣới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, mà nòng cốt là đội ngũ cán
bộ, công chức, đảng viên của Đảng trong các đơn vị hành chính Nhà nƣớc.
Cơ quan hành chính Nhà nƣớc là cơ quan công quyền, có nhiệm vụ thực thi
quyền hành pháp, đƣa pháp luật vào đời sống và quản lý toàn diện mọi hoạt
động kinh tế-xã hội. Các cơ quan hành chính Nhà nƣớc thực thi quyền lực
Nhà nƣớc thông qua đội ngũ công chức. Ðó là những ngƣời tham mƣu đề
xuất, hoạch định các chủ trƣơng, giải pháp, tổ chức thực thi và thanh kiểm tra
việc thực hiện các chính sách đã ban hành. Ðiều đó đòi hỏi ngƣời công chức
phải hội tụ cả hai tiêu chuẩn cơ bản là: năng lực và phẩm chất. Phẩm chất,
đạo đức công chức là yếu tố quan trọng, thể hiện tập trung nhất ở sự vững
vàng về chính trị, nắm vững và kiên định với Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, đƣờng lối của Ðảng, gƣơng mẫu, thực hiện nghiêm


2

chỉnh pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm thực thi nhiệm vụ. Văn kiện Đại hội

đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu rõ nhiệm vụ đổi mới, nâng cao
chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức trong đó nhấn mạnh:
"Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý về đƣờng lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính
nhà nƣớc". Về năng lực, giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc, mở rộng
hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với
ngƣời công chức. Tùy thuộc họ là công chức lãnh đạo, quản lý hay là công
chức thừa hành, tác nghiệp mà yêu cầu về các loại hình trình độ, năng lực cụ
thể có khác nhau. Tuy nhiên, công chức nói chung phải là ngƣời có trình độ,
kiến thức tổng hợp, có tầm nhìn rộng, bao quát về xu thế phát triển của ngành,
lĩnh vực, địa phƣơng mình, bắt kịp với sự biến đổi của đất nƣớc, của thời đại;
đồng thời phải là những chuyên gia giỏi trên từng lĩnh vực chuyên môn, đƣợc
trang bị những kỹ năng cần thiết về quản lý, về khoa học công nghệ, về ngoại
ngữ để tổ chức thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch một cách hiệu lực, hiệu
quả. Muốn có những con ngƣời nhƣ vậy, nhất thiết phải xây dựng một chiến
lƣợc với các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức. Có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì từ việc xây dựng
đƣờng lối, chính sách đến việc lãnh đạo, tổ chức, thực hiện đƣờng lối chính
sách sẽ trở thành hiện thực. Để phát triển đồng đều và đạt đƣợc tri thức nhất
định đủ tầm để lãnh đạo, quản lý tốt công việc chuyên môn của từng lĩnh vực,
từng cấp ngành, cơ sở ở các cộng đồng dân tộc sống cùng lãnh thổ nƣớc Việt
Nam. Đào tạo đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đƣợc xem là những chiến sĩ
xung kích của Đảng và Nhà nƣớc ở vùng đông đồng bào dân tộc sẽ góp phần
đảm bảo cho sự phát triển đất nƣớc.
Trà Vinh là tỉnh nghèo thuộc vùng duyên hải Đồng bằng sông Cửu Long
có diện tích tự nhiên là 2.292 km2, dân số trên 1 triệu ngƣời, thu nhập bình


3

quân đầu ngƣời năm 2012 là 1,097 đôla Mỹ. Trên địa bàn Trà Vinh có 3 dân
tộc, đó là ngƣời Kinh (64%), ngƣời Khmer (32%) và ngƣời Hoa chiếm phần
còn lại. Dân số Trà Vinh chiếm khoảng 5,83% Đồng bằng sông Cửu Long,
trong đó hơn 87% sống ở khu vực nông thôn. Theo báo cáo dân số tỉnh Trà
Vinh năm 2012, trên địa bàn Trà Vinh có trên 321.084 nghìn ngƣời Khmer,
chiếm 31,7% dân số toàn tỉnh và chiếm 27,6% số ngƣời Khmer của cả nƣớc.
Đây là địa bàn cƣ trú lâu đời của cộng đồng dân tộc ngƣời Khmer có nền văn
hóa dân tộc đặc trƣng tiếng nói, chữ viết, món ăn và đặc biệt là hệ thống chùa
rất đặc thù.
Cùng với cộng đồng dân tộc anh em, ngƣời Khmer tỉnh Trà Vinh, đội
ngũ cán bộ và đội ngũ tri thức, sƣ sãi trong hệ thống chùa Khmer ở Trà Vinh
tiếp túc phát huy truyền thống cách mạng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc. Đội ngũ cán bộ, công chức ngƣời dân tộc Khmer đã từng bƣớc đƣợc
củng cố và trƣởng thành nhanh chóng, trở thành một bộ phận quan trọng
trong hệ thống chính trị của cả nƣớc và ở từng địa phƣơng, đã đóng góp tích
cực vào sự phát triển về kinh tế - xã hội, giữ vững ổn định chính trị, an ninh,
trật tự ở từng địa phƣơng trong toàn tỉnh Trà Vinh.
Tuy vậy, nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, đội ngũ cán bộ,
công chức ngƣời dân tộc Khmer ở cấp cơ sở còn ít về số lƣợng và hạn chế về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nên đã ảnh hƣởng không nhỏ đến quá trình
phát triển kinh tế xã hội ở tỉnh Trà Vinh. Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi
mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong giai đoạn mới,
đòi hỏi mỗi cán bộ công chức cần nâng cao về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ
cán bộ ngƣời dân tộc Khmer, nhất là cán bộ đang công tác tại cơ sở xã,
phƣờng, thị trấn. Mặt khác, trong điều kiện mở cửa, hội nhập quốc tế, sự
chống phá của các thế lực thù địch, lợi dụng vấn đề dân tộc, tôn giáo, kích
động, ly khai,… cũng tác động đến đồng bào và đội ngũ cán bộ ngƣời dân tộc


4

Khmer. Đảm bảo sự ổn định chính trị, trật tự, an toàn xã hội để phát triển,
việc chăm lo đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở là một
công việc rất cấp thiết.
Thời gian qua, tỉnh Trà Vinh đã thực hiện nhiều hoạt động đào tạo nguồn
cán bộ công chức cho xã, phƣờng, thị trấn nhƣ Đề án số 03 của Tỉnh ủy ngày
03/11/2003 cho 2 giai đoạn từ năm 2004-2007 và từ 2005-2008 cho 300 cán
bộ, công chức, tuy nhiên kết quả còn khiêm tốn. Chất lƣợng của đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc
trong thời kỳ mới. Công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính công còn
nhiều bất cập, chƣa đi sâu vào một nhóm cán bộ, công chức cụ thể; chƣa gắn
đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức,
chƣa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn
nhân lực. Những giải pháp mang tính đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công
chức triển khai còn chậm. Do vậy, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức của tỉnh là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đƣa ra
những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nƣớc của bộ
máy chính quyền các cấp trên địa bàn Tỉnh. Trong đó, việc đào tạo cán bộ
công chức cấp xã phƣờng là ngƣời dân tộc Khmer tỉnh Trà Vinh là một phần
quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh Trà
Vinh đến năm 2020 là nhiệm vụ cấp bách và là cơ sở thực hiện thành công
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Trà Vinh lần thứ IX nhiệm kỳ
2011-2015 và các năm tiếp theo, không những có ý nghĩa về lý luận khoa học
mà còn là đòi hỏi bức xúc của cuộc sống. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: "Đào
tạo cán bộ, công chức cấp xã phƣờng ngƣời Khmer ở tỉnh Trà Vinh" làm luận
văn cao học, đồng thời qua đó đề xuất những giải pháp đào tạo cán bộ, công
chức cấp xã, phƣờng là ngƣời dân tộc Khmer của tỉnh Trà Vinh.

5

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa đƣợc lý luận về đào tạo đào tạo cán bộ công chức cấp xã,
phƣờng để hình thành khung nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng của tỉnh
Trà Vinh trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, phƣờng là ngƣời Khmer ở tỉnh Trà Vinh cho phù hợp và thực sự
vững mạnh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh hiện
nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo cán bộ, công chức cấp
xã, phƣờng là ngƣời dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ nghiên cứu đào tạo cán bộ, công chức cấp
xã, phƣờng là ngƣời dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh.
- Về không gian, đề tài chọn nghiên cứu việc đào tạo cán bộ công chức
cấp xã, phƣờng là ngƣời Khmer ở tỉnh Trà Vinh.
- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đƣa ra các giải pháp đào tạo CBCC cấp
xã, phƣờng là ngƣời dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.
Các số liệu thống kê sử dụng trong đề tài đƣợc thu thập trong giai đoạn
2007 – 2012; tầm xa của các giải pháp trong đề tài đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê, thu thập thông tin qua phiếu khảo sát và các tổng
hợp từ các báo cáo của Tỉnh ủy, Ủy ban Nhân dân tỉnh và Sở Nội vụ: Sẽ tiến
hành khảo sát, điều tra thực trạng nguồn nhân lực qua hệ thống bảng hỏi đối với
các đơn vị xã, phƣờng trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.

6

Trên cơ sở các kết quả điều tra, sẽ tiến hành thống kê xã hội học và thống
kê toán học để phân loại số liệu, tài liệu theo các vấn đề, chủ đề có liên quan.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở hệ thống tài liệu từ kết quả
số liệu thống kê thực trạng thu thập đƣợc, các tài liệu lý thuyết, các quy
hoạch, Nghị quyết,... nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích, tổng hợp, phân loại
theo mục đích và cấu trúc đề cƣơng đã đƣợc duyệt để tiến hành xây dựng luận
văn.
- Cuối cùng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện việc đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng là ngƣời Khmer cho phù hợp
với địa phƣơng trong thời gian tới.
5. Bố cục đề tài
Gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận văn gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức cấp cấp xã,
phƣờng tỉnh Trà Vinh.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng là
ngƣời Khmer ở tỉnh Trà Vinh.
Chƣơng 3: Định hƣớng và một số giải pháp để đào tạo cán bộ, công chức
cấp xã, phƣờng là ngƣời Khmer ở tỉnh Trà Vinh.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội
thảo, các bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính công,
đáng chú ý là một số công trình sau:
Đề tài khoa học: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay" của Học viện Hành chính
Quốc gia, do Giáo sƣ, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm, đã đề cập vị trí,
vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh CNH-HĐH đất nƣớc

7

đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy
sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
Đề tài khoa học “ Xây dựng đội ngũ cán bộ ngƣời dân tộc Khmer ở các
cơ sở xã, phƣờng, thị trấn khu vực Tây Nam Bộ” của Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, do Nguyễn Thái Hòa chủ biên, chủ tịch Hội đồng chỉ đạo xuất bản,
Tiến sĩ Nguyễn Thế Kỷ. Đây là kết quả nghiên cứu của đề tài khoa học Ban
Đảng do Vụ Địa phƣơng III thuộc Ban Tổ chức Trung ƣơng thực hiện, nội
dung đề tài tập trung đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ ngƣời dân tộc Khmer
trong hệ thống chính trị ở cơ sở xã hiện nay; xây dựng mô hình cán bộ ngƣời
dân tộc Khmer phù hợp yêu cầu nhiệm vụ đặt ra từ đó đề ra phƣơng hƣớng và
giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ này theo tiêu chuẩn của từng chức danh,
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đó ở Tây Nam Bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ chính trị ở từng địa phƣơng trong giai đoạn mới.
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã hoàn thành Đề tài "Giải pháp quản lý
và phát triển đội ngũ CB,CC,VC của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015",
trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến
trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực
trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với
công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm
2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức của Thành phố. "Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho một số
ngành kinh tế-kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng" là đề tài khoa học do Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến, Đại học Đà
Nẵng làm chủ nhiệm, đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất

lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Luận giải một


8

cách khoa học nguồn nhân lực chất lƣợng cao là động lực cho quá trình CNHHĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở Việt Nam. Khảo sát, nghiên cứu
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở thành phố Đà Nẵng, làm rõ những
điểm mạnh, điểm yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực đó, đƣa ra những giải
pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lƣợng nguồn nhân
lực, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
một số ngành kinh tế-kỹ thuật và ngành công nghệ cao tại Thành phố.
Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Võ Xuân Tiến cũng đã hoàn thành đề tài khoa học:
"Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp
quận (huyện), phƣờng (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng", trong đó đã
đánh giá hiện trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt hiện có trong các cơ quan hành
chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) trên địa bàn Thành phố. Trên cơ sở đó,
đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Thành phố theo yêu
cầu hiện nay.
Tại tỉnh Trà Vinh, đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu về
đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tập trung về cán bộ công chức cấp
xã, phƣờng, thị trấn là ngƣời dân tộc Khmer một cách có hệ thống và toàn
diện dƣới góc độ kinh tế phát triển.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ PHƢỜNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ PHƢỜNG
1.1.1. Khái niệm chung về cán bộ, công chức ở Việt Nam
a. Khái niệm cán bộ:
Khái niệm "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ
nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nƣớc
và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thƣờng
dùng là "cán bộ, công nhân viên chức", bao quát tất cả những ngƣời làm công
hƣởng lƣơng từ nhà nƣớc, kể từ những ngƣời đứng đầu một cơ quan tới các
nhân viên phục vụ nhƣ lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ.
Ở nƣớc ta từ "cán bộ" đƣợc du nhập vào từ Trung Quốc và đƣợc dùng
phổ biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đầu, từ này đƣợc dùng nhiều
trong quân đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những ngƣời làm nhiệm vụ
chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên. Dần dần, từ "cán bộ" đƣợc dùng để chỉ tất cả
những ngƣời hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Trong tiếng Pháp cũng nhƣ tiếng Anh, từ cán bộ có nhiều nghĩa. Tựu
trung có hai nghĩa chủ yếu đƣợc chuyển vào từ cán bộ của Nhật, Trung Quốc
và Việt Nam. Nghĩa thứ nhất là cái khung (ảnh) cái khuôn, nghĩa thứ hai là
ngƣời nòng cốt, những ngƣời chỉ huy trong quân đội, trong một tổ chức làm
thành một nòng cốt.
Ở nƣớc ta, theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất cả
những ngƣời thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể,
quân đội. Trong quan niệm hành chính, cán bộ coi nhƣ những ngƣời có mức


10

lƣơng từ cán sự (cũ) trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lƣơng thấp
hơn cán sự.

Trong từ điển tiếng Việt, cán bộ đƣợc định nghĩa là:
Ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nƣớc,
Đảng và Đoàn thể.
Ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với ngƣời không có chức vụ.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những ngƣời đƣợc biên chế
vào làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể, doanh nghiệp nhà
nƣớc và sĩ quan trong lực lƣợng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ đƣợc coi là những
ngƣời có chức vụ, vai trò nòng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động
ảnh hƣởng đến hoạt động của cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hƣớng phát triển của
cơ quan, tổ chức.
Cho đến nay, từ cán bộ đã đƣợc dùng nhiều nghĩa khác nhau. Trong tổ
chức Đảng và đoàn thể, từ cán bộ đƣợc dùng với hai nghĩa:
Một là, dùng để chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ
huy từ cấp cơ sở đến Trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt đảng viên
thƣờng, đoàn viên, hội viên;
Hai là, những ngƣời làm công tác chuyên trách có hƣởng lƣơng trong
các tổ chức đảng và đoàn thể.
Trong quân đội là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội, cán
bộ trung đoàn,..vv) là sĩ quan từ cấp úy trở lên.
Trong hệ thống Nhà nƣớc, từ cán bộ đƣợc hiểu cơ bản là trùng với từ
công chức, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc thuộc ngành
hành chính, tƣ pháp, kinh tế, văn hoá - xã hội. Đồng thời, cán bộ cũng đƣợc


11

hiểu là những ngƣời có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trƣởng, phó
phòng, ban, vụ, cục vv…)

Dù cách dùng, cách hiểu trong các trƣờng hợp, các lĩnh vực cụ thể có
khác nhau, nhƣng về cơ bản, từ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó, là nòng
cốt, là chỉ huy.
Nhƣ vậy, có thể quan niệm một cách chung nhất, “cán bộ là khái niệm
chỉ những ngƣời có chức vụ, vai trò và cƣơng vị nòng cốt trong một tổ chức,
có tác động, ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh
đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng sự phát triển của tổ
chức” [15, tr.17-20].
b. Khái niệm công chức
Trong khoa học hành chính khái niệm công chức chƣa tìm thấy đƣợc
một định nghĩa chung cho tất cả các mô hình hành chính. Vì vậy theo tài liệu
so sánh hành chính các nƣớc ASEAN do Giáo sƣ Đoàn Trọng Truyến chủ
biên, khi đề cập đến phạm vi công chức trong các mô hình công vụ công chức
trên thế giới đã đƣa ra nhận định:
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử. Nội dung của nó phụ
thuộc rất nhiều vào đặc điểm của mỗi quốc gia và vào từng giai đoạn lịch sử
cụ thể, vì vậy không có một định nghĩa chung về công chức cho tất cả các
quốc gia. Thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác
nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau [30, tr.84].
Cũng vì thế mà ở Việt Nam mỗi thời kỳ khác nhau khái niệm công
chức đƣợc định nghĩa khác nhau. Theo điều 1 Quy chế công chức ban hành
bởi sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh
ký, đã quy định công chức là: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở


12

trong hay ngoài nƣớc, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng
hợp riêng do Chính phủ quy định”.

Trong tài liệu về hành chính Nhà nƣớc, PGS.TS Nguyễn Hữu Khiển đã
đƣa ra nhận xét: “Cả một thời gian dài khái niệm công chức vẫn chƣa đƣợc
xác định rõ, vẫn đặt trong phạm trù “cán bộ” nói chung” [14, tr.148].
Để khắc phục phạm vi đối tƣợng quá rộng, Hội đồng Bộ trƣởng (nay là
Chính phủ) đã ban hành Nghị định số: 169 của Hội đồng Bộ trƣởng ngày 25
tháng 5 năm 1991 về công chức Nhà nƣớc và đƣa ra định nghĩa công chức
Nhà nƣớc “Công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thƣờng xuyên trong một công sở của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay ở địa
phƣơng, ở trong nƣớc hay ở nƣớc ngoài, đƣợc xếp vào một ngạch và đƣợc
hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc”.
Để đáp ứng với yêu cầu kiện toàn và chuẩn hoá đội ngũ CBCC gắn liền
với quá trình đổi mới, ngày 26 tháng 02 năm 1998, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc
hội đã ban hành pháp lệnh cán bộ, công chức. Từ đó trong tài liệu một số
thuật ngữ hành chính do PGS.TS Bùi Thế Vĩnh chủ biên xuất bản năm 2000
đã đƣa ra khái niệm:
Công chức là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ
một công vụ thƣờng xuyên làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nƣớc (hoặc cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân), đƣợc phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn đƣợc xếp vào một ngạch hành
chính, sự nghiệp, trong biên chế đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc
[35, tr.126].
Nhƣ vậy, CBCC nƣớc ta không những chịu sự điều chỉnh của Pháp
lệnh cán bộ, công chức mà đồng thời còn chịu sự điều chỉnh của nhiều loại
văn bản pháp quy khác và Điều lệ của các tổ chức chính trị, chính trị- xã hội
tuỳ theo thuộc đối tƣợng nào. Theo Pháp lệnh này thì vẫn chƣa có sự phân


13

biệt giữa cán bộ và công chức và các đối tƣợng đang thực thi công vụ ở một

cấp hành chính (xã, phƣờng, thị trấn) vẫn nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của
Pháp lệnh.
Để tiếp tục khắc phục những hạn chế nêu trên, ngày 29 tháng 4 năm
2003 Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội đã ban hành pháp lệnh sửa đổi, bổ sung
một số điều của Pháp lệnh Cán bộ - Công chức. Theo Pháp lệnh Cán bộ Công chức sửa đổi bổ sung này đã có sự phân biệt giữa công chức hành chính
và viên chức sự nghiệp đồng thời bổ sung thêm 3 nhóm đối tƣợng trong đó có
2 nhóm đối tƣợng cấp hành chính cơ sở.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã, phường
CBCC cấp xã ở Việt Nam mới đƣợc hình thành từ khi Pháp lệnh sửa đổi,
bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc ban hành vào
ngày 29 tháng 4 năm 2003, hiện nay đƣợc thay thế bằng Luật số:
22/2008/QH12 Luật cán bộ, công chức có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 và
có nhiều Nghị định hƣớng dẫn thực hiện, trong đó Nghị định 114/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về cán bộ, công chức xã, phƣờng,
thị trấn đã quy định về chức danh, tiêu chuẩn, nghĩa vụ, quyền lợi, những việc
không đƣợc làm, chế độ chính sách và quản lý CBCC xã, phƣờng, thị trấn
(gọi chung là cán bộ cơ sở), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10
năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã, gồm có: cán bộ chuyên trách cấp xã, công chức
cấp xã và cán bộ không chuyên trách cấp xã.
Cán bộ chuyên trách cấp xã là phải dành phần lớn thời gian lao động làm
việc công để thực hiện chức trách đƣợc giao là cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử
gồm cán bộ chủ chốt cấp ủy Đảng, HĐNN, UBND, những ngƣời đứng đầu
UBMTTQ và các đoàn thể chính trị xã hội.


14

Công chức cấp xã đƣợc UBND tuyển chọn gồm: Trƣởng Công an xã,

Chỉ huy trƣởng quân sự, cán bộ văn phòng thống kê, địa chính- xây dựng, tài
chính- kế toán, tƣ pháp- hộ tịch, văn hóa -xã hội. Số lƣợng chuyên trách đó do
Chính phủ quy định.
Cán bộ công chức chuyên trách cấp xã có chế độ làm việc và hƣởng
lƣơng, chính sách về cơ bản nhƣ CBCC Nhà nƣớc, CBCC cấp xã có đủ điều
kiện đƣợc thi tuyển vào ngạch công chức ở cấp trên. Cán bộ chuyên trách cấp
xã (có 11 chức danh) gồm những ngƣời do dân bầu cử để đảm nhiệm chức vụ
theo nhiệm kỳ :
- Cán bộ cấp xã đƣợc bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã gồm có
các chức vụ sau đây: (1) Bí thƣ Đảng ủy; (2) Phó Bí thƣ Đảng ủy; (3) Chủ
tịch HĐND (4) Phó Chủ tịch Hội HĐND; (5) Chủ tịch HĐND; (6) Phó Chủ
tịch UBND; (7) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; (7) Bí thƣ
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; (9) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ
Việt Nam; (10) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã,
phƣờng, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội
Nông dân Việt Nam); (11) Chủ tịch Hội Cựu Chiến binh Việt Nam.
- Công chức cấp xã (có 7 chức danh) gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng,
giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã gồm có:
(1) Trƣởng Công an; (2) Chỉ huy trƣởng Quân sự; (3) Văn phòng - thống kê;
(4) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trƣờng (đối với phƣờng, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trƣờng (đối với xã); (5) Tài
chính - kế toán; (6) Tƣ pháp - hộ tịch; (7) Văn hoá - xã hội.
Ngoài ra còn có các chức danh cán bộ không chuyên trách cấp xã đƣợc
bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã.
Nhƣ vậy, CBCC chủ chốt trong hệ thống chính trị ở cơ sở đã đƣợc công
chức hóa là CBCC xã thuộc hệ thống CBCC do Pháp lệnh CBCC điều chỉnh,


15

Về cơ bản CBCC cấp xã có quyền và nghĩa vụ nhƣ CBCC cấp huyện trở lên.
Hệ thống CBCC bốn cấp sẽ làm phong phú thêm nguồn đào tạo, sắp xếp, luân
chuyên, bổ sung CBCC,...
1.1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức cấp xã phường
a. Đặc điểm của cấp xã, phường:
Cấp xã là cấp gần dân nhất, sát dân, trực tiếp chăm lo, giải quyết các vấn
đề liên quan đến lợi ích chính của nhân dân. Cấp xã, nơi tổ chức thực hiện
mọi chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc về
phát triển kinh tế - xã hội ổn định an ninh chính trị ở nông thôn thành hiện
thực trong cuộc sống. Đồng thời đây là nơi bắt nguồn cung cấp kinh nghiệm
cho những điều chỉnh, bổ sung, hoàn chỉnh chủ trƣơng, chính sách ấy, cái
đúng, cái sai, sự thành công hay thất bại của mọi chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.
Trên địa bàn dân cƣ, không chỉ có sự quản lý tổ chức của chính quyền
cấp xã mà còn có hoạt động mang tính chất tự quản của cộng đồng dân cƣ.
Ngoài ra hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc của chính quyền cấp xã còn
chịu sự tác động của các mối quan hệ nhƣ: Huyết thống, dòng tộc, phong tục,
tập quán của từng địa phƣơng. Vì vậy, căn cứ vào tình hình cụ thể của từng
địa phƣơng mà cơ cấu CBCC cho đủ thành phần, nam, nữ, dân tộc từ đó mới
tạo đƣợc sức mạnh tổng hợp, hoạt động có hiệu quả, mà năng lực. Trình độ
quản lý CBCC là thƣớc đo lòng tin của nhân dân ở địa phƣơng đối với Đảng
và Nhà nƣớc.
Cấp xã là điểm “dừng chân” của mọi công tác Đảng, Nhà nƣớc và các
ngành trong lĩnh vực kinh tế, văn hoá, giáo dục, xã hội và đời sống; trong lĩnh
vực quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội; trong lĩnh vực thực hiện chính
sách dân tộc tôn giáo trong việc thi hành pháp luật và trong việc xây dựng các
tổ chức chính trị - xã hội ở địa phƣơng. Đồng thời cấp xã là nơi phản ánh trực


16

tiếp tâm tƣ, tình cảm, yêu cầu và nguyện vọng của nhân dân lên cấp trên
thông qua các tổ chức và CBCC cấp xã.
b. Đặc điểm cán bộ cấp xã, phường:
Về tiêu chuẩn, cán bộ cấp xã có tiêu chuẩn chung đƣợc quy định tại
Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004. Hầu hết cán bộ xã đều
đảm nhận vị trí chủ chốt tại xã kể cả công tác Đảng, chính quyền và đoàn thể.
Nên tiêu chuẩn về chính trị là một trong những tiêu chuẩn quan trọng nhất.
Tiêu chuẩn chính trị đảm bảo cho cán bộ xã đủ phẩm chất để lãnh đạo các mặt
công tác quan trọng.
Nguồn hình thành cán bộ cấp xã rất đa dạng. Do cán bộ đƣợc bầu cử
nên các tổ chức chính trị - xã hội nhƣ: Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức đoàn thể
là nơi cung cấp nguồn cán bộ cho xã. Cũng xuất phát từ lý do trên nên cán bộ
xã thƣờng xuyên biến động, thay đổi vị trí công tác do yêu cầu thực hiện
nhiệm vụ chính trị tại địa phƣơng.
Trong thực tế, trình độ chuyên môn của cán bộ không đồng đều,
nguyên nhân là do cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chuyên
môn chƣa đƣợc chú ý đúng mức. Cán bộ Mặt trận và Đoàn thể chƣa có
chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, do cán bộ đƣợc sự tín nhiệm nên đƣợc giữ
những trọng trách quan trọng mặc dù có thể chƣa đủ tiêu chuẩn theo quy định.
Từ thực tế đó đòi hỏi các cơ quan có thẩm quyền phải có kế hoạch chuẩn hoá
lực lƣợng cán bộ này.
c. Đặc điểm công chức cấp xã, phường:
Cán bộ, công chức cấp cơ sở theo quy định tại Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ phải có trình độ chuyên
môn phù hợp từ trung cấp trở lên. Chính từ quy định này nên cán bộ, công
chức cấp cơ sở có sự đồng nhất và tƣơng đối đạt chuẩn về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ. Cán bộ, công chức cấp cơ sở phải thông qua tuyển dụng và