Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn địa bàn huyện thọ xuân tỉnh thanh hóa tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ NGA

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:
60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Nguyên Khánh

Phản biện 1: PGS.TS. Văn Tất Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Lưu Văn Quảng

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội vào lúc:
9 giờ, ngày 22 tháng 4 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ
sở thì đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện có vị trí, vai trò vô cùng
quan trọng. Họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân,
trực tiếp giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân, vừa là cầu
nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi tổ chức, thực
hiện việc truyền đạt các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách
pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực tế của nhân
dân địa phương. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong
giai đoạn hiện nay.
Huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa là một huyện nằm ở phía
tây tỉnh Thanh Hoá. Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính
quyền huyện Thọ Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện
các chính sách của Đảng và Nhà nước, trong đó có chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nhằm xây dựng một đội
ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức, góp
phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội ở địa
phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới hiện nay việc thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của huyện còn nhiều
hạn chế, yếu kém. Như chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, công chức còn nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ; chính sách quy
hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức chưa đảm bảo tính kế cận, vẫn
còn tình trạng hẫng, hụt cán bộ, công chức... Do đó chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân chưa ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ, trình độ năng lực còn nhiều yếu kém…Dẫn đến hoạt động
quản lý, điều hành chính quyền của huyện Thọ Xuân có một số nơi
1

chưa tốt, còn tùy tiện, vẫn còn tình trạng chưa thực sự làm việc theo
pháp luật mà nặng về thói quen, tình cảm.
Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc
triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ
Xuân trong thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân trong những năm
tới, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Giải pháp chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn địa bàn huyện Thọ Xuân - tỉnh Thanh Hóa”
làm luận văn thạc sỹ Chính sách công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển cán bộ, công chức có vị trí, vai trò vô
cùng quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước
nên mảng đề tài này từ lâu đã được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên
cứu, có thể kể đến:
- Đức Vượng, “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng
nhân tài”, Nxb. Chính trị quốc gia, 2010.
- Đề tài cấp Bộ “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức” (1998), do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ)
thực hiện.
- Nguyễn Ngọc Hiến (2002) chủ biên, “Các giải pháp thúc
đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”.
- Hoàng Chí Bảo, “Thực hiện tốt chính sách cán bộ - giải
pháp động lực góp phần đẩy lùi suy thoái tư tưởng chính trị, đạo
đức, lối sống”. Tạp chí ban tuyên giáo, 2012.
- Vũ Huy Từ, “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội
ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2006.
- Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng
lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2011.

2


- Phạm Thị Thu Vinh, “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh Phú Thọ”, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ Quản lý nhà nước, 2003.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà, “Đổi mới công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình
mới” (2013).
Nhìn chung, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn cả
về lý luận và thực tiến về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
nước ta. Tuy nhiên chưa có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu một
cách toàn diện, cụ thể về chính sách phát triển cán bộ, công chức từ
thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức; phân tích, đánh
giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; để từ đó phát hiện đúng các vấn
đề chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Thọ Xuân, tỉnh
Thanh Hóa trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của
luận văn được xác định là:
- Nghiên cứu, phân tích cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách
phát triển cán bộ, công chức.
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để phân tích, khảo
sát, đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn

huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
3


- Phân tích phương hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp
chủ yếu nhằm đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát triển cán
bộ, công chức phù hợp với điều kiện thực tế huyện Thọ Xuân, tỉnh
Thanh Hóa trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chính sách và việc thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Giải pháp thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Phạm vi giới hạn: giai đoạn năm 2011 – 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của
Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp huyện
nói riêng. Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để
nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định chính sách đến thực thi
chính sách và đánh giá chính sách công
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp
điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu;
ngoài ra, luận văn sử dụng các phương pháp khác như: Thống kê,
khái quát thực tiễn, phân tích định lượng, suy luận logic, diễn giải
trong quá trình phân tích đánh giá chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn phát triển và làm phong phú thêm nền tảng lý luận
về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam.
4


Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách khách quan toàn
diện về chính sách phát triển cán bộ, công chức và thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh
Hóa; chỉ ra những mặt được và những điểm còn hạn chế từ đó làm cơ
sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán
bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.

5


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ quy định tại khoản 1, điều 4 Luật Cán bộ,
Công chức năm 2008 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 quy

định cụ thể “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo từng thời kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
- Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, Điều
4 “Luật cán bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008 và tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010
của Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
6


công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những
chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào

đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào
tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa...”.
PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công
như sau: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã
xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
Từ những quan điểm về chính sách công nói chung ở trên có
thể đưa ra quan điểm: Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập
hợp các quyết định có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn
đề của cán bộ, công chức theo mục tiêu đã xác định.
1.2. Nội dung của chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.2.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp
nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn
vị của Nhà nước. Vì vậy khi tuyển dụng cán bộ, công chức cần tuyển
được những người có khả năng đảm nhiệm được chức danh trong
hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các
công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt.
7


1.2.2. Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo,
bồi dưỡng và luân chuyển cán cán bộ. Quy hoạch cán bộ là một trong
những khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ
là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách

thường xuyên. Có quy hoạch cán bộ mới bảo đảm được tính kế thừa
và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị thiếu, bị hẫng hụt như
lâu nay.
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ, nhằm góp phần xây dựng đội ngũ
công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính
tiên tiến, hiện đại.
1.2.4. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Bố trí sử dụng cán bộ, công chức là căn cứ vào tiêu chuẩn,
yêu cầu từng nhiệm vụ của từng chức danh cán bộ, công chức đảm
bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường cá nhân sử dụng
đúng chuyên môn được đào tạo. Việc sử dụng cán bộ, công chức phải
chú trọng đến việc dử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở
trường, đúng chuyên môn được đào tạo.
1.2.5. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều
chuyển cán bộ, công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ
quan tổ chức khác nhằm giải quyết nhiệm vụ công vụ hoặc tăng
cường cán bộ, công chức cho cơ quan, tổ chức để xử lý, giải quyết
một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm rèn luyện, thử thách cán bộ, công
chức lãnh đạo quản lý trong quy hoạch.

8


Luân chuyển cán bộ, công chức là việc thực hiện tăng cường,
bổ sung cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, đơn vị sự nghiệp về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.6. Đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định rõ thành tích, kết
quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ,
công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng
lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong
thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
1.2.7. Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý
và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan, đơn
vị. Khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, công chức
hăng say làm việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với cán bộ, công chức
không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế cán bộ,
công chức.
1.2.8. Tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức
Vấn đề tiền lương, đãi ngộ cho cán bộ, công chức là tổng thể
các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo
mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng cán bộ, công chức; đáp
ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong
từng giai đoạn phát triển của đất nước.
1.3. Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức
Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong
từng giai đoạn mà Đảng và Nhà nước ta ban hành các chính sách

9


nhằm xây dựng, quản lý sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Chính sách phát triển cán bộ, công chức rất đa dạng và phong
phú, mỗi chính sách được ban hành đáp ứng mỗi mục tiêu nhất định

để đáp ứng yêu cầu của chính sách phát triển cán bộ, công chức là
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững
vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của
giai đoạn mới.
1.4. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển cán bộ,
công chức
Một là, cần sử dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng để
tuyển dụng được người đáp ứng được yêu cầu công việc.
Hai là, thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ, công
chức một cách hợp lý để đảm bảo cơ cấu nhân lực từng cơ quan, đơn
vị cho phù hợp.
Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.
Bốn là, tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chỗ
bằng hình thức đa dạng hóa nội dung, phương thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ.
Năm là, đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng
dẫn, kiểm tra, giúp đỡ của cấp trên.
Sáu là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức
năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Bảy là, hoàn thiện hệ thống thể chế theo hướng: Gắn chế độ bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù
hợp với hoàn cảnh cụ thể của từng đơn vị, địa phương và yêu cầu
phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
10


Đi cùng với các giải pháp là các công cụ chính sách phù hợp,
đó là:
- Công cụ dựa vào quyền lực

- Công cụ dựa vào tổ chức
- Công cụ dựa vào tài chính
- Công cụ thông tin, tuyên truyền
1.5. Chủ thể ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là một trong những
chính sách công quan trọng. Chủ thể ban hành chính sách đối với cán
bộ, công chức là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền
trong bộ máy nhà nước, như: Quốc hội, Chính phủ, các cấp ủy Đảng, Bộ
Nội vụ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ, HDND các cấp, UBND các cấp...
1.6. Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức
- Thể chế chính trị của Đảng
- Thể chế pháp luật
- Thể chế về tổ chức bộ máy
- Thể chế về kinh tế
1.7. Những yếu tố tác động chính sách phát triển cán bộ,
công chức
1.7.1. Nhóm các yếu tố khách quan
- Sự phát triển kinh tế - xã hội
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng
- Điều kiện văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán
1.7.2. Nhóm các yếu tố chủ quan
- Trình độ văn hóa, năng lực của cán bộ, công chức
- Thể chất của cán bộ, công chức:
- Năng lực của chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức.
- Kinh nghiệm được đúc kết từ thực tiễn
11


Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THỌ XUÂN,
TỈNH THANH HÓA

2.1. Khái quát tình hình cán bộ, công chức tại huyện Thọ
Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
2.1.1. Khái quát đặc điểm tình hình cơ bản của huyện Thọ
Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
Thọ Xuân là huyện nằm ở trung tâm tỉnh Thanh Hoá, phía
đông giáp với Thiệu Hoá, phía tây giáp với Thường Xuân, phía Nam
giáp với Triệu Sơn, phía bắc giáp với Ngọc Lặc và Thọ Xuân, Thọ
Xuân có vị thế chiến lược trọng yếu trong sự nghiệp đấu tranh dựng
nước và giữ nước.
Diện tích tự nhiên: 29.318 ha - Dân số: 214.894 người - Ðơn
vị hành chính: 38 xã và 3 thị trấn - Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình
quân: 15,2%/năm - Thu nhập bình quân đầu người: 24.300.000
đ/năm - Bình quân lương thực: 601 kg/người/năm.
2.1.2. Khái quát thực trạng cán bộ, công chức tại huyện
Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
2.1.2.1. Số lượng cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân
Tổng số cán bộ, công chức tại huyện Thọ Xuân là 1068
người gồm 198 CBCC cấp huyện và 870 CBCC cấp xã.
2.1.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân
- Cơ cấu giới tính:
Theo số liệu của Phòng Nội vụ UBND huyện qua các năm
cho thấy, tỷ lệ CBCC nam cao hơn so với CBCC nữ
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi:
Trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015, số lượng CBCC dưới
12

30 tuổi có xu hướng gia tăng, số lượng CBCB trên 46 tuổi có xu
hướng giảm. Cụ thể năm 2011 có 289 CBCC dưới 30 tuổi, chiếm
27.40% trong tổng số 1055 CBCC; năm 2015 có 307 CBCC dưới 30
tuổi, chiếm 28.74% trong tổng số 1068 CBCC.
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo trình độ văn hóa,
chuyên môn nghiệp vụ
Qua thống kê cho thấy, hiện nay CBCC có trình độ trung cấp
chiếm tỷ lệ 58.15% cao nhất, sau đó đến trình độ đại học, cao đẳng
chiếm 38.3% và đến năm 2015, 100% CBCC có trình độ từ trung
cấp trở lên. Số CBCC được đào tạo sau đại học ngày càng tăng; năm
2011 có 21 CBCC có trình độ sau đại học đến năm 2015 CBCC có
trình độ sau đại học là 38.
- Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị
Qua thống kê cho thấy, số CBCC chưa qua đào tạo lý luận
chính trị qua các năm đã giảm dần, năm 2012 vẫn còn 130 CBCC
chưa qua đào tạo, đến năm 2014 không còn CBCC chưa qua đào tạo
về trình độ lý luận chính trị. Đặc biệt là CBCC được đào tạo trung
cấp lý luận chính trị là 652 người, chiếm 74.3% tổng số CBCC. Qua
đó cho thấy đội ngũ kế cận cho CBCC đã được đạo tạo về trình độ lý
luận chính trị cơ bản tốt.
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
2.2.1. Đánh giá việc thực hiện mục tiêu chính sách phát
triển cán bộ, công chức
Sau 05 năm triển khai thực hiện đồng bộ các chính sách phát
triển cán bộ, công chức từ năm 2011 – 2015, chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của huyện từng bước được nâng lên, góp phần vào sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Chất lượng công tác
13

tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, công chức từng
bước được nâng lên và đi vào nền nếp.
2.2.2. Đánh giá việc thực hiện giải pháp và công cụ chính
sách phát triển cán bộ, công chức
2.2.2.1. Chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức
Hiện nay, tổng biên chế cán bộ, công chức tại huyện Thọ
Xuân được giao theo quyết định số 1630/QĐ-UBND, ngày 14/5/2010
của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa là 1076 người. Tổng số cán bộ
chuyên trách và công chức đã được bố trí 1068 người.
2.2.2.2. Chính sách quy hoạch cán bộ, công chức
Trong thời gian qua, Đảng ủy, UBND huyện Thọ Xuân quán
triệt sâu sắc qua điểm chủ trương của Đảng về công tác quy hoạch
cán bộ, công chức xem công tác quy hoạch cán bộ, công chức là kế
hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn cán bộ, công chức nhằm đáp
ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho công tác cán bộ.
2.2.2.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Từ năm 2011 đến nay toàn huyện đã cử 25 CBCC đi đào tạo
trình độ cử nhân, cao cấp về lý luận chính trị, 359 CBCC đi đào tạo trung
cấp lý luận chính trị.
2.2.2.4. Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Theo đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ của CBCC cuối
năm 2015, có đến 99,2% CBCC từ hoàn thành nhiệm vụ trở lên, có
07 trường không hoàn thành nhiệm vụ; trong đó, cán bộ, công chức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là chiếm 25,9%, hoàn thành tốt nhiệm
vụ là chiếm 63,2%, hoàn thành nhiệm vụ chiếm 4,4%; không hoàn
thành nhiệm vụ chiếm 0,79%.
2.2.2.5. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

14

Qua khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC đối với chính sách
điều động, luân chuyển CBCC có thể thấy, huyện Thọ Xuân đã thực
hiện một cách khách quan, công khai, dân chủ phù hợp với từng đối
tượng. Đa số CBCC được khảo sát đồng ý với công việc đang thực
hiện của đội ngũ công chức. Việc điều động, luân chuyển đã đảm bảo
chính sách bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức vào vị trí công tác là phù
hợp với chuyên ngành đã được đào tạo.
2.2.2.6. Chính sách đánh giá cán bộ, công chức
Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC tại huyện Thọ Xuân
có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Hằng năm, huyện đã
có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự
nghiệp, ban, ngành, UBND các xã, thị trấn thực hiện đánh giá, phân
loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán
bộ, công chức.
2.2.2.7. Chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Hàng năm, huyện dành khoảng 400 triệu đồng tiền khen
thưởng. Qua đó đã kịp thời động viên khích lệ cán bộ, công chức
hăng say công tác, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Tính từ năm 2011 đến nay, trên toàn huyện có 08 cán bộ, 06
công chức bị kỷ luật do vi phạm quy định trong số đó đã giáng chức
02 người, cảnh cáo 04 người, khiển trách 06 người.
2.2.2.8. Chính sách tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức
Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng tại huyện Thọ
Xuân đối với đội ngũ công chức chưa thỏa đáng, chưa tạo động lực
thu hút được đội ngũ cán bộ giỏi về công tác ở cơ sở.
2.2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách và
đánh giá thể chế chính sách

15


Trong những năm qua, Ban tổ chức huyện ủy và Phòng Nội
vụ đã làm tốt chức năng nhiệm vụ từ đó giúp cho việc tổ chức và
thực thi các chính sách đối với cán bộ, công chức một cách đồng bộ,
thống nhất trong các đơn vị.
2.3. Những thuận lợi và tồn tại, hạn chế trong việc thực
hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân
2.3.1. Thuận lợi
Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân là những người
có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng XHCN
và đường lối đổi mới của Đảng, có ý thức độc lập tự chủ. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, số lượng và chất
lượng ngày càng được nâng cao; số cán bộ trẻ được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ càng tăng, từng bước đáp ứng yêu cầu của
địa phương.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Vấn đề thu hút lực lượng lao động chất lượng cao rất khó,
xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, việc thực hiện thu hút người
tài và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về công tác còn ít
- Số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức còn nhiều
bất cập so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của huyện, của
tỉnh.
- Số cán bộ, công chức được tuyển dụng trong thời kì bao
cấp, có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp, bảo thủ trì trệ,
chậm đổi mới, bố trí thiếu khoa học nên phát huy tác dụng và hiệu
quả công việc thấp..
- Có một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức còn chưa được đào
tạo chuyên sâu về công việc của mình, dẫn đến chất lượng không

cao.
16


- Một bộ phận cán bộ, công chức sa sút về đạo đức lối sống,
tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân không tốt, có biểu
hiện quan liêu, xa dân, gây phiền hà. Tình trạng tham nhũng, lãng phí
vẫn còn.
- Đa số cán bộ hoàn thành nhiệm vụ theo chỉ thị, yêu cầu của
chính quyền cấp trên, nhưng còn thiếu khả năng để hoàn thành nhiệm
vụ một cách sáng tạo.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Một là, quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh
chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu
chuẩn đối với người thực hiện công việc...
Hai là, sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống
pháp luật về số cán bộ, công chức. Việc tuyển dụng chưa thực sự
nghiêm túc, khách quan, minh bạch. Vẫn còn tình trạng chạy công
chức, dẫn đến công chức được tuyển dụng không đúng chuyên môn,
năng lực yếu kém.
Ba là, sự yếu kém trong công tác quy hoạch, quản lý số cán
bộ, công chức.
Bốn là, chính sách tiền lương, tiền thưởng cho số cán bộ,
công chức còn chưa hợp lý, đời sống chật vật, điều kiện môi trường
làm việc khó khăn.
Năm là, một số lãnh đạo còn chậm đổi mới về nhận thức,
chưa quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng số cán bộ, công
chức cũng như lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cử đi học nâng cao
trình độ chuyên môn.
Sáu là, về công tác đào tạo bồi dưỡng còn chậm đổi mới,

nặng nề về hình thức, chưa chú trọng bồi dưỡng chất lượng thực

17


hành cho số cán bộ, công chức và chưa gắn với chức năng, nhiệm vụ
của từng loại cán bộ quản lý nhà nước.
Bảy là, công tác sử dụng và bổ nhiệm số cán bộ, công chức
chưa phản ánh đúng chất lượng. Chưa tạo được sự phấn đấu, cạnh
tranh.
Tám là, việc đánh giá, phân loại, khen thưởng, động viên số
cán bộ, công chức chưa thực sự đi vào nền nếp, mang tính chiếu lệ,
mang nặng tính hình thức, chạy theo thành tích.
Chín là, Việc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
chưa được quan tâm nên chất lượng chưa đáp ứng được mục tiêu
nâng cao chất lượng số cán bộ, công chức.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THỌ XUÂN,
TỈNH THANH HÓA
3.1. Định hướng, mục tiêu chính sách phát triển cán bộ,
công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
3.1.1. Định hướng
Một là, đảm bảo sự thống nhất lãnh đạo của Đảng về công
tác cán bộ.
Hai là, phải chú ý tới việc tập trung kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính chị và
các kiến thức bổ trợ khác cho cán bộ, công chứcmột cách toàn diện.
Ba là, đội ngũ cán bộ, công chức làm việc cần phải đươc đào
tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng quản lý hành chính nhà nước.

Bốn là, thường xuyên chú trọng việc nâng cao phẩm chất
đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức.
Năm là, các giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công
18


chức phải được xây dựng phù hợp với tình hình, đặc điểm của huyện
Thọ Xuân.
Sáu là, huyện cần quan tâm thực hiện ngay từ đầu các cơ
quan quản lý nhà nước khi tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế được giao.
Bảy là, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phải có sự đồng
bộ, toàn diện từ chuyên môn, nghiệp vụ đến phẩm chất, đạo đức và
gắn liền với đổi mới tổ chức, hoạt động của chính quyền các cấp.
Tám là, nâng cao chất lượng CBCC phải dựa trên cơ sở một
hệ thống cơ chế, chính sách hợp lý phù hợp với điều kiện địa lý, khu
vực, điều kiện nguồn vốn ngân sách của huyện.
3.1.2. Mục tiêu
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội
3.1.2.2. Mục tiêu chung:
3.1.2.3. Mục tiêu cụ thể:
Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn cán
bộ, trong mỗi nhiệm kỳ, phấn đấu đến năm 2020, 100% các cấp ủy
Đảng xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; đưa vào quy
hoạch tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý là nữ đạt từ 30% trở lên. Nâng tỷ
lệ cán bộ ở độ tuổi trẻ và có trình độ cao.
3.2. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng, bố trí
sử dụng cán bộ, công chức

UBND huyện phải có phương pháp tổ chức tuyển dụng công
chức các cấp qua thi tuyển theo hình thức cạnh tranh trực tiếp đối với
từng vị trí cụ thể để tuyển, qua đó chọn được những công chức trẻ, có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh đang còn thiếu.
19


Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng lựa chọn
sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học có chất lượng cử
về cơ sở (những nơi khó khăn, có nhu cầu) để đào tạo trong phong
trào lao động, sản xuất, từ đó chọn lọc nguồn quy hoạch cán bộ lâu
dài.
Cải tiến phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, khắc phục
tình trạng chạy theo bằng cấp, tuyệt đối hóa bằng cấp của cả cơ quan
làm công tác cán bộ và cơ quan sử dụng cán bộ..
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch cán bộ,
công chức
Đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong quy hoạch theo chức danh cán bộ, gắn lý thuyết
với thực hành, kỹ năng xử lý các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đối với
từng chức danh, ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực công tác; tăng
lượng kiến thức về tư duy và tầm nhìn chiến lược, nhận thức và giải
pháp ứng xử, đề phòng, giải quyết các vấn đề nảy sinh của quốc gia
và quốc tế.
Mặt khác, cần gắn việc quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố
trí sử dụng CBCC để đảm bảo tính khả thi của công tác quy hoạch.
Nâng cao chất lượng quy hoạch CBCC, đảm bảo công khai minh
bạch trong công tác quy hoạch.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, tỉnh Thanh Hóa, huyện Thọ Xuân cần xây dựng và thực hiện
tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, đảm bảo công tác
đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng,
đúng với ngạch và chức danh CBCC.
20


Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được
thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu
qủa công vụ của đội ngũ quản lý nhà nước, qua đó nắm bắt được
những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, phân công

phân cấp đào tạo, bồi dưỡng phù

hợp với yêu cầu.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá cán bộ,
công chức
Về lâu dài, phải hướng tới đánh giá theo chỉ số hạnh phúc
của người dân mà nhiều nước đã làm để xác định hiệu quả lãnh đạo,
chỉ đạo của người đứng đầu (chỉ số hạnh phúc của người dân bao
gồm các thông số, như chỉ số hài lòng của người dân, thu nhập, tỷ lệ
lao động có việc làm, sức khỏe, số giờ làm việc, môi trường...).
Đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại CBCC
(có sự tham gia nhận xét của các cơ quan, đơn vị cấp huyện đối với
đánh giá CBCC cấp xã và có sự tham gia nhận xét của cấp xã, cơ
quan cùng cấp có liên quan theo từng ngành tương ứng đối với đánh
giá CBCC cấp huyện).
Cấp ủy, chính quyền, đoàn thể phải xây dựng quy chế bắt

buộc CBCC phải chịu sự kiểm tra, giám sát của quần chúng. Người
dân chính là đối tượng thụ hưởng các hoạt động của CBCC trong các
cơ quan của chính quyền địa phương.
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ
luật cán bộ, công chức
Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng, khách
quan, phát huy tác dụng tốt, Hội đồng thi đua khen thưởng huyện
Thọ Xuân cần xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ ràng; thủ tục,

21


hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng địa
phương, đơn vị.
Xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với những trường hợp cán
bộ, công chức vi phạm khuyết điểm bị xử lý kỷ luật để đảm bảo kỷ
cương hành chính và niềm tin của người dân về chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, đãi ngộ
cán bộ, công chức
Đổi mới chế độ trả lương cho cán bộ, công chức theo hướng
lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền
lương thực tế của cán bộ, công chức. Lương của cán bộ, công chức
nên căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành thực
tế của cán bộ, công chức.
Cần có chính sách bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho cán bộ,
công chức nhất là đối với cán bộ, công chức cấp xã để khuyến khích, thu
hút những người có trình độ an tâm công tác. Cải thiện thu nhập, chăm
lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức.
Kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng trong các cơ quan

hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực
lao động của cán bộ, công chức. Từng bước nâng cao mức thu nhập
từ công việc theo hướng kiêm nhiệm nhiều chức danh, nhất là đối với
cấp xã.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để hoàn thiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân, chúng tôi có một số kiến nghị
như sau:
* Đối với Chính phủ
* Đối với tỉnh Thanh Hóa
22


* Đối với huyện Thọ Xuân
- Uỷ ban Nhân dân huyện chỉ đạo Phòng Nội vụ huyện chủ
trì phối với với các ban ngành, địa phương liên quan hàng năm cần
thực hiện công tác rà soát, thống kê số lượng, chất lượng cán bộ,
công chức của huyện.
- Uỷ ban Nhân dân huyện chỉ đạo các ngành có liên quan
phối hợp với các trường trong và ngoài tỉnh tổ chức thực hiện đào tạo
lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ cho cán
bộ, công chức theo quy hoạch, kế hoạch.
- Ủy ban Nhân dân huyện cần thực hiện tốt việc luân chuyển
cán bộ trẻ có năng lực, được đào tạo bài bản xuống cơ sở để công tác.
Thông qua việc luân chuyển để nhằm củng cố, xây dựng cơ sở vững
mạnh mà còn là đào tạo cán bộ thông qua thực tiến.
- Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo thống kê, rà soát tình trạng
trang thiết bị và phương tiện làm việc hiện có để xây dựng kế hoạch
hỗ trợ trang bị các phương tiện, thiết bị cơ bản theo tiêu chuẩn phục
vụ cho công tác.

- Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo các phòng, ngành thực hiện
tốt việc giao ban định kỳ, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về
công vụ; mạnh dạn xử lý CBCC nhũng nhiễu để đánh giá cán bộ,
công chức cấp, hách dịch, gây khó khăn cho công dân.

23