Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận thanh xuân, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MAI CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MAI CHI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN KHẮC BÌNH

Hà Nội, năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” của luận văn này là kết quả của sự
nỗ lực cố gắng, tìm tòi và nghiên cứu của riêng bản thân tôi cùng với sự
hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Khắc
Bình. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu này chưa hề được công bố trong bất
cứ công trình nào. Nếu có gì sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thanh Xuân, tháng 8 năm 2017
Học viên

Nguyễn Mai Chi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND quận Thanh
Xuân quản lý.............................................................................................

35

Bảng 2.2: Tình hình thi tuyển viên chức tại quận Thanh Xuân từ năm
2014 đến 2016...........................................................................................

36

Bảng 2.3: Thống kê trình độ viên chức quận Thanh Xuân.......................

38


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC .......................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7
1.2. Căn cứ để thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức ................. 18
1.3. Các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ............................... 21
1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức ................................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ................................................................................................................. 33
2.1. Các yếu tổ của quận Thanh Xuân ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính
sách phát triển viên chức ................................................................................. 33
2.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức tại quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội ...................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội.................................................................................. 39
2.4. Đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển viên chức tại quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội ...................................................................... 45
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TẠI QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI .......................................................................................................... 48
3.1. Quan điểm về chính sách phát triển viên chức của quận Thanh Xuân
trong những năm tới ........................................................................................ 48


3.2. Các nguyên tắc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Thanh
Xuân ................................................................................................................ 51
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển viên
chức Quận Thanh Xuân................................................................................... 52
KẾT LUẬN .................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 70


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực la một thước đo chủ yếu sự phát triển của
các quốc gia. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên

nhiên nhưng do phát huy được nguồn nhân lực nên đã đạt được những thành tựu
phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa và hiện đại hóa chỉ trong
vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con
người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia.
Trong những năm qua, Nhà nước ta luôn quan tâm xây dựng phát triển
đội ngũ viên chức theo hướng chuẩn hóa, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc
cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo
dục, y tế, văn hóa, truyền thông,... Luật Viên chức Việt Nam ra đời năm 2012
cùng với các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã và đang từng bước triển
khai thực hiện và đã có những chuyển biến tích cực.
Quán triệt sâu sắc chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước về
công tác cán bộ, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội luôn quan tâm và có
những chính sách đối với đội ngũ viên chức nhằm xây dựng đội ngũ viên
1


chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Hiện nay, đội ngũ viên chức quận
Thanh Xuân đã và đang ngày càng trưởng thành về số lượng và chất lượng;
tuy nhiên vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về năng lực, chưa đáp ứng
được yêu cầu tình hình mới như một số cán bộ viên chức chưa qua đào tạo cơ

bản, trình độ, năng lực, hiệu quả công việc còn hạn chế, tác phong lề lối làm
việc còn chưa thực sự khoa học.
Từ thực tế trên, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức thực
sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc
thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức và đưa
ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi
khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc.
Với ý nghĩa và tầm quan trọng như đã nêu trên học viên đã lựa chọn
nghiên cứu đề tài: “ Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách đối với cán bộ, công chức đã được nhiều tác giả quan tâm,
nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng đối tượng viên chức gần đây
mới được chú trọng. Hiện nay, các công trình nghiên cứu về đề tài này còn ít
nên nó chưa thực sự phong phú, một số công trình được học viên tìm hiểu có
thể kể đến là:
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội:“ Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
từ năm 1998 đến nay” đã hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật về
viên chức và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên 2001) với cuốn sách:“ Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
2


lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước”.
- Phan Trọng Hào “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại
Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính
sách công năm 2014.

- Nguyễn Thị Thanh Huyền “Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Bộ Tư pháp”, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công năm 2014.
- Nguyễn Văn Tuyên, “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Học viện hành chính quốc gia”, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công
năm 2015.
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên đã đề cập đến nhiều
vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc phát triển đội ngũ viên chức nói chung
và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn
vị cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy
đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc nghiên cứu
đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và
thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển viên chức và đánh
giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội để đề xuất giải pháp thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại quận Thanh Xuân trong những năm tới.

3


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề thực hiện các mục đích nghiên cứu đề tài xác định phải giải quyết
các nhiệm vụ sau:
- Xác lập cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.

- Đề xuất giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức Quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quá trình thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Thanh
Xuân.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 - 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và
phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm
chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp, thu thập dữ liệu: Phương pháp nghiên cứu này
cho phép thu thập những tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến chính sách
phát triển viên chức, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách
phát triển viên chức, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học.

4


- Phương pháp điều tra xã hội học: Tổ chức điều tra xã hội học trên 03
đối tượng: Người lao động - Nhà đào tạo - Người sử dụng lao động. Kết quả
điểu tra nhằm xách định hiện trạng viên chức, công tác đào tạo, quản lý viên
chức của quận Thanh Xuân. Mặt khác nhằm đánh giá thực hiện việc thực hiện
chính sách phát triển viên chức ở quận Thanh Xuân, cũng như về điều kiện,
chất lượng đào tạo, nhu cầu số lượng, trình độ cơ cấu của viên chức, xu

hướng lao động việc làm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của
Quận.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công nhằm
đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân, hạn chế về phát triển
viên chức trên địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải
pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ việc phân tích hệ thống chính sách công hiện nay và thực tiễn áp
dụng của quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, đề tài góp phần làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện chính sách công có liên quan đến
đối tượng là viên chức, đồng thời đề xuất những nội dung cụ thể giúp các cơ
quan có thẩm quyền ở Trung ương và địa phương trong việc nghiên cứu,
hoạch định, hoàn thiện chính sách để địa phương tổ chức thực hiện chính sách
một cách hiệu quả.

5


7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 03
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức

tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Viên chức
Theo Điều 2 Luật Viên chức định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
trong đơn vị sự nghiệp công lập, khác với lao động của công chức mang tính
chất quyền lực công.
Còn đơn vị sự nghiệp công lập, đó là “tổ chức do cơ quan có thẩm
quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập
theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công,
phục vụ quản lý nhà nước”.
Do vậy, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ
công và thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của
đời sống xã hội. Một số điểm khác nhau cơ bản của viên chức so với công
chức:
Về căn cứ tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Còn theo Luật Viên chức
thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự

nghiệp công lập.

7


Về hình thức tuyển dụng: Viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển
hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc
theo phân cấp). Và sau khi có quyết định tuyển dụng, viên chức phải thực
hiện ký hợp đồng làm việc lần đầu nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao theo thời hạn hợp đồng thì được xem xét bổ nhiệm chính thức
vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm của viên chức theo
quy định và phải thực hiện ký hợp đồng.
Trong khi đó, theo Luật Cán bộ, công chức, hình thức tuyển dụng công
chức được thực hiện chặt chẽ hơn và bắt buộc phải thông qua thi tuyển (trừ
trường hợp được xét tuyển với điều kiện người đó có đủ điều kiện về sức
khỏe, văn bằng, độ tuổi, cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền
núi, vùng kinh tế đặc biệt khó khăn… có thể được tuyển dụng thông qua xét
tuyển). Và sau khi có Quyết định tuyển dụng của cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền công chức chỉ thực hiện việc tập sự theo nội dung Quyết định tuyển
dụng nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì được xem xét
bổ nhiệm chính thức vào một ngạch bậc của công chức theo quy định.
Công chức được phân chia theo “ngạch”, còn viên chức thì không được
phân thành ngạch như ngạch chuyên viên, cán sự,… mà được được phân theo
chức danh nghề nghiệp. Chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp. Ví dụ
viên chức ngạch giảng viên có giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao
cấp… Chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm cho viên chức theo các nguyên
tắc: làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp
tương ứng với vị trí việc làm đó, người được bổ nhiệm phải đủ tiêu chuẩn của

chức danh nghề nghiệp. Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên
chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét.
8


1.1.2. Chính sách phát triển viên chức
Phát triển viên chức luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng viên chức, thể hiện ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và
thể lực cũng như ý thức, đạo đức của viên chức. Phát triển viên chức là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển kinh tế
- xã hội của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, có thể hiểu chính sách phát triển viên chức là tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển viên chức với
mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ viên chức có cơ cấu, số
lượng chất lượng hợp lý, có trình độ, năng lực chuyên môn, đạo đức nghề
nghiệp đáp ứng yêu cầu cung ứng dịch vụ công có chất lượng cao cho người
dân và xã hội.
1.1.3. Chính sách, chính sách công
Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo,
các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều
có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách
của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một
liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế… Cho đến nay, mặc dù đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính
sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới,
có thể kể đến một số khái niệm về chínhsách như: “Chính sách là một quá
trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc
giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm” (James Anderson) hay “Chính sách là
quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm, các

chương trình và chi tiết hành động” (Glen Milne)… Tại Việt Nam, Từ điển
bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách
9


là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó”.
Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do
các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc
phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể
đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ
chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết
những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ
chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính
sách tư”. Tuy nhiên, mặc dù được sử dụng rộng rãi (chính sách bán hàng,
chính sách đào tạo nhân viên, chính sách cạnh tranh…), nhưng “chính sách
tư” hầu như không được đề cập đến và được nghiên cứu với tư cách là một
ngành khoa học.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do
đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước.
Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật
pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường
xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu
hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm
chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng
rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học
giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên
quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với
việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”
(William Jenkin). Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không

phải là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập hợp các quyết định khác
nhau có liên quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành
10


chính sách công phải là các cơ quan nhà nước và chính sách công nhằm vào
những mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước và bao gồm các giải
pháp để đạt được mục tiêu đã chọn. Thomas R. Dye lại đưa ra một định nghĩa
ngắn gọn hơn về chính sách công, song lại được nhiều học giả tán thành.
Theo ông, “chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không
làm”. Định nghĩa này của Thomas R. Dye không bàn luận về “mục tiêu” hay
“mục đích” của chính sách, đồng thời định nghĩa của Dye cũng thừa nhận
rằng các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm. Việc quyết
định không làm cũng có thể quan trọng như việc quyết định làm và chính sách
là cái chính phủ làm hoặc không làm chứ không phải là cái mà họ muốn làm
hoặc lập kế hoạch để làm. Theo Peter Aucoin “chính sách công bao gồm các
hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành”. Aucoin cho rằng, chính sách có
thể vừa là hành động riêng biệt của chính phủ vừa là kết quả của hàng loạt
quyết định đa dạng. B.Guy Peter đưa ra định nghĩa “chính sách công là toàn
bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc
sống của mọi công dân”. Định nghĩa này tiếp cận ở góc độ tác động của chính
sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành
khoa học khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính
sách công đưa ra khái niệm về chính sách công. PGS.TS Lê Chi Mai (Học
viện Hành chính Quốc gia) đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là
thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội
theo mục tiêu xác định”. Theo cách hiểu này, chính sách công có bốn đặc
trưng cơ bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước,

cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách. Thứ hai,
các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao
11


gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự định
của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải
quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục
tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn
nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào
việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong
bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam,
chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao
gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược… Tùy theo điều
kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những
cách tiếp cận khác nhau về “chính sách”. PGS.TS Đỗ Phú Hải (Học viện
Khoa học xã hội Việt Nam) đưa ra cách định nghĩa về chính sách công trong
điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam “Chính sách công là một tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục
tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo
mục tiêu tổng thể đã xác định” (Đỗ Phú Hải, 2012). Như vậy, chính sách
công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của xã hội,
đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi phối
chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng
ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.4. Chu trình chính sách công, tổ chức thực hiện chính sách công
Chu trình chính sách công thường bắt đầu từ việc hoạch định chính
sách, tiếp theo là thực thi chính sách và sau khoảng một thời gian thực hiện

cần tiến hành phân tích chính sách để điều chỉnh, bổ sung chính sách.

12


Theo nguyên lý triết học, xung quanh chúng ta là các dạng vật chất tồn
tại khách quan với những chức năng nhất định. Chức năng là tập hợp những
hoạt động có mục đích gắn liền với sự tồn tại và phát triển của thực thể theo
yêu cầu xã hội, hay nói một cách chung nhất, chức năng là lý do tồn tại của
các dạng thức vật chất. Về mặt bản chất, chính sách là kết tinh ý chí của chủ
thể về phương thức tác động đến các đối tượng nên cũng được coi như những
dạng thức vật chất đặc biệt, vì vậy chính sách cũng cần phải có những chức
năng nhất định để tồn tại. Tuy nhiên, chức năng của chính sách chỉ được thực
hiện hóa khi nó tham gia vào quá trình vận động, triển khai thực thi trong đời
sống xã hội. Tổ chức thực hiện chính sách công là yêu cầu tất yếu khách quan
để duy trì sự tồn tại của chính sách với tư cách là công cụ vĩ mô theo yêu cầu
quản lý của nhà nước và cũng là để đạt mục tiêu mà chính sách theo đuổi.
Như vậy có thể hiểu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức là
một khâu hợp thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, với đối tượng chính sách nhằm
mục tiêu định hướng.
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức là một khâu hợp
thành chu trình chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì công đoạn chính
sách phát triển không thể tồn tại. Tổ chức thực hiện chính sách công là trung
tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách công thành một hệ thống,
nhất là với hoạch định chính sách. So với các khâu khác trong chu trình chính
sách phát triển viên chức, tổ chức thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan
trọng, là bước hiện thực hoá đưa chính sách phát triển viên chức vào đời sống
xã hội. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức là một hệ thống
thống nhất với hoạch định, xây dựng và đánh giá chính sách phát triển viên

chức.

13


Nếu đưa vào thực hiện một chính sách công tốt không những mang lại
lợi ích to lớn cho các nhóm đối tượng thụ hưởng mà còn góp phần làm tăng
uy tín của nhà nước trong quá trình quản lý xã hội. Tuy nhiên, để có một
chính sách tốt các nhà hoạch định phải trải qua một quá trình nghiên cứu, tìm
hiểu rất công phu. Nhưng dù tốt đến đâu thì chính sách cũng trở nên vô nghĩa
nếu nó không được đưa vào thực hiện. Những phân tích trên đây giúp chúng
ta nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của thực hiện chính sách công, từ đó
chủ động tích cực tham gia vào tổ chức thực hiện chính sách công một cách
hiệu quả.
1.1.5. Nội dung thực hiện chính sách phát triển viên chức
* Chính sách phát triển số lượng viên chức
Số lượng viên chức là số lượng tuyệt đối trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia. Để phát triển số lượng viên chức cần phải dựa trên cơ sở phân
tích công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định số lượng viên
chức cần có. Vì vậy, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội để tìm ra và chuẩn bị số lượng viên chức
thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Để phát triển số lượng viên chức cần quan tâm đến chính sách dân số. Dân
số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, được thể hiện
trên một số phương diện sau: Thứ nhất, dân số là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn
lao động - lực lượng lao động chủ yêu của xã hội. Thứ hai, dân số với tư cách là
yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất của xã hội. Sự tăng
giảm của dân số ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình phát triển của từng quốc gia
hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan tâm

gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt mức tối ưu,
ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm mức sinh một
14


cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao động một cách hợp lý, tạo
điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả các nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên
nhiên, môi trường cho phát triển. Thứ ba, không ngừng nâng cao chất lượng dân
số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn diện con người, góp phần vào quá trình
phát triển bền vững của đất nước.
* Chính sách nâng cao chất lượng viên chức
Phát triển viên chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã
hội, đó là chiến lược về con người “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài”. Coi giáo dục và đào tạo là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong chiến
lược phát triển con người, trong đó ưu tiên đầu tư cho trí tuệ là nguồn gốc sức
mạnh tạo ra mọi sự phát triển và là một trong những yếu tố quyết định đến tăng
trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, từ đó tạo ra bước chuyển căn bản về chất lượng
viên chức theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực
tế Việt Nam.
- Nâng cao trình độ học vấn của viên chức
Nói đến chất lượng của viên chức là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó,
người viên chức có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được
đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một
nền khoa học, công nghệ hiện đại.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp viên chức
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh
sự hiểu biết về trình độ chuyên nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc
lặp đi lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo; kỹ năng nghề
nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển viên chức, nó giúp cho viên

chức có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của đơn
vị, giúp cho viên chức làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển đơn vị.
15


Nâng cao kỹ năng của viên chức vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động
trong đơn vị hay một cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
- Nâng cao nhận thức cho viên chức
Trình độ nhận thức của viên chức phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối
quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của viên
chức được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển viên chức.
Nâng cao trình độ nhận thức của viên chức có thể hiểu là một quá trình đi
từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận
thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...để họ có thái độ, hành vi tích cực,
từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy, việc nâng cào trình độ
nhân thức của viên chức là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển viên chức
phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
* Chính sách đãi ngộ và thu hút viên chức
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ đối với viên chức ở nước ta hiện nay đó là:
Về vật chất: Bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức sống trung bình ở đô
thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên chức có mức sống trung bình
khá trong xã hội. Từ đó, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của viên
chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận được, tạo động
lực thúc đẩy viên chức làm việc với tinh thần cống hiến và yên tâm hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Về tinh thần: Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích viên
chức trong ngành không ngừng sáng tạo, thi đua, phấn đấu, nâng cao kỹ năng
nghiệp vụ và có ý thức gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.

- Tiền lương:

16


Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của viên chức trên
một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng hoặc đề cử. Bằng cách trả phí,
có nghĩa là còn nợ viên chức cho công việc được thực hiện trên cơ sở mối quan hệ
việc làm.
Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương có tác
động rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói
chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích
thích viên chức làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị.
- Cải thiện điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng cách cải thiện các điều kiện
làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ
tiêu hao sức lực của viên chức trong quá trình làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt chính sách an toàn lao
động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng năng suất
lao động và cải thiện môi trường xung quanh viên chức. Cải thiện điều kiện làm
việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho viên chức mà
còn nâng cao năng suất làm việc, chất lượng công việc.
- Khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi
ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của viên chức. Các yếu
tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho viên chức,
sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho viên chức. Nhờ vậy, họ
sẽ làm việc bằng niềm tin hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
- Sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy viên chức làm việc bằng sự thăng tiến có nghĩa

là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự
thừa nhận, sự quý nể của nhiều người, lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được
17


tôn trọng. Vì vậy, mọi viên chức đều có tinh thần cầu tiến. Hay nói cách khác, sự
thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy viên chức làm việc.
- Đào tạo nghề nghiệp
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể theo mục tiêu cụ thể. Công
tác đào tạo được xác định là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong phát
triển viên chức của mỗi cơ quan, đơn vị, có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc
xây dựng lực lượng viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ quan, đơn vị.
Do vậy, công tác đào tạo là nội dung vô cùng quan trọng của quá trình phát
triển viên chức. Khi các yếu tố vật chất cơ bản đã được đáp ứng thì viên chức lại
có nhu cầu được đào tạo cao hơn và khi viên chức được đào tạo hiệu quả họ sẽ
đáp ứng nhu cầu công việc tốt hơn. Chính vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy bằng
công tác đào tạo là một công cụ cần thiết và rất hiệu quả.
1.2. Căn cứ để thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức
1.2.1. Quan điểm của Đảng
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, cán bộ quản lý
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thời kỳ hội nhập đang trở thành đòi
hỏi bức thiết của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Việt Nam có lợi thế
về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi
dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công
Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020.
Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đã
từng được khẳng định trong các văn kiện Đảng trước đây, đặc biệt là trong Nghị
quyết số 29 của Hội nghị Trung ương 8, khóa XI, khẳng định đây không chỉ là
quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất nước tiến lên phía
trước, mà còn là “mệnh lệnh” của cuộc sống.

Trong Văn kiện đại hội XII, kế thừa quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ trước,
Đảng ta đưa ra đường lối đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển
18