Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện dầu tiếng, tỉnh bình dương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ BÍCH TIỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ THỊ BÍCH TIỀN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI - 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA .................. 9
1.1. Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức............... 9
1.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức ............................... 15
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ............... 18
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể .................................................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức .......................................................................................................... 25
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN DẦU TIẾNG, TỈNH BÌNH
DƯƠNG .......................................................................................................... 29
2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực
tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ......................................................... 29
2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức
tại huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ............................................................ 45
2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức, thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương ...................................... 53
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................ 59
3.1. Phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................................ 59
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................................ 61

3.3. Một số kiến nghị về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, ....... công
chức trên địa bàn tỉnh Bình Dương .................................................................. 69
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BD

Bồi dưỡng

CB,CC

Cán bộ, công chức

CB

Cán bộ

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CC

Công chức

ĐT

Đào tạo

PGS.TS

Phó Giáo sư. Tiến sĩ


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tỷ lệ số lượng cán bộ, công chúc năm 2015............................................... 49
Bảng 2.2. Tỷ lệ ngạch cán bộ, công chức năm 2015 ................................................... 50
Bảng 2.3. Tỷ lệ trình độ chuyên môn cán bộ, công chức năm 2015 ........................... 50
Bảng 2.4. Tỷ lệ cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức năm 2015 ...................................... 50
Bảng 2.5. Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức năm 2013, 2014 .......... 51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Huyện Dầu Tiếng là một huyện của tỉnh Bình Dương, phía Bắc giáp
huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước, phía Đông và Đông Nam giáp thị xã Bến
Cát, phía Tây bắc và Tây nam giáp huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh,
phía Nam giáp huyện Củ Chi (thành phố Hồ Chí Minh). Huyện Dầu Tiếng có
diện tích tự nhiên 755,10 km2, dân số hơn 94.950 người, với tổ chức hành
chính 12 xã, thị trấn, huyện lỵ là thị trấn Dầu Tiếng tọa lạc ở vị trí 11 0 20’ kinh
độ đông và 1060 20’ vĩ độ bắc. Tổng số cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan,
phòng ban đoàn thể huyện và xã, thị trấn là: 196 đồng chí (trong đó 43 đ/c nữ,
chiếm tỷ lệ 21.93%). Trong đó cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
quản lý là 121 đồng chí. Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện
chính sách cán bộ, công chức trên địa bàn huyện đã mang lại những kết quả
tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, giữ gìn an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện.
Trong công tác chuyên môn, đội ngũ cán bộ, công chức phải tự xác

định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản
lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Cần phải thể hiện vai trò của mình thông
qua việc làm một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ
chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Không để xảy ra tình trạng
giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải làm việc có uy tín, giải
quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân.
Khi được giao nhiệm vụ, cán bộ, công chức luôn chủ động hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm và giữ
vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng
đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ,
công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người

1


cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây
ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì
chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Bất cứ hoàn cảnh nào người cán
bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên
trên hết. Với tiêu chí đạo đức đó, người cán bộ, công chức muốn thực hiện
được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu, xa rời dân, vì vậy phải
biết lắng nghe ý kiến quần chúng, thành tâm học hỏi quần chúng, biết tổ chức,
biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm,…
Tuy nhiên, qua thực tiễn trên địa bàn huyện Dầu Tiếng nói riêng và cả
nước nói chung, cho thấy trong công tác phát triển cán bộ, công chức hiện nay
có một số hạn chế như sau:
Một là, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống,
bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, tham nhũng, lãng phí…
trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên diễn ra nghiêm trọng, kéo dài
nhưng chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn, xử lý kịp thời. Một số ít cán

bộ có biểu hiện bất mãn, suy giảm niềm tin, nói và làm trái quan điểm, đường
lối của Đảng, vi phạm pháp luật gây ảnh hưởng xấu trong xã hội. Chất lượng
đội ngũ cán bộ vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của thời kỳ mới. Từ nhận thức đến tổ chức thực hiện và bản lĩnh hội nhập,
xử lý những tình huống phát sinh còn lúng túng.
Hai là, cơ cấu đội ngũ cán bộ vẫn mất cân đối, thiếu đồng bộ, chưa hợp
lý. Cơ cấu theo ngành nghề, địa bàn, lĩnh vực; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán
bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân công nhân chưa đạt yêu cầu. Việc
chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ lãnh đạo chưa được chuẩn bị chu đáo.
Trong thực tế vẫn còn nhiều cán bộ, công chức, viên chức giải quyết công
việc cho dân, thậm chí cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan,
đơn vị khác theo kiểu "ban ơn, làm phúc” chưa thực sự đúng nghĩa là “công

2


bộc” của dân, chưa đúng nghĩa là quan hệ giữa người phục vụ và người được
phục vụ mà còn đặt nặng tính thủ tục, nguyên tắc cứng nhắc, thiếu bình đẳng,
thiếu tôn trọng.
Ba là, chưa tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa
đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Hoạt động của cán bộ, công chức còn
khép kín trong từng địa phương, việc luân chuyển giữa địa phương này sang
địa phương khác hoặc giữa các cấp còn rất hạn chế.
Bốn là, còn hiện tượng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chưa thường
xuyên học tập bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác
còn hạn chế; một số cơ quan, đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn
xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm,
trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau hoặc có
nhưng chưa đồng đều, chưa nhịp nhàng.
Năm là, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay từ

chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, … còn thiếu sự đồng bộ, nhất là đối với
cấp cơ sở. Một số quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định,
thông tư, hướng dẫn của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự
chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho
việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn.
Sáu là, việc nhận xét đánh giá cán bộ, công chức cuối năm, còn một số
cơ quan, đơn vị thực hiện chưa nghiêm túc, vẫn còn mang tính hình thức,
đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không
trung thực, bao che cho những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm.
Bảy là, việc quản lý cán bộ, công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa
chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức đi sớm, về muộn, giải quyết
việc riêng trong giờ làm việc. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và thu nhập

3


thường xuyên chưa đảm bảo được cuộc sống cán bộ, công chức theo mặt bằng
chung của xã hội. Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận
hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số cán bộ, công chức, viên chức
tỏ rõ thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh
trong khi thực hiện nhiệm vụ.
Từ thực trạng trên, với ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề, hơn nữa
nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương trong thời gian qua,
từ đó đề xuất những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực
hiện chính sách phát triển cán bộ công chức tỉnh Bình Dương trong những
năm tới, tôi xin chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương” làm đề tài cho Luận
văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.

2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, các chính sách liên quan đến phát triển cán bộ,
công chức vẫn luôn thu hút được sự quan tâm của nhiều học giả với nhiều bài
viết trên các báo, các tạp chí, nhiều luận văn, đề tài khoa học,... Trong đó, nổi
bật là:
- PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sơn, đồng chủ
biên (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb
CTQG, HN.
- PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy
phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp
chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn
thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

4


- Văn Tất Thu (2012), “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực
đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước.
- Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn - Học viện Hành chính
Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay" (2005) đã
đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ CB,CC hành chính chuyên nghiệp để
thực thi nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên):
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã phân tích
vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức; quan điểm của Đảng về xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức; yêu cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ

nghĩa đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức và xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh.
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên. "Các giải pháp thúc đẩy cải
cách hành chính ở Việt Nam" đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại
hoá công sở.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức trong tình hình mới.
Nhìn chung, các công trình nêu trên tiếp cận dưới góc độ khác nhau cả
lý luận và thực tiễn về phát triển cán bộ, công chức, đánh giá thực trạng tình
hình cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
nước ta trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp, kiến nghị phát triển đội

5


ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu
Tiếng, tỉnh Bình Dương.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương, luận
văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình Dương trong thời gian tới
nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, Đề tài có 03 nhiệm vụ sau đây:
- Thứ nhất: Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức.
- Thứ hai: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương. Những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức hiện nay ở huyện Dầu Tiếng là gì?
- Thứ ba: Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở tỉnh Bình Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương dưới góc độ
khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

6


Phạm vi không gian: Tại địa bàn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương.
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
từ năm 2010 đến năm 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Luận
văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy trình từ

khâu xác định vấn đề chính sách đến việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc
thực thi chính sách và đánh giá chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp
giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng
hợp và so sánh.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để thu thập, phân
tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn
kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương; các công trình
nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan
trực tiếp hoặc gián tiếp đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta
nói chung và thực tế ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương nói riêng.
Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu sử dụng phương pháp đối thoại với
một số đối tượng nhằm thu thập thêm thông tin.
Ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: thống kê, khái
quát thực tiễn, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích, đánh giá
chính sách.

7


6. Ý nghĩa của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Ý nghĩa của luận văn thể hiện ở chỗ thông qua nghiên cứu những vấn
đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực trạng thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương.
Luận văn rút ra được kết luận, các kiến nghị, đề xuất có giá trị, góp phần làm
phong phú thêm lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, luận văn góp phần cung cấp cơ sở

khoa học cho các cơ quan, ban, ngành, đoàn thể trong quá trình xác định vấn
đề và thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức một cách hiệu quả, góp
phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển kinh tế - xã hội ở địa
phương.
Luận văn nêu ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn ở tỉnh Bình Dương.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 3 chương, không kể phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và tài liệu tham khảo. Cụ thể như sau:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức ở nước ta.
- Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức từ thực tiễn huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương
- Chương 3: Phương hướng, giải pháp và một số kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh Bình
Dương.

8


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA
1.1. Một số nội dung về chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức thì Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu

chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ,
công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị- xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ;
hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành
viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân
dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng
chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do
Luật cán bộ, công chức 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của
Đảng, tổ chức chính trị xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng
căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị- xã hội quy định cụ thể. Những
ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật
tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân,
Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ

9


ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật
có liên quan và do Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định cụ thể.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức thì công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân

sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển
dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được
xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so

10


với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam,
thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức
cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự
phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện
mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước
đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh
hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc

quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp
công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật cán
bộ, công chức 2008. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy
mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền
thành lập và quản lý.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang
đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-01-2010
của Chính phủ quy định những người là công chức.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các
tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

11


Vậy, theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ,
công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt nam; trong biên chế;
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức và viên
chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc
trong công sở; cán bộ và công chức được phân định theo cấp hành chính (cán
bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã). Cán bộ, công chức và viên
chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành hoặc

chế độ làm việc.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Cùng với pháp luật, chính sách đã và đang trở thành công cụ hữu hiệu
để Nhà nước tác động, điều chỉnh các mặt của đời sống xã hội theo những
định hướng đã đặt ra.
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể
đưa ra một định nghĩa duy nhất. Theo cách hiểu thông thường, chính sách là
chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một
vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Chính sách là khái niệm
thường được đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là
phạm trù của khoa học chính trị.
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau
về chính sách:
- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,

12


chính khách…. Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết
định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động.
- Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như
là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định
hoặc các hành động cụ thể.
- David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và
các hành động phân phối các giá trị. Theo Smith (1976), khái niệm chính sách
bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay vì
những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau.
Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng

hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là: Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà
chính sách hướng tới.
Các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính sách công,
như:
Theo James Anderson: "Chính sách công là một quá trình hành động có
mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn
đề mà họ quan tâm".
Thomas R. Dye thì cho rằng "Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa
chọn làm hay không làm". Đây là định nghĩa ngắn gọn, được nhiều học giả
tán thành, nó phản ánh được nội hàm cơ bản của chính sách công.
PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng
cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách
công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những
hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung
giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục

13


tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan
lẫn nhau.
Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa một cách chung nhất về
chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với
giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu
đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo
(số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước,
của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính

sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước.
Từ những khái niệm trên ta thấy rằng bản chất của chính sách là công
cụ để Nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp
vào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển.
Như vậy, chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết
định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải
pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề cán bộ, công chức theo mục
tiêu đã xác định. Chính sách phát triển cán bộ, công chức bao gồm nhiều bộ
phận cấu thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí,
sử dụng công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi
dưỡng; chính sách khen thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại;
chính sách tiền lương; chính sách đãi ngộ… có tác động trực tiếp đến việc sử
dụng, quản lý cán bộ, công chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi
ngộ đối với cán bộ, công chức, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân
dân.

14


1.2. Nội dung chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.2.1. Xác định vấn đề chính sách
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây
dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã
hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu
phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền
với sự phát triển của xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải: “Việc xác định vấn đề
chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là
cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải
quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất

ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu
trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”.
Vấn đề phát triển cán bộ, công chức là một trong những vấn đề được
Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ
thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh
tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành
bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập cả về cơ cấu, độ tuổi,
trình độ đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn công tác nhất là đối với cấp cơ sở.
Năng lực của cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, nhất là năng lực
quản lý, điều hành thực thi công vụ và xử lý các hoạt động hằng ngày diễn ra
ở cơ sở còn nhiều lúng túng. Năng lực quản lý kính tế - xã hội chưa đáp ứng
với yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông
thôn. Việc chuẩn hóa cán bộ, công chức về trình độ lý luận chính trị, chuyên
môn, nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo, quản lý còn yếu, chưa đáp ứng với yêu

15


cầu phát triển của xã hội.
Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập,
chưa tương xứng với sức lao động được bỏ ra, vì vậy một số cán bộ, công
chức không muốn gắn bó, tận tâm với công việc. Chế độ tiền lương không đủ
chi phí sinh hoạt trong gia đình, cho nên không ít cán bộ, công chức luôn
kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập; do đó phần nào cũng chưa toàn tâm,
toàn ý cho công việc; bên cạnh đó một số cán bộ, công chức sinh ra nhũng
nhiễu, tiêu cực, sách nhiễu cho nhân dân để tạo cơ hội tham nhũng,…
Những hạn chế của cán bộ, công chức nêu trên do những nguyên nhân

cơ bản sau:
- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa thực sự
có chất lượng, còn nặng về gia đình, dòng tộc, chủ nghĩa địa phương cho nên
đầu vào của cán bộ, công chức còn thấp.
- Công tác quy hoạch phát triển cán bộ, công chức chưa được coi trọng,
còn làm theo hình thức, chiếu lệ, chất lượng quy hoạch chưa cao, một số
trường hợp quy hoạch chưa có tính khả thi.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, một
số nơi cử cán bộ, công chức đi đào tạo chưa phù hợp với công việc đang đảm
nhiệm, đào tạo chồng chéo.
- Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu
cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên
môn cho cán bộ, công chức còn ít.
- Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công
chức chưa có chiều sâu, còn làm theo hình thức.
Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của cán
bộ, công chức còn nhiều hạn chế, chậm phát triển.
Việc xác định đúng vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức

16


đóng góp một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực thi,
đánh giá, hoàn thiện chính sách, những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn quyết
định sự thành công hay thất bại của một chính sách.
1.2.2. Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức
Nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự giác,
hăng say, nỗ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao; phát
huy tối đa năng lực sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ,
công chức; từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức đáp ứng với yêu cầu
phát triển của đất nước; làm rõ năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm
trong thực hiện công việc; là cơ sở để thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo,
bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế
độ chính sách cho cán bộ, công chức phù hợp hơn; chủ động tạo nguồn và xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất và năng lực công tác,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị
trong từng giai đoạn phát triển của đất nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng mọi công việc trong tình hình
mới.
1.2.3. Công cụ chính sách
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một công cụ để Nhà nước
quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong từng giai đoạn; là cơ sở để định
hướng mọi hoạt động và hành vi của cán bộ, công chức, cũng như các tổ
chức, cá nhân có liên quan. Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước trong từng giai đoạn mà Đảng và Nhà nước ta có sự điều chỉnh các
chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu

17


đổi mới cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.3.1. Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
Để thể hiện vai trò và khả năng can thiệp vào các mặt của đời sống xã
hội, chính sách công phải trải quan một quy trình nhất định. Chu trình chính

sách công là một chuỗi các giai đoạn kế tiếp nhau có liên quan với nhau từ khi
lựa chọn được vấn đề chính sách đến khi kết quả của chính sách được đánh
giá bao gồm các bước: Khởi sự chính sách; Xây dựng chính sách; Thực hiện
chính sách; Đánh giá chính sách. Trong đó, thực hiện chính sách chính là
khâu biến chính sách thành hiện thực.
Theo PGS.TS Văn Tất Thu:“ Tổ chức thực hiện chính sách là một
khâu hợp thành chu trình chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của
chủ thể chính sách thành hiện thực”.
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức chính là quá trình
hiện thực hóa ý chí của Đảng cầm quyền, của Nhà nước dưới những hình thức
nhất định, thông qua hệ thống các công cụ xác định nhằm ngăn chặn, đẩy lùi
hành vi tham nhũng, tiến tới xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững
mạnh, liêm chính, quản lý có hiệu lực, và hiệu quả, nhằm phục vụ tốt nhất cho
sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức thể hiện ở các khía cạnh sau đây:
Một là: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là quá trình
hiện thực hóa chính sách phát triển cán bộ, công chức, tạo lập, phát triển nhân
lực công, tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; nâng cao hiệu
quả làm việc của cán bộ, công chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội

18


ngũ cán bộ, công chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công
chức trở thành hiện hữu, có ích, góp phần xây dựng bộ máy quản lý nhà nước
trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả và minh bạch.
Hai là: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức góp phần
nâng cao năng lực chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền
hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có

năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Ba là: Thực hiện tốt chính sách phát triển cán bộ, công chức cũng được
coi là một trong những nội dung quan trọng để xây dựng, hoàn thiện Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:
Một là: Yêu cầu về thực hiện mục tiêu
Mục tiêu của chính sách là nền tảng định hướng cho toàn bộ chu trình
chính sách nói chung, của quá trình thực hiện chính sách nói riêng. Việc thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải gắn chặt với mục tiêu của
chính sách đặt ra, bám sát mục tiêu để từ đó có những điều chỉnh kịp thời.
Hai là: Đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức là một tiến trình diễn
ra liên tục, là trách nhiệm của nhiều cơ quan, nhiều tổ chức, nhiều tầng nấc
khác nhau trong bộ máy nhà nước, đặc biệt là các cơ quan chuyên trách về nội
vụ, tổ chức cán bộ, giáo dục đào tạo…Chính vì vậy mà trong quá trình tổ
chức thực hiện cần phải đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ từ trên xuống dưới,
từ dưới lên trên, đồng bộ, thống nhất trong cùng hệ thống ngang; từ đó đảm
bảo tính liên hoàn, chặt chẽ, tạo nên hiệu quả phát triển cán bộ, công chức.
Ba là: Tính pháp lý

19


Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải đảm bảo tính
pháp lý có nghĩa là, phải căn cứ, tuân thủ các quy định của pháp luật về phát
triển cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, đòi hỏi các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền phải không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật về phát triển cán bộ,
công chức để tạo hành lang pháp lý chặt chẽ cho hoạt động trong lĩnh vực
này.

Bốn là: Tính khoa học và hợp lý
Tính khoa học, hợp lý trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức, đòi hỏi phải có sự tính toán khoa học về các phương pháp, cách
thức thực hiện chính sách này; các cách huy động và tổ chức các nguồn lực đi
kèm; việc thực hiện chính sách này cũng cần phải dựa trên các điều kiện kinh
tế- xã hội, hoàn cảnh thực tiễn của từng thời kỳ, từng yêu cầu, nhiệm vụ chính
trị- kinh tế- xã hội cũng như các đặc điểm của từng vùng, địa phương, qua đó
có các giải pháp kinh tế- xã hội hiệu quả.
Năm là: Tính liên tục, bền vững
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức phải là một tiến trình
diễn ra liên tục, có tình bền vững. Có như vậy, chính sách này mới phát huy
hiệu quả trong thực tế một cách tốt nhất.
1.3.2 Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức
Bước 1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức
Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, là công cụ quan trọng triển
khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống. Trong xây dựng kế hoạch thực
hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ
trong kế hoạch tổ chức điều hành. Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính
sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế

20