Nâng cao chất lượng nhân lực tại cục kiểm tra sau thông quan tổng cục hải quan (t)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ HUY TOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC
HẢI QUAN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tuấn Anh

Phản biện 1: PGS.TS.Nguyễn Khánh Doanh
Phản biện 2: PGS.TS. Lưu Ngọc Trịnh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội vào lúc: 11 giờ 30, ngày 31 tháng 10
năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, với tốc độ toàn cầu hóa phát tiển
mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, quan hệ giao lưu kinh tế giữa các
quốc gia cũng ngày càng gia tăng. Thương mại quốc tế đã thật sự trở
thành động lực phát triển của mỗi quốc gia cũng như của nền kinh tế
thế giới. Thương mại quốc tế phát triển dẫn đến sự ra đời của các
hiệp định thương mại quốc tế song phương và đa phương (Ví dụ:
GATT, CEPT...) đòi hỏi giảm bớt thủ tục phiền hà, giải phóng hàng
hóa ra khỏi các cửa khẩu hải quan càng nhanh càng tốt.
Kinh nghiệm thực tế của Hải quan các nước cho thấy nếu chỉ
dừng công việc kiểm tra của hải quan tại cửa khẩu thì không những
không thể phát hiện và ngăn chặn các trường hợp cố ý gian lận mà
còn gây phiền phức, ách tắc cho hoạt động xuất nhập khẩu. Đứng
trước thực tế đó ngành Hải quan cần phải tăng cường hiệu lực công
tác của mình bằng cách áp dụng những biện pháp nghiệp vụ kéo dài
thời hiệu kiểm tra, mở rộng phạm vi và đối tượng kiểm tra kiểm
soát... Biện pháp nghiệp vụ thỏa mãn các yêu cầu này chính là Kiểm
tra sau thông quan (KTSTQ).
Thực chất kiểm tra sau thông quan là việc kiểm tra tính xác
thực của các thông tin do người hoạt động kinh doanh xuất nhập
khẩu đã khai báo với hải quan thông qua việc kiểm tra các chứng từ
thương mại, ngân hàng, kế toán... có liên quan đến hàng hóa xuất
nhập khẩu. Xuất phát từ yêu cầu nghiệp vụ này mà Tổ chức Hải quan
thế giới (WCO) và Hải quan các nước gọi nghiệp vụ này là Kiểm tra
sau thông quan (hoặc Kiểm toán Hải quan).

1

Trong công tác cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải
quan, nhằm đáp ứng được khối lượng hàng hóa cần phải kiểm tra
tăng lên và thời gian lưu trữ hàng hóa để kiểm tra bị rút ngắn lại, thì
một trong những mối quan tâm hàng đầu của ngành Hải quan nói
chung và Cục Kiểm tra sau thông quan nói riêng là nâng cao chất
lượng nhân lực. Đặc biệt khi nước ta đang trong quá trình hội nhập
sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, áp lực đối với ngành Hải quan là
rất lớn, yêu cầu đội ngũ nhân lực của ngành Hải quan ngày càng phải
được nâng cao về chất lượng để đáp ứng các nhu cầu thực tế.
Thực tế cho thấy, nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan Tổng cục Hải quan chưa thực sự đáp ứng được với yêu cầu, nhiệm
vụ của sự nghiệp đổi mới. Xuất phát từ đó, trên cơ sở vận dụng
những kiến thức khoa học đã được học trong nhà trường với kinh
nghiệm công tác thực tiễn của bản thân, tác giả đã chọn đề tài “Nâng
cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng
cục Hải quan” làm đề tài luận văn thạc sỹ. Luận văn này tập trung đi
sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp
và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục
Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan, đáp ứng và phù hợp
với tình hình thực tiễn tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục
Hải quan hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao chất lượng nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, do
đó đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa
học, đặc biệt các nhà nghiên cứu chuyên về quản trị nhân lực của các
viện, các trường đại học… ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Đã có
rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp
2


chí, như:

Quản trị nguồn nhân lực (Human resoures management) của
các tác giả Geogre T.Milkovich, John W.Boudreau (2006), NXB
Thống kê đã đề cập tới những lý thuyết về quản trị trong các tổ chức
nói chung.
Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, tác giả
M.Hilb (2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến vấn đề về quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã
và đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong
nước. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có
một số công trình nghiên cứu như:
Nhân lực chất lượng cao – những khó khăn và thách thức,
NXB Khoa học xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thương
Mại.
Luận án của TS. Nguyễn Kim Diện “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính Nhà nước tình Hải Dương” (2008) đã
tổng hợp và phân tích các bài học kinh nghiệm về nâng cao chất
lượng nhân lực của các nước tiên tiến trên thế giới và các nước trong
khu vực.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Phân tích thực trạng, nhu cầu trong giai đoạn hiện nay đề xuất
các giải phát nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau
thông quan - Tổng cục Hải quan trong thời gian tới
3.2. Nhiệm vụ

3


Để hoàn thành mục tiêu chung đặt ra, đề tài tập trung giải

quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:
Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn
đề thực tiễn chung để làm rõ khái niệm chất lượng nhân lực.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau
thông quan – Tổng cục Hải quan, qua đó thấy được những ưu điểm và
tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng nhân lực tại
Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Nghiên cứu kinh nghiệm thực tế của một số nước trên thế giới
để rút ra bài học thực tiễn đối với Việt Nam trong hoạt động KTSTQ.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực tại Cục
Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng nhân lực tại
Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
Nội dung: Chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ - Tổng cục Hải
quan.
Thời gian: Thu thập dữ liệu trong những năm gần đây từ 2014
- 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập dữ liệu sơ cấp:

4


Tiến hành phỏng vấn và thông qua kết quả điều tra khảo sát

một số các cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng
cục Hải quan, kết hợp với quan sát của tác giả đề tài để thu thập các
dữ liệu sơ cấp.
Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định kỳ, chính
sách và các hoạt động có liên quan đến vấn đề nhân lực tại Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập được các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, đề tài sử
dụng các phương pháp phân tích dữ liệu sau:
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Tổng hợp số liệu
nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan qua từng
năm để so sánh sự tăng trưởng và tổng hợp các chỉ tiêu.
Phương pháp điều tra xã hội học: Để làm rõ thực trạng, tác giả
đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua hệ thống bảng câu hỏi để
thu thập các số liệu sơ cấp:
Đối tượng điều tra: cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau
thông quan – Tổng cục Hải quan.
Địa điểm: Tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải
quan.
Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dư luận, tiếp nhận ý
kiến, sáng kiến của cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông
quan – Tổng cục Hải quan để đánh giá, phân tích công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
5


Phân tích và đánh giá một số các nhân tố ảnh hưởng tới chất

lượng nhân lực, khảo sát để chứng mình sự ảnh hưởng và mức độ
ảnh hưởng tại các nhân tố đến chất lượng nhân lực.
Phân tích bài học kinh nghiệm của một số nước trong việc
nâng cao chất lượng nhân lực
6.2. Về mặt thực tiễn
Phân tích tình hình thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục
Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Phân tích những hạn chế về chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan và nguyên nhân của những
hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại Cục KTSTQ – Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục bảng và tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn
gồm 03 Chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực
Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra
sau thông quan - Tổng cục Hải quan
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.

6


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN –
TỔNG CỤC HẢI QUAN
1.1. Những vấn đề cơ bản về nhân lực

1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhìn nhận trên khía cạnh cá nhân, con người trong tổ chức:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức
đó, nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực. Nhân lực
có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các
yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi
quá trình sản xuất kinh doanh.
Nhìn nhận trên khía cạnh xã hội, nhân lực của một tổ chức:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc cho tổ
chức đó, được tổ chức quản lý, sử dụng và trả công. Nhân lực của tổ
chức được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu từng
thời kỳ.
Qua đó ta thấy, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao
động, các năng lực cốt lõi mà tổ chức cần huy động được ở người lao
động cho việc thực hiện, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ và
chiến lực mà tổ chức đề ra trong cả ngắn và dài hạn. Nhân lực của tổ
chức là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại ở những người lao
động trong tổ chức đó.
Nhân lực của tổ chức chính là sức mạnh của lực lượng lao
động; sức mạnh của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ chức.
Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao
động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là
khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các
7


nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ
(kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng... Hay
nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về
mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người,

mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ...thể lực của con người còn phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...; Nguồn trí lực tăng nhanh
cùng với sự phá của con người còn có mặt tiềm tàng to lớn đó là trí
tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng
tin...ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý khai
thác nhưng vẫn đang ở một mức độ giới hạn.
1.1.2. Phân loại nhân lực
Nhân lực trong tổ chức được chia thành các loại khác nhau
theo từng tiêu chí.
Theo trình độ của nhân lực: nhân lực có trình độ trên đại học,
nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực
có trình độ trung cấp, nhân lực có trình độ sơ cấp.
Theo tình trạng giao kết lao động: nhân lực thử việc và nhân
lực chính thức; nhân lực trong biên chế và nhân lực ngoài biên chế.
Theo kinh nghiệm: nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực
chưa có kinh nghiệm.
1.1.3. Vai trò của nhân lực trong tổ chức
Vai trò quyết định của nhân lực đối với sự phát triển của tổ
chức có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự
phát triển;
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quyết định việc phát huy các
8


nguồn lực khác;
Thứ ba, nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá
trình sản xuất - kinh doanh;
Thứ tư, nhân lực là chủ thể và khách thể trong các quá trình

kinh tế - xã hội.
1.2. Những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và
thái độ của người lao động trong quá trình làm việc - Theo PGS.TS
Bùi Văn Nhơn.
Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu). Chất lượng
nhân lực của tổ chức thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động - Theo GS. TS Kinh tế Đỗ Văn Phức.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.2.1. Tiêu chí trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng
lao động sáng tạo của nhân lực. Trí tuệ được xem là yếu tố quan
trọng hàng đầu của nhân lực bởi tất cả những gì thúc đẩy con người
hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát
huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc sử
dụng và phát triển nhân lực. Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và tin học.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho
phát triển trình độ chuyên môn. Trình độ chuyên môn là điều kiện
9


đảm bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và
chuyên nghiệp hoá.
a. Tiêu chí về trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể

tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính
trị - xã hội. Trình độ học vấn là tiêu chí khá quan trọng, phản ánh
được phần nào chất lượng nhân lực của tổ chức. Nhân lực có trình độ
học vấn cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo
trong quá trình làm việc cũng sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
b. Tiêu chí về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá
trí lực người lao động. Trình độ chuyên môn của nhân lực cao hay
thấp là kết quả về chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo, tỷ lệ
nhân lực qua đào tạo và trình độ đào tạo.
c. Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ và tin học:
Cùng với sự phát triển, hội nhập kinh tế thế giới ngày càng
mạnh mẽ và sâu rộng, nhân lực cần phải sở hữu những kiến thức
mới, trình độ chuyên môn sâu cùng với khả năng sử dụng thành thạo
ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin và có những kỹ năng cần
thiết khác để làm việc một cách chủ động, linh hoạt, sáng tạo nhằm
thực thi tốt nhiệm vụ và có thể xử lý các tình huống, vướng mắc có
thể nảy sinh trong khi làm việc.
d. Tiêu chí kỹ năng phụ trợ:
Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dung để chỉ các kỹ năng như: kỹ
năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời
gian… là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm
bắt được.
10


1.2.2.2. Tiêu chí thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của nhân lực, là điều kiện đảm
bảo cho nhân lực phát triển, trưởng thành một cách bình thường, có
thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ

bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong
sự phát triển nhân lực, song sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.
1.2.2.3. Tiêu chí tâm lực
Tâm lực, còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức
kỷ luật…
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Ta có thể hiểu khái quát rằng nâng cao chất lượng nhân lực là
gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí
tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao
hơn đáp ứng được yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế - xã hội.
1.3. Khái quát về nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan.
1.3.1. Nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan:
Nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ) là toàn bộ
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người người lao động được
tuyển dụng và tiếp nhận vào các vị trí làm việc tại các phòng tham
mưu và phòng nghiệp vụ trong Cục Kiểm tra sau thông quan.
11


1.3.2. Chất lượng nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan..
Chất lượng nhân lực Cục KTSTQ là năng lực thể chất, tinh
thần, trí lực cấu thành nên lực lượng lao động, được biểu hiện thông
qua thể lực, trí lực, kỹ năng, tác phong làm việc của CBCC Cục
KTSTQ.
1.4. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng nhận lực Kiểm

tra sau thông quan và bài học rút ra cho Việt Nam
Tại các nước có hoạt động KTSTQ hiệu quả, đa phần đều dựa
trên mô hình tổ chức bộ máy KTSTQ theo mô hình trục dọc từ cấp
Tổng cục đến Hải quan các địa phương. Trong đó, bộ máy KTSTQ
chia theo chức năng nhiệm vụ từng bộ phận để hỗ trợ cho nhau trong
quá trình KTSTQ.
Chất lượng nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, là ưu tiên
hàng đầu để tạo nên thành công cho bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy Cục
KTSTQ phải hết sức quan tâm, chú trọng đầu tư nguồn lực cần thiết
cho công tác nâng cao chât lượng nhân lực hải quan.
Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ, cần
chú trọng nâng cao cả về thể lực, trí lực và tâm lực.
Cần thực hiện đồng bộ tất cả các khâu liên quan đến nhân lực
như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá phân
loại, luân chuyển điều động, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ
luật…
Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ là trách nhiệm
của mọi người trong cơ quan.

12


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM
TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN
2.1. Khái quát hoạt động của Cục Kiểm tra sau thông quan –
Tổng cục Hải quan
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Cục Kiểm tra sau thông
quan
Theo quyết định số 1384/QĐ-BTC ngày 20/06/2016 của Bộ

trưởng Bộ Tài chính thì Cục Kiểm tra sau thông quan (KTSTQ) là
đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng tham mưu, giúp
Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn,
kiểm tra các đơn vị trong ngành hải quan và trực tiếp tổ chức thực
hiện công tác KTSTQ và quản lý nhà nước về hải quan đối với doanh
nghiệp ưu tiên; trực tiếp thực hiện KTSTQ và thẩm định, quản lý
doanh nghệp ưu tiên trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được giao
và theo quy định của pháp luật.
Cục KTSTQ có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài
khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp
luật.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Cục Kiểm tra sau thông quan 2014-2016
1. Phòng Tổng hợp.
2. Phòng Kiểm tra trị giá hải quan (Phòng Kiểm tra 1).
3. Phòng Kiểm tra mã số, thuế suất hàng hóa xuất nhập khẩu
(gọi tắt là Phòng Kiểm tra 2).
4. Phòng KTSTQ hàng hóa xuất nhập khẩu theo loại hình gia
công và sản xuất – xuất khẩu (gọi tắt là Phòng Kiểm tra 3).

13


5. Phòng Kiểm tra thực hiện chính sách thương mại (gọi tắt là
Phòng Kiểm tra 4).
6. Phòng Kiểm tra sau thông quan phía Nam.
7. Phòng Thu thập, xử lý thông tin.
2.1.3. Một số kết quả hoạt động chính của Cục Kiểm tra sau thông
quan giai đoạn 2014-2016
Cục KTSTQ đã tham mưu và kiến nghị với Tổng cục Hải quan
và các cơ quan có thẩm quyền về các vấn đề bất cập của chính sách,

pháp luật và biện pháp quản lý sửa đổi, bổ sung.
Bắt đầu từ năm 2012 chương trình DNƯT chính thức được
triển khai và đã có những kết quả đáng khích lệ.
Nhiều chuyên đề lớn được triển khai với số truy thu lớn
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông
quan – Tổng cục Hải quan
2.2.1. Về số lượng và cơ cấu nhân lực
Về số lượng: Hiện nay, theo số liệu thống kê của Cục KTSTQ
đến hết ngày 31/12/2016 thì quân số của Cục là 129 người, từ năm
2014-2016 nhân sự tăng nhẹ với số lượng là 16 người.
Về cơ cấu nhân lực:
2.2.2. Thực trạng về trí lực
2.2.2.1. Trình độ học vấn
Nhân lực của Cục chiếm tỷ lệ lớn là trình độ đại học khoảng
hơn 70%, nhân lực có trình độ sau đại học tăng đều qua các năm.
2.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị.
Hầu hết các đối tượng đương nhiệm cũng như trong quy hoạch
chức danh lãnh đạo tại Cục KTSTQ đều đã theo học các khóa học lý

14


luận chính trị, đây là những hạt nhân và là nòng cốt quan trọng trong
quá trình hoạt động của cơ quan.
2.2.3. Thực trạng thể lực
Hàng năm Tổng cục Hải quan đều mời cơ sở y tế chuyên trách
để phối hợp tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho tất cả các CBCC,
trong đó có CBCC Cục KTSTQ. Và Công đoàn Tổng cục Hải quan
tổ chức Hội thao toàn tổng cục, Hội thao với nhiều môn tranh tài.
2.2.4. Thực trạng tâm lực

Có thể khẳng định, cán bộ, đảng viên của Cục đa số không có
biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, không có biểu hiện “tự diễn
biến’, “tự chuyển hóa” không phai nhạt lý tưởng cách mạng hoặc
nghi ngờ mất lòng tin vào Đảng. Đội ngũ cán bộ, đảng viên luôn kiên
định vững vàng trung thành với mục tiêu lý tưởng của Đảng.
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm tra
sau thông quan
2.3.1. Tuyển dụng và sử dụng người lao động
Công tác tuyển dụng
Công tác sử dụng người lao động
2.3.2. Quy hoạch và đề bạt cán bộ
Công tác quy hoạch nhân lực của Cục KTSTQ ngoài việc chú
ý đến dự báo và tuyển dụng nhân sự phù hợp với số lượng công việc
cụ thể hiện tại, mặt khác còn phải đảm bảo cả về chất lượng nhân lực
cho Cục, có được những cán bộ nòng cốt, tâm huyết với công việc,
luôn sẵn sàng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi có quyết định tuyển dụng vào làm việc tại Cục
KTSTQ, các CBCC sẽ được cơ quan cử tham dự các khóa học để
15


đáp ứng yêu cầu các vị trí công tác, yêu cầu của ngạch bậc công
chức.
2.3.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động
Về công tác thi đua khen thưởng
Về công tác giữ chân và thu hút nhân tài
Về công tác đãi ngộ nhân sự
2.3.5. Công tác đánh giá cán bộ
Để nâng cao hiệu quả công việc cũng như nâng cao chất lượng

nhân lực, hàng năm Cục KTSTQ tiến hành đánh giá 6 tháng/lần về
năng lực của người lao động, đánh giá hiệu quả lao động.
2.4. Một số kết quả đạt được qua công tác nâng cao chất lượng
nhân lực Cục Kiểm tra sau thông quan
2.4.1. Quy mô nhân lực
Quy mô nhân lực, cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục KTSTQ
được tăng lên từ 7 đơn vị đầu mối trực thuộc lên thành 8 đơn vị, bao
gồm: 5 Phòng tham mưu và 3 Chi cục khu vực miền Bắc, Trung,
Nam.
2.4.2. Tuyển dụng, sử dụng người lao động
Trong công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực, Cục
KTSTQ đã luôn chú ý tuyển dụng đội ngũ trẻ, được đào tạo cơ bản,
phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ hải quan và có năng lực, khả
năng phát triển ngày càng cao hơn.
2.4.3. Quy hoạch, đề bạt cán bộ
Nhìn chung quy hoạch cán bộ đã được thực hiên theo nguyên
tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai. Trên cơ sở quy
hoạch cán bộ, cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan đã chủ động xây dựng
kế hoạch đào tạo, bố trí, điều động luân chuyển cán bộ, chuẩn bị đội
16


ngũ kế cận; từng bước thực hiện bổ nhiệm theo quy hoạch, khắc
phục dân tình trạng cán bộ mang tính hình thức.
2.4.4. Đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực
Công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho CBCC của Cục
KTSTQ được thực hiện tương đối khoa học, thể hiện ngay từ khâu
ban đầu, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng năm, được xây
dựng từ các phòng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và lĩnh vực
chuyên môn của đơn vị, kết hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại

và tương lai gần, sau đó được phê duyệt từ cuối năm trước để các
đơn vị và cá nhân biết trước, bố trí công việc và sắp xếp thời gian
tham dự đầy đủ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành công việc.
2.5. Một số tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân
2.5.1. Tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, quy hoạch nhân lực
Thứ hai, về tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ
Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng
2.5.2. Nguyên nhân
Khối lượng công việc của Cục KTSTQ tăng lên rất nhiều,
nhưng quy mô nhân lực lại không tăng lên tương xứng.
Công tác nhận xét đánh giá CBCC vẫn còn tình trạng nể nang.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập huấn nghiệp vụ mới đạt yêu
cầu về số lượng lớp và số người tham gia; chất lượng hiệu quả còn
hạn chế.
Hệ thống lương thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến
khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc.

17


CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN – TỔNG CỤC
HẢI QUAN
3.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng
nhân lực tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan
3.1.1. Quan điểm
Nâng cao chất lượng nhân lực của Cục KTSTQ phải có lộ

trình rõ ràng, cụ thể
Nâng cao chất lượng nhân lực phải được coi là nhiệm vụ trọng
tâm và thường xuyên, liên tục
Nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ phải phát huy thế
mạnh và nguồn lực sẵn có
3.1.2. Phương hướng
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục KTSTQ phải
tạo được những chuyển biến căn bản, tích cực
Nâng cao chất lượng nhân lực Cục KTSTQ cả về chất và về
lượng
Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển,
duy trì đội ngũ CBCC
3.1.3. Mục tiêu
Mục tiêu chung:
Xây dựng nhân lực Cục KTSTQ có chất lượng cao, trình độ chuyên
nghiệp, chuyên sâu, có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
hội nhập kinh tế quốc và công nghiệp, hóa hiện hóa trong Chiến lược
phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2025.
18


Mục tiêu cụ thể:
100% CBCC được tuyển dụng và tiếp nhận mới phải đáp ứng
được tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn và tiêu chuẩn khác theo quy
định phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, đồng thời có lộ trình
chuyển đổi cho các trường hợp đang công tác chưa đạt yêu cầu.
100% CBCC làm công tác nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát tham
dự các lớp tập huấn văn bản pháp quy, quy trình nghiệp vụ mới do
Tổng cục hải quan và Cục KTSTQ tổ chức.

100% đội ngũ cán bộ quản lý đạt trình độ trung cấp lý luận
chính trị trở lên, đạt tiêu chuẩn theo quy định đối với từng loại chức
danh, từng ngạch và từng chức danh nghề nghiệp.
100% CBCC phải đạt trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí
việc làm.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan đến năm 2025
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ
Thứ nhất, quy hoạch cán bộ trong ngắn hạn và dài hạn
Kế hoạch ngắn hạn là kế hoạch phát triển nhân lực của từng
năm gắn liển với nhiệm vụ được giao trong từng năm. Từ nay cho
đến năm 2020 biên chế của ngành Hải quan được giữ nguyên, chính
vì vậy Cục KTSTQ cần xin thêm chỉ tiêu biên chế trống ở một số
Vụ, Cục khác trực thuộc Tổng cục Hải quan mà hiện tại các Vụ, Cục
đó chưa thực sự cần bổ sung, để giảm tải cường độ công việc cho đội
ngũ CBCC giúp cho hiệu quả công việc được tăng lên.
Kế hoạch dài hạn thường là kế hoạch 5-10 năm, có tính dự báo
được xu hướng phát triển đất nước, của ngành Hải quan để làm cơ sở
19


dự báo xu hướng phát triển của Cục KTSTQ, cũng như cơ cấu nhân
lực cả về số lượng và chất lượng, được xây dựng trên cơ sở kế thừa
các kế hoạch phát triển nhân lực hàng năm trước đây và tầm nhìn,
mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2025 của Cục KTSTQ và Tổng
cục Hải quan.
Thứ hai, phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính
xác
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải
thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ

chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố
trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Chính vì
vậy, để nâng cao công tác quy hoạch cán bộ cần phải xây dựng được
bản mô tả tiêu chuẩn công việc từ đây sẽ biết được các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu mà một người cần phải có để hoàn thành công việc
một cách cụ thể.
Thứ ba, nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định
rõ đối với từng đối tượng cụ thể
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác chuyên môn, nghiệp
vụ: Cục KTSTQ cần tiến hành rà soát lại nguồn nhân lực làm công
tác chuyên môn hiện có, trong đó cần phải đảm bảo cơ cấu hợp lý về
số lượng CBCC trong từng phòng, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính.
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý: các đơn vị,
các phòng trực thuộc Cục KTSTQ phải tiến hành rà soát, đánh giá lại
tình hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý của đơn vị
mình. Trên sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới

20


và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và
điều kiện.
Đối với những trường hợp đặc biệt như: tốt nghiệp thủ khoa
các trường tốp đầu ở trong nước, loại giỏi và xuất sắc ở nước ngoài;
có kinh nghiệm, thâm niên công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển
dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển
dụng… có cơ chế tuyển dụng đặc biệt, không qua thi tuyển.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng và đánh
giá cán bộ

Thứ nhất, công tác tuyển dụng
Đối với những trường hợp đặc biệt như: tốt nghiệp thủ khoa
các trường tốp đầu ở trong nước, loại giỏi và xuất sắc ở nước ngoài;
có kinh nghiệm, thâm niên công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển
dụng, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển
dụng… có cơ chế tuyển dụng đặc biệt, không qua thi tuyển.
Thứ hai, công tác quản lý, sử dụng cán bộ
Để chấn chỉnh việc thực hiện kỷ cương hành chính, giờ giấc
việc làm, Cục KTSTQ cần phải tăng cường công tác kiểm tra, quản
lý cán bộ, thậm chí là kiểm tra chéo giữa cán bộ chuyên môn đối và
cán bộ quản lý.
Trong những năm qua, bước đầu Cục KTSTQ đã xây dựng đề
án vị trí việc làm, khung năng lực cho nhiều vị trí việc làm.
Trong công tác điều động, luân chuyển và bổ nhiệm CBCC.
Việc luân chuyển CBCC tạo điều kiện cho nhân viên được sử dụng
tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá
trình làm việc một cách hiệu quả nhất.
Thứ ba, công tác đánh giá cán bộ
21


Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách
đầy đủ, khách quan và phù hợp với từng vị trí công việc.
Xây dựng và thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ.
Đánh giá phải đảm bảo tính công khai, công tâm, khách quan,
trung thực bởi việc đánh giá dựa trên lăng kính chủ quan của người
đánh giá sẽ không tránh khỏi việc đánh giá theo cảm tính.
Đánh giá phải dựa trên cơ sở khoa học và có phương pháp phù
hợp, để đánh giá chính xác cần phải thu thập thông tin từ nhiều
nguồn, cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp...

3.2.3. Chính sách đãi ngộ người lao động
Thứ nhất, chế độ về lương và các khoản phụ cấp
Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống trong thời
kỳ đổi mới hiện nay đã phát sinh nhiều bất cập, đòi hỏi phải đổi
mới hơn nữa về tư duy trong cải cách chính sách tiền lương.
Thứ hai, xây dựng chính sách khen thưởng
Công tác xây dựng chính sách khen thưởng đối với từng đối
tượng phải được chú trọng cả trong khen thưởng thường xuyên và
đột xuất. Khi khen thưởng cần phải lựa chọn các hình thức, các mức
thưởng hợp lý.
Thứ ba, chăm lo đời sống và sức khỏe người lao động
Ngành Hải quan nói chung và Cục KTSTQ nói riêng nên tổ
chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức 06 tháng/lần.
Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ y bác sĩ tại phòng
y tế của cơ quan.
Bên cạnh đó, thường xuyên phát động các phong trào văn
nghệ, thể dục, thể thao trong đơn vị.
Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc
22


Tăng cường ngân sách dành cho việc mua mới các thiết bị làm
việc đã lỗi thời, hết hạn sử dụng. Đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng
công sở văn minh, hiện đại, xây dựng bầu không khí dân chủ tương
trợ lẫn nhau để tạo động lực, thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của
người lao động.
3.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Cần xác định rõ những nội dung còn thiếu, yếu, chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc của CBCC để lập kế hoạch đào tạo.

Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
theo từng ngạch bậc của CBCC.
Xác định nội dung và hình thức đào tạo cụ thể đối với từng loại
CBCC.
Đa dạng hóa các hình thức và hợp tác trong lĩnh vực đào tạo,
bồi dưỡng.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo, chương trình này
nhằm mục đích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo.
Ngoài ra, Cục KTSTQ cũng cần phải thường xuyên khuyến
khích đội ngũ CBCC nâng cao tính tự giác, tích cực tự học hỏi nâng
cao trình độ.
Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức
Ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào, cần phải chú trọng giá trị
đạo đức phẩm chất của công chức Hải quan.
Thường xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về tư tưởng, đạo
đức Hồ Chí Minh.
Đẩy mạnh phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra giám
sát, phê bình và tự phê bình.
23