Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện Thọ Xuân tỉnh Thanh Hóa

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ NGA

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THỌ XUÂN,
TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Nguyên Khánh

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Nga


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........................................................................................7
1.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức .............................. 7
1.2. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức........................ 13
1.3. Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức ........................ 21
1.4. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức ........... 22
1.5. Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức ................. 26
1.6. Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức ................................ 27
1.7. Những yếu tố tác động chính sách phát triển cán bộ, công chức ........ 29
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA........... 35
2.1. Khái quát tình hình cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
..................................................................................................................... 35
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa............................................................... 41
2.3. Những thuận lợi và tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân ................................................... 51
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA .. 58
3.1. Định hướng, mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện
Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa ......................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa ...................................................... 63

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ..................................................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐVT

Đơn vị tính

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế - xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ, công chức Huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015
theo giới tính ................................................................................... 37
Bảng 2.2 : Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015 theo độ tuổi.... 38
Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân giai đoạn 2011-2015 theo trình độ
chuyên môn ..................................................................................... 39
Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân theo trình độ ngoại ngữ, tin học và
bồi dưỡng QLNN ............................................................................ 40
Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC huyện Thọ Xuân theo trình độ lý luận chính trị ........... 41
Bảng 2.6: Số lượng CBCC được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
giai đoạn 2011 – 2015 ..................................................................... 44


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảng và Nhà nước ta đã xác định đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa
quan trọng tới chất lượng và hiệu quả công việc, là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập với nền kinh tế thế giới. Như sinh
thời chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là những người đem chính sách
của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để
đặt chính sách cho đúng. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Hội
nghị trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: “Cán bộ là nhân tố trực
tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.
Trong hệ thống hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở thì đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng. Họ là
những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giải quyết quyền, lợi
ích hợp pháp của người dân; vừa là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân; là nơi tổ chức, thực hiện việc truyền đạt các chủ trương, đường lối

của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực
tế của nhân dân địa phương. Họ đại diện cho Đảng và Nhà nước trong việc thực
thi chủ trương, chính sách cấp trên và ban hành chính sách nhằm quản lý, điều
hành kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh chính trị, trật
tự an toàn xã hội ở địa phương. Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ
của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ
xã hội chủ nghĩa. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ
cán bộ, công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay.
Huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa là một huyện nằm ở phía tây tỉnh

1


Thanh Hoá. Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ
Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và
Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm
chất đạo đức, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội
ở địa phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới hiện nay việc thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức của huyện còn nhiều hạn chế, yếu kém.
Như chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất
cập, thiếu sự đồng bộ; chính sách quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức chưa
đảm bảo tính kế cận, vẫn còn tình trạng hẫng, hụt cán bộ, công chức... Do đó
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân chưa ngang tầm với yêu
cầu nhiệm vụ, trình độ năng lực còn nhiều yếu kém…Dẫn đến hoạt động quản
lý, điều hành chính quyền của huyện Thọ Xuân có một số nơi chưa tốt, còn tùy
tiện, vẫn còn tình trạng chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về thói
quen, tình cảm.
Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai
thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân trong thời

gian qua, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại huyện Thọ Xuân trong những năm tới, tôi chọn nghiên cứu đề tài
“Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện
Thọ Xuân - tỉnh Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ Chính sách công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển cán bộ, công chức có vị trí, vai trò vô cùng quan
trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nên mảng đề tài này từ
lâu đã được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, có thể kể đến:

2


- PGS.TS.Đức Vượng, “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân
tài”, Nxb. Chính trị quốc gia, 2010. Tác giả đã sưu tầm các bài viết, bài nói của
Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư tưởng
của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời kỳ cách mạng
để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc.
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên, “Các giải pháp thúc đẩy cải
cách hành chính ở Việt Nam” đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
công vụ, công chức; đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hiện đại
hóa công sở.
- GS.TS. Hoàng Chí Bảo, “Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải pháp
động lực góp phần đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống”. Tạp
chí ban tuyên giáo, 2012. Bài viết nêu ra 4 nhóm giải pháp lớn của Nghị quyết
trung ương 4 (Khóa XI) và cho rằng nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách, mà
quan trọng hàng đầu là chính sách cán bộ là giải pháp động lực, góp phần ngăn
ngừa, phòng chống tham nhũng, lãng phí, đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị,
đạo đức lối sống.
- GS.TSKH.Vũ Huy Từ, “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2006. Đây là công trình nghiên

cứu khoa học chủ yếu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của
cán bộ, công chức cơ sở và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền
cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn, chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng
theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây
dựng chế độ thanh tra, kiểm tra.
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng lực của
cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2011. Trong bài viết, tác
giả nghiên cứu về năng lực của cán bộ, công chức, từ đó đưa ra một số vấn đề
về phát triển năng lực. Tác giả đã có những đóng góp làm rõ hơn về lý luận
năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Công trình cúng
3


đã đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành
chính nhà nước, công chức không chỉ nhận biết được những năng lực đã có
(năng lực hiện tại) mà phải xác định được những năng lực cần được lĩnh hội,
phát triển.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra giải pháp, kiến nghị
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới.
Nhìn chung, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn cả về lý luận và
thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên chưa
có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, cụ thể về chính sách
phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa. Các
công trình nghiên cứu trước đó sẽ là nguồn tư liệu quan trọng để tham khảo,
bồi đắp thêm về mặt lý luận và thực tiễn cho luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
về chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh
Hóa; để từ đó phát hiện đúng các vấn đề chính sách và đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện
Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được
xác định là:

4


- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển
cán bộ, công chức.
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo sát, đánh giá
chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh
Thanh Hóa.
- Phân tích định hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm
đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức phù hợp
với điều kiện thực tế huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chính sách và việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Phạm vi giới hạn: giai đoạn năm 2011 – 2015.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng. Luận văn sử dụng các phương pháp
chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định chính sách đến
thực thi chính sách và đánh giá chính sách công
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp điều tra trực
tiếp bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu; ngoài ra, luận văn sử
dụng các phương pháp khác như: Thống kê, khái quát thực tiễn, phân tích định
lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích đánh giá chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5


Luận văn phát triển và làm phong phú thêm nền tảng lý luận về chính
sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam.
Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách khách quan toàn diện về chính
sách phát triển cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; chỉ ra những mặt thuận lợi và
những điểm còn tồn tại, hạn chế từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
hoàn thiện.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ,
công chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ quy định tại khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ, Công chức
năm 2008 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 quy định cụ thể “Cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo từng thời kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi tắt là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”. [26, tr.1]
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ
các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
Như vậy, cán bộ huyện gồm các chức vụ sau:
+ Bí thư, Phó Bí thư huyện ủy;
+ Chủ tịch, Phó chủ tịch và Thường trực Hội đồng Nhân dân huyện;
+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân huyện,
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam huyện;
+ Bí thư, Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh huyện;
+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam huyện;

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện;
+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện;

7


+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện.
- Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, Điều 4 “Luật cán
bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 và tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là
công chức, ta có thể hiểu: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.[26, tr.2]
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Như vậy, công chức cấp huyện gồm các chức danh sau:
+ Đối với cơ quan Đảng, gồm: người giữ chức danh người đứng đầu, cấp

phó của người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban
kiểm tra, các ban Huyện ủy;

8


+ Đối với cơ quan hành chính, gồm: Chánh văn phòng, Phó chánh văn
phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân
dân; Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn
phòng Ủy ban nhân dân huyện (đối với nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng
nhân dân); Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
+ Đối với cơ quan Tòa án, gồm: Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân
dân cấp huyện; Thẩm phán tòa án nhân dân cấp huyện; thư ký tòa án; người
làm việc trong tòa án nhân dân cấp huyện;
+ Đối với cơ quan Viện kiểm sát Nhân dân, gồm: Viện trưởng, Phó Viện
trưởng Viện kiểm sát nhân dân cấp huyện; kiểm sát viên, điều tra viên và người
làm việc trong Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện;
+ Đối với cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội: Người làm việc
trong cơ quan của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương.
Theo quy định tại Điều 61, Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì chức
danh cán bộ, công chức cấp xã gồm:
- Cán bộ cấp xã:
+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;
- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
9


+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - Thống kê;
+ Địa chính - Xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường đối với xã);
+ Tài chính - Kế toán;
+ Tư pháp - Hộ tịch;
+ Văn hóa - Xã hội.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời
gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương
hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính
trị, kinh tế, văn hóa...”.[20, tr.135]
Chính sách phát triển cán bộ, công chức thực chất là một trong các chính
sách công. Vậy để hiểu khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức, trước
hết phải hiểu chính sách công là gì?Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn
mới mẻ, thông thường chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của
nhà nước hoặc chính sách của Đảng và Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản
là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội. Đảng lãnh
đạo Nhà nước thông qua việc vạch ra đường lối, chiến lược, các định hướng
chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước ban hành các chính
sách công. Như vậy, về thực chất, các chính sách công là do Nhà ban hành
nhưng các chính sách này chính là cụ thể hóa đường lối, chiến lược và các định
hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của nhân

dân ta.
Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ “Chính
sách công” được sử dụng rất phổ biến. Có thể nêu ra một số quan niệm sau:

10


Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành
(Peter Aucoin, 1971). [27]
Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của
một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các
mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978). [27]
Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm
(Thomas R. Dye, 1984). [27]
Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng
một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B. Guy Peter,
1990). [28]
Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan
lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà
nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N. Dunn, 1992). [27]
Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị để thực hiện các
chương trình nhằm đạt được những mục tiêu xã hội (Charle L. Cochran and
Eloise F. Malone, 1995). [27]
Nói cách đơn giản nhất, chính sách công là tổng hợp các hoạt động của
chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thông qua tác nhân bởi vì nó có ảnh
hưởng tới đời sống của công dân (B. Guy Peters, 1999). [27]
Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính
sách công, như:
PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng: “Chính sách công có những đặc trưng cơ
bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công

không chỉ là các quyết định mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn;
chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống
kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định
chính sách có liên quan lẫn nhau”. [27]

11


PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:
“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm
quyền”. [13, tr.12]
Chính sách công là một công cụ quan trọng của quản lý nhà nước. Thông
qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước
được hiện thực hoá. Trong các chính sách công bao giờ cũng xác định được
mục tiêu, phương hướng, các biện pháp, các công cụ, các nguồn lực để thực
hiện. Chính sách công luôn hướng đến sự phát triển bền vững của xã hội, điều
này cho thấy các chính sách công luôn mang trong mình những mục đích chính
trị mà chỉ bản thân chủ thể mới hiểu rõ.
Như vậy : “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các
quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang
đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định”.
Từ những quan điểm về chính sách công nói chung ở trên có thể đưa ra
quan điểm: Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của cán bộ, công chức theo mục tiêu
đã xác định.
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm, chủ
trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ

và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất
lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng. Chính sách phát triển cán
bộ, công chức là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có
tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Chính
sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ

12


đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc
đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người,
nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo
của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ, công chức luôn gắn
liền với hệ thống chính sách phát triển cán bộ, công chức. Chính sách phát triển
cán bộ, công chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho
mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
1.2. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức
Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm,
chủ trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ. Do đó, chính sách phát
triển CBCC gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch
rạch ròi chính sách phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ. Chính sách
phát triển CBCC nhằm hướng đến mục tiêu phát huy sự sáng tạo, cống hiến của
CBCC làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội. Do đó,
khi bàn đến chính sách phát triển CBCC cần khắc phục thói quen hiểu chính
sách phát triển CBCC chỉ là chế độ đãi ngộ vật chất, động viện tinh thần đối
với CBCC.
Chính sách phát triển CBCC bao gồm nhiều bộ phận cấu thành như:
chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức;
chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen
thưởng - kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương; chính

sách đãi ngộ... có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công
chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức,
hướng đến mục tiêu phát đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân dân. Mặt khác, chính sách phát triển
CBCC bao gồm toàn bộ các hoạt động từ việc xác định mục tiêu đến xây dựng
và thực hiện chính sách cán bộ, công chức và được tiến hành bởi các cơ quan,

13


tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, nhằm tạo nên một đội ngũ CBCC đồng bộ, có
số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức, năng lực đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ chính trị ở cơ sở trong từng giai đoạn cách mạng. Các chính sách phát
triển đội ngũ CBCC cũng xác định rõ các phương hướng chung, cơ bản; các
biện pháp, công cụ, các nguồn lực để đạt được mục tiêu đề ra.
Mỗi chính sách được xây dựng khởi nguồn từ việc xác định vấn đề chính
sách - đó là nhu cầu xã hội hay mâu thuẫn trong xã hội đòi hỏi Nhà nước phải
sử dụng quyền lực công để giải quyết nhằm đạt tới mục tiêu hiệu quả, ổn định
và công bằng xã hội. Nhu cầu giải quyết vấn đề của chính sách thường thể hiện
ở các mục tiêu của chính sách. Tuy nhiên, đôi khi mục tiêu được đề ra quá rộng,
chung chung, không rõ ràng, khi đó dù các chính sách có được thực thi trên
thực tế theo mục tiêu đề ra, thì cũng rất khó xác định vấn đề chính sách đã được
giải quyết đến đâu. Hơn nữa, vấn đề chính sách thường có ảnh hưởng đến nhiều
khía cạnh kinh tế, xã hội khác nhau. Do đó, mức độ giải quyết vấn đề chính
sách có thể đo lường được bằng một loạt tiêu chí liên quan đến các khía cạnh
kinh tế – xã hội này.
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính
sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề

đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những vướng mắc trong quá trình
phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy, vấn đề của chính
sách luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. Việc xác định vấn đề chính sách
được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các
trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách
hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội,
cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng

14


chính sách. Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội
để xác định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng
và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy.
Vấn đề phát triển cán bộ, công chức là một trong những vấn đề được Đảng
và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ thế giới
phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh tranh quốc
tế ngày càng gay gắt, thì cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng hiện nay. Vấn đề của chính sách đối với
cán bộ, công chức nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của
cán bộ, công chức đến mức cần phải giải quyết; mâu thuẫn giữa thu nhập bị
giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch thu
nhập của các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng thực hiện
công việc; giữa sự đãi ngộ và khả năng cống hiến. Việc xác định đúng vấn đề
chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành,
thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính
sách. Vì vậy, các vấn đề được đề cập trong các chính sách phát triển CBCC rất
toàn diện, đầy đủ và bao hàm tất cả các vấn đề liên quan đến đội ngũ CBCC.

1.2.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm,
bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền. Tuyển dụng công chức là
khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát
triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Vì vậy khi tuyển dụng cán
bộ, công chức cần tuyển được những người có khả năng đảm nhiệm được chức
danh trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các
công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt. Theo điều 38 Luật CBCC, việc tuyển

15


dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Bảo đảm công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng
người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Ưu tiên tuyển chọn người
có tài, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.
1.2.2. Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng
và luân chuyển cán cán bộ. Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan
trọng trong công tác cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện
toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên. Có quy hoạch cán bộ
mới bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị
thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay. Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch cán bộ,
công chức nước ta vẫn còn những hạn chế tồn tại: Công tác quy hoạch chưa tạo
ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ; độ tuổi bình quân của
nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa bảo đảm sự kết tiếp ba độ tuổi cho
một chức danh quy hoạch; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người
tài, đức vào hệ thống chính trị; quan điểm hẹp hòi, khép kín, cục bộ vẫn còn
phổ biến ở nhiều cơ quan đơn vị, ngành địa phương, khiến họ không cần và
không muốn sử dụng người ngoài vào; các quy định, quy trình hiện chưa nâng

cao được trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và cấp ủy có thẩm quyền duyệt
quy hoạch.
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ công vụ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp
có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Tuy nhiên, hiện
nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế cần
khắc phục: Còn chứ thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương
đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối với

16


đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng chưa được chú trọng, kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu thực của
đơn vị. Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn có phần chồng chéo,
trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế. Phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hóa các trang thiết bị dạy
và học chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu. Đội ngũ giáo viên còn
yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát triển về chuyên môn cũng
như về nghiệp vụ. Việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý và
chưa có hiệu quả, trong chừng mực nào đó, có thể nói rằng chúng ta chưa thực
sự quản lý một cách có hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo, bồi
dưỡng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này
chưa cao.
1.2.4. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Bố trí sử dụng cán bộ, công chức là căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng
nhiệm vụ của từng chức danh cán bộ, công chức đảm bảo cho cán bộ, công
chức phát huy tốt sở trường cá nhân sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo.

Việc sử dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến việc dử dụng đúng người,
đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo. Đối với cán
bộ, công chức là lãnh đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà cán bộ, công
chức có thể đảm nhận để đạt hiệu quả cao. Việc bố trí, sắp xếp, phân công công
tác cho cán bộ phù hợp sẽ đảm bảo cho họ hoàn thanh tốt nhiệm vụ được giao,
giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những
vấn đề vướng mắc. Tuy nhiên, nếu sử dụng cán bộ, công chức không đúng sẽ
không phát huy được năng lực sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của họ.
1.2.5. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

17


Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều chuyển cán bộ,
công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan tổ chức khác nhằm
giải quyết nhiệm vụ công vụ hoặc tăng cường cán bộ, công chức cho cơ quan,
tổ chức để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm rèn luyện, thử
thách cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý trong quy hoạch. Điều động mang
tính đơn phương do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở xét
thấy có sự phù hợ giữa nhu cầu cần điều động và khả năng của cán bộ, công
chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động. Cán bộ, công chức
được điều động có quyền trình bầy nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm
quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều
động thì nghiêm chỉnh chấp hành.
Tùy theo mục đích điều động có thể phân chia cán bộ, công chức điều động
thành ba loại: Cán bộ, công chức thuộc diện điều động; cán bộ, công chức thuộc
diện tăng cường và cán bộ, công chức thuộc diện luân chuyển.
Luân chuyển cán bộ, công chức là việc thực hiện tăng cường, bổ sung cho
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp

về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
Luân chuyển cán bộ, công chức thường theo quy hoạch nhằm tạo điều kiện
rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, công chức qua các môi trường công tác
khác nhau nhất là cán bộ trẻ có triển vọng tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và
năng lực lãnh đạo toàn diện. Luân chuyển còn nhằm mục đích vừa điều chỉnh,
vừa sắp xếp, bố trí lại cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và năng lực sở
trường của cán bộ, công chức. Luân chuyển cán bộ còn góp phần khắc phục tư
tưởng cục bộ.
1.2.6. Đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện
công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong quá trình
18


thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và
tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
Qua nghiên cứu cho thấy nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận
những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu chính đáng của
cán bộ, công chức, do vậy đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công
việc là một trong những yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ cho cán bộ, công chức trong
quá trình thực thi nhiệm vụ, là một trong những yếu tố kích thích phát triển cán
bộ, công chức hang say làm việc. Đánh giá đúng thành tích, kết quả làm việc
của cán bộ, công chức là cơ sở để quy hoach, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật. Bên cạnh đó, cần phải xem xét ở góc độ cái “tâm” và “tầm”
của những người tham gia đánh giá cán bộ, trước hết là cấp có thẩm quyền. Khi
đánh giá cán bộ không thể xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn
mà cần có quá trình, có thời gian dài. Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá
thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên
tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác

nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
1.2.7. Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan, đơn vị. Khen thưởng nhằm
động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc, hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ được giao.
Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với cán bộ, công chức không hoàn
thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế cán bộ, công chức.
Việc xem xét, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cần tổ chức thực
hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một đợt
hoạt động quan trọng, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán
bộ, công chức theo từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực
hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt cần xây dựng quy chế khen
19


thưởng cụ thể, rõ rang; thủ tục hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện
đặc điểm của từng địa phương, đơn vị. xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với
những trường hợp cán bộ, công chức vi phạm khuyết điểm bị xử lý kỷ luật để
đảm bảo kỷ cương hành chính và niềm tin của người dân về chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
1.2.8. Tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức
Vấn đề tiền lương, đãi ngộ cho cán bộ, công chức là tổng thể các quan
điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù
hợp cho các đối tượng cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới
toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu
quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động
làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Đổi mới chính sách đãi ngộ về

vật chất đối với cán bộ, công chức. Căn cứ vào từng loại cán bộ, công chức,
vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm
bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở,…
đối với cán bộ, công chức. Cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa
dịch vụ công và chi trả lương cho cán bộ, công chức sao cho nguồn ngân sách của
Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của cán bộ, công chức phải đạt ở
mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động
của họ được.
Thời gian qua Đảng và Nhà nước đã không ngừng quan tâm, cải cách, sửa
đổi, bổ sung chính sách tiền lương, điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiều lần,
góp phần cải thiện đời sống cán bộ, công chức hưởng lương, thúc đẩy cán bộ,
công chức sáng tạo, hăng say trong công việc.

20