Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần gạch men Cosevco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM ĐÌNH TIẾN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM ĐÌNH TIẾN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phạm Đình Tiến


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ....................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH............. 7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm cơ bản .......................................................................... 7
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích....................................... 7
1.1.3. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên ................................ 9
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ................................................10
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ........................................................10
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên .......................................13

1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên........................14
1.2.4. Đối tượng đánh giá......................................................................31
1.2.5. Thời gian đánh giá ......................................................................34
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN ...................................................................................................35
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài................................................35
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ................................................35
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................36


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO
.........................................................................................................................37
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO ......37
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ..................................37
2.1.2. Lịch sử hình thành.......................................................................37
2.1.3. Quá trình phát triển .....................................................................38
2.1.4. Sứ mệnh của Công ty Cổ phần gạch men Cosevco ....................39
2.1.5. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần
gạch men Cosevco...........................................................................................40
2.1.6. Cơ cấu tổ chức ............................................................................41
2.2. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH..............................................47
2.2.1. Đặc điểm sản phẩm.....................................................................47
2.2.2. Đặc điểm về thị trường và khách hàng .......................................49
2.2.3. Đối thủ cạnh tranh.......................................................................52
2.2.4. Các đặc điểm khác ......................................................................54
2.3. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO TRONG GIAN ĐOẠN 2010 – 2012 ......55
2.3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................................55
2.3.2. Phân tích nhận xét kết quả kinh doanh .......................................56

2.3.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012 ...................................57
2.3.4. Công tác quảng bá sản phẩm để thực hiện kế hoạch kinh doanh
năm 2013 .........................................................................................................58
2.3.5. Đánh giá sơ bộ những thuận lợi khó khăn của công ty Cổ phần
gạch men Cosevco...........................................................................................58
2.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH
MEN COSEVCO ............................................................................................60


2.4.1. Số lượng lao động qua các năm ..................................................60
2.4.2. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................61
2.4.3. Trình độ nghiệp vụ chuyên môn .................................................62
2.4.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................63
2.5. ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO ...................................63
2.5.1. Phương pháp và dữ liệu đánh giá................................................63
2.5.2. Thực trạng của việc xác định mục tiêu đánh giá ........................64
2.5.3. Thực trạng của việc xác định tiêu chí đánh giá ..........................65
2.5.4. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích ........................67
2.5.5. Thực trạng về đối tượng đánh giá...............................................67
2.5.6. Thực trạng về thời điểm đánh giá ...............................................68
2.5.7. Thực trạng về kết quả đánh giá thành tích nhân viên .................68
2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH MEN COSEVCO...........................................69
2.6.1. Đánh giá chung ...........................................................................69
2.6.2. Nguyên nhân của sự hạn chế ......................................................70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN GẠCH
MEN COSEVCO...........................................................................................74

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .................................................74
3.1.1. Định hướng phát triển .................................................................74
3.1.2. Mục tiêu đánh giá thành tích của Công ty ..................................74
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích .............................75
3.2. CÁC NGUYÊN TẮC VỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP...............................76
3.3. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ......................................................................76


3.3.1. Từng bước thay đổi văn hóa .......................................................76
3.3.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.....77
3.3.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá...................................................78
3.3.4. Phân tích công việc và phân công công việc ..............................93
3.3.5. Thời điểm, đối tượng và phương pháp đánh giá.........................94
3.3.6. Hoàn thiện phương pháp đánh giá ..............................................97
3.3.7. Xây dựng biểu mẫu đánh giá ......................................................99
3.3.8. Áp dụng công nghệ thông tin trong việc giám sát và lưu thông tin
về thực hiện công việc của nhân viên ...........................................................105
3.3.9. Áp dụng kết quả đánh giá đánh giá thành tích..........................106
3.3.10. Tiến hành cuộc họp đồng thuận đánh giá thành tích ..............108
3.4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ.....109
3.4.1. Một số giải pháp mang tính hỗ trợ ...........................................109
3.4.2. Kiến nghị...................................................................................109
KẾT LUẬN ..................................................................................................111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................113
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Ví dụ về xếp hạng đánh giá

19

1.2

Ví dụ về so sánh cặp

20

1.3

Liệt kê kiểm tra cho công việc giám sát, mẫu đánh giá
một giám sát viên

24

1.4

Ví dụ về mẫu ghi chép vụ việc quan trọng

25

2.1

Đánh giá của khách hàng đối với sản phẩm gạch men

54

2.2

Kết quả hoạt động kinh doanh

55

2.3

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu chủ yếu của toàn công ty
2012

56

2.4

Kế hoạch hoạt động kinh doanh năm 2013

57

2.5

Số lượng lao động qua các năm

60

2.6
2.7
2.8

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần gạch
men Cosevco
Trình độ nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên tại công
ty Cổ phần gạch men Cosevco
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần gạch
men Cosevco

61
62
63

2.9

Phân bổ bảng câu hỏi khảo sát

64

2.10

Mục đích của công tác đánh giá thành tích

64

2.11

Tiêu chí đánh giá thành tích tại công ty

66

2.12
2.13

Kết quả điều tra phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên
Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá

67
67


2.14

Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá

68

2.15

Kết quả điều tra về thông tin phản hồi đánh giá

70

3.1
3.2

Kết quả điều tra về thời điểm đánh giá thành tích nhân
viên
Kết quả điều tra đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

95
96


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Tên biểu đồ
Số lượng lao động trong giai đoạn 2010 – 2012
Biến động về số lượng lao động tại công ty Cổ phần gạch
men Cosevco
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần gạch
men Cosevco năm 2012
Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty Cổ phần gạch
men Cosevco năm 2012
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang
60
60
61

62
63


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần gạch men Cosevco

42

2.2

Cơ cấu Phòng Tổ chức – Hành chính

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của
tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ trước đến nay luôn đặt

lên hàng đầu. Nó là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp. Trong các
hình thức để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông
qua con người được xem là yếu tố cơ bản. Con người được xem là nguồn lực
căn bản, bền vững và khó thay đổi nhất có tính quyết định của mọi thời đại.
Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa như hiện nay, nguồn lực
càng là một trong những yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Vì vậy, việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, xuất phát từ tầm quan trọng của con
người đối với hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nguồn nhân lực không
chỉ là trách nhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp và phòng tổ chức nhân
sự mà là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị trong phạm vi quyền hạn của
mình. Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài giỏi về với
doanh nghiệp của mình, nhưng có được người tài giỏi đã khó mà giữ chân họ
lại càng khó hơn. Như vậy, bài toán đặt ra với các nhà quản trị là làm thế nào
để thu hút và giữ chân được nhân tài. Để làm được điều này, các nhà quản trị
cần phải có một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân
viên phát huy được tối đa năng lực của mình. Nhằm góp phần thực hiện chính
sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng nhân viên, doanh
nghiệp cần thiết lập và hoàn thiện hệ thống đánh giá chính xác kết quả thực
hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên là vấn đề quan trọng, phức tạp và nhạy
cảm. Đánh giá chính xác nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc phát huy


2
nội lực trong doanh nghiệp, nhằm xác định được nhân viên đó đang đứng vị
trí nào. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác
quản trị nguồn nhân lực. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá
thành tích và quản trị thành tích tại công ty cổ phần gạch men Cosevco, tác
giả nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và hoàn thiện công tác

đánh giá nhân viên. Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần gạch men
Cosevco” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc
Đánh giá thành tích.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đánh giá thành
tích của nhân viên tại Công ty cổ phần gạch men Cosevco.
Thứ ba, phát hiện những tồn tại và hạn chế của việc đánh giá thành tích
tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đánh giá
thành tích tại Công ty cổ phần gạch men Cosevco.
3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty cổ phần gạch men Cosevco.
b. Phạm vi nghiên cứu
* Nội dung
- Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản liên quan đến cơ sở lý
luận về đánh giá thành tích của nhân viên.


3
* Về không gian
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty cổ phần gạch men Cosevco
* Về thời gian
- Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ năm 2010 đến năm 2012, trong đó
lấy năm 2012 làm gốc để so sánh với các năm còn lại.
4. Phương pháp nghiên cứu
· Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa

học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương
pháp thống kế mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp.
Ngoài ra, luận văn còn thực hiện điều tra và phỏng vấn để phân tích, đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần gạch men Cosevco.
· Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Đối với số liệu thứ cấp: thu thập từ các nguồn chủ yếu: Phòng kế
toán, phòng Hành chính nhân sự, từ website của công ty, các website khác, từ
các luận văn, luận án, thông tin về nhân sự, kinh tế…
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông qua bảng điều tra, quan sát,
phỏng vấn.
· Phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu
· Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu được xử lý thông qua phần mềm
Excel và các phần mềm thống kê khác như SPSS...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo. đề tài được trình bày
thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích.
- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại


4
Công ty Cổ phần gạch men Cosevco.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần gạch men Cosevco.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố vô cùng quý giá, có vai trò quan
trọng trong một tổ chức. Chính vì vậy, mỗi tổ chức luôn tìm mọi cách để nâng
cao nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược xây dựng và phát triển. Do
vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ mang lại ý nghĩa vô
cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao
gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực
thúc đẩy… Nhưng trong đó có một vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản
lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này
tác động trực tiếp và gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực.
Để sử dụng và phát huy nguồn lực có nhiều cách trong đó việc phát huy
tiềm năng vốn có và động viên nguồn nhân lực. Việc đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức là rất cần thiết và hữu ích và sử dụng nguồn nhân lực nhằm
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, nghĩa là đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức.
Vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng lớn mạnh để đáp ứng
yêu cầu phát triển. Trong đó công tác đánh giá thành tích của nhân viên ngày
càng được coi trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc hết mình,
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức nào không nhìn nhận
đúng tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu


5
không tránh khỏi sự xáo trộn trong tổ chức, mà đặc biệt là giữ được người tài
giỏi ở lại với tổ chức mình. Và như một hệ quả tất yếu là ở đâu, nếu việc đánh
giá nhân viên được làm tốt với những chính sách lương thưởng rõ ràng, đào
tạo và phát triển nhân viên có chiều sâu, chính sách thăng tiến và cơ hội nghề
nghiệp được bình đẳng… thì sẽ thu hút được những người giỏi đến với tổ
chức mình.
Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về lý thuyết có một số bài
báo viết về một số thành tích của nhân viên, tuy nhiên các bài báo cũng chỉ
dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng của các công ty này ở một vài khía
cạnh cụ thể mà chưa đi sâu vào vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích

một cách chính thức với đầy đủ nội dung toàn diện nhằm mang lại hiệu quả
thực sự cho tổ chức. Sau đây là một số vấn đề
Đánh giá thành tích nhân viên làm căn cứ tái cấu trúc thang bảng
lương, theo Macconsult – quantri.net. Bài báo phân tích hiện trạng trong công
tác trả lương ở các công ty về việc áp dụng thang bảng lương theo quy định
hiện nay. Việc đánh giá hiện nay chưa được xây dựng dựa trên việc đánh giá
đúng giá trị công việc theo đúng thực tế của cơ quan gây nên sự bất hợp lý,
tính chủ nghĩa bình quân. Bài báo cũng đưa ra một vài yếu tố đánh giá công
việc và cơ sở quan trọng trong việc xác định giá trị công việc đó là phân tích,
mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ và xác thực. Điều này rất cần thiết
cho việc áp dụng tại công ty khi phân tích công việc để xác định được chức
danh công việc cụ thể là quan trọng. Trên cơ sở đó tiến hành trả lương theo vị
trí làm việc ở các công ty trong thời gian tới.
Liên quan đến các đề tài và luận văn đánh giá thành tích nhân viên, các
tác giả đã nêu ra được những khó khăn trong việc đánh giá thành tích nhân
viên tại một số đơn vị, công ty… Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu được một số
nguyên nhân dẫn tới việc đánh giá không đạt hiệu quả như: việc đánh giá chỉ


6
mang tính hình thức, chung chung, kết quả đánh giá không được coi trọng,
không có sự thống nhất giữa mục tiêu đánh giá giữa lãnh đạo và nhân viên.
Đề tài mong muốn cung cấp một cách nhìn tổng quát về công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại các đơn vị, công ty để từ đó đưa ra các điểm còn
tồn tại và đề xuất các biện pháp cải tiến đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy và
phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, có đủ sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.
b. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành
tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so
sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể
bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên
và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh
giá có thể có những tác động tai hại.
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các
câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ
thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện, mục tiêu nào mà thông tin đánh giá
thành tích được sử dụng.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
· Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được
mục tiêu tổ chức.


8
· Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một

cách hữu hiệu và hiệu quả.
· Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu
suất công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược
đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ
chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn
đánh giá tổ chức về các công việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin
thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên
đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong
muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện
những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Lấy ví dụ, nếu trọng tâm của tổ chức là
dịch vụ, nhân viên cố gắng phấn đấu và góp phần trong việc cống hiến các
dịch vụ tuyệt hảo để sau đó được tưởng thưởng. Nếu trọng tâm của tổ chức
tập trung vào kiểm soát chi phí, nhân viên sẽ tìm cách kiểm soát và hạ thấp
chi phí. Nếu mục tiêu là hiệu suất, nhân viên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công
việc. Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá
thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại
đến chiến lược chung. Ví dụ khi tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá
nhân, có thể gây nên hậu quả tiềm ẩn như giảm thiểu chất lượng và sự hợp tác
giữa các thành viên, bộ phận.


9

b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức. Ví dụ như giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức
là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét
liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản
đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để
phát triển, trợ giúp cấp dưới của mình.
Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự
liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và
điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán
với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và
tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó các thành viên của tổ chức chia sẻ
thông tin với nhau thì đánh giá thành tích sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
Các hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chia sẻ sẽ không được
tán thành. Hơn nữa, cách đánh giá truyền thống (đánh giá một người trên cơ
sở so sánh với người khác) có thể bị phản tác dụng. Một hệ thống như thế sẽ
sinh ra sự cạnh tranh hơn là sự hợp tác trong các nhân viên. Trong môi trường
như thế, hệ thống đánh giá thành tích nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát
triển, các vấn đề liên quan đến thông tin phản hồi từ nhân viên, có thể là thích
hợp hơn việc đánh giá truyền thống dựa trên người giám sát.
1.1.3. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên là công việc rất quan trọng bởi vì nó
là cơ sở để các nhà quản trị xem xét, động viên hay kỷ luật, là căn cứ để
làm cơ sở trả lương công bằng và khách quan. Nếu đánh giá thành tích
được thực hiện khoa học và phù hợp thì nó là hoạt động quản trị nguồn
nhân lực có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty và tổ chức và mang
lại lợi ích cho bản thân nhân viên.

10
- Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở giúp
doanh nghiệp phát triển bền vững hơn vì thông qua công tác này doanh
nghiệp sẽ thường xuyên kiểm tra được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
và cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực một cách chính xác, công bằng và phù hợp hơn.
Bên cạnh đó đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược
của tổ chức đến từng phòng, ban, cá nhân, nhân viên, đảm bảo sự nhất quán
giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức.
- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên có được sự nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo đối với khả năng, năng lực, mức độ hoàn thành công việc của mình
so với yêu cầu nhiệm vụ để xây dựng kế hoạch điều chỉnh những tồn tại, yếu
kém nhằm thực hiện công việc tốt hơn trong thời gian tới; tăng cường mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu
đề ra.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Đánh giá thành tích nhân viên rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản
lý và đánh giá nhân viên hiệu quả. Đánh giá thành tích giúp phát triển cá
nhân, làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn, giúp cho việc quản lý và giám
sát việc thực hiện các tiêu chuẩn, quy định, tạo sự đồng thuận để đạt được
mục tiêu.
- Đánh giá thành tích nhân viên thông thường cũng giúp cho việc đánh
giá hệ thống trả lương hàng năm của tổ chức và rà soát lại việc định mức
lương, xem xét lại việc thực hiện công việc của từng cá nhân đến mức nào.
Đồng thời nó rất cần thiết cho việc hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến cho
nhân viên, truyền đạt định hướng mục tiêu phát triển tổ chức, tăng cường mối
quan hệ tích cực giữa quản lý và nhân viên.

11
Tóm lại, đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho nhiều mục tiêu nhưng
có thể phân làm hai nhóm:
a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
· Củng cố và duy trì thành tích. Sử dụng đánh giá thành tích như là
công cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công
việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần
thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên
hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những
nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa
để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
· Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành
tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ được cung cấp ở phần sau của
chương này.
· Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các

12
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ
thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo
cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết
quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt
được mục tiêu cuối cùng.
· Xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc
xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt
được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên
thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào
chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như, nếu kỹ năng
giao tiếp của nhân viên được đánh giá là thấp về độ nhạy, công ty có thể phát
triển một chương trình để đáp ứng nhu cầu này.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
Kết nối phần thưởng với thành tích. Đánh giá thành tích là cấu thành
của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá
thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.

13
Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao
gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác.
Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích với các quyết định về nhân sự
khác là phải động viên nhân viên thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên việc kết nối
thành tích với thưởng là “dễ nói hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân
phải được thực hiện một cách chính xác, phần thưởng cung cấp phải có giá trị
thực sự với nhân viên, và tổ chức phải phát triển một hệ thống thưởng dựa
trên thành tích trên cơ sở đảm bảo rằng nhân viên được quản lý công bằng. Hệ
thống sẽ thất bại nếu nhân viên tin rằng nhà quản trị và người giám sát phân
chia phần thưởng dựa trên cảm giác chủ quan (sự ưu ái) hoặc xem xét về
những mục đích chính trị.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực. Thông tin
đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện trước
và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá
những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các
chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng
tròn chất lượng... Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể
được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản
trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau,
ví dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh
giá thành tích nhân viên.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
- Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là các chỉ tiêu, thể hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó
chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân
viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.

14
- Tiêu chí đánh giá thành tích phải cụ thể, đo lường được, phải gắn với
mục tiêu chiến lược của tổ chức, cần cho thấy những nhiệm vụ mà người lao
động cần làm tốt đến đâu một cách rõ ràng, tránh mập mờ.
- Tiêu chí đánh giá thành tích có thể đạt được, phản ánh một cách hợp
lý các yêu cầu trong thực hiện công việc, tránh chạy theo hình thức trong
thành tích.
- Tiêu chí đánh giá thành tích phải hợp lý, được công khai rộng rãi
trong toàn bộ nhân viên và phải đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà
quản lý để thể hiện công bằng, minh bạch.
- Tiêu chí đánh giá thành tích có sự hạn chế về mặt thời gian thực hiện,
nghĩa là có sự quy định rõ ràng thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành
các tiêu chí này.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Thành tích có thể được đánh giá theo nhiều cách thức khác nhau. Hầu
hết những cách thức đánh giá hiện đang được sử dụng có thể phân loại hoặc là
chủ quan hay khách quan. Đánh giá khách quan, tiêu biểu là cách thức đánh
giá dựa trên kết quả, trong khi đánh giá chủ quan có thể được sử dụng để đánh
giá đặc điểm, hành vi hoặc kết quả.
ü Đánh giá khách quan (objective measures)
Đánh giá khách quan là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số,
chẳng hạn như số lượng sản phẩm mà nhân viên làm ra hoặc tiêu thụ, số các
sản phẩm khuyết tật tạo ra, số lần vắng mặt hoặc đi làm trễ, hoặc những chỉ số
số học trực tiếp khác về mức độ và thời gian mà nhân viên thực hiện tại các
công việc chính. Trong khi một vài tiêu chuẩn công việc là khách quan hơn số
khác, không có tiêu chuẩn nào là khách quan hoàn toàn.Ví dụ số sản phẩm lỗi
sản xuất ra có thể xuất phát từ việc hỏng máy hoặc chất lượng nguyên vật liệu
mua vào từ nhà cung cấp. Có năm loại chính của đánh giá khách quan: đánh