Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN QUANG TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH LẠNG SƠN
Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS BÙI NGUYÊN KHÁNH

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu ghi
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN QUANG TUẤN

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC......... 6
1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức.................................. 6
1.2. Chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam
hiện nay....................................................................................................

22

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH
LẠNG SƠN................................................................................

25

2.1. Khái quát tình hình kinh tế, xã hội và đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Lạng Sơn..................................................................................................

25

2.2. Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức tại Lạng Sơn.................

29

2.3. Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tỉnh
Lạng Sơn..................................................................................................

45

Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.............................

60

3.1. Quan điểm hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức................... 60
3.2. Giải pháp tiếp tục hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức tỉnh
Lạng Sơn..................................................................................................

65

KẾT LUẬN...................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................... 78


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức ....................... 13
Bảng 1.2: Chủ thể chính sách đối với cán bộ, công chức ......................................... 13
Phụ lục 1: Biểu thống kê về công tác quy hoạch cán bộ cấp tỉnh
Phụ lục 2: Biểu thống kê về công tác quy hoạch cán bộ cấp huyện
Phụ lục 3: Biểu thống kê về công tác luân chuyển cán bộ
Phụ lục 4: Biểu thống kê luân chuyển cán bộ về từng đơn vị
Phụ lục 5: Biểu thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn
( Các phụ lục được đính kèm cuối luận văn )


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCHĐB

Ban chấp hành đảng bộ

BCH

Ban chấp hành

BTV

Ban Thường vụ

CBCC

Cán bộ, công chức

CCVC

Công chức, viên chức

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

HĐND

Hội đồng nhân dân

MTTQ& các ĐTCTXH

Mặt trận Tổ quốc và các đoàn
thể chính trị xã hội

PGS

Phó Giáo sư

TS

Tiến sĩ

TTCP

Thủ tướng Chính phủ

UBMTTQ

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chính trị cán bộ, công chức là người tổ chức và thực hiện hoạt
động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể chính trị xã hội, có vai trò quyết
định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây
dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu,
hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính
sách. Chính vì vậy, ngay từ lập nước Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt quan tâm đến
công tác cán bộ, Bác coi cán bộ là “…cái gốc của mọi công việc””công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [33, tr. 269-273]
Tại Hội nghị Trung ương 3- Khóa VIII, Đảng ta đã khẳng định “Cán bộ là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”[25].
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX tiếp tục khẳng định: "Hoàn thiện chế
độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm
tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính
sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán
bộ, công chức theo chức danh, tiêu chuẩn…". Do vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể được coi là khâu
đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Lạng Sơn là tỉnh thuộc khu vực miền núi phía Bắc, có biên giới giáp nước
bạn Trung Quốc, là cầu nối giao lưu kinh tế- văn hóa- khoa học kỹ thuật giữa Trung
Quốc và các tỉnh trong nước. Nền kinh tế của tỉnh những năm qua đã có bước phát
triển, tuy nhiên chưa ổn định, bền vững, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế của
vùng. Kinh tế chủ yếu phát triển theo chiều rộng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế và ứng

dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn chậm; tình hình an ninh, chính trị
và trật tự xã hội còn có nhiều yếu tố tiềm ẩn khó lường. Vì vậy, công cuộc xây dựng
và phát triển kinh tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh; xây dựng

1


hệ thống chính trị ở tỉnh Lạng Sơn trong sạch vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách, đặc
biệt là phải nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vững
mạnh, đồng bộ, đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trước những yêu cầu bức thiết và thực tế ở
địa phương nên tôi chọn đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã
được các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nước và
ngoài nước quan tâm như “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia,
2003; Vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC cũng được đặc biệt quan tâm trong các luận
án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, cử nhân dưới nhiều góc độ khác nhau như Luận án tiến
sỹ luật học “Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước
pháp quyền hiện nay” của tác giả Ngô Hải Phan (2004); Đề tài khoa học cấp tỉnh
“Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tỉnh Lạng Sơn” của ThS. Nguyễn Quang Hậu (2008-2009); Luận văn thạc sỹ
luật học “Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành
chính của tỉnh Bình Phước hiện nay” của tác giả Giang Thị Phương Hạnh (2009)…
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề cán
bộ, công chức, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong từng phạm vi

nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức,
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài
những vấn đề chung đối với việc xây dựng đội ngũ CBCC thì với các địa phương
khác nhau sẽ cần có yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC khác nhau phù hợp thực tiễn
ở các địa phương đó trong mỗi giai đoạn cách mạng, trong khi đó chưa có công
trình nào nghiên cứu việc Thực hiện chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Lạng Sơn

2


hiện nay. Chính vì vậy, đây là vấn đề bức thiết cần được nghiên cứu một cách cụ
thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và thực tiễn nhằm góp phần phục vụ sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận chính sách phát triển CBCC, quan
niệm về CBCC; thực trạng đội ngũ CBCC và những bất cập trong thực trạng chính
sách phát triển cán bộ ở tỉnh Lạng Sơn hiện nay. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm
góp nhần phát triển đội ngũ CBCC ở tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công đề nghiên cứu chính sách phát triển
CBCC từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn.
- Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ở tỉnh Lạng Sơn
trong thời gian tới.
+ Nghiên cứu việc thực thi chính sách phát triển CBCC của tỉnh Lạng Sơn.
+ Nghiên cứu thực trạng và các giải pháp thực thi chính sách phát triển
CBCC từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn.
+ Đưa ra các giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng, thực thi chính sách phát
triển CBCC phù hợp với điều kiện thực tế tỉnh Lạng Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ và chính sách phát triển CBCC, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và
công cụ chính sách CBCC dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tại tỉnh Lạng Sơn, về tình hình thực hiện chính sách phát triển
CBCC từ năm 2010 đến năm 2015 và đề ra giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tỉnh
Lạng Sơn trong thời gian tới. Thời gian nghiên cứu: tháng 1/2010 đến tháng
12/2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

3


5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận
dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy
phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực
hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết
chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách
chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa suy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử và logic, phân tích và tổng
hợp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê
và điều tra xã hội học, phương pháp phân tích đánh giá chính sách...để thực hiện
mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý
thuyết về chính sách công.

- Kết quả đánh giá đóng góp phần làm rõ hơn, minh chứng cho các lý thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp
chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng
các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính
sách phát triển cán bộ, công chức ở tỉnh Lạng Sơn để từ đó năng cao hiệu quả chất
lượng của chính sách trong những năm tiếp theo.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sơ khoa học cho các cơ quan, ban ngành
tỉnh Lạng Sơn trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả,
góp phần phát triển kinh tế- xã hội, xây dựng hệ thống chính trị ở địa phương.
7. Cơ cấu của luận văn

4


Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương.
- Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển CBCC ở Việt Nam.
- Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn
tỉnh Lạng Sơn.
- Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
tại tỉnh Lạng Sơn.

5


Chƣơng 1
LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức

1.1.1. Khái niệm về chính sách phát triển cán bộ, công chức
- CBCC được quy định tại Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010.
+ Cán bộ là: công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị
xã và xã phường thị trấn, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cụ thể, cán bộ tỉnh, huyện, xã gồm các chức danh sau: Bí thư, Phó Bí thư
Tỉnh ủy Thành ủy ( trực thuộc Trung ương), Huyện ủy, Thành ủy (trực thuộc tỉnh),
Thị ủy, Đảng ủy xã, phường, thị trấn. Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân , Ủy
ban nhân dân , Ủy Ban Mặt trận Tổ quốc , Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Hội
Liên hiệp phụ nữ, Bí thư, Phó Bí thư Đoàn thanh niên, Thường trực HĐND cấp tỉnh,
huyện, xã. Riêng cấp huyện và tỉnh có thêm Chủ tịch, Phó Chủ tịch Liên đoàn lao
động là cán bộ.
+ Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân, công an nhân dân và cấp trưởng đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Cụ thể công chức tỉnh, huyện, xã gồm các chức danh sau: Người đứng đầu và
nhân viên các cơ quan tham mưu giúp việc của Đảng cấp huyện, cấp tỉnh. Người
đứng đầu và chuyên viên các cơ quan hành chính nhà nước, Văn phòng HĐNDUBND cấp huyện, tỉnh. Người đúng đầu và cán bộ các cơ quan: Tòa án, Viện kiểm

6


sát nhân dân cấp huyện, cấp tỉnh. Người làm việc tại các đoàn thể chính trị xã hội cấp
huyện, tỉnh. Người đang giữ chức danh: Trưởng công an xã, Chỉ huy trưởng quân sự,
Văn phòng thống kê, Tài chính kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn hóa xã hội cấp xã.

- Chính sách phát triển CBCC: Là một dạng của Chính sách công. Chính sách
công: Là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm
vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn
đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới
những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái
quát như sau: “ Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của
nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện các
vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền” [30]
Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và nhiệm vụ công tác
cán bộ, có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tổng
thể quyết định, quy định của Nhà nước về cán bộ và công tác cán bộ, nhằm góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”.
Nội dung chính sách phát triển CBCC bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ
trương, biện pháp, quy định về công tác cán bộ. Do đó, chính sách phát triển CBCC
gắn liền với các khâu trong công tác cán bộ, khó có thể tách bạch rạch ròi chính sách
phát triển CBCC với từng khâu công tác cán bộ. Khâu tuyển dụng CBCC phải thực
hiện trên cơ sở chính sách tuyển dụng CBCC; khâu đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải tiến
hành trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; khâu quy hoạch CBCC phải
quán triệt chính sách quy hoạch CBCC; khâu bổ nhiệm CBCC phải trên cơ sở tiêu
chuẩn, quy định về bổ nhiệm CBCC; khâu luân chuyển phải trên cơ sở chính sách luân
chuyển cán bộ...Chính sách phát triển CBCC phải nhằm hướng đến mục tiêu phát huy
sự sáng tạo, cống hiến của CBCC làm phong phú thêm các giá trị vật chất và tinh thần
của xã hội. Do đó, khi bàn đến chính sách phát triển CBCC cần khắc phục thói quen
hiểu chính sách phát triển CBCC chỉ là chế độ đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần đối

7


với CBCC. Hình thức thể hiện chính sách phát triển CBCC là các văn bản là: Luật,
chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, quy định, quyết định, nghị định, thông tư ...

1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động
mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực
thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người,
nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ.
Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng CBCC luôn gắn liền với hệ thống chính
sách cán bộ. Chính sách phát triển CBCC còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ
xã hội, đảm bảo cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì
dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu
hết các lĩnh vực. Bối cảnh đó, vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức to lớn
đối với yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ của nước nhà. Nó đòi
hỏi đội ngũ CBCC phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ
chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế
và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng XHCN.
Vấn đề của chính sách đối với CBCC nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa
quyền và nghĩa vụ của CBCC đến mức cần phải giải quyết; mâu thuẫn giữa thu nhập
bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự chênh lệch thu nhập
của các thành phần kinh tế; giữa trình độ đào tạo và khả năng thực hiện công việc;
giữa sự đãi ngộ và khả năng cống hiến. Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng
một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và
quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách, cụ thể:
- Vấn đề tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong
chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan
mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu có

8

ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ CBCC do đó cần phải tuân thủ những nguyên
tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Tuyển
dụng công chức theo nghĩa chung nhất là tuyển lựa, thi tuyển, bầu chọn, bổ nhiệm …
để lấy một số ít trong số nhiều người tham gia công vụ Nhà nước. Đánh giá từ các quy
định pháp luật ban hành ở nước ta có hai hình thức tuyển dụng cơ bản:
Một là, hình thức bầu cử. Đây là hình thức đang được áp dụng cho một số chức
danh công chức, hoạt động với tư cách là một nhà chính trị và tư cách là công chức
thực thi công vụ, ví dụ như: Chủ tịch HĐND - UBND, phó Chủ tịch HĐND - UBND
các cấp …và các chức danh chủ chốt trong đảng, đoàn thể...Đây là hình thức có tính
đặc thù trong xây dựng đội ngũ CBCC.
Hai là, hình thức thi tuyển, có thể nhìn nhận ở việc thi tuyển để bổ sung biên
chế trong hệ thống công chức hành chính và việc thi tuyển làm thay đổi trạng thái
công vụ của công chức như thi nâng ngạch, thi chuyển ngạch, thay đổi ngạch, bậc,
chức vụ đảm nhận …
- Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Đào tạo, bồi dưỡng là trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ nhằm góp phần
xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành
chính tiên tiến, hiện đại.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học,
bậc học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo
chương trình quy định cho ngạch công chức.
- Vấn đề chính sách quy hoạch CBCC: Quy hoạch tạo nguồn là công tác chuẩn
bị đội ngũ cán bộ có đủ tài, đức kế cận sau này. Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở,
căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ là
tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên. Có quy
hoạch cán bộ mới bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không

9

để bị thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay. Có quy hoạch cán bộ mới có thể xây dựng được
kế hoạch cán bộ. “Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo
đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài” [7]. Quy hoạch cán bộ được thực hiện đồng bộ từ chủ
trương, biện pháp tạo nguồn cán bộ đến việc dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ
cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
- Vấn đề luân chuyển cán bộ: Là thực hiện chuyển cán bộ từ cơ quan này
sang cơ quan khác, có thể từ cấp trên xuống cấp dưới với hình thức tương đương
chức vụ. Mục tiêu là “để đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo cho cán bộ rèn
luyện và phát huy năng lực trong môi trường mới, đồng thời cũng để tránh sự cục
bộ địa phương trong sử dụng cán bộ” [8].
- Vấn đề đánh giá cán bộ: Là quá trình xem xét lại quá trình thực hiện nhiệm
vụ hàng năm của CBCC, bao gồm: Khối lượng công việc, chất lượng công việc,
mức đọ hoàn thành, thái độ, tinh thần làm việc, ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ
và sự phối hợp trong công tác của mỗi cá nhân CBCC. (Quy định tại NĐ
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW
ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương).
1.1.3. Chủ thể của chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam
Chủ thể ban hành chính sách đối với CBCC bao gồm các cơ quan có thẩm
quyền như: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương. Ngoài ra, các Bộ, các cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
cũng ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc điều hành quản lý hoạt
động của đơn vị mình. Trong số các cơ quan kể trên, Ban Tổ chức Trung ương và
Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai trò chính trong tham mưu xây dựng các chủ trương
và trực tiếp xây dựng chính sách.
- Ban Tổ chức Trung ương : Ban Tổ chức trung ương có chức năng là cơ
quan tham mưu của Ban chấp hành Trương ương, trực tiếp và thường xuyên là Bộ
Chính trị, Ban Bí thư về chủ trương chính sách lớn thuộc lĩnh vực tổ chức, cán bộ,

10


đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ của hệ thống chính trị; đồng thời là cơ quan
chuyên môn - nghiệp vụ về công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội
bộ của Trung ương.
Ban Tổ chức Trung ương có nhiệm vụ: Chủ trì hoặc phối hợp nghiên cứu, cụ
thể hóa Điều lệ Đảng, đường lối của Đảng về tổ chức hệ thống chính trị, chiến lược
cán bộ, bảo vệ chính trị nội bộ của hệ thống chính trị; chuẩn bị hoặc tham gia chuẩn
bị nghị quyết Đại hội, các nghị quyết, chỉ thị và quyết định về các lĩnh vực nêu trên
của BCHTW, BCT, Ban Bí thư. Chủ trì xây dựng các đề án về tổ chức bộ máy
đảng, đoàn thể về xây dựng cơ sở đảng; về quản lý cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính
trị nội bộ và chính sách cán bộ thuộc thẩm quyền quyết định của BCT, Ban Bí thư.
Nghiên cứu, đề xuất chủ trương, giải pháp bảo vệ chính trị nội bộ trong hệ thống
chính trị; nghiên cứu, đề xuất với các cơ quan nhà nước trong việc thể chế hóa các
nghị quyết, quyết định của Đảng về lĩnh vực tổ chức, CBCC.
Hướng dẫn và kiểm tra thi hành Điều lệ Đảng trong toàn Đảng. Hướng dẫn
và kiểm tra việc thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quyết định của Trung ương về tổ
chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ đối với các tỉnh ủy, thành ủy, các
ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương. Hướng dẫn,
bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ chính trị nội bộ
cho cấp ủy và cán bộ tổ chức các cấp. Chủ trì, phối hợp với các ban đảng, Mặt trận
tổ quốc và các đoàn thể chính trị xã hội Trung ương hướng dẫn xây dựng và kiểm
tra thực hiện chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế của các cơ quan đảng,
MTTQ &ĐTCTXH ở địa phương.
Thẩm định các đề án về tổ chức, cán bộ, đảng viên mà Trung ương phân cấp
cho cấp ủy, các ngành, các đoàn thể, các cơ quan trực thuộc Trung ương đảm
nhiệm. Tham gia thẩm định các đề án lớn về tổ chức, CBCC của Chính phủ và các
bộ, ngành, cơ quan nhà nước. Thẩm định và trình BCT, Ban Bí thư nhân sự dự kiến

đề bạt, bổ nhiệm theo phân cấp quản lý cán bộ.
- Bộ Nội vụ: Theo Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014 của Chính
phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ, Bộ

11


Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các
ngành, lĩnh vực: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, chính quyền địa phương,
địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên ngành hành chính quản lý hành chính Nhà nước.
Bộ Nội vụ có nhiệm vụ trình Chính phủ dự án luật, dự thảo nghị quyết của
Quốc hội, dự án pháp lệnh, dự thảo nghị quyết, nghị định của Chính phủ theo
chương trình, kế hoạch xây dựng pháp luật hàng năm của Bộ đã được phê duyệt và
các dự án, đề án theo sự phân công của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; trình
TTCP phủ dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc ngành, lĩnh vực do
Bộ Nội vụ quản lý hoặc theo sự phân công ban hành thông tư, quyết định, chỉ thị và
các văn bản khác thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ; hướng dẫn, kiểm tra việc
thực hiện các văn bản.
1.1.4. Thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam
Môi trường thể chế chính sách công bao gồm thể chế chính trị, pháp luật, kinh
tế, hành chính và bộ máy, đội ngũ cán bộ của nó. Thể chế chính sách đối với CBCC
được các cơ quan của Đảng, Nhà nước ban hành theo thẩm quyền. Các thể chế chính
sách đối với CBCC hiện hành bao gồm: Nghị quyết số 22-NQ/TW ngày 02/02/2008
nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X về nâng cao năng
lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ,
đảng viên; Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 của Hội nghị lần thứ chín
BCHTW khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm
2020; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Kết luận Hội nghị lần thứ bẩy BCHTW
khóa XI về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung

ương đến cơ sở; Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của BCT về công tác
quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước; Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 5/11/2012 của BTCTW về quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW của BCT; Luật CBCC
2008; Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lương đối với CBCC, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP

12


ngày 15/3/2010 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định
số 93/2010/NĐ-CP, ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào
tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 quy định về
phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011 - 2015; Thông tư số
11/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ về Hướng dẫn thực hiện một số
điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức.
Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với cán bộ, công chức
Chủ thể ban hành

Thẩm quyền ban hành

Ban Chấp hành Trung ương Đảng

Nghị quyết, Kết luận, Quyết định

Bộ Chính trị

Nghị quyết, Kết luận, Quyết định

Ban Bí thư

Kết luận, Quyết định

Ban Tổ chức Trung ương

Hướng dẫn

Các Ban và Văn phòng Trung ương Đảng

Hướng dẫn

Bảng 1.2: Chủ thể chính sách đối với cán bộ, công chức
Chủ thể ban hành

Thẩm quyền ban hành

Quốc hội

Luật, Nghị quyết

Chính phủ

Nghị định, Quyết định, Nghị quyết

Bộ Nội vụ

Thông tư, Thông tư liên tịch, Quyết

định, Hướng dẫn

Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan

Thông tư, Thông tư liên tịch, Quyết

thuộc Chính phủ có liên quan

định, Hướng dẫn

HĐND các tỉnh thành phố trực thuộc

Nghị quyết

Trung ương
UBND các tỉnh thành phố trực thuộc

Quyết định

13


Trung ương
1.1.5. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn
1.1.5.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển công
chức tỉnh Lạng sơn
Để thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn, các cơ quan từ
Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách và
xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều

hành; trong kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực (bao gồm cả nguồn lực tài chính
và cơ sở vật chất kỹ thuật) cho việc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn; trong kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác
định hợp lý thời gian thực hiện chính sách. Cùng với xây dựng kế hoạch thực hiện
chính sách, phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách.
Nếu các kế hoạch trên được xây dựng một cách chính xác và đảm bảo tính khả thi
thì quá trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá
trình thực hiện sẽ không phải điều chỉnh, bổ sung kế hoạch. Để xây dựng được kế
hoạch thực hiện chính sách chính xác, có tính khả thi cao đòi hỏi công chức trong
tỉnh Lạng sơn có nhiệm vụ tham mưu, xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải
hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm
quan trọng của chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn. Trên cơ sở đó, xác
định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực (nhân lực và vật lực), thời gian và
các giải pháp tổ chức thực hiện.
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn
Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn giúp cho công chức (là đối tượng thụ hưởng trực tiếp của chính sách) hiểu
rõ về mục đích, yêu cầu và tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện.
Đồng thời, việc tuyên truyền, phổ biến chính sách này giúp cho công chức trong
tỉnh có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy đủ tính chất, quy mô, tầm quan
trọng của chính sách để họ tích cực tìm kiếm các giải pháp thực hiện. Để phổ biến,

14


tuyên truyền chính sách đạt hiệu quả cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải am hiểu
chính sách, phải nắm chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu,
phạm vi, đối tượng của chính sách. Đồng thời, phải nhận thức được đầy đủ mục
đích, yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ của việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát
triển công chức tỉnh Lạng sơn. Trên cơ sở đó, xác định lựa chọn các kỹ năng, các

giải pháp phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp cho từng đối tượng công chức
trong ngành. Tùy từng loại đối tượng và tùy từng đặc điểm của mỗi cơ quan làm
công tác Nội vụ mà có các hình thức phổ biến, tuyên truyền và quán triệt thực hiện
chính sách cho phù hợp như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu
các nội dung chính sách, bàn các giải pháp và phân công thực hiện chính sách; tổ
chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tấn, báo chí để họ
tuyên truyền; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính
sách gửi cho các cơ quan, đơn vị và công chức để họ thực hiện chính sách. Ngoài
ra, cũng có thể gửi đăng tải chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn trên các
báo, tạp chí của ngành, của cơ quan và các trang thông tin điện tử để cán bộ, công
chức biết và thực hiện. Trong xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện
chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cũng như các văn bản phổ biến,
hướng dẫn chính sách này phải đảm bảo chính xác, đúng với các quy định trong
chính sách, làm sao đơn giản, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện. Tuyệt đối không được
bổ sung các quy định mang tính chất thủ tục dườm rà, khó thực hiện và làm sai lệch
chính sách. Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách không phải là công việc đơn
giản, đòi hỏi cán bộ, công chức làm công tác phổ biến tuyên truyền chính sách phải
am hiểu sâu sắc chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn, có trình độ năng lực
chuyên môn và có kỹ năng phổ biến, tuyên truyền chính sách.
1.1.5.3. Phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn
Để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối
hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp. Việc phân công, phối hợp trong
thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn bảo đảm cho tổ chức điều

15


hành chính sách này một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý. Đó là việc phân công
trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong thực hiện chính sách;

xác định tổ chức, cơ quan, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân, tổ
chức, cơ quan tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách. Đồng thời,
thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học, hợp lý
sẽ phát huy nhân tố tích cực góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.
Trong phân công nhiệm vụ thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn cần đặc biệt chú ý đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế
mạnh của từng tổ chức, cá nhân, cơ quan, hạn chế tình trạng chồng chéo nhiệm vụ
và không rõ trách nhiệm. Hiệu quả thực hiện chính sách phụ thuộc khá nhiều vào
việc phân công, phối hợp trong tổ chức thực hiện chính sách một cách hợp lý và
khoa học.
1.1.5.4. Duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn
Duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn bảo đảm cho chính
sách này tồn tại và phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế. Trong quá
trình thực hiện chính sách, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cần tham
mưu, đề xuất các giải pháp, các biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì, tồn
tại và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế. Khi thực hiện chính sách gặp
những khó khăn do môi trường thực tế biến động đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức
thực thi chính sách phải có năng lực hay kiến thức sử dụng hệ thống công cụ quản
lý tác động nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách này trên
thực tế. Đồng thời, cần chủ động tham mưu, đề xuất với chủ thể ban hành chính
sách và áp dụng các giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với hoàn
cảnh mới. Việc duy trì chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn có ý nghĩa vô
cùng quan trọng bảo đảm cho chính sách này tồn tại và phát huy tác dụng bền vững.
Nếu không duy trì chính sách sẽ dẫn đến hiệu quả chính sách thấp, gây lãng phí,
không đạt được mục tiêu của chính sách. Việc duy trì và bảo đảm sự tồn tại và phát
huy tác dụng bền vững của chính sách đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện
chính sách phải am hiểu sâu sắc về chính sách, phải nắm chắc mục tiêu, nội dung,

16

nhiệm vụ, đối tượng, giải pháp, công cụ thực hiện chính sách này. Đồng thời, phải
sử dụng các công cụ quản lý khác tác động đến việc thực hiện chính sách, đề xuất
các giải pháp hỗ trợ duy trì chính sách.
1.1.5.5. Điều chỉnh chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn
Việc điều chỉnh chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn để chính sách
phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế. Trong quá trình thực hiện chính
sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực tế thay đổi, do chính sách còn những bất
cập, hạn chế, chính sách không sát và không phù hợp với thực tiễn cần có những
điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu và phù hợp với tình hình thực tế.
Điều chỉnh các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách để chính sách được thực
hiện có hiệu quả nhưng không làm thay đổi mục tiêu chính sách, nếu thay đổi mục
tiêu thì chính sách này coi như thất bại. Thẩm quyền điều chỉnh bổ sung chính sách
phát triển công chức tỉnh Lạng sơn thuộc thẩm quyền của các cơ quan, tổ chức ban
hành chính sách này nhưng việc điều chỉnh các biện pháp, các cơ chế thực hiện
chính sách diễn ra linh hoạt trong quá trình thực hiện chính sách. Để điều chỉnh
chính sách hợp lý đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách cần phải có
năng lực và kiến thức, kỹ năng đề xuất các giải pháp, biện pháp, cơ chế chính sách
để chính sách được thực hiện có hiệu quả, bảo đảm mục tiêu chính sách đề ra. Cán
bộ, công chức thực thi chính sách phải am hiểu, nắm chắc các quy định, các công cụ
thực hiện chính sách, đồng thời phải có kiến thức, kỹ năng phân tích các hạn chế,
bất cập của chính sách, các yêu cầu thực tiễn đặt ra trong thực hiện chính sách để có
cơ sở khoa học đề xuất điều chỉnh các giải pháp, biện pháp và cơ chế chính sách.
Đồng thời, phải đề cao trách nhiệm trong tham mưu điều chỉnh biện pháp, cơ chế
chính sách, phải tôn trọng nguyên tắc khi điều chỉnh chính sách. Chính sách phát
triển công chức tỉnh Lạng sơn hiện nay có cần phải điều chỉnh hay không hoặc điều
chỉnh nhiều hay ít phụ thuộc vào tính hợp lý của chính sách và các vấn đề phát sinh
cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện chính sách này trên thực tế.
Trong điều chỉnh chính sách công nói chung, chính sách phát triển công chức
tỉnh Lạng sơn nói riêng một nguyên tắc cần phải chú ý và chấp hành nghiêm chỉnh

17


là: Để chính sách tiếp tục tồn tại chỉ được điều chỉnh các giải pháp, công cụ, cơ chế
thực hiện mục tiêu hoặc bổ sung hoàn chỉnh mục tiêu theo yêu cầu thực tế. Nếu điều
chỉnh làm thay đổi mục tiêu, nghĩa là làm thay đổi chính sách thì coi như chính sách
không tồn tại. Hoạt động điều chỉnh chính sách đòi hỏi phải chính xác, hợp lý nếu
không sẽ làm sai lệch, biến dạng chính sách, làm cho chính sách trở nên kém hiệu
quả, thậm chí không tồn tại được. Do đó các cơ quan và cán bộ công chức có nhiệm
vụ thực hiện chính sách phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra thực thi mới kịp thời
phát hiện những sai sót và bất cập để điều chỉnh, bổ sung.
1.1.5.6. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển công
chức tỉnh Lạng sơn
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển công chức
tỉnh Lạng sơn giúp kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách đồng thời chấn chỉnh
công tác tổ chức thực hiện chính sách, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực
hiện mục tiêu chính sách. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra là một nhiệm vụ, là một khâu
quan trọng trong thực hiện chính sách. Để theo dõi, kiểm tra, đốn đốc việc thực hiện
chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn cần phải am hiểu sâu sắc mục tiêu
của chính sách này, đối tượng thụ hưởng của chính sách và các quy định, công cụ,
giải pháp thực hiện chính sách. Đồng thời, nắm chắc và chính xác các quy định
trong kế hoạch thực hiện chính sách, quy chế và nội quy thực hiện chính sách.
Muốn theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển công chức tỉnh
Lạng sơn cần thu thập, cập nhật đầy đủ các nguồn thông tin, các cơ sở dữ liệu thông
tin phản ánh về quá trình triển khai và kết quả thực hiện chính sách từ các cơ quan,
tổ chức hữu quan trong và ngoài ngành, đặc biệt là từ các công chức tỉnh Lạng sơn
là đối tượng thụ hưởng chính sách này. Trên cơ sở đó, xử lý phân tích thông tin, đối
chiếu so sánh với các quy định trong chính sách, các quy định trong kế hoạch, trong
quy chế, nội quy thực hiện chính sách để có cơ sở phát hiện phòng ngừa và xử lý vi

phạm (nếu có), phát hiện sơ hở trong quản lý, trong tổ chức thực hiện, đề xuất các
giải pháp chấn chỉnh việc thực hiện, điều chỉnh các biện pháp, cơ chế chính sách
góp phần hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả chính sách.

18


1.1.5.7. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển công
chức tỉnh Lạng sơn
Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách phát triển
công chức tỉnh Lạng sơn là việc làm cần thiết và là một khâu, một nhiệm vụ rất
quan trọng không thể thiếu được trong quá trình thực hiện chính sách này. Tổng kết,
đánh giá thực hiện chính sách là quá trình xem xét kết luận về sự chỉ đạo, điều hành
tổ chức thực hiện chính sách của chủ thể thực hiện chính sách (các cơ quan, tổ chức
và đội ngũ công chức tỉnh Lạng sơn có chức năng thực hiện chính sách) và việc
chấp hành, thực hiện của các công chức tỉnh Lạng sơn là đối tượng thụ hưởng chính
sách. Để tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm chính sách một cách chính xác cần phải
căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí và các nguyên tắc nhất định. Cơ sở để xây dựng
tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo điều hành thực thi chính sách là kế hoạch và các
quy định, quy chế kèm theo. Ngoài ra, còn phải sử dụng các văn bản liên tịch giữa
các cơ quan trong và ngoài ngành, các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo kết
quả thực hiện chính sách của các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan. Để tổng kết,
đánh giá chính xác, ngoài các tiêu chí ra còn phải căn cứ vào các nguyên tắc đã
được xác định, thống nhất giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan. Các nguyên
tắc đó là toàn diện, công bằng và khách quan. Việc tổng kết, đánh giá rút kinh
nghiệm phải chỉ ra được chính xác các ưu điểm, nhược điểm, kinh nghiệm thực hiện
chính sách.
Cùng với việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo, điều hành thực hiện của các
cơ quan trong tỉnh Lạng sơn và các cơ quan chủ trì thực hiện chính sách, còn phải
xem xét, đánh giá kết quả thực hiện của đối tượng thụ hưởng trực tiếp của chính

sách là công chức tỉnh Lạng sơn và các đối tượng thụ hưởng gián tiếp của chính
sách. Thước đo, căn cứ để đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển công
chức tỉnh Lạng sơn là tinh thần hưởng ứng với mục tiêu của chính sách, ý thức chấp
hành những quy định về cơ chế, biện pháp do cơ quan chủ trì thực hiện chính sách
ban hành để thực hiện mục tiêu chính sách và các quy định cụ thể của chính sách.

19


Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách công nói chung và
chính sách phát triển công chức tỉnh Lạng sơn nói riêng là công việc khó, phức tạp
trong quá trình thực hiện chính sách. Điều đó đòi hỏi các cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong tỉnh Lạng sơn tham gia vào công việc này phải có trình độ năng lực, kiến thức
và kỹ năng nhất định, nếu không khó có thể đánh giá được chính xác kết quả thực
hiện chính sách, khó có thể rút ra được bài học kinh nghiệm trong thực hiện chính
sách này.
1.1.6. Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt
Nam
* Hệ thống chính trị: Hệ thống chính trị tác động mạnh đến chính sách
công. Hệ thống chính trị gồm ba thành tố: Văn hóa chính trị; Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 và Thể chế chính trị.
- Văn hóa chính trị: Theo Viện Khoa học chính trị đã định nghĩa Văn hóa
chính trị như sau: “Văn hóa chính trị là tổng hợp những giá trị vật chất và tinh thần
được hình thành trong thực tiễn chính trị, nó góp phần chi phối hoạt động của các cá
nhân, các nhà chính trị, góp phần định hướng hoạt động của họ trong việc tham gia
vào đời sống chính trị để phục vụ lợi ích căn bản của một giai cấp nhất định. Rộng
hơn, nó là một trong những cơ sở định hình và định hướng các phong trào chính trị,
cho từ nền chính trị khác nhau trong lịch sử chính trị”.
Văn hóa chính trị tác động mạnh mẽ đến chính sách công nói chung, chính
sách đối với cán bộ, công chức nói riêng vì nó tạo nên niềm tin chính trị, ý thức của

con người, thúc đẩy họ hướng tới những hành động tích cực phù hợp với lý tưởng
chính trị xã hội, từ đó tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, chính sách đối với
CBCC không phải là ngoại lệ.
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Luật CBCC là một yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đối với CBCC. Bởi Luật
đã quy định rất rõ quyền và nghĩa vụ của CBCC, trách nhiệm quyền hạn của các cơ
quan hoạch định chính sách, các cơ quan quản lý nhà nước đối với CBCC...

20