Tìm hiểu công tác tạo động cho người lao động tại công ty V.I.C

LỜI MỞ ĐẦU
Mở cửa, hội nhập với nền kinh tế thế giới đã đạt các doanh nghiệp Việt Nam
trước sự cạnh tranh khốc liệt với các doanh nghiệp tên tuổi trên thế giới. Vì vậy, để
doanh nghiệp tồn tại và phát triển là câu hỏi đặt ra thường trực mà các doanh nghiệp
buộc phải tìm câu trả lời cho đúng, nếu không sẽ bị thải loại khỏi “cuộc chơi”. Có
nhiều phương án để trả lời cho câu hỏi này, trong đó việc phát huy tối đa tiềm năng
các nguồn lực mà con người là yếu tố cốt lõi. Đó là vì, suy cho cùng, nguồn nhân lực
là trung tâm, là nguồn lực có thể tạo ra mọi nguồn lực khác. Vì thế để phát huy được
sức mạnh của nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh
doanh thì nhà quản lý phải chú trọng các chính sách, chế độ cả về vật chất lẫn tinh
thần nhằm tạo động lực, kích thích người lao động phát huy hết khả năng, nỗ lực hết
mình, gắn bó với doanh nghiệp, hăng say trong công việc.
Tại công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Xây dựng Vinashin (VIC) vấn
đề tạo động lực cho người lao động đang được Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm,
chú trọng. Nhưng do phương pháp áp dụng và cách thức thực hiện còn nhiều hạn chế
nên công tác này còn chưa thực sự đem lại hiệu quả. Chính vì thế tác giả xin được đi
sâu vào nghiên cứu và tìm hiểu công tác tạo động cho người lao động tại công ty
V.I.C qua đó gợi ý một số giải pháp để thúc đẩy hoạt động này hiệu quả hơn trong
thời gian tới..
Nội dung của tiểu luận được kết cấu như sau:
Chương 1: Tạo động lực cho người lao động – một hoạt động cơ bản của công
tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp .
Chương 2: Các phương pháp nghiên cứu.
Chương 3:Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty VIC
Chương 4: Đánh giá công tác tạo động lực trong những năm vừa qua.
Chương 5: Một số kiến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động.
Hà Nội, ngày 01 tháng 08 năm 2010
Học Viên
Dương Văn Nương
1

CHƯƠNG 1
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG – MỘT HOẠT
ĐỘNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái quát những vấn đề cơ bản của quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” [7, tr.5].
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” [7, tr.5].
Từ đó, có thể đi đến thống nhất quan niệm: Quản trị nhân sự là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự với doanh nghiệp
2
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự
của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ

còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người
thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên
thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao
động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .
3
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.3 Nội dung quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ
chức lao động trong doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động
hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,
đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
4
Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau
Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
5
Phân tích công việc: xác định nội dung
đặc điểm của từng công việc, đánh giá
tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu
cầu cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn
ra những người có khả năng thực hiện
công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm
bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa
công việc và người thực hiện công việc.
Đảm bảo mọi công việc được thực hiện
tốt.
Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp
người lao động xác định được mục tiêu
hướng đi của mình, tạo môi trường thuận
lợi để người lao động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích
thích người lao động nâng cao hiệu quả
kinh doanh, thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.2Tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Quan niệm về động lực.
Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì đều có động lực thúc
đẩy. Mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong sản
xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì khiến cho mọi người tiến hành công
viêc, cái gì thúc đẩy họ làm việc. Đó chính là động lực. Vậy động lực là gì?
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực trong lao động:
- Theo các nhà quản trị: “Động lực lao động là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của
tổ chức” [4, tr.134]
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [7, tr.89).
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ nào thì nó cũng mang
một số đặc điểm hay bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức và
một môi trường làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có động lực
lao động chung chung. Thông qua thái độ của người lao động đối với tính
chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho người lao
động. Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì cần phải
hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ
chức.
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm
việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm
giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản thân mỗi người
đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu
sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức. Khi được làm việc
6
trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả cao ngoài ý
muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của

người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động.
Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.Nó luôn
thay đổi chứ không cố định trong mỗi người. Không ai sinh ra mà đã có tính
động lực lao động hoặc không có tính động lực lao động. Mỗi cá nhân vào
thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng vào thời gian khác
động lực lao động lại không còn tồn tại. Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý
có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho người
lao động.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi.
Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức mạnh vô
hình giúp người lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không
biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là nhân tố tất yếu làm
tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó chỉ là nguồn gốc.
Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi người như: sức
khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực lao
động cho mỗi người lao động.
1.2.2 Quan niệm về tạo động lực.
Trong quá trình quản trị doanh nghiệp, các nhà quản trị muốn xây dựng tổ
chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao
động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đấy
chính là vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng với người lao động nhằm tạo động cơ cho người lao động.
Ví dụ như thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
7
người lao động vừa thỏa mãn được mục tiêu của tổ chức, sử dụng các biện
pháp kích thích cả về mặt vật chất và tinh thần…
Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Để đề ra được những mục
tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao

động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì người quản lý phải biết
được mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát
hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích với
người lao động , đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất, khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra
bầu không khí thi đua trong nhân viên.
1.3 Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
Nước ta sau khi hội nhập WTO, nền kinh tế ngày càng phát triển hơn,
các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư nhiều vào Việt Nam hơn khiến cho thị
trường lao động trong nước trở nên sôi động. Đó là cơ hội để người lao động
có thể lựa chọn cho mình để tìm một nơi làm việc tốt nhất. Muốn có đựoc một
đội ngũ nhân viên “ Giỏi về trình độ chuyên môn và tâm huyết với doanh
nghiêp”, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có những chính sách tạo động lực
có sức mạnh đủ lớn để có thể thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thấy rõ đựợc vai trò công
tác tạo động lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nên trong
quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế.
Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là rất cần
thiết không chỉ đối với cá nhân người lao động, với doanh nghiệp mà còn có ý
nghĩa đối với toàn xã hội
8
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích
cực, có nhiều sáng kiến qua đó có thể nâng cao được chất lượng công việc,
tăng năng suất lao động. Từ đó, có thể làm tăng thu nhập cho người lao động.
Thu nhập của người lao động tăng giúp cho họ cải thiện điều kiện sống, thỏa
mãn mọi nhu cầu khiến họ tích cực lao động, thêm yêu nghề và gắn bó với

doanh nghiệp
Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn
được lãnh đạo quan tâm, từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc
được giao hơn. Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể
có thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn
Động lực lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp
hơn giúp cho doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động giỏi và trung
thành và tâm huyết với doanh nghiệp
Động lực lao động giúp tổ chức thu hút được những lao động có kiến
thức và trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc tại doanh
nghiệp. Qua đó tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Xây
dựng được hình ảnh đẹp cho doanh nghiệp cùng với đó động lực lao động
cũng giúp cho công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu quả
cao hơn, vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng giữa các
nhân viên với nhau thì không có việc gì là không thể làm. Công tác quản lý
trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý thức thực hiện
các quy định mà không cần phải giám sát, kiểm tra và góp phần xây dựng nền
văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt hơn.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của doanh nghiệp. Qua đó, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.Nền kinh
tế phát triển, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình.
9
Khi nhu cầu của con người đã được thỏa mãn sẽ kích thích con người làm
việc hăng say hơn cho doanh nghiệp và xã hội
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các tổ chức
Tóm lại: Có thể thấy công tác tạo động lực là rất cần thiết, mỗi doanh
nghiệp trong quá trình xây dựng kế hoach, mục tiêu của mình cần phải tiến
hành song song các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Có như thế

mới đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu đề ra.
10
CHƯƠNG 2
CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nội dung của tiều luận, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu khác nhau:
Thứ nhất: tổng hợp các số liệu thực tế từ báo cáo của công ty. Cụ thể, lấy số
liệu sản xuất kinh doanh, báo cáo về tình hình sử dụng vốn và tài sản, tình
hình sử dụng lao động… qua các báo cáo tổng kết của công ty ở các năm. Các
số liệu được sử lý lựa chọn để có được một bộ số liệu cuối cùng.
Thứ hai: hỏi ý kiến chuyên gia
Chuyên gia là những người am hiểu sâu về các hoạt động trong một
lĩnh vực cụ thể, có kỹ năng, bí quyết hoặc hiểu biết vượt trội đã được chứng
minh bằng kết quả thực tế. Người được công nhận là chuyên gia thường có
nhiều năm kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực của mình hoặc được trải qua
các khóa huấn luyện, đào tạo chuyên biệt, vì vậy các ý kiến của chuyên gia rất
có ý nghĩa với quá trình nghiên cứu của tác giả.
Các câu hỏi đặt ra cho chuyên gia sẽ là: “Cách tổ chức sinh nhật tập thể
cho các nhân viên có làm cho người lao động cảm thấy được sự quan tâm của
công ty? Mức chi cho hoạt động này bao nhiêu là hợp lý? Việc cử cán bộ, công
nhân viên đi đào tạo phải thỏa mãn những yếu tố nào? Theo Ông (bà) yếu tố
nào đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực cho người lao động? Hình
thức khoán theo sản phẩm có những ưu – nhược điểm gì?...”.
Thứ ba: phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu trên cơ sơ các nguồn thông tin
thu thập được từ các phương pháp trên, tác giả tiến hành phân tích đánh giá,
những mặt đạt được, những vấn đề tồn tại, so sánh đối chiếu với hệ thống văn
bản pháp luật kiểm tra xem thực trạng của việc tạo động lực cũng như việc
quản trị nhân sự đã phù hợp với các yêu cầu của pháp luật chưa? Đã hoạt
động theo đúng nội quy của công ty chưa?
Chỉ ra các mặt đã đạt được, phân tích, đánh giá những yếu kém còn tồn tại từ

đó đề có các giải pháp giúp công tác tạo động lực được tốt hơn cũng như việc
góp phần tăng hiệu quả hoạt động toàn công ty.
11
Những kết luận về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại công ty sẽ là cơ sở để tác giả đề giả xây dựng các giải pháp trong phần tiếp
theo.
12
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY VIC
3.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần xây dựng Vinashin được thành lập năm 15/05/2006
theo quyết định 103/2006/QĐ-TTg là Tiền thân của Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên đầu tư và xây dựng Vinashin. Do nhu cầu mở rộng quy
mô sản xuất, chiến lược phát triển của Tập đoàn nên ngày 30- 06- 2006 theo
Quyết định số 1076/ QĐ – TCCB - LĐ Của Hội đồng quản trị Tổng công ty
Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam. Quyết định thành lập Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên đầu tư và xây dựng Vinashin.
Tên giao dịch: Công ty đầu tư và xây dựng Vinashin.
Tên giao dịch quốc tế: VINASHIN INVESTMENT AND
CONSTRUCT COMPANY LIMITTED.
Tên viết tắt tiếng anh: V.I.C
Trụ sở giao dịch chính: số 109 phố Quán Thánh, phường Quán Thánh,
quận Ba Đình, Hà Nội.
Với số vốn điều lệ của công ty tại thời điểm thành lập là: 118.000.000.000
đồng (một trăm mười tám tỷ đồng)
Mô hình tổ chức của Công ty VIC
13
Cty TNHH MTV ĐT& XD Vinashin
Cty CP
Đầu tư &

Xây dựng
Vinashin
số 1
Cty CP
Đầu tư &
Xây dựng
Vinashin
số 2
Cty CP
Đầu tư &
Xây dựng
Vinashin
số 3
Cty CP
Xây dựng
Vinashin
Cty CP
Đầu tư
Xây
dựng &
nạo vét
CT thuỷ
Cty CP
Vận tải
Thương
mại
&XD
Vinashin
Cty CP
Thương

mại &
Xây dựng
Vinashin
Cty CP
máy
Công
nghiệp
Vinashin
Cty CP
CN tàu
thuỷ Thái
Bình
Dương