Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan Tổng cục Hải quan

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUY TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM
TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017

HÀ NỘI - năm


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUY TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM
TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. NGUYỄN TUẤN ANH

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực
tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan” là công trình
nghiên cứu độc lập của riêng cá nhân tôi.
Luận văn kế thừa các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trước,
có sự bổ sung tư liệu mới và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.
TÁC GIẢ

Đỗ Huy Toàn

i


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI
QUAN .............................................................................................................. 7
1.1.

Những vấn đề cơ bản về nhân lực ......................................................... 7

1.2.

Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực..................................... 10

1.3.

Khát quát về nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan ......................... 17

1.4.

Kinh nghiệm quốc tê về nâng cao chất lượng nhân lực Kiểm tra sau

thông quan và bài học rút ra cho Việt Nam .................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC
KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN ................ 28
2.1.

Khái quát hoạt động của Cục Kiểm tra sau thông quan….................. 28

2.2.

Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan –

Tổng cục Hải quan .......................................................................................... 37
2.3.

Thực trang nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông

quan…. ............................................................................................................ 47
2.4.

Một số kết quả đạt được qua công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại

Cục Kiểm tra sau thông quan .......................................................................... 57
2.5.

Một số tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân .................................... 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ................................... 65
3.1.

Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại

Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan ....................................... 65
3.2.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau

thông quan - Tổng cục Hải quan đến năm 2025 ............................................. 67
KẾT LUẬN .................................................................................................. 800
ii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt
AFTA
ASEAN

Tên tiếng Anh (nếu có)

Tên tiếng Việt

Hiệp định thương mại tự do đa
ASEAN Free Trade Area phương giữa các nước trong
khối ASEAN
Association of South East Hiệp hội các Quốc gia Đông
Asian Nations
Nam Á

CBCC

Cán bộ công chức

Charge equivalent to an Hiệp định chương trình thuế
internal tax imposed
quan ưu đãi có hiệu lực chung
Giấy chứng nhận xuất xứ hàng
C/O
Certificate of origin
hóa
Công nghiệp hóa - Hiện đại
CNH - HĐH
hóa
CNTT
Công nghệ thông tin
DN
Doanh nghiệp
DNƯT
Doanh nghiệp ưu tiên
General Agreement on Hiệp ước chung về thuế quan
GATT

Tariffs and Trade
và mậu dịch
GDP
Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội
Harmonized System
HS code
Mã phân loại của hàng hóa
Codes
KTSTQ
Kiểm tra sau thông quan
NSW
National Single Window Cơ chế một cửa quốc gia
Trans
Pacific Đối tác kinh tế chiến lược
TPP
Partnership Agreement
xuyên Thái Bình Dương
VAT
Value Added Tax
Thuế giá trị gia tăng
Vietnam
Automated Hệ thống thông quan tự động/
VNACCS/VCIS Cargo
And
Port Hệ thống cơ sở dữ liệu thông
Consolidated System
tin nghiệp vụ
CEPT

XNK

Xuất nhập khẩu

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Biểu đổ 2.1. Cơ cấu tổ chức Cục Kiểm tra sau thông quan ........................... 32
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ phần trăm về giá trị kim ngạch năm 2016 ......................... 34
Bảng 2.1. Bảng kết quả thu ngân sách nhà nước của lực lượng KTSTQ ....... 34
Bảng 2.2. Biến động nhân lực giai đoạn 2014-2016 ...................................... 37
Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi giai đoạn 2014-2016 ............... 39
Bảng 2.4. Số lượng và cơ cấu trình độ học vấn CBCC của Cục Kiểm tra sau
thông quan ....................................................................................................... 41
Bảng 2.5. Số lượng CBCC Cục Kiểm tra sau thông quan theo chuyên môn
năm 2016 ......................................................................................................... 43
Bảng 2.6. Số lượng Đảng viên và Đảng viên mới 2014-2016 ........................ 46
Bảng 2.7. Cơ cấu theo trình độ nhân lực tuyển mới tại Cục Kiểm tra sau
thông quan năm 2014-2016 ............................................................................ 48
Bảng 2.8. Đánh giá về công tác sử dụng lao động…………………………..51
Bảng 2.9: Đánh giá về hoạt dộng đánh giá nhân viên………………………52
Bảng 2.10. CBCC Cục KTSTQ quan tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng..52
Bảng 2.11: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt các danh hiệu thi
đua………………………………………………………………………….55
Bảng 2.12: Mức chi khám chữa bệnh, đồng phục hàng năm ……………….57

iv


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, với tốc độ toàn cầu hóa phát tiển mạnh mẽ của
nền kinh tế thế giới, quan hệ giao lưu kinh tế giữa các quốc gia cũng ngày
càng gia tăng. Thương mại quốc tế đã thật sự trở thành động lực phát triển của
mỗi quốc gia cũng như của nền kinh tế thế giới. Thương mại quốc tế phát
triển dẫn đến sự ra đời của các hiệp định thương mại quốc tế song phương và
đa phương (Ví dụ: GATT, CEPT...) đòi hỏi giảm bớt thủ tục phiền hà, giải
phóng hàng hóa ra khỏi các cửa khẩu hải quan càng nhanh càng tốt.
Kinh nghiệm thực tế của Hải quan các nước cho thấy nếu chỉ dừng công
việc kiểm tra của hải quan tại cửa khẩu thì không những không thể phát hiện
và ngăn chặn các trường hợp cố ý gian lận mà còn gây phiền phức, ách tắc
cho hoạt động xuất nhập khẩu. Đứng trước thực tế đó ngành Hải quan cần
phải tăng cường hiệu lực công tác của mình bằng cách áp dụng những biện
pháp nghiệp vụ kéo dài thời hiệu kiểm tra, mở rộng phạm vi và đối tượng
kiểm tra kiểm soát... Biện pháp nghiệp vụ thỏa mãn các yêu cầu này chính là
Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ).
Thực chất kiểm tra sau thông quan là việc kiểm tra tính xác thực của các
thông tin do người hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu đã khai báo với hải
quan thông qua việc kiểm tra các chứng từ thương mại, ngân hàng, kế toán...
có liên quan đến hàng hóa xuất nhập khẩu. Xuất phát từ yêu cầu nghiệp vụ
này mà Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) và Hải quan các nước gọi nghiệp
vụ này là Kiểm tra sau thông quan (hoặc Kiểm toán Hải quan).
Trong công tác cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan,
nhằm đáp ứng được khối lượng hàng hóa cần phải kiểm tra tăng lên và thời
gian lưu trữ hàng hóa để kiểm tra bị rút ngắn lại, thì một trong những mối
quan tâm hàng đầu của ngành Hải quan nói chung và Cục Kiểm tra sau thông
1


quan nói riêng là nâng cao chất lượng nhân lực. Đặc biệt khi nước ta đang

trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, áp lực đối với
ngành Hải quan là rất lớn, yêu cầu đội ngũ nhân lực của ngành Hải quan ngày
càng phải được nâng cao về chất lượng để đáp ứng các nhu cầu thực tế.
Thực tế cho thấy, nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục
Hải quan chưa thực sự đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi
mới. Điều đó là do nhiều nguyên ngân, nhưng một trong những nguyên nhân
chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán
bộ công chức. Nằm trong thực tế chung của đất nước, Cục Kiểm tra sau thông
quan - Tổng cục Hải quan không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng và
sử dụng nhân lực. Cụ thể là tình trạng chưa bố trí công việc phù hợp theo sở
trường, năng lực của mỗi cá nhân; chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được
yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ còn hạn chế; cộng với công tác đào
tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng... vẫn còn xảy ra.
Xuất phát từ những luận điểm trên, trên cơ sở vận dụng những kiến thức
khoa học đã được học trong nhà trường với kinh nghiệm công tác thực tiễn
của bản thân, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục
Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Luận văn này tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, đề
xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực
tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan, đáp ứng và phù hợp
với tình hình thực tiễn tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan
hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, do đó đã thu
hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu chuyên về quản trị nhân lực của các viện, các trường đại học… ở
2


Việt Nam cũng như tất cả các quốc gia trên thế giới. Đã có rất nhiều công

trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, như:
Nhân lực chất lượng cao – những khó khăn và thách thức, NXB Khoa
học xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thương Mại.
Luận án của TS. Nguyễn Kim Diện “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước tình Hải Dương” (2008) đã tổng hợp và phân tích
các bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của các nước tiên
tiến trên thế giới và các nước trong khu vực.
Quản trị nguồn nhân lực (Human resoures management) của các tác giả
Geogre T.Milkovich, John W.Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới
những lý thuyết về quản trị trong các tổ chức nói chung.
Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, tác giả M.Hilb
(2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến vấn đề về quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và chuyên sâu về
chủ đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan
– Tổng cục Hải quan.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Phân tích thực trạng, nhu cầu trong giai đoạn hiện nay đề xuất các giải
phát nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng
cục Hải quan trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để hoàn thành mục tiêu chung đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số
mục tiêu cụ thể như sau:
Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực
tiễn chung để làm rõ khái niệm chất lượng nhân lực.
3


Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan

– Tổng cục Hải quan, qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân
dẫn tới những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan
– Tổng cục Hải quan.
Nghiên cứu kinh nghiệm thực tế của một số nước trên thế giới để rút ra
bài học thực tiễn đối với Việt Nam trong hoạt động KTSTQ.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra
sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm
tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
Nội dung: Chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ - Tổng cục Hải quan.
Thời gian: Thu thập dữ liệu trong những năm gần đây từ 2014 - 2016 và
đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5.1. Về mặt lý luận
Phân tích và đánh giá một số các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân
lực, khảo sát để chứng mình sự ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng tại các nhân
tố đến chất lượng nhân lực.
Phân tích bài học kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực.

4


5.2. Về mặt thực tiễn
Phân tích tình hình thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau

thông quan – Tổng cục Hải quan.
Phân tích những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau
thông quan – Tổng cục Hải quan và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục
KTSTQ – Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Tiến hành phỏng vấn và thông qua kết quả điều tra khảo sát một số các
cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan, kết
hợp với quan sát của tác giả đề tài để thu thập các dữ liệu sơ cấp.
Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định kỳ, chính sách và các
hoạt động có liên quan đến vấn đề nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan –
Tổng cục Hải quan.
6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập được các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đề tài sử dụng các
phương pháp phân tích dữ liệu sau:
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Tổng hợp số liệu nhân lực
Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan qua từng năm để so sánh
sự tăng trưởng và tổng hợp các chỉ tiêu.
Phương pháp điều tra xã hội học: Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến
hành điều tra xã hội học thông qua hệ thống bảng câu hỏi để thu thập các số
liệu sơ cấp:

5


Đối tượng điều tra: cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan –
Tổng cục Hải quan.

Địa điểm: Tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dư luận, tiếp nhận ý kiến, sáng
kiến của cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải
quan để đánh giá, phân tích công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
7. Cơ cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng
và tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 03 Chương như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông
quan - Tổng cục Hải quan
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN
1.1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước có đề cập
đến khá nhiều khái niệm về nhân lực với các góc độ khác nhau, nổi bật như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2004) do Thạc sỹ Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân chủ
biên thì: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, còn trí
lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, am hiểu, sự tiếp thu kiến thức, khả năng,

hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, tác phong làm việc, lòng tin của mỗi con
người [4,tr.7-8].
Theo cuốn Quản lý nhân lực của Doanh nghiệp (2007) do GS.TS Kinh tế
Đỗ Văn Phức – Viện Kinh tế và quản lý chủ biên thì: Nhân lực được hiểu là
toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực
hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực
của tổ chức là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao
động [16,tr.18].
Bên cạnh đó có quan điểm lại cho rằng nhân lực là thể lực và trí lực của
con người. “Lực” ở đây có nghĩa là bao gồm cả thể lực và trí lực, nhân ở đây
chính là con người.
Nhìn nhận trên khía cạnh cá nhân, con người trong tổ chức: Nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức đó, nguồn lực này
bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố
7


năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nhìn nhận trên khía cạnh xã hội, nhân lực của một tổ chức: Nhân lực
được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ chức đó, được tổ
chức quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực của tổ chức được phản ánh thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu từng thời kỳ.
Qua đó ta thấy, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động, các
năng lực cốt lõi mà tổ chức cần huy động được ở người lao động cho việc
thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lực mà tổ chức đề
ra trong cả ngắn và dài hạn. Nhân lực của tổ chức là tổng hòa thể lực, trí lực
và tâm lực tồn tại ở những người lao động trong tổ chức đó.
Nhân lực của tổ chức chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức
mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ chức. Sức mạnh đó là

sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao
động. Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện,
hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn
và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố
gắng... Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế
chăm sóc sức khoẻ... thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh cùng với sự khám phá của
con người còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, nhân cách, lòng tin... ngày nay tiềm năng về trí lực của con
người đã được chú ý khai thác nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn.
1.1.2. Phân loại nhân lực
Nhân lực trong tổ chức được chia thành các loại khác nhau theo từng tiêu
chí cụ thể:
8


Theo trình độ của nhân lực: nhân lực có trình độ trên đại học, nhân lực
có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có trình độ trung
cấp, nhân lực có trình độ sơ cấp.
Theo tình trạng giao kết lao động: nhân lực thử việc và nhân lực chính
thức; nhân lực trong biên chế và nhân lực ngoài biên chế.
Theo kinh nghiệm: nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực chưa có kinh
nghiệm.
1.1.3. Vai trò của nhân lực trong tổ chức
Trong giai đoạn công nghiệp hoá – hiện đại hoá hiện nay của đất nước
ta, việc nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên
cứu các yếu tố để tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện
năng lực sáng tạo là vấn đề có ý nghĩa quyết định chiến lược. Nhân lực ảnh

hưởng trực tiếp đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của tổ
chức, nó có vai trò quyết định đối với thành công hay thất bại đối với toàn bộ
hoạt động của tổ chức đó.
Để thực hiện các hoạt động, tổ chức cần phải có đủ cả ba nguồn lực cơ
bản là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó, yếu tố nhân lực là yếu tố cơ bản
và quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển
của tổ chức bởi nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động. Dù tổ chức có sở hữu
công nghệ, máy móc hiện đại hay nguồn kinh phí dồi dào nhưng không có
nhân lực đủ trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực thì khó có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Vai trò quyết định của nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức có thể
khái quát thành những điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển;
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quyết định việc phát huy các nguồn lực
khác;
9


Thứ ba, nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản
xuất - kinh doanh;
Thứ tư, nhân lực là chủ thể và khách thể trong các quá trình kinh tế - xã
hội.
1.2. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực
Nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong quá trình xây dựng và
phát triển tổ chức. Xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong
những nội dung quan trọng hàng đầu có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của
tổ chức, bất kể tổ chức đó có quy mô lớn hay nhỏ, phạm vi hoạt động rộng
hay hẹp, nhân sự nhiều hay ít. Một tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức
đó. Việc nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng và cần

thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.
Mới đây nhất, trong khuôn khổ của Hội nghị lần thứ 47 diễn đàn kinh tế
Thế giới diễn ra tại Davos, Thụy Sỹ ngày 19/01/2017, Thủ tướng Nguyễn
Xuân Phúc cũng đã nêu rõ và nhấn mạnh rằng một trong những định hướng
của Viêt Nam là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ đổi mới, sáng
tạo, trong đó tập trung phát triển nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, bắt kịp
làn song cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước có đề cập
đến khá nhiều khái niệm về nhân lực với các góc độ khác nhau, nổi bật như:
Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn, chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái
độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Theo GS. TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của tổ chức là
10


mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu).
Chất lượng nhân lực của tổ chức thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động.
Đối với mỗi một tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ
chức có những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của tổ chức. Đặc biệt, nếu thiếu một nguồn nhân lực chất lượng
cao thì có thể dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các nguồn lực khác.
Nhân lực chất lượng cao được ví như đôi cánh, nâng tổ chức bay cao, bay xa
trên con đường phát triển:
Nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cận nhanh nhất với những
công nghệ, tri thức mới. Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công nghệ và tri
thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao năng suất lao động của tổ chức
nhờ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của nhân lực chất lượng cao: với khả
năng của mình, nhân lực chất lượng có thể thực hiện những công việc được
giao một cách hiệu quả nhất, sáng tạo, tìm tòi ra cách làm mới, sản
phẩm mới…
Nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao chất lượng nhân lực của cả tổ
chức: thông qua công việc, kèm cặp chỉ bảo trong công việc của nhân lực chất
lượng cao đối với nhân lực của tổ chức góp phần làm nâng cao chất lượng
nhân lực của cả tổ chức.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.2.1. Tiêu chí trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của nhân lực. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nhân lực bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải
thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
11


yêu cầu quan trọng nhất của việc sử dụng và phát triển nhân lực. Trí lực bao
gồm trình độ tổng hợp từ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ và tin học. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là
cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên môn là điều kiện
đảm bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá.
a. Tiêu chí về trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội.
Trình độ học vấn là tiêu chí khá quan trọng, phản ánh được phần nào chất
lượng nhân lực của tổ chức. Nhân lực có trình độ học vấn cao thì khả năng
tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình làm việc cũng sẽ

nhanh và hiệu quả hơn.
Theo Luật Giáo dục hiện hành của nước ta, Hệ thống giáo dục quốc dân
bao gồm Hệ thống giáo dục chính quy và Hệ thống giáo dục thường xuyên,
bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, dạy nghề cho đến các
bậc giáo dục chuyên nghiệp.
Trình độ học vấn thường được xét theo các mức sau: Tốt nghiệp Trung
học phổ thông, có chứng chỉ nghề, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên đại
học.
b. Tiêu chí về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực
người lao động. Trình độ chuyên môn của nhân lực cao hay thấp là kết quả về
chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo và trình
độ đào tạo.
Trình độ chuyên môn phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực
hành về một chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn thể hiện trình độ được
12


đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học,
có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn
nhất định như quản lý, kế toán, công nghệ thông tin…
Theo quy định hiện nay, nhân lực có trình độ cao tức là nhân lực đã tốt
nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng nhân lực trình độ cao không đồng nghĩa
với nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu
cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải
phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
c. Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ và tin học:
Cùng với sự phát triển, hội nhập kinh tế thế giới ngày càng mạnh mẽ và
sâu rộng, nhân lực cần phải sở hữu những kiến thức mới, trình độ chuyên môn
sâu cùng với khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ

thông tin và có những kỹ năng cần thiết khác để làm việc một cách chủ động,
linh hoạt, sáng tạo nhằm thực thi tốt nhiệm vụ và có thể xử lý các tình huống,
vướng mắc có thể nảy sinh trong khi làm việc.
Theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT - BGDĐT

ngày

24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo thì Khung năng lực ngoại ngữ dùng
cho Việt Nam gồm 6 bậc. Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc được chia làm 3
cấp gồm Sơ cấp (bậc 1 - 2 tương thích với các bậc A1 - A2 của châu Âu),
Trung cấp (bậc 3 - 4 tương thích với các bậc B1 - B2 của châu Âu ), và Cao
cấp (bậc 5 - 6 tương thích với các bậc C1 - C2 của châu Âu ). Theo quy định
này, học viên sau đại học phải có trình độ ngoại ngữ ở mức tương đương theo
Khung trình độ chung châu Âu mới được cấp Bằng tốt nghiệp chương trình
thạc sỹ, tiến sĩ để tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác, trao đổi giáo dục,
công nhận văn bằng, chững chỉ với các quốc gia trên thế giới.
Còn trình độ Tin học hiện đang được xác định với ba mức trình độ A, B,
C theo Thông tư liên tịch số 17/2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT ngày 21/6/2016
13


do Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông ban
hành. Theo đó, yêu cầu về kiến thức trình độ A là cơ bản, hệ thống, phổ
thông, của trình độ B là có hướng ứng dụng chuyên ngành, phục vụ nghề
nghiệp, của trình độ C là nâng cao, có sáng tạo.
Ngoài ra, tiêu chí về trí lực của nhân lực còn được biểu hiện thông qua
trình độ nhận thức, nắm bắt khoa học, công nghệ hiện đại và trình độ làm chủ
ứng dụng những kiến thức khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá
trình hoạt động thực tiễn, hoạt động chuyên môn của mình.
d. Tiêu chí kỹ năng phụ trợ:

Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dung để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống,
giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian… là những năng
lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được.
Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng
cao thì các tổ chức khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm
kỹ năng phụ trợ. Đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao
động.
1.2.2.2. Tiêu chí thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của nhân lực, là điều kiện đảm bảo cho
nhân lực phát triển, trưởng thành một cách bình thường, có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nhân lực, song sức
mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực,
tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Trong Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu "Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thương tật". Như vậy, chúng ta hiểu tiêu chí để đánh
14


giá sức khỏe gồm 3 mặt: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã
hội.
Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh
tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ
tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất, các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực như sau:
Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam
Nữ

Nam
Loại sức khỏe

Chiều cao

1

Rất khỏe

(cm)
≥ 163

(kg)
≥ 51

(cm)
≥ 154

(kg)
≥ 48

2

Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3

Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4

Yếu

155 - 156

41 - 42

148 - 149

40 - 41

5

Rất yếu

153 - 154

40

147

38 - 39

6

Kém

≤ 152

≤ 39

≤ 146

≤ 37

STT

Cân nặng Chiều cao Cân nặng

(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)
1.2.2.3. Tiêu chí tâm lực
Tâm lực, còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là phẩm chất
đạo đức, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật… Ngày

nay, lợi thế của nhân lực không chỉ gồm trí lực và thể lực mà còn phải tính
đến tâm lực con người. Phát triển nhân cách, đạo đức, xây dựng ý thức, tác
phong làm việc giúp nhân lực có khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội,
nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy,
các tổ chức khi phát triển nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao kiến thức,
nâng cao sức khoẻ, thì cần coi trọng nâng cao tâm lực.
Tiêu chí tâm lực là tiêu chí không thể thiếu được trong đánh giá chất
15


lượng nhân lực. Nói một cách khái quát nhân lực phát triển toàn diện là nhân
lực phải vừa có đức vừa có tài. Tâm lực chính là biểu hiện ở phẩm chất đạo
đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức
kỷ luật… Phẩm chất đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, các
hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật... Tác phong làm việc được hiều là
cách ứng xử, phong cách làm việc, giao tiếp… Thực tế chứng minh tác phong
làm việc chuyên nghiệp không những giúp nhân lực hoàn thành tốt công việc
với hiệu suất cao mà còn xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp, khiến cấp trên và
đồng nghiệp tin tưởng vào khả năng của mình.
Tinh thần trách nhiệm bao gốm hai yếu tố là dám nghĩ dám làm và dám
chịu trách nhiệm. Dám nghĩ, dám làm là sẵn sàng nhận nhiệm vụ, đồng thời
nỗ lực hết sức mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không tránh né,
đùn đẩy việc khó cho người khác. Dám chịu trách nhiệm là sẵn sàng nhận và
chịu trách nhiệm với những công việc mà mình thực thi, dám nhận lỗi và gánh
chịu hậu quả xảy ra khi không hoàn thành nhiệm vụ, mà không đổ lỗi cho
hoàn cảnh hay người khác và tích cực tìm cách khắc phục và hạn chế hậu quả.
Ý thức kỷ luật là việc tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức, bao gồm
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo vệ bí mật, an toàn vệ sinh lao
động ở nơi làm việc…

Tóm lại, ba nội dung (thể lực, trí lực, tâm lực), mỗi nội dung lại có
những hoạt động cụ thể riêng. Mỗi tổ chức cần vận dụng và thực hiện phù
hợp với đặc điểm của từng tổ chức.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo quan niệm của Liên hiệp Quốc, nâng cao chất lượng nhân lực bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nhân lực.
16


Ta có thể hiểu khái quát rằng nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng
giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động
có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng được yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.3.

Khát quát về nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan

1.3.1. Nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan
Kiểm tra sau thông quan là quá trình nhân viên Hải quan kiểm tra tính
trung thực hợp lý và độ tin cậy của các thông tin chủ hàng đã khai báo với hải
quan thông qua việc kiểm tra các chứng từ thương mại hải quan, chứng từ kế
toán, ngân hàng của các lô hàng đã thông quan. Những chứng từ này do các
chủ thể (cá nhân/công ty) có liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến thương mại
quốc tế lưu giữ.
Nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ) là toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, người người lao động được tuyển dụng và tiếp nhận
vào các vị trí làm việc tại các phòng tham mưu và phòng nghiệp vụ trong Cục
Kiểm tra sau thông quan.

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn sẽ đề cập chủ yếu đến đội ngũ
CBCC trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu tổng hợp và nghiệp vụ tại Cục
KTSTQ.
Theo quy định tại Luật Hải quan năm 2014, CBCC ngành Hải quan nói
chung và CBCC của Cục KTSTQ nói riêng là người có đủ điều kiện được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan;
được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về
cán bộ, công chức. Chế độ phục vụ, chức danh, tiêu chuẩn, lương, phụ cấp
thâm niên, chế độ đãi ngộ khác đối với công chức hải quan, hải quan hiệu, cờ
hiệu, cấp hiệu, trang phục, giấy chứng minh hải quan được thực hiện theo quy
17


định của Chính phủ.
Tương tự như các ngành khác, CBCC ngành Hải quan nói chung và
CBCC của Cục KTSTQ nói riêng có thể được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ thuộc vào mục đích phân loại.
1.3.1.1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm:
Công chức được phân thành loại A, loại B, loại C và loại D, cụ thể như
sau:
Loại A, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương
Loại B, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương
Loại C, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương
Loại D, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
1.3.1.2. Căn cứ vào vị trí công tác:
Công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.3.1.3. Phân loại theo chuyên ngành, lĩnh vực làm việc có:
Công chức hành chính (văn thư, lưu trữ, kế toán, tài chính, nhân sự…),
công chức nghiệp vụ (thu thập xử lý thông tin, kiểm tra mã số thuế, chính
sách thương mại, kiểm tra trị giá hải quan, KTSTQ…).
1.3.2. Chất lượng nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan
Chất lượng nhân lực Cục KTSTQ là năng lực thể chất, tinh thần, trí lực
cấu thành nên lực lượng lao động, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,
kỹ năng, tác phong làm việc của CBCC Cục KTSTQ.

18


Nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ là sự tăng lên về chất lượng
nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với
sự biến đổi cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ.
Để nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức nói chung và của Cục
KTSTQ nói riêng, thì trước hết phải có quy hoạch nhân lực của đơn vị mình
một cách khoa học, hợp lý. Việc xây dựng quy hoạch nhân lực phải phù hợp
với chiến lược quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và
của ngành của đơn vị nói riêng.
Để phát triển đồng bộ và toàn diện nguồn nhân lực Cục KTSTQ thì đạo
đức nghề nghiệp, tác phong làm việc cần được chú trọng bồi dưỡng với
những phẩm chất nhất định như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học
hỏi hợp tác, trách nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo
trong giải quyết công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc.
Sự mở rộng quan hệ hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu càng lớn, lưu lượng
hàng hoá qua cửa khẩu, qua biên giới, hải đảo sẽ càng tăng lên. Như vậy, đòi
hỏi nhân lực ngành Hải quan nói chung và nhân lực Cục KTSTQ nói riêng sẽ
ngày càng tăng cả về số lượng và nâng cao về chất lượng.

Chất lượng giáo dục, đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các
doanh nghiệp. Giáo dục đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh cải cách
hiện đại hóa để phát triển công nghiệp.
Việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ CBCC phù hợp với công việc
được giao sẽ phát huy hết được khả năng của họ. Chính những yếu kém trong
quản lý cũng ảnh hưởng lớn tới năng lực của CBCC của Cục KTSTQ.
Trong những năm tới hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng
sâu và rộng, Việt Nam đã là thành viên đầy đủ của WTO, ASEAN, APEC,

19