Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MINH TÙNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN MINH TÙNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS LÊ THANH SANG

Hà Nội - 2017


Lời cảm ơn
Sau hai năm học tập và nghiên cứu tại Học viện Khoa học xã hội Việt Nam,
tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Lãnh đạo Học viện, các thầy cô giảng dạy, đội ngũ
viên chức làm công tác quản lý tại Học viện đã tạo điều kiện cho tôi được học tập
và nghiên cứu tại nơi đây.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn, chân thành, sâu sắc nhất tới PGS.TS Lê Thanh
Sang đã tận tình quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm và hoàn
thiện Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của Lãnh đạo Quận
ủy, Ủy ban nhân dân Quận 11 đã cung cấp số liệu để tôi thực hiện Luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn những thành viên trong gia đình, anh em, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn quan tâm, tạo điều kiện, động viên tôi trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu ở Học viện và làm Luận văn này.
Tác giả

Nguyễn Minh Tùng


Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thanh Sang.
Các số liệu, tư liệu, nội dung trích dẫn trong Luận văn đảm bảo quyền tác
giả, quyền sở hữu trí tuệ của các tác giả, của các cơ quan quản lý Nhà nước có nội
dung nghiên cứu liên quan.
Tác giả

Nguyễn Minh Tùng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................................. 12
1.1 Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức ................................. 12
1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển cán bộ,
công chức ............................................................................................................. 18
1.3 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ công
chức ...................................................................................................................... 21
1.4 Nôi dung các bước thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức......... 23
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức ...................................................................................................................... 29
1.6 Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức ............................................................................................................. 35
1.7 Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ... 36
1.8 Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức............ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH....................................................................................................................... 42
2.1 Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 thành phố Hồ
Chí Minh giai đoạn 2011 – 2015 ......................................................................... 42
2.2 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức ở Quận 11 giai
đoạn 2011 – 2015 ................................................................................................. 48
2.3 Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức tại Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh .......................................................... 54
2.4 Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở quận 11, thành

phố Hồ Chí Minh ................................................................................................. 56
2.5 Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................... 59


CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .......................................................... 63
3.1 Quan điểm, định hướng đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 .............................................................. 63
3.2 Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức .... 65
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 76
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Giới tính mẫu khảo sát

43

Bảng 2.2

Độ tuổi của mẫu khảo sát

43

Bảng 2.3

Số năm công tác của mẫu khảo sát

44

Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Một số thông tin nhân khẩu của người trả lời trong mẫu khảo
sát
Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức Quận 11 từ 2011-2015
Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của cán bộ, công
chức Quận 11

45
84
85

Bảng 2.7

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Quận 11

86

Bảng 2.8

Về trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ

87


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền
hành chính nhà nước. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh
vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối, thể chế của giai cấp cầm
quyền; là chủ thể xây dựng và triển khai thực hiện các chủ trương chính sách pháp
luật của Nhà nước trên các lĩnh vực, góp phần thể hiện bản chất của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân; là đội ngũ thay
mặt Nhà nước thực hiện các hoạt động công quyền, trực tiếp tiếp xúc, giải quyết các
vấn đề liên quan tới cuộc sống hằng ngày của nhân dân.
Công chức, cán bộ có bổn phận thực hiện các quyền do nhân dân cho phép.
Vị trí, vai trò là “công bộc” của nhân dân của người cán bộ, công chức được thể
hiện rõ nét qua các mối quan hệ cơ bản sau: Trong mối quan hệ công chức với nhà
nước: Với tư cách là người lao động do Nhà nước tuyển dụng, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; cán bộ, công chức chính là chủ thể được trao các nhiệm vụ, quyền
hạn nhằm thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, đưa pháp
luật vào thực hiện trong đời sống một cách nghiêm minh, để đảm bảo tính pháp
quyền của nhà nước. Trong mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với cá nhân, tổ
chức: ở mối quan hệ này, công chức có vai trò thực thi quyền lực nhà nước sao cho
bảo vệ được lợi ích của các cá nhân, tổ chức, bảo đảm quyền công dân một cách tốt
nhất.

Tuy nhiên, cán bộ là ai? Công chức là ai? Các chính sách phát triển cán bộ,
công chức có đồng nhất không? Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá cán bộ,
công chức có ý nghĩa như nào đối với việc phát triển số lượng, nâng cao chất lượng,
xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 với các chế định mới, đã phân định tương
đối rõ ai là cán bộ, ai là công chức. Việc quy định các đối tượng áp dụng nêu trên
của Luật có ý nghĩa vô cùng lớn trong việc quy định các vấn đề liên quan đến
quyền, nghĩa vụ, công tác sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cũng như xây dựng

1


cơ chế, chính sách phù hợp với đội ngũ cán bộ, công chức.
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên
quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề phát triển cán bộ, công chức theo mục tiêu xác định.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng
phục vụ người dân và cộng đồng, xây dựng một nền hành chính hiện đại hướng tới
sự hài lòng của người dân. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, (đội ngũ
cán bộ, công chức nói riêng) luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của
một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ:
“đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đại hội XI (2011) của Đảng
cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao”.
Thành phố Hồ Chí Minh đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành
thạo, hiệu quả, gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của
cán bộ công chức. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo
tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng trên cơ sở gắn với vị trí việc làm và khung

năng lực cần thiết; đồng thời có các chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; có cơ chế phát huy động
lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội
ngũ cán bộ, công chức.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế - văn hóa - xã
hội quan trọng của Việt Nam, với trên 100 nghìn cán bộ, công chức, viên chức.
Thời gian qua, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao về
năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, chính trị ... giúp cho bộ máy các cơ quan nhà
nước hoạt động có hiệu quả hơn, ngày càng thích ứng với xu thế phát triển mới của
thành phố, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp

2


hóa, hiện đại hóa và hội nhập của đất nước nói chung và của thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng.
Quận 11 là một trong 24 quận/huyện thuộc thành phố Hồ Chí Minh có diện
tích tự nhiên 513,58 ha. Quận 11 có vị trí quan trọng trong quá trình xây dựng và
phát triển, là một trong các trung tâm phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội của thành
phố. Thực hiện các văn bản Hướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ, Ủy ban nhân
dân thành phố và sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm sát sao của cấp ủy, chính quyền địa
phương, nên việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức đã
được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ công chức đã có những chuyển
biến tích cực, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức từng bước phù hợp với yêu cầu
quản lý nhà nước; Tuy nhiên, việc thực hiện hiệu quả chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại Quận 11 chưa thực sự nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển công chức thực sự mang lại
hiệu quả, phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển công chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự nghiên cứu bài bản và nghiêm

túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài cho luận văn
tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chứclà đề tài được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu, nhưng tại địa bàn quận
11 của thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Sau đây là
một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài mà tác giả đã tổng hợp:
2.1 Nghiên cứu trong nước.
“Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ” của Đỗ Xuân Định (1998) có
thể xem là nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực tạo nguồn và quy hoạch cán bộ.
Nội dung của nghiên cứu là bàn về hai cách tạo nguồn: từ xa và trực tiếp, cho rằng
phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa, còn
việc đưa cán bộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng

3


để giáo dục, rèn luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán
bộ. Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là “sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn”, là “sự
đào tạo trong quá trình sử dụng” vì vậy cần sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, bố
trí công việc thích hợp, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Trong công tác
tạo nguồn, tác giả cho rằng, không chỉ đòi hỏi cao về đạo đức, năng lực công tác
cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó
như là một tất yếu đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách
mạng. Nội dung của nghiên cứu với tiếp cận mang tính khái quát này là gợi mở
quan trọng cho việc xây dựng bộ khung lý thuyết về đào tạo, sử dụng và bố trí cán
bộ, khẳng định vai trò của chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bên
cạnh những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng.
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân

Sâm (2001) là công trình nghiên cứu lớn và rất quan trọng, xác định rõ cơ sở lý luận
và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ mới,
đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính
trị các cấp. Nghiên cứu này đã trình bày rõ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức trong lịch sử nước ta và các quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Nhật
bản, Singapore; qua đó, tác giả phân tích thực trạng cán bộ và nội dung công tác cán
bộ. Nghiên cứu cho rằng việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ
thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng và khai
thác các yếu tố hợp lý về tiêu chuẩn, đặc trưng truyền thống của con người Việt
Nam, đồng thời nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm, thành tựu khoa học quản lý của
các nước trên thế giới. Từ những vấn đề đó, tác giả đưa ra các phương hướng cơ
bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới như nâng cao chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; hoàn thiện quy chế, quy trình công tác cán bộ,
thực hiện chuẩn hóa cán bộ; nâng cao chất lượng giám sát, bảo vệ và quản lý cán
bộ; xây dựng hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ; chỉnh đốn bộ máy tổ chức cán
bộ, cải cách bộ máy hệ thống chính trị. Kết luận nghiên cứu cho thấy đây là những

4


quan điểm đổi mới về công tác cán bộ, công chức của Đảng. Luận văn có thể kế
thừa và vận dụng vào việc luận bàn về mục tiêu tạo nguồn, đổi mới việc xây dựng
tiêu chuẩn và chính sách đào tạo cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện phát triển
của thành phố.
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng
yêu cầu mới” của Nguyễn Thị Thu Hà (2007) là một bài viết có hệ thống hóa cơ sở
lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể
về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng
Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức. Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của

thành phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo
thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ
công chức và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Bài viết cho
rằng, đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng kết hợp chặt chẽ việc mở rộng
dân chủ nội bộ và trách nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp phân
công, giao nhiệm vụ cho cán bộ. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao
chất lượng công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào
nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ
nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân.
“Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” của Lê Xuân Lịch (2010) đi sâu
phân tích nội dung công tác tạo nguồn, vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ,
đưa ra các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện. Điểm
chung của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước là vẫn dựa trên nền tảng
quan điểm của Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Tạo
nguồn cán bộ nằm trong phạm vi công tác cán bộ nên có khá nhiều công trình
nghiên cứu bàn về nó, sử dụng thuật ngữ “tạo nguồn” trong tên công trình, hoặc
phạm vi rộng hõn là “xây dựng ðội ngũ cán bộ”, nhưng nhìn chung nội hàm khái
niệm “tạo nguồn” chưa được rõ. Cũng như đại bộ phận các bài báo khoa học hiện

5


nay đều xuất phát từ quan niệm tạo nguồn cán bộ, tập trung ở quy hoạch và đào tạo,
bồi dưỡng nguồn, nên thực trạng và giải pháp cho tạo nguồn cũng hướng chủ yếu về
nâng cao chất lượng quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Điểm khác của nghiên
cứu là tuy còn hạn hẹp trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhưng giá trị của
nghiên cứu cho thấy một bức tranh khá đa dạng về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ nguồn, cùng những mô hình, kinh nghiệm hay của thành phố Hải Phòng
trong công tác cán bộ, có thể dùng làm cơ sở để xác định những nội dung trọng tâm,

những vấn đề đặt ra trong công tác tạo nguồn cán bộ trên bình diện chung và trong
bối cảnh thành phố Hải Phòng nói riêng.
“Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang
Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2011) đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của
việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta. Nhiều vấn đề được khẳng
định trong nghiên cứu, bao gồm vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng đối với công tác quản lý cán bộ và công tác cán bộ; yêu cầu tài, đức,
phẩm chất, năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ
chính trị, với xu thế của thời đại; trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và
người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; quan điểm, mục tiêu, phương hướng,
giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới,
đẩy mạnh công nghiệp hoá- hiện đại hoá.
“Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị
Lan (2012) là một nghiên cứu đề cập đến Chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn.
Tác giả cho rằng, mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức
trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ
về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh
đạo, quản lý quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những kết quả nhất định từ
Chương trình nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực
chất lượng cao hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao
của thành phố. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí
theo quy định của Trung ương.
6


“Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành
chính” của Nguyễn Thị La (2015) là một công trình nghiên cứu tập trung đánh giá
thực trạng đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức hiện nay, mối liên hệ giữa hiệu quả
công tác đào tào bồi dưỡng cán bộ với chủ trương, nội dung cải cách hành chính của

nhà nước; từ đó, đưa ra các giải pháp thực tiễn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính. Kết quả nghiên
cứu cho rằng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân
dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ cần phải có các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Đội ngũ cán bộ, công chức phải
được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh
thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao phải gắn với tăng cường
quản lý cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng; áp dụng phương
pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ
nhiệm cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ chế, chính
sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ
sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy và học
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ” của
Đinh Thị Hà (2016) cho rằng trong xu thế phát triển nhảy vọt của khoa học công
nghệ, tri thức của loài người không ngừng được bổ sung thì yêu cầu về tri thức, văn
hoá và trình độ chuyên môn của người cán bộ càng phải cao hơn. Đội ngũ cán bộ
cần có tri thức khoa học xã hội phong phú và tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà
trước hết là phải có những hiểu biết cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ trên các mặt
của lĩnh vực, ngành hoặc đơn vị mà họ đảm nhiệm, cũng như tri thức khoa học tổ
chức lãnh đạo hiện đại và tư duy, kỹ năng lãnh đạo. Thực tế, việc học tập của cán
bộ chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân. Nội dung, chương trình, hình thức
và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản
lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Nghiên cứu này là luận cứ cơ bản khoa
học thực tiễn để tác giả đề xuất các giải pháp đối với trường hợp của thành phố Hồ
Chí Minh

7

2.2. Nghiên cứu quốc tế
Công trình nghiên cứu “Một số giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực lãnh
đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào đối với vấn đề xây dựng, phát triển nông
thôn mới trong giai đoạn hiện nay” của Bunthoong Chitmany (2011) đưa ra giải
pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở ở
nông thôn, bằng việc hoàn thiện các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ; tổ chức tốt việc thi tuyển
công chức; tăng cường tiếp nhận, bố trí những sinh viên người địa phương đã tốt
nghiệp các trường cao đẳng, đại học làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ
chốt; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; tự kiểm tra và kiểm tra; lắng nghe ý kiến của
nhân dân...
Công trình nghiên cứu “Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của
Đảng Cộng sản Trung Quốc” của Triệu Lý Văn (2011) nghiên cứu khái quát năm
nguyên tắc giáo dục đào tạo (lấy con người làm gốc, đào tạo theo nhu cầu; đào tạo
toàn bộ, đảm bảo chất lượng; phát triển toàn diện, chú trọng năng lực; liên hệ thực
tế, học để sử dụng; tiến tới cùng thời đại, cải cách sáng tạo), bốn mặt của chương
trình giảng dạy (nền tảng lý luận; nhãn quan thế giới; tư duy chiến lược và tu dưỡng
tính đảng) và ba định hướng cải cách tư duy giảng dạy (chia loại, chia tầng nấc - tùy
theo tính chất giáo dục đào tạo và tầng nấc cán bộ để bố trí lớp và xác định nội
dung; đào tạo theo nhu cầu; học viên là chủ thể). Những khái quát nói trên là kinh
nghiệm đúc rút từ quá trình tiến hành công tác giáo dục, đào tạo cán bộ của Trung
Quốc, có thể chắt lọc, kế thừa để đưa vào nghiên cứu và làm phong phú thêm nội
dung đổi mới chính sách và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đối với
thành phố Hồ Chí Minh.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau,
nghiên cứu lý luận về cán bộ, công chức; chính sách phát triển cán bộ, công chức
nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
tại một địa phương thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung
cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện Chính sách phát triển

cán bộ, công chức tại một đơn vị hành chính cấp quận, huyện, cụ thể là Quận 11 –
thành phố Hồ Chí Minh.

8


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiêncứu
3.1 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng
việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11, thành
phố Hồ Chí Minh hiện nay; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính sách và đề
xuất các giải pháp nhằm tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức ở Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức.
+ Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá
việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11 thành
phố Hồ Chí Minh
+ Phân tích quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm
tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Quận 11 thành
phố Hồ Chí Minh trong thời giantới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh.
4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 11 từ năm 2011 –2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận

9


Để thực hiện được đề tài của mình, tác giả sử dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm phương pháp luận nghiên cứu cho mình.
5.2.Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn gồm có:
- Các giáo trình, các luận văn, luận án, công trình khoa học khác có liên quan
đến đề tài luận văn để hệ thống và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
của luận văn;
- Các báo cáo tổng hợp liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức Quận 11, TP. HCM, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của Quận 11 của
các phòng ban chức năng của quận, thời gian từ năm 2011 đến năm 2015 làm cơ sở
phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ
thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh.
- Kế thừa, sử dụng kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước,
các thông tin liên quan đến đề tài trên sách báo, tạp chí khoa học, các trang web....
5.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Để có thông tin đầy đủ cho mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng phương
pháp điều tra bảng hỏi và chọn mẫu ngẫu nhiên.
Để có thêm thông tin nhằm đưa ra các nhận xét, đánh giá và các kết luận về
thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn Quận 11,

thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua, tác giả thực hiện khảo sát ý kiến của các đối
tượng là lãnh đạo quận, các cán bộ quản lý các phòng ban, cán bộ, công chức của
quận. Tác giả chọn ngẫu nhiên 100 cán bộ, công chức (bao gồm đại diện lãnh đạo
quận; đại diện lãnh đạo cấp phường; đại diện nhóm cán bộ, chuyên viên) thuộc địa
bàn Quận 11 để tiến hành điều tra, đánh giá về thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức. Số liệu thu thập được sẽ được phân loại theo nhóm nội dung, phân
tích.
Trên cơ sở phiếu điều tra đã được thiết kế, tiến hành lập danh sách cần điều
tra và phát phiếu điều tra dưới hình thức: gửi phiếu điều tra trực tiếp hoặc qua
email. Thời gian điều tra được tiến hành từ tháng 05/2017 đến tháng 06/2017.
5.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu

10


Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý kết quả nghiên cứu đảm
bảo chính xác và độ tin cậy cao. Đề tài dùng các công thức toán học thống kê để xử
lý kết quả khảo sát, định lượng kết quả nghiên cứu và các nhận xét, đánh giá khoa
học. Trong luận văn này, chúng tôi sẽ chủ yếu sử dụng công thức toán học để tính tỷ
lệ phần trăm, điểm trung bình.
Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để phân
tích dữ liệu khảo sát điều tra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa lý luận của luận văn
Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính sách
công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá chính sách
làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp thêm thông tin, góp phần hệ
thống các quan điểm của Đảng, Nhà nước được thể hiện trong các chính sách đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung; cán bộ, công chức hành chính nói
riêng.
Kết quả nghiên cứu có thể đóng góp phần nào cho hệ thống lý luận và
phương pháp luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Là một nguồn tài liệu
tham khảo cho các đề tài, các nghiên cứu có cùng chủ đề, cùng đối tượng nghiên
cứu với đề tài này. Góp phần làm phong phú hơn nguồn tư liệu phục vụ cho hoạt
động học tập và nghiên cứu khoa học.
7. Cơ cấu của luậnvăn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn được bố cục như
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ
thực tiễn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức.

11


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.1 Khái niệm công chức
Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới,
để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nước.
Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành trong điều kiện nhất
định, cùng với chế độ công vụ ( công vụ ở đây được hiểu theo nghĩa là công việc
hoạt động Nhà nước chủ yếu do công chức Nhà nước thực hiện dựa trên cở sở
quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước) trong tiến trình
phát triển của nhà nước và xã hội. Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc

điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia.
Ở nước ta, lần đầu tiên thuật ngữ “công chức” được ghi nhận trong Quy chế
công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch
Hồ Chí Minh. Theo Quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao gồm những
người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là những người làm
việc trong hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do điều kiện cả nước phải tập
trung vào cuộc kháng chiến dành độc lập dân tộc, nên Quy chế công chức không
được thực hiện đầy đủ.
Ngày 26-2-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh Cán
bộ, công chức. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức. Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29-4-2003, Ủy ban Thường
vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán
bộ, công chức, trong đó làm rõ đối tượng điều chỉnh cán bộ, công chức hành chính,
sự nghiệp, bổ sung cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi điều
chỉnh của Pháp lệnh, đồng thời, xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội.
Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng

12


và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước đã làm rõ hơn khái niệm
công chức. Công chức nêu tại nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại Điểm b, Điểm c, Điểm e,
Khoản 1, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà
nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Công chức là
những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công
an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại

theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[22].
Những quy định trên cho ta thấy các dấu hiệu liên quan đến cán bộ, công
chức gồm:Là công dân Việt Nam, trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa;Được
tuyển dụng bởi nhà nước;Được bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính
Nhà nước và làm việc thường xuyên;Được hưởng chế độ lương, bảo hiểm, hưu trí
theo luật định.
Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2 Điều 4 quy định
về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lănh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

13


quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[22].
1.1.2. Khái niệm cán bộ
Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 và Khoản 3 Điều 4

quy định về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước” [22].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [22].
1.1.3. Khái niệm chính sách
Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm chính sách như sau: chính
sách là những chuẩn tắc cụ thể để thể hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản
chất, nội dung và phương pháp của chính sách tùy thuộc vào tính chất, đường lối,
nhiệm vụ kinh tế, chính trị, văn hóa…
Theo giáo trình hoạch định và phân tích chính sách của Học viện hành chính
quốc gia (2008) thì chính sách được hiểu là những hành động ứng xử của chủ thể
với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục đích
tiêu chuẩn nhất định [8,tr19].

14


1.1.4 Khái niệm phát triển cán bộ, công chức
Phát triển cán bộ, công chức là nội dung chính của chính sách phát triển
nguồn nhân lực khu vực công. Nội dung phát triển cán bộ, công chức được gắn liền

với các mục tiêu cụ thể như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn
diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng
động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả
năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và
làm việc …. Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân
lực công trong những năm tới cần hướng tới một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như:
tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chúc; nâng cao hiệu quả làm việc
của cán bộ, công chức; làm cho mọi nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức trở
thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức để có hiệu
suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một
chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Phát triển cán bộ, công chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng cán bộ, công chức đáp ứng
đòi hỏi cho sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương, của quốc gia trong từng
giai đoạn phát triển. Phát triển cán bộ, công chức là phát triển cả mặt số lượng và
chất lượng và cơ cấu [8,tr27].
- Phát triển số lượng. Nguồn nhân lực công gồm ba nhóm đối tượng là các
bộ, công chức, viên chức theo đó phát triển nhân lực công về số lượng phải theo
hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu
hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực
nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định… vì các
xu hướng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nhân lực
công;
- Phát triển chất lượng. Cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực công là các
quy định về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức. Tiêu chuẩn cán bộ, công
chức, viên chức hiện nay xác định theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức,

15

lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung. Trong
thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, công chức cùng với việc duy
trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cán bộ, công
chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn
về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích,
xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác;
- Phát triển cơ cấu. Cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về
cơ cấu nhân lực công cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn
giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn “thày” mà không có
“thợ” nói cách khác “thừa thày, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lư về cơ cấu
trong phát triển nhân lực công.
Bên cạnh việc thực hiện chính sách phát triển ở cả 3 khía cạnh trên, tuy
nhiên, về mặt số lượng chỉ phát triển ở mức hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi
địa phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần được
đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt.
1.1.4. Chính sách phát triển cán bộ, công chức
Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước ta đối với đội ngũ cán bộ công chức; là công cụ và các giải pháp nhằm xây
dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách
mạng. Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo – bồi dưỡng; chính sách sử
dụng và quản lý cán bộ; chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ.
Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước,
có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Chính
sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến
hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính
tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng
có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy,
có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán
bộ. Chính sách cán bộ còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm

16


cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
Đời sống và thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, nếu giải quyết được
hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì cán
bộ, công chức mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ
thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một
cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội
ngũ, giúp đội ngũ cán bộ công chức không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công
sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ
dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của
nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là
yếu tố quan trọng để tập hợp, thu hút những người có đức, có tài trong và ngoài
Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất
nước.
Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ cán bộ là chính sách sử dụng
và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở
trường của cán bộ, công chức, là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng người, đúng việc,
đúng lúc. Việc thực hiện chính sách cán bộ phải gắn với chế độ quản lý chặt chẽ đội
ngũ cán bộ, công chức. Cấp ủy và ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải nắm chắc từng
cán bộ, công chức cả về đức, tài, về sở trường, sở đoản. Trên cơ sở đó có kế hoạch
sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen thưởng đúng mức cán bộ, công chức có thành tích,
đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những cán bộ, công chức vi phạm điều
lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có như vậy,
chính sách cán bộ mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ cán
bộ, công chức [18,tr39].
Chính sách cán bộ còn là yếu tố rất quan trọng trong thúc đẩy cán bộ, công
chức phấn đấu học tập vươn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học tập suốt
đời, người người học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại, phát triển

của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến bộ. Đối với
người cán bộ, công chức, điều đó càng là đương nhiên và là điều bắt buộc, nhất là

17


trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay. Tuy
nhiên, trong thực tế cho thấy nhiều cán bộ, công chức còn hạn chế về trình độ học
vấn và năng lực chuyên môn nhưng lại ngại học tập, lười học, không chịu phấn đấu
vươn lên… Điều đó do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ chính sách
cán bộ chưa thỏa đáng, hợp lý.
Tóm lại, xây dựng và thực hiện tốt chính sách cán bộ chính là việc làm cho
cán bộ công chức có đủ năng lực tổ chức thực hiện hoàn thành chức trách của mình,
đủ năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức dân,
không tham nhũng, không ức hiếp nhân dân.
Vậy chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của Nhà Nước về phát triển cán bộ, công chức với mục tiêu, giải
pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu, số chất lượng hợp
lý, có trình độ, năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền
hành chính minh bạch, hiện đại, lấy mục đích làm hài lòng của người dân là thước
đo hiệu quả, hiệu lực của nền công vụ; đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp
cung ứng dịch vụ công có chất lượng cao cho người dân và xã hội.
1.1.5. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là một khâu hợp
thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính
sách thành hiện thực với đối tượng chính sách nhằm mục tiêu định hướng.
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là một khâu hợp
thành chu trình chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì công đoạn chính sách
phát triển cán bộ, công chức không thể tồn tại. So với các khâu khác trong chu trình

chính sách phát triển cán bộ, công chức, tổ chức thực hiện chính sách có vị trí đặc
biệt quan trọng là bước hiện thực hoá đưa chính sách phát triển cán bộ, công chức
vào đời sống xã hội. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là
một hệ thống thống nhất với hoạch định, xây dựng và đánh giá chính sách phát triển
cán bộ, công chức.

18