Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ MAI TIÊN

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ MAI TIÊN

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TIỀN GIANG
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ

THỎA ƢỚC LAO

ĐỘNG TẬP THỂ ......................................................................................................6
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ước lao động tập thể .............................6
1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể ...................... 6
1.1.2. Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể........................................ 8
1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động ................... 11
1.1.4. Phân loại thỏa ước lao động tập thể ........................................................... 13
1.2. Quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động
tập thể ........................................................................................................................16
1.2.1. Chủ thể thương lượng tập thể .................................................................... 16
1.2.2. Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ................................................... 17
1.2.3. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể .................................................... 17
1.2.4. Nguyên tắc thương lượng tập thể .............................................................. 18
1.2.5. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể ..................................................... 19
1.2.6. Quy trình thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể ............... 20
1.2.7. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .................................... 23
1.2.8. Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể .................................... 24
1.2.9. Xử lý vi phạm quy định về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động
tập thể ............................................................................................................... 28
1.3. Pháp luật lao động quốc tế về thỏa ước lao động tập thể ...................................29
1.3.1. Thỏa ước lao động tập thể trong các công ước của ILO .............................. 29
1.3.2 Thoả ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác ................ 31
Chƣơng 2: PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TỪ THỰC

TIỄN TỈNH TIỀN GIANG ....................................................................................34
2.1. Tình hình kinh tế - xã hội và lao động, việc làm tại Tiền Giang .......................34
2.2. Tình hình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ................................36


2.2.1. Về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể .............................................. 36
2.2.2. Trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ................ 38
2.2.3. Tình hình ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2015 .............. 42
2.2.4. Vai trò của các bên trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể ... 52
2.2.5. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể .......................................................... 55
2.2.6. Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể .................................... 57
2.2.7. Đánh giá về hoạt động thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập
thể giai đoạn 2013 – 2015 trên địa bàn Tỉnh Tiền Giang. ..................................... 60
Chƣơng 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ ....................................................................................................66
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ....................66
3.2. Các kiến nghị cụ thể ...........................................................................................67
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ...................... 67
3.2.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thỏa ước lao động
tập thể .............................................................................................................. 71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................78
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH

Ban Chấp hành

BLLĐ

Bộ luật Lao động

CCN

Cụm công nghiệp

CĐCS

Công Đoàn cơ sở

DN

Doanh nghiệp

DNNNN

Doanh nghiệp ngoài nhà nước

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HNNLĐ

Hội nghị người lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

KCN

Khu công nghiệp

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLTT

Thương lượng tập thể

TL

Thương lượng

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG, BIỂU

Hình 1.1: Sơ đồ thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể .................. 20
Hình 1.2: Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể ........................... 26
Hình 2.1: Bản đồ định hướng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2025 ...... 35
Hình 2.2: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN
(trường hợp thứ nhất) ...................................................................................... 38
Hình 2.3: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại DN
(trường hợp thứ hai) ........................................................................................ 41
Bảng 2.1: Tình hình ký kết TƯLĐTT ở các DN có tổ chức CĐCS...............43
Bảng 2.2: Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp ............................. 44
Bảng 2.3: Số TƯLĐTT được phân loại năm 2016......................................... 49
Bảng 2.4: Tỷ lệ Công đoàn cơ sở được phân loại vững mạnh qua các năm .. 53
Bảng 2.5: Số vụ tranh chấp lao động tập thể về thỏa ước lao động tập thể ... 57
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện tình hình ký kết TƯLĐTT của DNNNN ........ 43
Biểu đồ 2.2: Biểu thị số TƯLĐTT được Sở Lao động – Thương binh và xã

hội tỉnh Tiền Giang và BQL các KCN tiếp nhận hàng năm ........................... 45
Biểu đồ 2.3: Biểu thị chất lượng TƯLĐTT qua thí điểm phân loại ............... 50
Biểu đồ 2.4: Biểu thị số vụ tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể............. 58


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Với đường lối đúng đắn về công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã mang
lại thành tựu quan trọng cho đất nước ta thời gian qua, Văn kiện Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XII tiếp tục khẳng định “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện
đại” với chủ trương “công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục
thực hiện mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh
tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm
động lực chủ yếu; huy động và phân bổ có hiệu quả mọi nguồn lực phát triển”.
Hiện nay, nước ta có trên 15 triệu công nhân, lao động, bình quân mỗi năm
tăng khoảng 1,3 triệu người. Mặt dù chỉ chiếm khoảng 33% tổng số lao động và
17% dân số của cả nước, nhưng giai cấp công nhân Việt Nam đã đóng góp 60%
tổng sản phẩm xã hội và hơn 70% ngân sách Nhà nước. Để lực lượng công nhân lao
động ngày càng phát triển cùng với doanh nghiệp tạo ra của cải vật chất cho xã hội
đòi hỏi Nhà nước phải xây dựng khung pháp lý hoàn thiện, đảm bảo quyền và lợi
ích của các bên tham gia QHLĐ.
Tiền Giang là tỉnh nông nghiệp, với chủ trương phát triển công nghiệp và
giải quyết việc làm cho người dân, thời gian qua tỉnh hình thành và phát triển nhiều
KCN, CCN góp phần thu hút các loại hình DN trong và ngoài nước. Do là tỉnh
thuần nông nên bước đầu phát triển công nghiệp còn gặp nhiều khó khăn như: nhiều
DN có quy mô nhỏ, hoạt động trong điều kiện kinh tế còn khó khăn; đa số NLĐ
xuất thân từ nông thôn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp còn yếu; hiểu
biết về pháp luật và ý thức chấp hành kỷ luật lao động còn hạn chế. Song song với

việc phát triển DN, QHLĐ phát sinh nhiều vấn đề mới, phức tạp; có những QHLĐ
tích cực hài hòa, tiến bộ đã thúc đẩy DN phát triển, ngược lại có những QHLĐ tiêu
cực, cản trở sự phát triển của DN.

1


Thực tế, nhiều DN chỉ chú trọng đến lợi nhuận, họ không quan tâm nhiều
đến NLĐ và sẳn sàng vi phạm quy định pháp luật lao động nên ngừng việc tập thể
xẩy ra thường xuyên trong những năm gần đây. Hầu hết các cuộc TCLĐ, đình công
đều dẫn đến thiệt hại lợi ích của cả hai bên, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư,
an ninh trật tự địa phương và sự ổn định, phát triển của nền kinh tế.
Trước thực trạng trên, nhằm hạn chế các cuộc đình công, lãn công, Ban Bí
thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 5/6/2008 về tăng
cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong DN; Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành chương trình số
1468/CTr-TLĐ ngày 9 tháng 10 năm 2013 về “chương trình nâng cao chất lượng,
ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT”. Để xây dựng, phát triển QHLĐ hài hòa,
ổn định, tiến bộ trong DN tỉnh Tiền Giang, lãnh đạo tỉnh quan tâm chỉ đạo các
ngành tập trung một số nội dung: hướng dẫn BCH Công đoàn chủ động phối hợp
với NSDLĐ xây dựng và ký kết TƯLĐTT, NQLĐ, quy chế quản lý DN; đảm bảo
quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ nhưng không trái quy định của pháp luật
và lợi ích chung của toàn xã hội; cùng với NSDLĐ tìm các biện pháp tháo gỡ khó
khăn; nâng cao tay nghề của công nhân; giải quyết kịp thời, hiệu quả những mâu
thuẫn, TCLĐ. Thực hiện tốt những việc nêu trên sẽ góp phần đảm bảo an ninh trật
tự, việc làm, tăng thu nhập, cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống NLĐ, đồng
thời đảm bảo hài hòa lợi ích của DN, từ đó giúp cho các DN an tâm tiếp tục đầu tư
phát triển sản xuất.
Bên cạnh những mặt đạt được cũng còn những hạn chế như một số DN ký
kết TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó. Từ đó, tình hình TCLĐ vẫn còn xảy ra

thường xuyên cả quy mô và hình thức tổ chức. Do đó việc nghiên cứu đề tài “Pháp
luật về thỏa ƣớc lao động tập thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” là rất cần thiết
và phù hợp với xu hướng hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển kinh tế đất nước bền vững, Nhà
nước phải tạo môi trường đầu tư thuận lợi cho DN phát triển, vì vậy việc xây dựng
2


mối QHLD hài hòa, ổn định giúp cho DN và người lao động có tiếng nói chung là
việc làm cần thiết hiện nay. Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây
dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm
trong những năm gần đây, cụ thể như:
Bài viết của Tiến sĩ Đặng Quang Điều đăng trên trang 6 Tạp chí Lao động và
công đoàn số 411 kỳ 1 tháng 9 năm 2008 với nhan đề “Khắc phục bệnh hình thức
trong ký kết thoả ước lao động tập thể”, đã phân tích tình hình thương lượng và ký
kết TƯLĐTT trong các DN và đưa ra một số gợi mở nhằm định hướng xem xét
thương lượng để TƯLĐTT có hiệu quả.
Bài viết của Thạc sĩ Nguyễn Duy Phúc đăng trên trang 36 Tạp chí Lao động
và công đoàn số 466 kỳ 2 tháng 12 năm 2010 với nhan đề “Phân tích khả năng áp
dụng một số mô hình TL lao động tập thể đa DN ở Việt Nam” đã phân tích và chỉ ra
các nguyên tắc TLTT, đánh giá ưu nhược điểm và khả năng áp dụng của các mô
hình TLTT đa DN tại Việt Nam.
Đặc biệt, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam quan tâm và kết hợp với các tổ
chức công đoàn của thế giới nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng thương lượng và
ký kết TƯLĐTT như: Hội thảo “Thương lượng tập thể đa doanh nghiệp: Mô hình
thí điểm TƯLĐTT ngành dệt may tỉnh Bình Dương và kinh nghiệm quốc tế” diễn ra
tại thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 là một trong những chương trình kết hợp
của Tổng Liên đoàn với dự án USAID/SIIR. Hội thảo này đã xây dựng được
TƯLĐTT ngành Dệt May tỉnh Bình Dương với sự tham gia của 9 DN; tài liệu

“Thương lượng thoả ước lao động tập thể: thực trạng, giải pháp và kỹ năng”, do
Tiến sĩ Đặng Quang Điều chủ biên, xuất bản năm 2011 nhằm cung cấp cho cán bộ
công đoàn các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ cho việc thương lượng TƯLĐTT. Bên
cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát triển thương lượng
tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp
số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập
thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” … Ở cấp độ luận văn, luận
3


án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về Thương lượng tập thể
trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận
văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ
Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016. Các đề tài trên đã làm rõ thêm quy
định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể (Luật Lao động năm 2004, Luật lao động
năm 2012) và thực trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương.
Tuy có khá nhiều tài liệu, bài nghiên cứu và công trình về vấn đề TLTT,
TƯLĐTT, song chưa có đề tài nghiên cứu về pháp luật TƯLĐTT từ thực tiễn tỉnh
Tiền Giang. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập
thể từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang” sẽ góp một phần nghiên cứu thực trạng thương
lượng và ký kết TƯLĐTT tại các DN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, bổ sung thêm cơ
sở thực tiễn để các cơ quan quản lý Nhà nước nghiên cứu, bổ sung vào các quy định
về ký kết TƯLĐTT tốt hơn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Trong quá trình quản lý và theo dõi các nội dung TƯLĐTT mà các DN gửi
cơ quan Nhà nước cho thấy việc xây dựng và gửi TƯLĐTT chưa được các bên
tham gia QHLĐ quan tâm. Vì vậy, Tôi mong muốn qua nghiên cứu này nhằm hệ
thống lại các quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; đánh giá
thực tiễn áp dụng pháp luật về TƯLĐTT tại Tiền Giang; kiến nghị giải pháp hoàn

thiện pháp luật, nâng cao chất lượngthương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và
trên địa bàn Tiền Giang nói riêng.
4.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng
pháp luật về TL, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan để làm rõ thêm
nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT.
Giới hạn, phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn áp
dụng pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT và một số nội dung có liên quan
để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn Tiền
Giang, giai đoạn 2013 – 2015.
4


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp
với các phương pháp diễn giải, phân tích, tổng hợp các vấn đề như: hệ thống lại
những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; dựa trên cơ sở lý
thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, thông qua việc
và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết
TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Đồng thời, khai thác thông tin, số liệu từ
các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo của Ủy ban nhân
dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động; Ban quản lý các
KCN và Niên giám thống kê tỉnh Tiền Giang....để phục vụ cho việc nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Trong quá trình quản lý Nhà nước về lao động, Tôi nhận thấy cần nghiên cứu
đề tài này nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao chất
lượng, hiệu quả thực thi pháp luật về thương lượng và ký kết TƯLĐTT DN; đồng
thời qua kết quả nghiên cứu thực tiễn giúp cơ quan chức năng có thể so sánh, bổ
sung thêm những nội dung cần thiết vào quy trình thương lượng, ký kết và thực
hiện TƯLĐTT để nhân rộng ra các địa phương khác.

7. Bố cục
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có bố cục được chia thành 3 chương
với nội dung như sau:
Chƣơng 1: Khái quát chung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
Chƣơng 2: Pháp luật thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn thi hành tại tỉnh
Tiền Giang.
Chƣơng 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.

5


Chƣơng 1
KHÁI QUÁT CHUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của thoả ƣớc lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể
1.1.1.1. Khái niệm thương lượng tập thể
Theo quy định tại Điều 66 BLLĐ năm 2012, TLTT là việc tập thể lao động
thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm: xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến
bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT;
Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLĐ. TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của
đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu
góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công.
Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay
nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm
tìm kiếm một thỏa thuận chung. TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực
hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ
nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm.
1.1.1.2. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ

bằng cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách
tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ
so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của
vấn đề về nhân quyền. Khái niệm về TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc
tế, pháp luật các quốc gia và pháp luật Việt Nam.
Theo pháp luật quốc tế:
Tổ chức ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98
(năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước
số 154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT; và Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái
niệm về TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau tại
các quốc gia. Theo đó, "thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết
6


liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử
dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều
tổ chức của người lao động. Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên
lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao
quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thỏa
ước lao động tập thể" [36, Khuyến nghị số 91].
Theo pháp luật của các quốc gia:
Các quốc gia như Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU hầu như có chung
cách hiểu như khái niệm đã được nêu trong Khuyến nghị số 91 của ILO. Ví dụ, theo
quy định tại Luật Công đoàn của Nhật Bản "Một thỏa ước tập thể giữa công đoàn
và một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động liên
quan tới các điều kiện làm việc và các vấn đề khác sẽ có hiệu lực khi thỏa thuận
được đặt dưới dạng văn bản và được ký bằng tên hay ghi tên đóng dấu bởi cả hai
bên liên quan" [33, Điều 14]. Còn theo Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển
định nghĩa về TƯLĐTT như sau: "Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng
văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người

lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động" Tuy nhiên, cũng có một vài khác biệt.
Về hình thức của TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản (ở nước Anh và Đan
Mạch); hay về chủ thể ký kết, không nhất thiết phải là công đoàn mà có thể được ký
bởi một tập thể lao động - ít nhất là 2 người (nước Đan Mạch).
Theo pháp luật Việt Nam, khái niệm TƯLĐTT được hiểu như sau: "Thỏa
ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể” [20, Điều 73].
So với Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT, khái niệm TƯLĐTT của pháp
luật Việt Nam đã có điểm tương đồng về hình thức (bằng văn bản) và nội dung cơ
bản (điều kiện lao động). Song, pháp luật Việt Nam đã không nêu cụ thể về chủ thể
như trong khái niệm TƯLĐTT tại Khuyến nghị mà chỉ nêu chủ thể một cách chung
chung là NSDLĐ và NLĐ.

7


Tóm lại, TƯLĐTT được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một
bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức của NSDLĐ) với bên kia là tập thể lao động (công
đoàn hoặc đại diện của bên tập thể lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động để
điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.
1.1.2. Bản chất, đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể
* Về bản chất
Bản chất của TƯLĐTT là những thuộc tính vốn có của thỏa ước. Thuộc tính
này được thể hiện ở tính hợp đồng và tính quy phạm.
Thứ nhất, tính hợp đồng.
Đây là thuộc tính làm cho TƯLĐTT có những điểm tương đồng với hợp
đồng.
TƯLĐTT có bản chất của hợp đồng bởi trước hết nó được xây dựng trên cơ

sở của sự thương lượng và thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ.
Đối với việc xây dựng TƯLĐTT, một trong các bên có quyền đề xuất ký kết
với bên còn lại để cung nhau thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên
đều có quyền đưa ra ý kiến của mình về các vấn đề trong thỏa ước. Ý kiến của các
bên có giá trị ngang nhau. Điều này cũng thể hiện sự tự định đoạt của các bên trong
quá trình thương lượng. Các điều khoản của TƯLĐTT, phải chịu sự điều chỉnh của
pháp luật và trong giới hạn của khuôn khổ pháp lý thì nó vẫn thể hiện khá đầy đủ ý
chí của các bên. Các bên có quyền tự do xác lập các điều kiện lao động, miễn là sự
đồng thuận của họ không trái pháp luật. Tổ chức Liên hợp quốc cũng như Tổ chức
Lao động quốc tế đã thống nhất quan niệm cho rằng, quyền được yêu cầu thương
lượng và ký kết TƯLĐTT là một quyền cơ bản, hiển nhiên của NLĐ và là một
trong những quyền kinh tế - xã hội quan trọng nhất của NLĐ.
Yếu tố hợp đồng còn được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập TƯLĐTT, đó là
các bên tự nguyện tham gia thỏa ước. Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký
kết TƯLĐTT. Nếu thiếu sự tự nguyện, thỏa ước sẽ mấy đi ý nghĩa đích thực của
mình và hiệu quả điều chỉnh sẽ giảm sút. Pháp luật của các quốc gia có thể đưa ra
nguyên tắc này như một đòi hỏi bắt buộc để đảm bảo tính hợp pháp của thỏa ước.
8


Theo đó, nguyên tắc tự nguyện được hiểu là: Các bên không thể bị ép buộc ký kết
TƯLĐTT. Khi tham gia vào thỏa ước, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của
chính mình. Tuy nhiên, mỗi bên đều có nghĩa vụ pháp lý chấp nhận yêu cầu thương
lượng mà đối tác của mình đã đưa ra và trong trường hợp này, hành vi đó là hợp
pháp, không bị coi là vi phạm nguyên tắc tự nguyện.
Ngoài ra, nội dung chủ yếu mà các bên thỏa thuận trong TƯLĐTT là những
vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm đối với người lao động;
bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động và các nội
dung khác. Các nội dung này mới chỉ được pháp luật quy định ở dạng khung pháp

lý hoặc chưa có quy định, nên có thể nói sự tự thỏa thuận của các bên là điều đương
nhiên trong việc các bên xây dựng TƯLĐTT.
Như vậy, TƯLĐTT có tính hợp đồng vì nó cũng thể hiện được sự tự định
đoạt của các bên, sự tự nguyện trong ký kết và sự thỏa thuận trong các nội dung của
thỏa ước.
Thứ hai, tính quy phạm.
Đây là thuộc tính làm nên sự khác biệt giữa TƯLĐTT với hợp đồng.
Tính quy phạm trước hết được hình thành qua nội dung của thỏa ước, trình tự
ký kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa quy định
của pháp luật về điều kiện lao động sao cho phù hợp với thực tế của đơn vị sử dụng
lao động. Do đó, nội dung của thỏa ước thường được quy định dưới dạng quy phạm
như điều, khoản, điểm quy định quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Về trình tự ký kết,
trước khi thỏa ước được ký kết, tổ chức đại diện của tập thể lao động phải tổ chức
lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước. Khi thỏa ước phát sinh
hiệu lực, các điều khoản của thỏa ước sẽ trở thành yêu cầu bắt buộc không chỉ đối
với các bên tham gia ký kết thỏa ước mà còn có hiệu lực đối với tất cả các thành
viên khác trong phạm vi hiệu lực của thỏa ước. Một bản TƯLĐTT của cấp trên luôn
là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT được ký kết ở cấp dưới.
Bên cạnh đó, tính quy phạm của TƯLĐTT còn được thể hiện ở việc xác định
các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan bởi lẽ các quyền và nghĩa vụ trong
9


thỏa ước được công khai áp dụng và trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện
dẫn yêu cầu bảo vệ lợi ích khi cần thiết.
Như vậy, TƯLĐTT vừa có tính hợp đồng, vừa có tính quy phạm. Chính sự
kết hợp giữa hai thuộc tính này đã làm nên bản chất đặc biệt của TƯLĐTT.
* Về đặc trưng
Đặc trưng của TƯLĐTT là nét riêng biệt, tiêu biểu và được xem là dấu hiệu
để phân biệt với HĐLĐ, nội quy lao động và các văn bản khác trong nội bộ đơn vị

sử dụng lao động. Các đặc trưng của thỏa ước được lần lượt phân tích sau đây là:
Thứ nhất, tính tập thể của thỏa ước.
Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện trước hết ở chủ thể tham gia vào xây
dựng, ký kết TƯLĐTT. Theo đó, ít nhất một bên phải là tổ chức. Bên NLĐ không
bao giờ là một cá nhân. Tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia, tổ chức đại diện
cho NLĐ có thể là một công đoàn, một liên đoàn hay đại diện cho NLĐ được bầu ra
theo một quy trình mà pháp luật quy định. Còn bên NSDLĐ tùy thuộc vào cấp tiến
hành thương lượng, đó có thể là một NSDLĐ, một hiệp hội của NSDLĐ hoặc một
liên minh của NSDLĐ. Bên cạnh đó, mỗi bên của thỏa ước đều có quyền cử một số
lượng đại diện ngang nhau để tham gia vào quá trình thương lượng TƯLĐTT.
Xét về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến
quyền và nghĩa vụ của tập thể NLĐ, và đây chính là một trong những "sứ mệnh"
của thỏa ước - điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ.
Những nội dung của thỏa ước không chỉ có hiệu lực đối với các bên ký kết, các
thành viên hiện tại mà còn có hiệu lực đối với các thành viên trong tương lai của
đơn vị sử dụng lao động, bất kể những người đó có phải là thành viên của tổ chức
công đoàn hay không.
Như vậy, tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ ràng và nó thể hiện
mức độ đậm nét tăng dần ở các cấp độ ký kết thỏa ước từ cấp doanh nhiệp, ngành
và quốc gia.
Thứ hai, thỏa ước chứa đựng những thỏa thuận có lợi cho NLĐ.
Đây là một nét cũng rất đặc thù của TƯLĐTT. Xuất phát từ bản chất của
QHLĐ là quan hệ mà trong đó NSDLĐ do nắm quyền lực về kinh tế cao hơn so với

10


NLĐ, đồng thời họ lại nắm quyền điều hành sản xuất kinh doanh cho nên trong quá
trình thương lượng các nội dung của thỏa ước ưu thế sẽ thuộc về NSDLĐ nhiều hơn
so với NLĐ. Tuy nhiên, là một bên trong quan hệ lao động - NLĐ đã biết liên kết

nhau lại thông qua tổ chức đại diện của họ để đưa ra những yêu cầu đảm bảo quyền
và lợi ích của mình không những theo tiêu chuẩn mà pháp luật quy định mà còn có
điểm có lợi hơn cho mình. Ví dụ, tập thể lao động sẽ đưa ra yêu cầu về tiền lương
tối thiểu áp dụng trong DN của mình cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng không thể tồn tại nếu thiếu NLĐ vì đây là đối tác
mang lại nguồn lợi ích kinh tế cho họ trong quá trình phát triển. Do vậy, hài hòa lợi
ích giữa các bên trong QHLĐ là điểm mấu chốt mà các bên cân nhắc trong quá trình
thương lượng thỏa ước. Hơn nữa, thỏa ước chỉ có ý nghĩa khi những thỏa thuận
trong quá trình thương lượng đạt được mang lại lợi ích thiết thực đối với NLĐ, còn
nếu thỏa ước không có những thỏa thuận có lợi cho NLĐ thì đó chỉ là sự sao chép
thuần túy các quy định của pháp luật, lúc đó thỏa ước sẽ mất đi ý nghĩa của nó.
1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong quan hệ lao động
Không thể phủ nhận vai trò quan trọng của TLTT đối với sự tồn tại và phát
triển của QHLĐ. TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng trong việc xác định điều
kiện lao động và sử dụng lao động, giúp QHLĐ phát triển hài hoà, ổn định, tiến bộ
và cân bằng lợi ích giữa hai bên. Để mỗi bên trong QHLĐ hiểu nhau hơn, Nghị định
60/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 BLLĐ 2012 về
thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, theo quy định này để NSDLĐ
và NLĐ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự
hiểu biết lẫn nhau, việc này một lần nữa cho chúng ta thấy vai trò quan trọng của
thương lượng tập thể.
1.1.3.1.Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật
lao động.
Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để
các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên nhà nước khuyến khích
11


các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật. Do đó, thông qua ký

kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy
định của pháp luật và điều kiện của từng DN. TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của
các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt
pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận
từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN. Qua đó, cho chúng ta thấy
TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện
trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động
và cụ thể trong thỏa ước.
1.1.3.2. Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động
Trên thực tế, khi TƯLĐTT được ký kết thể hiện sự gắn kết của những NLĐ
với nhau để bảo vệ về quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và tạo điều kiện để họ có
vị trí, tiếng nói trong thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ. TƯLĐTT góp phần
điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và
NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ.
1.1.3.3. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét
giải quyết tranh chấp lao động
Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa
hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong
thời gian TƯLĐTT có hiệu lực. Như vậy, khi có TCLĐ cá nhân hay tập thể xảy ra
thì TƯLĐTT luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ xem
xét giải quyết, đồng thời TƯLĐTT có mối liên hệ trực tiếp với đình công và công
đoàn khi những nội dung trong thỏa ước không được thực hiện hoặc những bức xúc
của công nhân không giải quyết kịp thời.
1.1.3.4. Xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn góp phần nâng
cao vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, tiến bộ
Để xây dựng một bản TƯLĐTT có chất lượng, đảm bảo hài hòa lợi ích của
NLĐ và NSDLĐ, đòi hỏi BCH CĐ phải thực sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư
12

nguyện vọng của NLĐ và điều kiện sản xuất của DN. Qua đó, NLĐ an tâm làm việc
góp phần tăng năng xuất lao động, mang lại hiệu quả thiết thực cho DN, từ đó
CĐCS có thêm niềm tin của NLĐ và NSDLĐ, công đoàn có điều kiện hoạt động
hiệu quả hơn, góp phần khẳng định vai trò của mình trong việc xây dựng mối
QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển.
1.1.3.5. Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho
luật lao động
TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi
nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải
quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ
quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất. Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT
ở từng loại hình DN mà nó trở thành nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
luật lao động.
1.1.4. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể được phân loại dựa trên hai tiêu chí, đó là: Căn cứ
vào phạm vi và căn cứ vào tính hợp pháp.
* Căn cứ vào phạm vi của thỏa ước lao động tập thể
Việc phân loại dựa theo tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng để xác định
hiệu lực theo không gian và đối tượng áp dụng của thỏa ước. Theo đó, một
TƯLĐTT có hiệu lực trong phạm vi không gian tương tứng với cấp độ không gian
nơi thương lượng được tiến hành. Ví dụ, một thỏa ước của ngành thủy sản được ký
kết thì về nguyên tắc có hiệu lực trong phạm vi ngành thủy sản mà sẽ không có hiệu
lực đối với các ngành khác. Tương tự như vậy, đối tượng áp dụng của thỏa ước
trước hết cũng được áp dụng với các bên ký kết thỏa ước và các thành viên của
chúng. Theo TS. Hoàng Thị Minh [17], dựa vào tiêu chí này, TƯLĐTT gồm các
loại: TƯLĐTT cấp quốc tế và TƯLĐTT cấp quốc gia.
Thỏa ước lao động cấp quốc tế là văn bản được ký kết giữa công đoàn và tổ
chức giới chủ cấp quốc tế. Loại thỏa ước này có thể là thỏa ước tập thể cấp toàn cầu

hoặc cấp khu vực.
13


Thỏa ước tập thể toàn cầu thực chất là thỏa ước được ký kết giữa các công ty
đa quốc gia với các tổ chức công đoàn có thành viên trên toàn cầu, thông thường
thỏa ước này được nhắc đến với tên gọi là Thỏa thuận Khung Quốc tế. Các Thỏa
thuận này hầu hết đều sử dụng các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động Quốc
tế làm cơ sở. Các thỏa thuận đều thể hiện sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc
tế như quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, lao
động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng trong trả công, điều kiện lao động tốt,
môi trường lao động an toàn và vệ sinh... là những nội dung chính của các Thỏa
thuận Khung Quốc tế.
Thỏa ước tập thể cấp khu vực, hiện nay, loại thỏa ước này chỉ xuất hiện ở
Châu Âu. Cơ sở pháp lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập
Liên minh Châu Âu về vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu.
Điều 138 và 139 của Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham
vấn của hai bên Chủ - Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có
liên quan nhằm hỗ trợ đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt
động đối thoại cấp cộng đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả
việc ký kết các thỏa ước tập thể. Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm
cả các điều khoản về điều kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ
làm việc, nghỉ lễ...) và các điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc
thành lập, thẩm quyền, chức năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết
tranh chấp, việc thành lập các quỹ...). Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những
điều khoản về nghĩa vụ của các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp...).
Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong
một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN.
TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ
chức đại diện NSDLĐ cấp ngành. Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó

là các thỏa thuận về điều kiện lao động. Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa
thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề
như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại... Ở Việt Nam,
14


TƯLĐTT được manh nha quy định tại Điều 54, Bộ luật Lao động năm 1994:
"Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết
thỏa ước tập thể ngành". Nói là manh nha, bởi lẽ, các quy định của Bộ luật Lao
động đó về thỏa ước tập thể là áp dụng cụ thể cho thỏa ước tập thể cấp DN chứ
không có các quy định hướng dẫn cho thỏa ước tập thể ngành. Để khắc phục những
hạn chế của pháp luật về vấn đề này, đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban
hành thì một số quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng và
ký kết, nội dung thỏa ước và các vấn đề khác mới được quy định tương đối đầy đủ.
TƯLĐTT cấp DN được ký kết giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức
công đoàn cơ sở) với NSDLĐ. Đây là loại thỏa ước tập thể phổ biến nhất trong nền
kinh tế thị trường. Nội dung của loại thỏa ước tập thể này đề cập đến khá nhiều nội
dung về điều kiện lao động như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm
an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nôi quy lao động; giải quyết TCLĐ...
* Căn cứ vào tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể
Căn cứ vào tiêu chí này, TƯLĐTT được chia thành hai loại: TƯLĐTT hợp
pháp và TƯLĐTT vô hiệu.
TƯLĐTT hợp pháp là TƯLĐTT có hình thức, nội dung và trình tự ký kết
tuân theo quy định của pháp luật.
TƯLĐTT vô hiệu là TƯLĐTT có một số nội dung trái pháp luật hoặc toàn
bộ TƯLĐTT vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp (có nội dung trái pháp
luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; việc ký kết không đúng với quy trình
thương lượng tập thể).
Theo thông lệ, khi TƯLĐTT bị vô hiệu thì cơ quan có thẩm quyền theo luật

định sẽ tuyên bố thỏa ước đó vô hiệu. Ví dụ, ở Việt Nam, pháp luật lao động quy
định: Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Khi đó, quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị
tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp
pháp trong hợp đồng lao động.
15


1.2. Quy định của pháp luật về thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện
thỏaƣớc lao động tập thể
1.2.1. Chủ thể thương lượng tập thể
Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 69 BLLĐ năm 2012 và Hướng dẫn
số 1864/HD-LĐLĐ [28] thì đại diện thương lượng tập thể là:
Bên tập thể lao động: NLĐ thông qua đại diện của mình là BCH CĐCS (đối
với DN) hoặc BCH Công đoàn ngành (đối với ngành) để tham gia thương lượng tập
thể. Trường hợp NLĐ làm việc ở nơi chưa có CĐCS thì đại diện cho họ trong quá
trình thương lượng tập thể là BCH Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của CĐCS (chỉ
thực hiện quyền và trách nhiệm đại diện thương lượng tập thể khi NLĐ ở DN đó
yêu cầu bằng văn bản [28]).
Thành lập tổ thương lượng, tiêu chuẩn thành viên tham gia thương lượng,
nhiệm vụ tổ thương lượng [28].
Tổ thương lượng: đối với DN đã có tổ chức công đoàn, BCH CĐCS quyết
định thành lập tổ thương lượng và số lượng thành viên nhưng tối thiểu phải có 03
người do chủ tịch (phó chủ tịch) CĐCS là tổ trưởng; Đối với DN chưa có tổ chức
công đoàn thì việc thành lập tổ thương lượng là do BCH công đoàn cấp trên trực
tiếp quyết định và chủ tịch (phó chủ tịch) công đoàn cấp trên trực tiếp làm tổ
trưởng. Thành viên tổ thương lượng là thành viên tổ đối thoại đại diện cho tập thể
NLĐ do HNNLĐ bầu.
Tiêu chuẩn: Thành viên tham gia Tổ thương lượng cần lựa chọn những
người có: thời hạn thực hiện hợp đồng lao động ít nhất từ 12 tháng trở lên; bản lĩnh,

nhiệt tình, am hiểu tình hình sản xuất – kinh doanh của DN, nắm được tâm tư,
nguyện vọng NLĐ, có kiến thức pháp luật, nhất là pháp luật lao động, công đoàn,
có uy tín đối với tập thể lao động, có kỹ năng thương lượng.
Nhiệm vụ tổ thương lượng: nắm được tình hình SXKD của DN; tập hợp đầy
đủ các ý kiến, nguyện vọng của NLĐ; chuẩn bị về thông tin, xây dựng phương án
đàm phán, thương lượng; tiến hành đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về các nội
dung đã được NLĐ yêu cầu trên cơ sở đảm bảo đạt được cao nhất nguyện vọng, lợi
ích của tập thể NLĐ.
16


Bên người sử dụng lao động: Là NSDLĐ hoặc là người đại diện hợp pháp
cho NSDLĐ.
Như vậy, luật lao động và các văn bản hướng dẫn đã quy định cụ thể việc
chủ thể đại diện cho NLĐ và NSĐLĐ tham gia thương lượng tập thể, cách thành
lập, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của tổ thương lượng...Qua đó, cho chúng ta thấy thương
lượng tập thể được Nhà nước quan tâm và quy định khá chặt chẽ trong các văn bản
hướng dẫn nhằm đảm bảo cho các DN và NLĐ có cơ sở pháp lý trong việc thương
lượng tập thể.
1.2.2. Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể
Người ký kết TƯLĐTT DN bên tập thể lao động là Chủ tịch CĐCS hoặc
Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập CĐCS. Bên
NSDLĐ là NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ. Trường hợp người ký kết TƯLĐTT
quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ năm 2012 không trực tiếp ký kết TƯLĐTT thì
ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết. Người được ủy quyền
không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết [3, Điều 18].
1.2.3. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể
Điều 73 BLLĐ năm 2012 quy định hình thức của TƯLĐTT bằng văn bản.
Tuy nhiên, trước đây Nghị định số 196/1994/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 1994
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về

TƯLĐTT; Nghị định số 93/2002/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 196/1994/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2002 có quy
định hình thức trình bày một bản TƯLĐTT bao gồm: thông tin về chủ thể ký kết
TƯLĐTT, chương về những quy định chung; chương về nội dung TƯLĐTT;
chương về trách nhiệm của NSDLĐ và tập thể NLĐ; chương về trách nhiệm của
Công đoàn và chương về thực hiện TƯLĐTT. Nay, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
không quy định vấn đề này.
Bên cạnh đó, Điều 73 BLLĐ năm 2012 quy định “Thỏa ước lao động tập thể
gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và
hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định” nhưng hiện nay
hình thức thoả ước lao động tập thể khác chưa được hướng dẫn thực hiện.
17


1.2.4. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Hiện BLLĐ năm 2012 không quy định nguyên tắc thương lượng tập thể
nhưng khuyến khích các bên tham gia thương lượng tập thể theo nguyên tắc:
1.2.4.1. Có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với những
quy định của pháp luật lao động
Nhà nước luôn khuyến khích những thỏa thuận trong TƯLĐTT phải đảm
bảo có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật vì trong thực tế NLĐ luôn là
người phụ thuộc vào NSDLĐ trong QHLĐ. Để đánh giá chất lượng của một bản
thỏa ước, trong thỏa ước phải có 5 tiêu chí cao hơn quy định của pháp luật lao động.
1.2.4.2. Bảo đảm sự tự nguyện, không bên nào ép buộc bên nào
Theo quy định, TƯLĐTT phải được giao kết trên tinh thần tự nguyện giữa
các bên trong QHLĐ. Nguyên tắc tự nguyện được xác định bằng việc tự ý thức, tự
giác và xuất phát từ nhận thức nội dung TƯLĐTT đáp ứng mong đợi của hai bên;
không chấp nhận sự ép buộc bên nào. Như vậy, Chỉ có những bản TƯLĐTT được
ký kết trên tinh thần tự nguyện thì các bên mới tự giác chấp hành và mục đích của
việc ký kết TƯLĐTT mới đạt mong muốn.

1.2.4.3. Bảo đảm sự bình đẳng giữa các bên
Việc ký kết TƯLĐTT phải dựa trên nguyên tắc bình đẳng và tự nguyện vì
nếu không có bình đẳng thì không thể có tự nguyện. Trong QHLĐ, tuy NLĐ và
NSDLĐ có địa vị, quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại có điểm chung là lợi ích
kinh tế. Do đó, Hai bên đều rất cần nhau, vì vậy trong quá trình thương lượng các
bên không nên áp đặt yêu sách, ép buộc nhau mà cần phải bình đẳng, tôn trọng,
dung hoà giữa mâu thuẫn và lợi ích, QHLĐ mới phát triển hài hoà và bền vững.
1.2.4.4. Bảo đảm công khai minh bạch
Những nội dung trong TƯLĐTT có liên quan đến quyền, lợi thiết thực của
NLĐ, vì vậy khi thương lượng, lấy ý kiến, ký kết TƯLĐTT phải được công khai
cho mọi NLĐ trong DN được biết, được bàn bạc, tham gia đóng góp ý kiến và được
quyết định thông qua hoặc không thông qua, được giám sát và yêu cầu NSDLĐ
thực hiện cam kết.Thực hiện đúng quy trình trên thì TƯLĐTT mới mang tính thực
chất,quyền và nghĩa vụ của các bên đảm bảo thực hiện có hiệu quả.
18


1.2.4.5. Phù hợp với thực tế
Như phần trình bày trên, ở các DN khác nhau, điều kiện và ngành nghề sản
xuất khác nhau thì TƯLĐTT cũng khác nhau, nhưng nội dung TƯLĐTT phù hợp
phong tục tập quán của địa phương, văn hoá DN và tương quan với DN cùng ngành
nghề, cùng địa bàn. Do đó, các bên trong QHLĐ khi xây dựng TƯLĐTT quan tâm
đến những tiêu chuẩn, phù hợp với thực tế và không trái quy định luật pháp.
1.2.4.6. Tiếp cận tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế
Hiện nay, Việt Nam hội nhập quốc tế, các DN Việt Nam giao thương kinh tế
với các quốc gia trong và ngoài nước nên đòi hỏi các DN không chỉ đáp ứng các
quy định trong nước mà còn phải đáp ứng các tiêu chuẩn thế giới. Có như vậy, DN
mới có được lợi thế để cạnh tranh với các DN khác trong và ngoài nước. Do đó, các
vấn đề về mối QHLĐ không chỉ là vấn đề của DN mà còn của quốc gia, quốc tế, từ
đó thúc đẩy DN quan tâm hơn thương lượng tập thể.

1.2.5. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định Điều 70 BLLĐ năm 2012 nội dung thương lượng tập thể bao
gồm các nội dung cơ bản sau:
Một là, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương;
Hai là, thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,
nghỉ giữa ca;
Ba là, bảo đảm việc làm đối với NLĐ, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động, thực hiện nội quy lao động.
Bốn là, các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận hai
bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với NLĐ,
về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự phát triển của DN, về
phương thức giải quyết khi có TCLĐ.
Các nội dung trên là những vấn đề quan trọng, cốt lõi cần thiết để đưa ra
thương lượng và đưa vào TƯLĐTT. Hai bên nhất là bên đề xuất yêu cầu thương
lượng, xác định được chi tiết, cụ thể, chính xác các nội dung và lý do chứng minh
sự cần thiết phải có trong thỏa ước nhằm tạo được mối QHLĐ hài hòa, ổn định và
tiến bộ.
19